综合管理部人员绩效考核管理实用制度.doc
综合管理部人员绩效考核管理制度
综合管理部人员绩效考核管理制度一、目的为了加强综合管理部员工的自我管理,提高工作绩效,发掘潜能，为薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切依据，强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效，加强员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变，契合公司企业文化，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，自2017年二季度起，综合管理部试行本绩效考核制度.二、考评方式1、综合管理部考评周期为季度考评和年度考评。
每季度末,员工对自身工作情况进行总结,分析、评估，填写季度考核表，打自评分。
每季度末，公司总经理、分管副总及其他业务部门领导根据公司整体绩效考评制度对综合管理部进行整体考评。
每季度初10号前,综合管理部负责人针对上一季度工作表现情况，结合各员工自评及公司考评情况,对下属各员工及主管考评。
年度考评以公司年度考评时间节点及考评要求为准.2、综管部员工的得分应用是基于部门得分的基础上进行的,以公司绩效考评体系为基础.3、考评重点以部门年度工作计划为主线，以签订的年度目标责任书为重点，完成计划目标任务.4、年度奖金是否发放及发放比例，根据公司年度整体业务指标达成情况及员工年度考评结果来确定.三、考评分类及考评内容：部门主任对综管部员工进行统一考评。
考评分为品行考评和业绩考评，部门员工实行一致的品行考评，业绩考评根据各个岗位不同,考核范围和侧重点不同。
现有考核组织架构体系如下：(略）四、考核实施说明1、品行考评（占绩效考评成绩的30%)品行考评表【通用】被考评人：考评人:（3)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%）见附表。
3、特殊情况下的直接评定（1）有下列情形之一者，其季度考核直接划入B级以下：①当季受通报、警告等公司处分者.②当季迟到或早退累计10次以上者.③当季累计旷工3天以上者。
④未按公司规定请假或假期结束未及时请示告假者.（2）有下列情形之一者，其季度考核直接划入B级及以上：①当季受通报表彰等公司表扬或取得社会表彰者。
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定1目的科学、合理地衡量与管理公司员工的工作绩效，激励员工士气，调动员工积极性，不断提升公司业绩和管理水平，实现管理目标。
2适用范围本规定适用于公司已转正的各级员工。
注：处于试用期的职员，凡己独立上岗的，可参照本规定，用于试用期转正考核。
3职责3.1 综合管理部负责制定公司年度绩效考核方案，组织各部门实施绩效考核；监控并验证各部门考核过程，审核各部门绩效考核结果；负责各部门助理以上人员的绩效考核。
3.2 各部门负责实施月度、季度绩效考核。
3.3 总经理室人员负责审核分管部门考核方案及考核细则，批准分管人员的考核结果。
3.4 总经理负责批准公司年度考核方案及考核细则。
4规定负责部门综合管理部。
5定义无6关键点无7管理指标管理成熟度8管理内容8.1 绩效考核程序8.1.1 每年1月份，总经理室发布通知，确定公司当年度主要业绩指标、管理指标及目标值。
通知发布一周内，总经理室分管人员将公司指标分解落实到分管部门。
8.1.2 每年2月份，综合管理部根据确定的分解指标，结合年度经营计划中设定的指标，制订公司年度考核方案，考核方案包括：目标系统图（记录1）、KPl年度规划表（记录2）、KPl定义表（记录3）、绩效数据8明确表（记录4）,组织各部门评审确定，总经理负责审批年度考核方案。
8.1.3 每年2月份，综合管理部编制公司年度KPl梳理表（记录5）、季/月度KPl梳理表（记录6）,报总经理室审批。
8.1.4 每年2月份，综合管理部根据审批后的绩效数据8明确表，编制绩效数据一览表，明确数据提供责任人、提供途径及时间要求等。
8.1.5 月度KPl考核表由各部门组织编制，于当月10日前提交综合管理部备案。
季度KPl考核表由被考核人编制、直接主管审核、间接主管审批，于季度首月10日前提交综合管理部，用于结算季度考核系数。
8.1.6 考核指标的确定a）月度考核指标、指标值、权重及考核方案，应根据年、季度考核方案分解，如有调整应于每月5日前确定。
综合管理部绩效考核方案
综合管理部绩效考核方案根据企业的发展目标和战略规划，综合管理部董事会决定制定本综合管理部绩效考核方案（以下简称“本方案”）以促进综合管理部的绩效提高。
一、核内容（一）业务管理：关注综合管理部的工作完成情况，以及业务执行情况。
（二）管理工作：关注综合管理部管理工作（例如政策及程序的制定及执行、人员指标考核、流程改善及指导等）的完成情况。
（三）绩效改善：关注综合管理部绩效持续改进的推进情况，包括内容上的完善、过程中的协调和持续改进等。
（四）绩效体系的建立：关注综合管理部绩效体系的建立，包括考核内容的详细设计、指标的设定、考核执行及评分规范等。
二、核方式（一）分层考核：根据综合管理部的部门划分，采用分层考核的方式，（如果部门设置不规范，则考虑采用分类考核的方式），以确保每个部门的考核内容、考核程序和考核方式一致。
