综合管理部人员绩效考核管理实用制度.doc
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2、对于季度绩效考核连续两次C级以下的员工， 次年不予考虑薪资调
整、晋升和评奖资格。
3、一个年度内季度考核成绩全部C级及以下，年度考评亦在C级及
以下的员工，由轻到重分别为：在岗学习、停职学习、岗位调整、降职、
降薪或解除劳动合同的处理。
4、绩效与回报相关的原则：个人绩效优秀，在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。
七、绩效考核审诉制度
员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可直接向部门主任提
5
出申诉，要求重新考核。部门主任审查复核后如被考核者仍有异议，被考
评者必须在下季度第一月10日前，提出申诉理由报人力资源部复核。经人
力资源部复核后的考评结果为最终结果。
本制度追溯自二 ○一五 年四月一日起试行 。
附表：业绩考评表
综合管理部
二零一七年十一月二十二日
业绩考评表
被考评人：岗位：行政主管考评人：
分
考评项目项目描述评分
值
6
采购
业务
资质
管理
业务
能力
车辆
管理
资源
80%；
70≤考核得分＜80，B级，年终奖金=部门年终奖金总盘子×40%÷人数×
80%；
80≤考核得分,A级，年终奖金=部门年终奖金总盘子×40%÷人数×100% +
部分未分配余额调配。
六、考核成绩与薪资和晋升
1、一个年度内季度考核连续二次以上A级的员工，作为该部门储备干
部进行培养，优先考虑次年薪资调整及晋升和评奖。
1、员工年度考核得分核算方式
员工年度考核得分=员工季度考评平均分×20%+员工年终自评得分×
4
10%+主任评分×50% +业务部门评分平均分×20%
2、员工年度考核得分应用
考核得分＜50，D级，年终奖金=部门年终奖金总盘子×10%÷人数×50%；50≤考核得分＜70，C级，年终奖金=部门年终奖金总盘子×10%÷人数×
①当季受通报、警告等公司处分者。
②当季迟到或早退累计10次以上者。
③当季累计旷工3天以上者。
④未按公司规定请假或假期结束未及时请示告假者。
（2）有下列情形之一者，其季度考核直接划入B级及以上：
①当季受通报表彰等公司表扬或取得社会表彰者。
②当季协助业务部门工作，受到业务部门领导表扬者。
③当季为提高本职工作能力，努力学习新知识，取得相关国家认证者。
综合管理部人员绩效考核管理制度
一、目的
为了加强综合管理部员工的自我管理，提高工作绩效,发掘潜能，为薪
酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切依据，强化下属人员
已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效，
加强员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，
契合公司企业文化，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，自2017
考评
项目
工作
态度
项目描述分值评分
迟到、早退、事假等考评综合管理部员工出勤情况；无
5
故迟到早退每一次扣1分或每请事假一天扣1分；
合作精神，各项工作任务尤其是典型事件、临时性关键
工作任务时的协作性和配合性，与同事合作协调差导致5合作不畅、遇事无故推卸等情况，扣分；
沟通能力，在各项工作中展现出的与人沟通的能力，尤
考核整体结果挂钩：
1、员工季度考核得分核算方式
员工季度考核得分=员工自评分×20%+主管领导评分×60%+业务部门领
导随机抽取评分×20%
2、员工季度考核得分应用
考核得分＜50，D级，季度奖金原则上不发放；
50≤考核得分＜65，C级，应发季度奖金×部门奖金发放比例×60%；
65≤考核得分＜80，B级，应发季度奖金×部门奖金发放比例×80%；
敬业度评价。
可靠、谦虚、守时、亲切、宽容、公正、高尚、慎重、
职业
诚实、敏锐、善劝 、主动、热情、灵活、敏锐、机警、
素养
5
远见、信心、勇敢、进取、创新、应变、认真、细致、
严谨、智慧、开源、条理等
（3）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）见附表。
3、特殊情况下的直接评定
（1）有下列情形之一者，其季度考核直接划入B级以下：
