员工关系绩效考核标准表
员工季度绩效考核表
XX公司员工季度绩效考核表年季度（普通管理人员适用此表）说明：直接上级依据日常工作记录及被考核者日常表现给予评分，隔级上级依据日常检查结果及被考核者的日常表现给予评分。
《绩效管理实务》内容摘要第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势1.绩效考核和绩效管理概述2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法1.员工为什么要离职2.绩效考核比较“烦”第三讲绩效考核流程1.绩效考核的大流程2.绩效考核的小流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分1.部门经理和人力资源经理指南2.绩效考核培训的策划及实施3.绩效考核的三大类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1. 常用的绩效考评方法——排序法2. 常用的绩效考评方法——平行比较法3. 常用的绩效考评方法——硬性分布法4. 常用的绩效考评方法——尺度评价法5. 常用的绩效考评方法——定位等级评价第六讲绩效考评常用的方法（二）6. 常用的绩效考评方法——行为观察量表7. 常用的绩效考评方法——关键事件法第七讲绩效考评常用的方法（三）8. 常用的绩效考评方法——目标管理（MBO）第八讲绩效考评中常见的十大误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严厉性误差5.相比错误第九讲绩效考评中常见的十大误区（二）6.盲点7.近期行为偏见8.从众心理 9.趋中趋势 10.定势【内容摘要】第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意【管理名言】成就感是人的最高需要。
我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种抱怨。
【自检】请简单描述你在企业中的身份：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“员工表现不尽人意”的经历。
人力资源总监绩效考核表
人力资源总监绩效考核表
部门
职务
综合得分
考评负责人
考评时间
至
填表时间
考核项目
细分指标/关键指标
权重 （分）
指标具体内容及定义
评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20%
自我评分 同事评分 领导评分
人工成本率（人力 资源投资回报率）
10
单位人力成本收益率=毛利总额÷（工资总额+ 其他人力成本投入）
10
织凝聚力、工作氛围、团队合作、工作环境、 组织形象、员工关爱、学习成长等方面的满意
程度；且员工关系得到不断改善。
人力资源战略执行 制度与流程改善
年度人力资源战略规划与实施方案的制定，可 3 行性强，获得领导认可；并认真执行，总体战
略目标完成率达到____%。 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。具体包括招聘管理制度、薪酬管理制 3 度、培训管理制度、绩效考核制度、劳动合同 管理制度、各项奖惩制度等人力资源管理制度 。
6
诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。
合计
出勤扣分
处罚扣分
奖励加分
综合得分
评价等级
□A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 □E．59分以下
包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。
评语及建议
晋升意见 签名
依据本次评价，特决定该员工：
3 等具有较高的满意度；员工能力提升较快，且
表现为较强的凝聚力与执行力；员工流失率得
到有效控制。
员工认同并践行公司企业文化（核心价值
5
人力资源经理绩效考核表
员工绩效考核的及 时性、客观性以及 准确性
工资账目管理及发 薪酬及福利管 放
理 员工福利数据准确
劳动合同管理 员工入、离职、晋 升、降职等手续的 办理
员工关系管理 劳动纪律管理
员工面谈执行及效 果
员工满意度
人力资源费用控制 成本控制
日常费用控制