（二）考核时间：每年考核一次，根据机构业务发展及考核结果，对考核时间予以调整。
（三）考核评分：根据综合管理部的工作完成情况，给出相应的考核评分，即管理等级分值，综合评判出最后的考核结果。
（四）考核调整：根据考核结果，对综合管理部管理工作进行调整，以提升综合管理部的绩效水平。
三、核激励（一）提供执行考核结果的表扬或者奖励，以激励综合管理部成员聚焦于目标完成；（二）表彰综合管理部成员在工作中出现的突出表现，以及在绩效改善上取得的成就；（三）鼓励发明创新，支持革新思维，并对领导力、职业发展提高及团队协作等方面取得的成就予以表彰。
四、他（一）考核结果将作为下一阶段绩效改善的依据；（二）本方案有权在不事先通知的情况下作出调整；（三）本方案将每年更新，以保持绩效考核和改善的连续性及有效性；（四）考核内容及考核方式可根据机构业务发展及考核结果予以调整；（五）本方案的解释权归综合管理部董事会所有。
以上就是根据企业的发展目标和战略规划，为促进综合管理部的绩效提高，综合管理部董事会制定的《综合管理部绩效考核方案》，该方案全面了解了考核内容、考核方式、考核激励，以及对其他方面的规范性要求。
全员绩效考核管理办法(完整资料).doc
【最新整理，下载后即可编辑】绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。
全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。
第二条适用范围本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。
第二章考核原则第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。
第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。
即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。
第五条考核导向和公平公正原则。
即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。
考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。
第三章考核机构第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。
第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。
第四章考核时间第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成。
第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。
第五章绩效工资第十条绩效工资即为岗位绩效工资。
第六章考核内容第十一条考核内容及各岗位所占比例：考核内容（kpi）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI 指标必须涵盖当月工作重点（一）工作计划关键指标绩效评价(KPI)1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。
综合员工绩效考核管理方案
综合员工绩效考核管理方案以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的积极性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由作者给大家带来的综合员工绩效考核管理方案5篇，让我们一起来看看！综合员工绩效考核管理方案篇1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
四、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
五、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1 试用期内,尚未转正员工2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成七、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
综合管理部绩效考核
综合管理部绩效考核管理制度一、目的为客观公正、合理有效地评价员工的工作业绩和素质能力，充分调动和激发部门员工爱岗敬业的积极性和主动性，推进员工队伍建设性和主动性，推进部门队伍建设。
同时，为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能作意识，特制定本绩效考核管理制度。
二、适用对象综合管理部全体员工。
三、部门组成及编制序号岗位名称编制人数工作内容1 总经办主任 1 统筹综合管理部全部工作2 总经办助理 1 市场部工作、资质管理3 人事行政专员 1 人事行政事务工作合计： 3四、部门各岗位职责及重要工作点五、原则采取公平、公正、公开原则，以业绩/结果为导向原则、沟通改进的原则。
六、考核组织采取季度考核，4月、7月、10月、12月10号前提交《季度考核表》；七、考核方式7.1 考核指标：绩效考核指标分为定量指标和定性指标。