合各员工自评及公司考评情况，对下属各员工及主管考评。
年度考评以公司年度考评时间节点及考评要求为准。
2、综管部员工的得分应用是基于部门得分的基础上进行的，以公司绩效考评体系为基础。
3、考评重点以部门年度工作计划为主线，以签订的年度目标责任书为
重点，完成计划目标任务。
1
4、年度奖金是否发放及发放比例，根据公司年度整体业务指标达成情
④当季在工作中，主动改进工作方法，创新工作模式，显著提升办事效能
者。
五、绩效考评分数应用
3
（一）部门整体季度考评分数应用（包括年终奖），即部门奖金发放
比例根据公司相关规定执行。
（二）员工季度考评分数应用及季度奖金发放比例
应发季度奖金是指正式员工（试用期员工除外）月工资标准的30%，
作为季度奖金发放。季度奖金的发放跟员工个人季度考核结果和部门季度
80≤考核得分,A级，应发季度奖金×部门奖金发放比例×100%。
季度扣发的季度奖原则上不再补发。
考核成绩作为季度奖励分配的依据，奖金从高到低按比例进行分配，
原则上不低于所评额度的百分比。成绩最差的员工原则上没有或只发象征
性季度奖金。
（三）年终考评及年终奖发放
员工年终奖的发放与员工年度考核结果挂钩，具体为:
其是在典型事件、重点工作中体现的沟通协调能力，沟5通较差、不主动与同事或上级沟通的，扣分。
2
考评综合管理部员工遵章守纪、言语行为等典型事件，
源自文库行为
违反公司行政制度、在办公室大声喧哗、吵架、嬉笑打5
品格
闹等不遵守办公室工作要求的行为，每一次扣1分。
忠诚
在日常工作中体现出的对公司的忠诚度、文化认可度和
度
5
年二季度起，综合管理部试行本绩效考核制度。
二、考评方式
1、综合管理部考评周期为季度考评和年度考评。
每季度末，员工对自身工作情况进行总结，分析、评估，填写季度考
核表，打自评分。
每季度末，公司总经理、分管副总及其他业务部门领导根据公司整体
绩效考评制度对综合管理部进行整体考评。
每季度初10号前，综合管理部负责人针对上一季度工作表现情况，结
况及员工年度考评结果来确定。
三、考评分类及考评内容：
部门主任对综管部员工进行统一考评。考评分为品行考评和业绩考评，
部门员工实行一致的品行考评，业绩考评根据各个岗位不同，考核范围和
侧重点不同。
现有考核组织架构体系如下：
（略）
四、考核实施说明
1、品行考评（占绩效考评成绩的30%）
品行考评表【通用】
被考评人：考评人：
整、晋升和评奖资格。
3、一个年度内季度考核成绩全部C级及以下，年度考评亦在C级及
以下的员工，由轻到重分别为：在岗学习、停职学习、岗位调整、降职、
降薪或解除劳动合同的处理。
4、绩效与回报相关的原则：个人绩效优秀，在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。
七、绩效考核审诉制度
员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可直接向部门主任提
5
出申诉，要求重新考核。部门主任审查复核后如被考核者仍有异议，被考
评者必须在下季度第一月10日前，提出申诉理由报人力资源部复核。经人
力资源部复核后的考评结果为最终结果。
本制度追溯自二 ○一五 年四月一日起试行 。
附表：业绩考评表
综合管理部
二零一七年十一月二十二日
业绩考评表
被考评人：岗位：行政主管考评人：
分
考评项目项目描述评分
值
6
采购
业务
资质
管理
业务
能力
车辆
管理
资源
80%；
70≤考核得分＜80，B级，年终奖金=部门年终奖金总盘子×40%÷人数×
80%；
80≤考核得分,A级，年终奖金=部门年终奖金总盘子×40%÷人数×100% +
部分未分配余额调配。
六、考核成绩与薪资和晋升
1、一个年度内季度考核连续二次以上A级的员工，作为该部门储备干
部进行培养，优先考虑次年薪资调整及晋升和评奖。
1、员工年度考核得分核算方式
员工年度考核得分=员工季度考评平均分×20%+员工年终自评得分×
4
10%+主任评分×50% +业务部门评分平均分×20%
2、员工年度考核得分应用
考核得分＜50，D级，年终奖金=部门年终奖金总盘子×10%÷人数×50%；50≤考核得分＜70，C级，年终奖金=部门年终奖金总盘子×10%÷人数×
①当季受通报、警告等公司处分者。
②当季迟到或早退累计10次以上者。
③当季累计旷工3天以上者。
④未按公司规定请假或假期结束未及时请示告假者。
（2）有下列情形之一者，其季度考核直接划入B级及以上：
①当季受通报表彰等公司表扬或取得社会表彰者。