按照企业战略规划规范设计组织结构、制定合 5 理的人员编制及人才需求规划，且得到领导认
5
公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。
岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识
5
、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以
及 主协要调指性公）司。要求的通用类素质（公司可根据自
我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 5 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态
或者人员流失率
或人工成本率
奖励加分
综合得分
．70∽79分 □D．60分∽69分 □E．59分以下
月
日
领导签名： 日期：
考评负责人签名： 日期：
5 对员工进行满意度调查的评分情况。
5 主要包括招聘、培训、薪资等费用的控制。
3 主要包括差旅费、办公费、维修费等。
档案及数据管理
其它日常管理 部门内部管理
环境卫生及其它日 常管理事项
知识、技能与 品质
人力资源部经理绩效考核指标表
人力资源部经理绩效考核指标表
考核指标表旨在衡量人力资源部经理在日常工作中的绩效和业绩。
以下是一些可能的考核指标，供参考使用：
1. 人力资源策略和规划
- 制定和执行公司的人力资源战略和计划。
- 分析人力资源需求，并提出相应的招聘和离职计划。
- 设计和实施培训和发展计划，以提高员工的技能和知识。
2. 招聘和人才管理
- 确保公司招聘政策和程序的执行，并引入合适的人才。
- 设计和实施员工入职和离职程序，确保顺利和高效。
- 管理员工绩效评估和奖励计划，以激励员工，并推动绩效提升。
3. 员工关系管理
- 维护和促进良好的员工关系，确保员工满意度高。
- 处理员工的投诉和纠纷，并提供适当的解决方案。
- 设计并执行员工福利计划，以提高员工福利和福利。
4. 组织发展和变革管理
- 设计和实施组织结构的变革和改进计划。
- 确保公司政策和程序的有效实施和遵守。
- 推动文化和价值观的传达和落实，以提升员工的归属感和工作积极性。
5. 绩效管理
- 设计和实施绩效管理体系，以进行员工绩效评估和反馈。
- 跟踪和监测员工的绩效表现，并及时对表现不佳的员工进行纠正措施。
- 提供绩效相关的培训和发展机会，以帮助员工提升绩效。
请注意，以上仅为一些可能的考核指标，您可以根据具体的公司情况进行调整和补充。
相信通过科学有效的绩效考核，人力资源部经理可以更好地发挥作用，推动公司的发展和成功。
行政部绩效考核标准
行政部绩效考核标准一、考核目的1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能,调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行,同时给予员工与其贡献相应的激励。
2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对正式员工进行的定期考评，适合公司已转正的正式员工。
新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考核原则公开性、公正性、客观性、差别性1、考核人执行绩效考核过程中，受被考核人、参与考评人员、行政主管共同监督，并有义务随时向行政主管汇报工作进度，行政主管有义务保证考核的公正性,如失公正,根据情节严重程度，考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。
2、参与考评人员受考核人、行政主管监督，不得徇私、借机报复，一经发现，受警告、记过处分。
四、考核方式每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现,由上级主管与部门同事共同评分。
考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。
行政部每月底对员工发出考核通知，同时通知其他参与考评人员准备考评意见，员工接到对当月工作进行自我鉴定。
上级主管与其他参与考评人员共同为员工评分,行政部汇总，按照考评人权重核算员工考评分数，为员工提供详细的考评结果反馈表，员工确认后将考核结果上交给行政主管,行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部.考核工作在下月3日前结束。