7.1.1 定量指标：指员工的实际工作成绩，主要考核员工季度/年的工作业绩（含计划及目标达成情况）、工作质量情况、工作效率情况等。
7.1.2 定性指标（1）能力指标：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。
（2）行为指标：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。
7.2 考核等级评定7.2.1 考核采用百分制评价，考核结果以分数区间对应的考核等级的划分，考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为良好，C等为合格，D等为差。
7.2.2 连续2个月绩效为差，薪资降级或者直接辞退。
7.2.3 各等级比例分布如下：7.3 绩效工资的核定规则7.3.1 部门经理以上人员绩效工资与基本工资比例为5：5部门主管级人员绩效工资与基本工资比例为4：6职员级人员绩效工资与基本工资比例为3：77.3.2 例：部门经理工资总额为8000元，基本工资=4000元，绩效工资=4000元；当月绩效得分95分，A等系数为1.2，故绩效工资=4000*1.2=480元。
综合管理部人员绩效考核管理制度
综合管理部人员绩效考核管理制度综合管理部人员绩效考核管理制度第一章总则为了规范综合管理部人员的工作，提高工作效率和工作质量，制定本人员绩效考核管理制度。
本制度适用于所有综合管理部人员。
第二章工作目标综合管理部人员的工作目标应根据公司的业务和发展需要确定，且应在年度工作计划中得到体现。
综合管理部人员的工作目标应当满足以下要求：1.明确性：工作目标应当明确具体，包括年度任务、考核要求等。
2.可操作性：工作目标应当能够被明确的操作方法和方式实现。
3.足够挑战性：工作目标应当能够推动综合管理部人员的工作进步和成长。
第三章绩效评估标准为了评估综合管理部人员的工作绩效，制定了以下评估标准：1. 任务完成情况：主要考核综合管理部人员在年度工作计划中的任务完成情况，以及完成的效果。
2. 工作质量：主要考核综合管理部人员完成任务的工作质量，包括工作文档、会议纪要、准确率等。
3. 团队合作：主要考核综合管理部人员的协作能力和团队合作精神。
4. 创新能力：主要考核综合管理部人员在工作中的创新能力和创新思维。
第四章绩效考核流程1. 年度绩效考核计划：每年年初，综合管理部门制定绩效考核计划，明确年度工作目标和绩效考核标准。
2. 工作计划制定：综合管理部人员根据年度绩效考核计划，制定个人工作计划。
3. 评估流程：年度绩效考核分为中期考核和年终考核两个阶段。
中期考核主要考察综合管理部人员在上半年的工作情况，年终考核则考察综合管理部人员在整年的工作情况。
4. 评估结果反馈：评估结果将通过个人面谈的形式反馈给综合管理部人员，包括工作成绩评价、工作成绩排名、奖惩措施等。
第五章奖惩制度综合管理部人员的工作绩效与奖惩制度如下：1. 工作绩效优秀者将会获得高额奖金和升职机会。
2. 工作绩效表现良好者将会得到适当的升职和晋级机会。
3. 工作绩效合格者将维持原有的职务和待遇。
4. 工作绩效表现不佳者将会受到惩罚，可能会丧失晋升机会，甚至会被解雇。
综合管理部月度绩效考核方案
综合管理部月度考核方案由于综合管理部为综合服务型部门,因此，可量化项目较少，故采取工作业绩、工作能力及工作态度几个维度进行月度绩效考核,具体如下：一、工作业绩(即月度工作内容)部门员工围绕本部门生产经营任务展开相应工作，但是，需要按照月度进行分解，并列入《员工岗位绩效考核表（业绩评价部分，50％)》（见附表)中进行月度打分。
生产经营任务见下：工作业绩公共部分：1、认真执行2013年财务资金预算并尽量节约其预算开支金额，严格按照资金预算的审批支付，每月根据超支和节约的情况进行通报；2、办公用品采购及询价；3、配合筹备物业部,并储备相关人员，物业、卫生、通勤、安全、食堂、浴池,提前筹备搬迁后的工作。
4、完成6节课的培训课程。
5、月度、季度、年度工作总结草拟及上报;（一）项目基金负责人1、计划申报项目5—8个,计划申请资金 40 万。
2、随时整理项目情况，做好项目全期的跟进.3、尽力办理工程手续，争取办理完毕产权证，并配合财务做好融资工作.4、进行对公司产品的价格、成本和竞争对手的情况有初步的掌握，条件具备后独立开始外贸业务。
5、OA服务器维护。
6、继续落实研发中心项目。
7、如果公司有计划，开始办理CE认证.8、完善基金项目工作指导书。
9、做好其他本职工作。
10、配合分子公司进行项目申报工作。
11、跟踪并组织办理公司各项资质、专利、证件注册、年检、公布及共享等事宜，并做好日常监管工作.12、配合技术研发对公司质量管理体系进行修订、完善、装订、归档保存（此为安全质量部主要抓项目，综合管理部配合执行，不作为主要执行部门考核，归档主体为综合管理部）13、负责安排公司及分子公司专利申办、催促、缴费、维护事务；14、完成领导及部门负责人交待的其他工作。