②当季协助业务部门工作，受到业务部门领导表扬者。
③当季为提高本职工作能力，努力学习新知识，取得相关国家认证者。
综合管理部人员绩效考核管理制度
一、目的
为了加强综合管理部员工的自我管理，提高工作绩效,发掘潜能，为薪
酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切依据，强化下属人员
已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效，
加强员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，
契合公司企业文化，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，自2017
考评
项目
工作
态度
项目描述分值评分
迟到、早退、事假等考评综合管理部员工出勤情况；无
5
故迟到早退每一次扣1分或每请事假一天扣1分；
合作精神，各项工作任务尤其是典型事件、临时性关键
工作任务时的协作性和配合性，与同事合作协调差导致5合作不畅、遇事无故推卸等情况，扣分；
沟通能力，在各项工作中展现出的与人沟通的能力，尤
考核整体结果挂钩：
1、员工季度考核得分核算方式
员工季度考核得分=员工自评分×20%+主管领导评分×60%+业务部门领
导随机抽取评分×20%
2、员工季度考核得分应用
考核得分＜50，D级，季度奖金原则上不发放；
50≤考核得分＜65，C级，应发季度奖金×部门奖金发放比例×60%；
65≤考核得分＜80，B级，应发季度奖金×部门奖金发放比例×80%；
敬业度评价。
可靠、谦虚、守时、亲切、宽容、公正、高尚、慎重、
职业
诚实、敏锐、善劝 、主动、热情、灵活、敏锐、机警、
素养
5
远见、信心、勇敢、进取、创新、应变、认真、细致、
严谨、智慧、开源、条理等
（3）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）见附表。
3、特殊情况下的直接评定
（1）有下列情形之一者，其季度考核直接划入B级以下：
合各员工自评及公司考评情况，对下属各员工及主管考评。
年度考评以公司年度考评时间节点及考评要求为准。
2、综管部员工的得分应用是基于部门得分的基础上进行的，以公司绩效考评体系为基础。
3、考评重点以部门年度工作计划为主线，以签订的年度目标责任书为
重点，完成计划目标任务。
1
4、年度奖金是否发放及发放比例，根据公司年度整体业务指标达成情
④当季在工作中，主动改进工作方法，创新工作模式，显著提升办事效能
者。
五、绩效考评分数应用
3
（一）部门整体季度考评分数应用（包括年终奖），即部门奖金发放
比例根据公司相关规定执行。
（二）员工季度考评分数应用及季度奖金发放比例
应发季度奖金是指正式员工（试用期员工除外）月工资标准的30%，
作为季度奖金发放。季度奖金的发放跟员工个人季度考核结果和部门季度
80≤考核得分,A级，应发季度奖金×部门奖金发放比例×100%。
季度扣发的季度奖原则上不再补发。
考核成绩作为季度奖励分配的依据，奖金从高到低按比例进行分配，
原则上不低于所评额度的百分比。成绩最差的员工原则上没有或只发象征
性季度奖金。
（三）年终考评及年终奖发放
员工年终奖的发放与员工年度考核结果挂钩，具体为:
其是在典型事件、重点工作中体现的沟通协调能力，沟5通较差、不主动与同事或上级沟通的，扣分。
2
考评综合管理部员工遵章守纪、言语行为等典型事件，
源自文库行为
违反公司行政制度、在办公室大声喧哗、吵架、嬉笑打5
品格
闹等不遵守办公室工作要求的行为，每一次扣1分。
忠诚
在日常工作中体现出的对公司的忠诚度、文化认可度和
度
5
年二季度起，综合管理部试行本绩效考核制度。
二、考评方式
1、综合管理部考评周期为季度考评和年度考评。
每季度末，员工对自身工作情况进行总结，分析、评估，填写季度考
核表，打自评分。
每季度末，公司总经理、分管副总及其他业务部门领导根据公司整体
绩效考评制度对综合管理部进行整体考评。
每季度初10号前，综合管理部负责人针对上一季度工作表现情况，结
况及员工年度考评结果来确定。
三、考评分类及考评内容：
部门主任对综管部员工进行统一考评。考评分为品行考评和业绩考评，
部门员工实行一致的品行考评，业绩考评根据各个岗位不同，考核范围和
侧重点不同。
现有考核组织架构体系如下：
（略）
四、考核实施说明
1、品行考评（占绩效考评成绩的30%）
品行考评表【通用】
被考评人：考评人：