各项评分以匿名形式进行。
五、考核公式总分100分绩效成绩=上级主管评分＊60+同事评分*40六、绩效激励绩效分数与等级对照表。
1、薪资月度综合评价为“S”者，当月绩效工资按150％发放;月度综合评价为“A”者，当月绩效工资按120％发放；月度综合评价为“B”者，当月绩效工资按100％发放；月度综合评价为“C”者,当月绩效工资按80％发放;月度综合评价为“D"者，当月绩效工资按60%发放。
集团公司人资总监年度绩效考核指标
招聘与人员配置
（20分）
考核目标：招聘到岗率≥90%。低于目标值，每降低1%，扣0.5分。超出目标值，奖0.5分。
超出招聘周期，关键重要岗位未到岗，扣1分/人次
行政中心
培训与发展
（20分）
1、年度计划执行率≥80%，低于目标值，每降低1%，扣0.5分。每超出目标值1%，奖0.5分。
2、内部培训师10人，目标完成率≥80% ，低于目标值，每少1人扣1分，超出目标值加1分。
行政中心
流程制度建设
（5分）
人力资源内控管理制度（人力资源招聘、培训、组织、架构、薪酬、绩效体系）于6月30日前完成并评审通过，未完成扣1分，完成加1分。
行政中心
薪酬及绩效管理
（10分）
1、薪酬、绩效管理制度建设完善规范。
2、绩效考核准确性、及时性，每月12日前完成绩效评定及汇总上报。每延迟1天扣0.5分。
3、制造型企业人工成本与销售收入占比不超5%，每超0.5%，扣1分，每低0.5%，加1分。
员工关系处理
（5分）
全年无重大员工群体事件，无案值超过10万元的劳动纠纷立案。每发生一起，扣1分。全年无发生时加2-3分。
人资总监年度绩效考核指标
考核类别
考核项目（权重）
考核标准
数据来源
集团公司
经营业绩
（15）
销售完成率
（5分）
考核目标：销售收入XX亿元(不包含XX)。
计算方法：年度实际完成率×此项得分。
财务中心
利润完成率
（10分）
考核目标：XX万元(不包含XX)。
计算方法：年度实际完成率×此项得分。财务中心人资源管理员工流失率
（10分 ）
集团综合离职率：新员工离职率（15）%以内，老员工流失率（20）%。流失率增加1%，扣0.5分；流失率每降低1%，奖励0.5分。
人员工资项目支出绩效目标表
人员工资项目支出绩效目标表摘要：一、背景介绍二、人员工资项目支出绩效目标表的制定1.明确目标2.制定策略3.设定指标三、人员工资项目支出绩效目标表的具体内容1.基本工资2.奖金与福利3.培训与发展4.员工关系四、实施与监控1.实施方案2.监控进度3.反馈与调整五、总结与建议正文：一、背景介绍随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，提高企业绩效成为企业追求的核心目标。
人员工资项目支出绩效目标表作为衡量企业人力资源管理效果的重要工具，对于提高企业整体绩效具有重要作用。
二、人员工资项目支出绩效目标表的制定1.明确目标：企业应根据发展战略和年度经营计划，明确人员工资项目支出绩效目标，以保障企业目标的实现。
2.制定策略：企业应制定相应的策略，以支持人员工资项目支出绩效目标的实现，如优化薪酬结构、建立激励机制等。
3.设定指标：企业应根据人员工资项目支出的具体情况，设定合理、可量化的绩效指标，以便于监控和评估。
三、人员工资项目支出绩效目标表的具体内容1.基本工资：根据员工岗位、职级和工作经验等因素，合理设定基本工资水平，以保证员工的生活质量和满意度。
2.奖金与福利：设立激励性的奖金制度，根据员工的工作业绩、绩效考核等因素发放奖金，同时提供完善的福利制度，以提高员工的工作积极性和满意度。
3.培训与发展：根据员工的职业发展规划，提供相应的培训和发展机会，以提高员工的职业素质和能力，促进员工与企业的共同发展。
4.员工关系：建立和谐的员工关系，关注员工心理健康，提高员工的工作满意度和忠诚度。
四、实施与监控1.实施方案：企业应根据人员工资项目支出绩效目标表，制定具体的实施方案，确保各项措施的落地执行。
2.监控进度：企业应定期对人员工资项目支出绩效目标表的执行情况进行监控，及时发现并解决问题。
3.反馈与调整：根据监控结果，企业应对人员工资项目支出绩效目标表进行及时调整，以保证目标的实现。
五、总结与建议人员工资项目支出绩效目标表是企业人力资源管理的重要组成部分，企业应充分发挥其作用，以提高企业绩效。