（二）行政助理1、安排好公司各类接待工作，做好各类外联协议签署、会员申办；2、协助负责安排公司及分子公司专利申办、催促、缴费、维护事务；3、定期梳理公司各档案；4、配合对公司各类有形、无形资产的借阅和领用必须形成有据可依的管理制度；5、配合有关部门设计并制作完成公司专属的各种标注公司名称的物件；6、配合管理公司各类办公用品，确保后勤充足，并节约公司资产，公司所有的办公用品全部采用比价管理，至少询问两家供应商再做采购决定，并每月进行至少两次库存盘点，及时做好需求调查及采购计划；7、配合进行公司各类费用缴纳及本部门固定资产盘点、变更；8、定期进行公司大扫除，对公司机关卫生进行监督检查和考核；9、维护、新办各类证件、医疗器械注册证、资质，将办理完毕的证件、资质提前通知相关部门并根据文件的密级适当共享（提供最新档案的电子档），应考虑到相关部门用到资质的准备工作时间;10、协助进行人力资源相关工作办理；11、完成领导及部门负责人交待的其他工作；(三)人力资源助理1、协助起草员工入职、安全培训办法,搜集公司各类型培训资料;2、协助进行人力资源各项制度修订及执行监督；3、各部门培训计划监督、落实；4、协助进行公司各类活动计划、组织；5、配合员工社会保险办理、变更；6、配合员工入、离职手续、转正、调级/岗组织及办理，员工花名册更新及员工档案管理；7、协助进行人力资源月报表统计及上报；8、协助员工招聘、招聘途径拓展、相关技术类高校联系及组织招聘；9、协助督促分子公司考核;10、助进行公司企业文化建设宣导；11、协助行政助理进行办公用品的询价、采买及其他相关行政工作；12、完成领导及部门负责人交待的其他工作;（四)综合助理1、配合进行项目申报；2、协助对公司定期召开的各类会议和时间进行归纳和汇总，形成流程。
综合管理部绩效考核方案
综合管理部绩效考核方案综合管理部绩效考核方案范文（通用5篇）综合管理部绩效考核方案范文（通用5篇）1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为06分以上，行为表现良好者为0、8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以加到1、2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
综合管理部各职位责任务绩效考核指标（KPI）
加强安全监督
一定时 期内 监督人 员到 现场 检查次 数的记录及其效果如何
加强安全防护 被他人发现作业人员未按规定穿戴
管理
安全防护用品的人次数
部门下 达的重 大活动
期初确定里程碑（包括截止时间、 阶段性成果、质量标准），期末检查
是否按期完成
综合管理部环保卫生管理专责任务绩效考核指标
指标项
年度工作计划 完成率
院管理制度体 系的完善度
经营管理建议 方案的个数及 采用率 借鉴报告的质 量
经济管理办法 的科学性 固定资产的状 态管理
安全事故发生 率
任务绩效 安 全 教 育 活 动 （100%） 达标率
环保事故发生 率
与股份公司关 联交易的履约 率 与物业公司关 联交易的履约 率 院总体建设规 划情况 环保、卫生规章 制度建设 环 境 建 设 (6S) 验收通过率
加强安全监督
计划是否按时完成，计划执行效果
统计发生违反技安管理制度的行为 数不超过[ ]次
千人伤 亡率 ；设备 事故 率； 与历史 同期相比事故数量的增减
年度开展安全教育专题活动不少于 [ ]次 未按要 求办 理特殊 岗位 上 作业 现 场 的次数 疏 忽 检查 安 全 防 护 用品 穿 戴 的次数
（100%）
权重
考核目的
考核内容/方法
保证岗 位计划 目标与 部门计 划目标相一致
计划是否按时完成，计划执行效果
考核人
备注
资产（流动资产 除外）的利用度 台 帐 登记 准 确 率 设 备 状态 分 析 报告的准确度 清产、报废工作 失误率 特 种 设备 状 态 管理失误率 购置、大修、维 修 设 备预 算 的 准确度 资产（流动资产 除外）资料管理 规范性
综合管理部绩效考核办法
综合管理部全员绩效考核暂行办法为了激发全体员工的工作积极性，全面推进公司规范化、精细化、标准化管理进程，促进公司各项安全生产经营指标的顺利完成，经总经理办公会议研究决定：从九月份起，继续深化公司全员绩效考核办法，对综合管理部全体工作人员的工作业绩进行严格考核，并将企业效益与员工收入直接挂钩，做到奖罚分明。
根据综合管理部各部门工作性质和实际情况，本着突出重点、稳步推进、奖勤罚懒、提高效率的原则，特制定本办法。
一、考核指标考核指标采用百分比的方法计算：（一）办公室1、V2O5生产量：20分，其中：（1）V2O5质量：占20%；（2）V2O5产量：占80%.2、工作任务：60分，其中：（1）工作任务：占60%；（2）工作质量：占40%；3、安全指标：10分，其中：发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%（即2分），发生一般事故扣10%（即1分），直至扣完为止。
4、文明建设：10分。
其中：发现所负责的工作区域环境卫生脏、乱、差一次扣10%（即1分）；发现个人着装不达标的一次扣10%（即1分）；直至扣完为止。
（二）保卫科1、V2O5生产量：20分，其中：（1）V2O5质量：占20%；（2）V2O5产量：占80%.2、工作任务：60分，其中：（1）工作任务：占60%；（2）工作质量：占40%；3、安全指标：10分，其中：发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%（即2分），发生一般事故扣10%（即1分），直至扣完为止。
4、文明建设：10分。
其中：发现所负责的工作区域环境卫生脏、乱、差一次扣10%（即1分）；发现个人着装不达标的一次扣10%（即1分）；直至扣完为止。
（三）食堂1、V2O5生产量：20分，其中：（1）V2O5质量：占20%；（2）V2O5产量：占80%.2、工作任务：60分，其中：（1）工作任务：占60%；（2）工作质量：占40%；3、安全指标：10分，其中：发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%（即2分），发生一般事故扣10%（即1分），直至扣完为止。
员工绩效考核管理办法制度
员工绩效考核管理办法制度员工绩效考核管理办法制度篇1第一章总则第一条考核目的1. 促进部门各级人员的沟通和交流，增强部门凝聚力。
2. 促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制。
第二条考核原则1. 公开、公正、全面、客观原则考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进行准确而客观的评价。
2. 简便实用，易于操作的原则要根据不同岗位(工种)的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。
考核采用百分制打分形式。
第三条考核结果的应用本部门考核各级员工成绩的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。
第二章考核主体及日期第四条考核主体考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织，被考核者的直属上级进行评价。
第五条考核周期各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。
第六条考核日期1. 每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成情况与问题分析。
2. 月度考核在每月3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月4. 半年度绩效考核在每年7月 1月5. 年度考核应在次年1月日以前完成。
第二章考核内容及权重分配第七条考核内容的确定1. 根据部门年度战略要求，综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之间，将战略目标从大到小层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键绩效指标，由此构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。
2. 根据公司发展对员工能力和工作态度的要求，综合管理处选取的必备工作能力和态度指标作为考核的一部分。
第八条考核内容的组成考核内容主要由三部门组成。
第一部分，是根据关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。
第二部分，针对其无法量化的工作能力设定不同的等级或层次进行描述。
第三部分，针对工作中体现出的不同工作态度分等级进行描述。
gk绩效考核制度
绩效考核管理制度（引言：绩效考核是绩效管理的一部分，公司采用关键绩效指标和全方位考核相结合的方式，以便为公司下一步实行绩效管理奠定基础）1目的公开、公平、公正、客观地分析和评价员工的工作态度、能力及工作业绩等,为薪酬管理、奖励机制、合理配置人力资源及员工培训提供依据，保证公司经营目标的实现。
2适用范围适用于公司的所有正式员工,试用期内员工和兼职人员不在考核之内。
3 职责和权限员工绩效考核工作由综合管理部统一组织归口管理，负责考核的组织、培训、制度解释、协调、监督及平衡等工作。
各部门具体实施4 考核时间4.1分类采取月度、季度考核和年度考核，月度考核为每月25日至30日,季度考核时间是每季度末25日至30日，年度考核于第二年1月15日前完成.4.2公司因为特别事件可以举行不定期专项考核。
5考核依据和考核内容：考核以员工岗位职责和工作任务（目标）为基本依据，实行分层分类考核。
各级员工的考核内容见下表：5。
1对主管领导的考核5。
1.1考核者:总经理负责5.1。
2考核周期：年度考核5.1。
3考核内容（暂略)5.1。
1考核办法（暂略）5.2对中层人员的考核（部门经理、项目经理）5.2。
1考核者：主管领导和综合管理部5。
2.2考核周期:季度考核和年度考核5.2。
3考核内容5。
2.3。
1季度考核a）工作业绩考核（占绩效考核权重80％）：各级管理者对其下属员工的工作完成情况进行定量和定性评价,根据计划目标去衡量实际工作成果，业绩考核结果反映了被考核者在该期间对企业的贡献度.A部门任务考核(60％），即每季度对月工作计划的完成情况进行考核，以下是关于工作计划的几点说明：--——月度工作计划的内容须依照但不限于公司战略和年度计划,工作计划应描述相关人员各计划任务的时间节点及完成的标志，包括需提交的产品或文件等，并在计划制定前与相关部门或人员协商一致；-—--部门经理须在每季度初第一周内将主管副总审核后的季度工作计划报综合管理部,必要时（涉及重大投入或占用资源的计划或项目），工作计划应在例会上评审；-—-—工作计划如因各种原因变更或调整，各部门须将计划的变更或调整情况在主管副总的批准后及时报综合管理部予以更新（为防止计划更改或调整的随意性，计划的更改或调整须说明计划原因，并经主管副总的审核），如不及时在综合管理部进行更改或调整，将视同计划未更改，仍按原计划考核;—————若在本考核期内产生临时或计划外的工作，各部门应及时将计划报综合管理部,考核方法与原计划相同，但对计划外任务考核时，可按一定办法加分（10X权重X完成情况）；-----计划内任务和计划外任务项目的权重均由主管副总予以分配或审定,作为综合管理部考核的依据。