人力资源部人事专员绩效考核表
考核日期：
年月日
职务: 人事专员
姓名:
序号
考核 项目
考核要求
考核 扣分 考核 考核 分值 栏 得分 部门
考核人
1、正常出勤天数每月不少于26天，每少一 天扣3分/次,半天扣1.5分/次；
一
5S 2、每月迟到一次扣2分，早退一次3分，旷 管理 工一次扣5分；
20
9、关注员工关系，对相关人员做好沟通记 录表，每遗漏一次扣2分；
1、上班聊天、玩游戏、上与工作无关的网 站等，扣2分/次
2、与各部门之间沟通不够而引起的工作失
误，扣2分/次。
三
工作 态度 3、团队协作意识差，如有投诉扣5分/次。
10
行政部
4、工作时间总因私事离岗扣10分/次
5、未按规范佩戴劳保用品扣3分/次
行政部
3、个人办公范围内卫生合格，办公用品 摆放不整齐，扣1-5分/次；
备注
1、未按《招聘流程》操作，扣2分/次；
2、新员工必须体检合格才能入职，未做到 扣3分/人；
3、新员工（管理层及专业技术人员）必须 做好背景调查，附《背景调查记录表》， 未做到扣3分/次；
4、未及时发布、更新招聘信息，扣2分/次
5、招聘信息发布操作规范化、岗位职责及
二
工作 任职要求填写完整，每遗漏一次扣2分/次 职责
70
6、未完成公司月度招聘计划，差10%以上
扣5分，差20%以上扣20分，依次类推
人力 资源部
见各部门 评议表
7、每月10号之前上交新增及变动考核表至 相关部门，每延迟一天扣2分；
8、每月15号之前完成二级部门人员绩效考 核，每延迟一天扣2分；
【绩效管理】人事部绩效考核标准(新)
绩效管理制度
人事部绩效考核标准
一、考核目的
1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。
2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围
适用于人事部月度工资及年终奖金考核。
工资考核基数为每位员工月薪的10%，年终奖金考核的基数为公司年度总考核数。
新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考核原则
公开性、公正性、客观性、差别性
四、考核方式
每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管评分。
考核内容以工作态度、工作业绩团队协作为主要指标。
每月人事主管对每位员工进行考核及汇总，并将结果在每月5日前上报给财务。
五、考核公式
绩效评分（100分）=工作态度（30分）+工作业绩（50分）+团队协作（20分）
六、绩效激励
绩效工资=考核基数*绩效分数%
七、考核表明细
人事部绩效考核表-行政培训专员
被考核人：职务：考核时间：年月
人事部绩效考核表-劳资专员被考核人：职务：考核时间：年月
人事部绩效考核表-行政及外联专员被考核人：职务：考核时间：年月
人事部绩效考核表-办公IT。
劳资专员绩效考核表
上级临时交办事项完成情况
未完成或领导不满意完成结果的
（扣2分/次）
不服从领导安排的 （扣5分/次）
5
员工的5S管理
被公司5S小组通报 （扣5分/次）
5
工作业绩
50分
目标达成度
未完成每月办公室STOP卡任务（扣5分/次）
5
每月办公信息发布（未及时发布扣5分）
5
每月上报报表（全体人员考勤，QOS指标、工时统计、病假人员统计、办公用品统计、车辆费用统计、各部门数据统计、带薪休假统计、加班人员统计、借调人员统计、未在食堂吃饭人员统计、快递公司的对账登记。）（未及时发布扣5分，未发布扣10分）
劳资专员绩效考核表
XXXX年XX月
考核项
指标细化及指标定义
考核
30分
出勤率
迟到/早退 （扣2分/次）
事假 （扣3分/次）
旷工 （扣5分/次）
10
工作纪律
工作时间内做其他与工作无关的事情，第一次提醒，第二次以上 （扣2分/次）
4
按时参加相关工作会议和培训
无故缺席 （扣3分/次）
10
日常工作
办公用品的购买及发放
（未及时购买或发放扣5分）
5
负责并监督实施对员工劳动保护用品定额和计划管理工作。（未按计划时间完成扣5分）
5
工伤认定及跟踪（未及时办理成扣5分）
5
新员工的录用及员工离职手续的办理
（未及时办理录用和离退手续扣5分）
5
监督和管理保洁、保安的日常工作
（管理不到位扣5分）
5
劳资纠纷及员工关系的处理（未处理扣5分）
5
团队协作
20分
部门内
与同事、上级沟通顺畅，人际关系和谐
人事主管绩效考核.