管理人员绩效考核管理办法
管理人员绩效考核管理办法一、目的：为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，对各级管理人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进各级管理人员与企业共同发展，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于公司各中心、司属各职能部门、分厂中层以下（含）管理管理人员（包括公司各中心、司属各职能部门经理、副经理、分厂厂长、副厂长、主任、副主任、生产区长、厂长助理、经理助理、主任助理、主管、科长、生产线长、专员）。
三、考核原则管理人员考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现管理人员的薪资、奖励、职位升降与考核结果紧密结合。
公司管人员绩效考核工作遵循以下原则：（1）以业绩和能力为导向；（2）定性考核与定量考核相结合；（3）公开、公正；（4）多角度考核。
四、考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（1）薪酬分配；（2）职务升降；（3）员工培训。
五、考核组织管理1、总经办职责总经办是公司考核的最高决策机构，组织领导公司的管理人员考核工作，承担以下职责：（1）考核管理制度及相关制度修订的审批；（2）最终处理各级管理人员的考核申诉；（3）最终综合权衡调节整体考核结果；（4）参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司管理人员绩效进行分析，提出建议和意见。
2、理部及其职责管理部是中层管理人员考核工作的具体组织执行机构，代表总裁办承担以下职责：（1）参与编制公司管理人员绩效考核制度；（2）对管理人员考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（3）汇总经总裁办审批后的年度和月度计划，作为各部门年度及月度考核的基础；（4）组织实施考核，收集考核数据，并传递到各个考核主体；（5）收集各部门的《月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果；（6）对部门考核过程进行监督与检查；（7）通报部门月度、年度考核工作情况；（8）协调、处理部门考核申诉的具体工作；（9）将部门考核相关结果通报各相关部门和人力资源薪酬管理岗位。
综合办公室员工绩效考核制度管理办法5篇
综合办公室员工绩效考核制度管理办法5篇在发展不断提速的社会中,制度起到的作用越来越大,制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
大家知道制度的格式吗?下面是由我给大家带来综合办公室员工绩效考核制度管理办法5篇，让我们一起来看看!综合办公室员工绩效考核制度管理办法篇1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系：1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
综合管理部人员绩效考核管理制度
综合管理部人员绩效考核管理制度一、考核目标与原则1.考核目标：综合管理部人员绩效考核旨在提高员工工作效能，激发潜能，促进个人能力的提升，实现综合管理部的整体绩效和目标。
2.考核原则：(1)公平公正：考核过程中要确保公平公正，避免主观偏见和不合理评估。
(2)目标导向：考核应以工作目标为导向，通过对目标的完成情况评估绩效。
(3)及时反馈：及时向员工反馈绩效评估结果，及时沟通与员工共同制定下一周期的工作目标。
二、考核内容和指标1.工作绩效指标：(1)完成任务指标：根据实际工作内容，设定合理的任务指标，衡量员工完成工作任务的数量和质量。
(2)工作质量指标：评估员工工作中出现的问题和错误，以及解决问题的能力。
(3)工作效率指标：评估员工工作的速度和高效性，衡量员工的效率和时间管理能力。
2.能力素质指标：(1)个人能力：评估员工的专业知识、技能和综合能力。
(2)学习能力：评估员工的学习能力和主动学习的态度。
(3)团队合作：评估员工在团队中的合作精神和与他人合作的能力。
3.投入度指标：(1)工作态度：评估员工对工作的积极态度和主动性。
(2)工作时间：评估员工的工作时间是否合理利用，是否达到工作要求。
(3)工作量：评估员工的工作量大小和完成情况。
三、考核方法和流程1.考核周期：综合管理部人员绩效考核按照季度进行，每季度进行一次，总结年度总评。
2.考核方法：(1)自评：员工根据个人工作情况和目标完成情况，进行自我评估。
(2)上级评价：直属上级根据员工的工作情况、绩效指标完成情况、能力素质等方面的表现，进行评价。
(3)同事评价：根据工作中的合作情况和同事的评价，进行同事评价。
(4)客户评价：根据服务对象的评价和反馈，评估员工的服务质量和客户满意度。
3.考核流程：(1)目标设定：每个季度开始时，员工与上级共同制定个人目标，并与综合管理部目标相衔接。
(2)考核收集：员工填写自评表，上级评价、同事评价和客户评价进行收集。
综合管理部绩效考核制度
综合管理部绩效考核制度1. 背景综合管理部是公司运营管理的核心部门之一，为了提高综合管理部的绩效，建立一套科学有效的绩效考核制度是必要的。
本文档旨在制定综合管理部的绩效考核制度，以确保员工的工作成果与公司的整体目标相契合，提高综合管理部的工作效率和质量。
2. 考核目标- 确保综合管理部员工的工作成果与公司整体目标相一致。
- 提高团队协作和协调能力，促进综合管理部内部工作的高效性。
- 激励综合管理部员工持续提升自身专业能力和技能。
- 建立绩效考核数据的准确性和公正性，作为绩效评价和激励的依据。
3. 考核内容综合管理部的绩效考核内容包括但不限于以下几个方面：3.1 工作目标达成情况根据员工的工作岗位和职责，制定具体的工作目标，并对其完成情况进行评估。
工作目标可以包括业务目标、项目进度、工作质量等。
3.2 团队协作与协调能力评估员工在团队合作中的表现，包括与他人的沟通协调、资源共享、互助合作等方面。
3.3 专业能力与技能提升考核员工在专业领域内的能力和技能的提升情况，包括参加培训、掌握新技术、创新思维等方面。
3.4 工作态度与自律能力评估员工在工作中的积极态度、责任心和自律能力，包括工作积极性、工作纪律、工作效率等方面。
4. 考核方式综合管理部绩效考核采用综合评价的方式进行，具体包括：- 日常表现评价：通过日常观察和沟通，对员工的工作表现进行评估。
- 绩效目标评价：根据工作目标的完成情况，给予相应的评价和奖励。
- 绩效指标评价：通过量化的指标对员工的绩效进行评估，如工作质量、工作效率等。
- 用户反馈评价：收集用户对综合管理部工作的评价和意见，进行绩效评估。
5. 绩效考核周期综合管理部绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
6. 绩效考核结果及激励根据绩效考核结果，将员工分为不同绩效等级，如优秀、良好、一般和需要改进等。
根据绩效等级的不同，给予相应的激励，包括奖金、晋升、培训机会等。
7. 监督与改进定期对绩效考核制度进行监督和评估，收集员工的反馈意见，对制度进行改进和完善，以确保制度的公正性和科学性。
绩效考核规定(管理层)
考核的一般操作程序：
1、自评：所有人员根据当月实际工作表现进行自我评估。
2、复评：由直接上级对其的表现进行复评。员工由组长或主管等复评，组长、专业负责人由助理经理复评，助理经理由项目部副经理或项目部经理复评，项目部副经理由项目部经理复评，项目部经理由工程管理部经理复评。
3、复核：由其上两级管理人员进行复核。项目部员工由助理经理复核，组长、专业负责人由项目部副经理或项目部经理复核，助理经理由项目部经理或工程管理部经理复核，项目部副经理由工程管理部经理复核，项目部经理由副总经理复核。
95分及以上
B
良好
80分—94分
C
一般
65分—79分
D
较差
40分—64分
E
差
40分以下
2、结果应用
1）月度考核结果应用
考核结果为“A”者，普通员工级别当月绩效奖金=绩效奖金*150%；组长级别当月绩效奖金=绩效奖金*130%；助理经理及以上级别当月绩效奖金=绩效奖金*120%。
考核结果为“B”者，当月绩效奖金=绩效奖金*100%；
C级
0%--5%
约15%
约20%
约25%
D级
0%--5%
0%--5%
5%--10%
10%--15%
E级
0%--3%
0%--5%
5%--10%
5%--10%
注：考核列入优秀或差等者，必须同时提供具体的事实依据。
4、高层管理人员考核项目按以下分类：
项目部经理考核：甲方考核占50%，人均月收费1.1万元。
7、基层员工以考核工作量为主，中高层管理人员考核以管理和目标实现为主。
八、考核表要求
1、考核表由综合管理部与各相关部门研究和设计统一的表格。综合管理部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与综合管理部协商通过前，不能擅自调整考评结构。
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②当季迟到或早退累计10次以上者。
③当季累计旷工3天以上者。
④未按公司规定请假或假期结束未及时请示告假者。
（2）有下列情形之一者，其季度考核直接划入B级及以上：
①当季受通报表彰等公司表扬或取得社会表彰者。
②当季协助业务部门工作，受到业务部门领导表扬者。
③当季为提高本职工作能力，努力学习新知识，取得相关国家认证者。
综合管理部
二零一七年十一月二十二日
业绩考评表
被考评人：岗位：行政主管考评人：
分
考评项目项目描述评分
值
6
采购
业务
资质
管理
业务
能力
车辆
管理
资源
况及员工年度考评结果来确定。
三、考评分类及考评内容：
部门主任对综管部员工进行统一考评。考评分为品行考评和业绩考评，
部门员工实行一致的品行考评，业绩考评根据各个岗位不同，考核范围和
侧重点不同。
现有考核组织架构体系如下：
（略）
四、考核实施说明
1、品行考评（占绩效考评成绩的30%）
品行考评表【通用】
被考评人：考评人：
敬业度评价。
可靠、谦虚、守时、亲切、宽容、公正、高尚、慎重、
职业
诚实、敏锐、善劝 、主动、热情、灵活、敏锐、机警、
素养
5
远见、信心、勇敢、进取、创新、应变、认真、细致、
严谨、智慧、开源、条理等
（3）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）见附表。
3、特殊情况下的直接评定
（1）有下列情形之一者，其季度考核直接划入B级以下：
2、对于季度绩效考核连续两次C级以下的员工， 次年不予考虑薪资调
整、晋升和评奖资格。
3、一个年度内季度考核成绩全部C级及以下，年度考评亦在C级及
以下的员工，由轻到重分别为：在岗学习、停职学习、岗位调整、降职、
降薪或解除劳动合同的处理。
4、绩效与回报相关的原则：个人绩效优秀，在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。
综合管理部人员绩效考核管理制度
一、目的
为了加强综合管理部员工的自我管理，提高工作绩效,发掘潜能，为薪
酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切依据，强化下属人员
已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效，
加强员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，
契合公司企业文化，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，自2017
80%；
70≤考核得分＜80，B级，年终奖金=部门年终奖金总盘子×40%÷人数×
80%；
80≤考核得分,A级，年终奖金=部门年终奖金总盘子×40%÷人数×100% +
部分未分配余额调配。
六、考核成绩与薪资和晋升
1、一个年度内季度考核连续二次以上A级的员工，作为该部门储备干
部进行培养，优先考虑次年薪资调整及晋升和评奖。
其是在典型事件、重点工作中体现的沟通协调能力，沟5通较差、不主动与同事或上级沟通的，扣分。
2
考评综合管理部员工遵章守纪、言语行பைடு நூலகம்等典型事件，
行为
违反公司行政制度、在办公室大声喧哗、吵架、嬉笑打5
品格
闹等不遵守办公室工作要求的行为，每一次扣1分。
忠诚
在日常工作中体现出的对公司的忠诚度、文化认可度和
度
5
七、绩效考核审诉制度
员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可直接向部门主任提
5
出申诉，要求重新考核。部门主任审查复核后如被考核者仍有异议，被考
评者必须在下季度第一月10日前，提出申诉理由报人力资源部复核。经人
力资源部复核后的考评结果为最终结果。
本制度追溯自二 ○一五 年四月一日起试行 。
附表：业绩考评表
考核整体结果挂钩：
1、员工季度考核得分核算方式
员工季度考核得分=员工自评分×20%+主管领导评分×60%+业务部门领
导随机抽取评分×20%
2、员工季度考核得分应用
考核得分＜50，D级，季度奖金原则上不发放；
50≤考核得分＜65，C级，应发季度奖金×部门奖金发放比例×60%；
65≤考核得分＜80，B级，应发季度奖金×部门奖金发放比例×80%；
年二季度起，综合管理部试行本绩效考核制度。
二、考评方式
1、综合管理部考评周期为季度考评和年度考评。
每季度末，员工对自身工作情况进行总结，分析、评估，填写季度考
核表，打自评分。
每季度末，公司总经理、分管副总及其他业务部门领导根据公司整体
绩效考评制度对综合管理部进行整体考评。
每季度初10号前，综合管理部负责人针对上一季度工作表现情况，结
80≤考核得分,A级，应发季度奖金×部门奖金发放比例×100%。
季度扣发的季度奖原则上不再补发。
考核成绩作为季度奖励分配的依据，奖金从高到低按比例进行分配，
原则上不低于所评额度的百分比。成绩最差的员工原则上没有或只发象征
性季度奖金。
（三）年终考评及年终奖发放
员工年终奖的发放与员工年度考核结果挂钩，具体为:
考评
项目
工作
态度
项目描述分值评分
迟到、早退、事假等考评综合管理部员工出勤情况；无
5
故迟到早退每一次扣1分或每请事假一天扣1分；
合作精神，各项工作任务尤其是典型事件、临时性关键
工作任务时的协作性和配合性，与同事合作协调差导致5合作不畅、遇事无故推卸等情况，扣分；
沟通能力，在各项工作中展现出的与人沟通的能力，尤
合各员工自评及公司考评情况，对下属各员工及主管考评。
年度考评以公司年度考评时间节点及考评要求为准。
2、综管部员工的得分应用是基于部门得分的基础上进行的，以公司绩效考评体系为基础。
3、考评重点以部门年度工作计划为主线，以签订的年度目标责任书为
重点，完成计划目标任务。
1
4、年度奖金是否发放及发放比例，根据公司年度整体业务指标达成情
1、员工年度考核得分核算方式
员工年度考核得分=员工季度考评平均分×20%+员工年终自评得分×
4
10%+主任评分×50% +业务部门评分平均分×20%
2、员工年度考核得分应用
考核得分＜50，D级，年终奖金=部门年终奖金总盘子×10%÷人数×50%；50≤考核得分＜70，C级，年终奖金=部门年终奖金总盘子×10%÷人数×
④当季在工作中，主动改进工作方法，创新工作模式，显著提升办事效能
者。
五、绩效考评分数应用
3
（一）部门整体季度考评分数应用（包括年终奖），即部门奖金发放
比例根据公司相关规定执行。
（二）员工季度考评分数应用及季度奖金发放比例
应发季度奖金是指正式员工（试用期员工除外）月工资标准的30%，
作为季度奖金发放。季度奖金的发放跟员工个人季度考核结果和部门季度