4.社保、薪资核算失误两次及以上不得分；
员工关系
5%
1。员工问题及时反应给领导,帮助员工解决问题为5分；
2.员工问题能及时反应给领导，想解决但不会解决为3分;
3。员工问题直接反应给领导，会解决但不解决不得分；
其他工作
5％
1。执行力、服务意识强为5分
2.执行力、服务意识良好为3分
3.执行力、服务意识欠佳不得分
综合得分
100
被考核者意见
考核管理者意见
部门负责人意见
人事主管绩效考核表
事业部职能部门薪酬
事业部6月新补充职能部门工资组成：(年度考核晋级工资级别）
月度工资=基本工资+绩效工资+年度全员奖励计划
事业部人事部晋升级别构成
级别
网聘人事专员
网聘人事主管
网聘储备人事经理
网聘部人事经理
标准工资（元)
1500
2000
2500
3300
基本工资（元）
1200
1600
2000
2600
绩效工资（元）
300
400
500
700
备注：绩效工资为岗位标准工资的20％
考核得分
90分及以上
80—89分
70—79分
60—69分
低于60分
等级
优秀
良好
合格
及格
差
级别名称
A
B
C
D
E
实际绩效工资
级别＊1。2
级别＊1
级别＊0。8
级别*0。6
0
被考核人
考核管理员
考核周期
考核指标
人事专员月度绩效考核表
严格执行上级的指示、决议、计划并及时跟进执行中的工作进度
亲和力
5
亲和力和优秀的人际关系处理技巧
考核成绩=自评*20%＋上级评定*80% = 分
本人签字：
部门领导签字：
日期：
最终评级分A\B\C\D四级，
A级为优秀，分值区间 95=<A<=100,绩效工资系数1-1.2
B级为合格 分值区间 90=<B<95 绩效工资系数0.9-1
未合理处理员工工伤、医疗、生育、失业、养老事宜扣2分/次；未按时按量完成减员工作扣2分/次
绩效考核
10
定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，汇总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效考核档案，为绩效工资核算提供基础资料及依据。
未按时实施绩效考核扣2分/次；未及时汇总归档绩效考核数据扣1分/次
员工档案管理
5
负责新员工、在职员工、转岗员工的培训组织、实施及考评，建立内部培训档案。按年度、月度执行培训计划，培训课时安排及培训跟进工作完成及时性
依据培训课程效果评分
工作态度及能力
周总结
5
是否认真填写周报表，内容详细、真实
每迟报一天扣1分，漏交扣2分/次
考勤
5
出勤率100%
出勤率达100%该项得满分，迟到超过3次此项不得分。
招聘成本控制（实际招聘资金使用量占预算资金的比重）；各种渠道招聘成功的百分比；员工流失率；
劳动合同管理
10
组织与公司各部门人员签订及续订劳动合同；负责公司员工的劳动合同变更、续签、终止、提前解除等；及时整理并归档保存
未及时完成劳动合同的签订、变更、续签扣2分/次
员工关系管理
10
严格按公司规定执行员工入职、离职面谈及相关手续办理，处理劳动争议，处理员工申诉、人事纠纷等。
办公室主任绩效考核表
办公室主任考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果1 员工关系管理15%员工日常关系维护，职业生涯规划员工流失率低于同期得15分员工流失率基本与同期持平得10分员工流失率低于同期得0分2 办公费用控制10%费用控制在预算内，较同期节约费用较同期节约1%者 10分费用控制在预算内，与同期持平 5分费用超预算0分3外联关系维护及接待满意度10%与各相关政府部门保持良好关系，能够积极促进企业发展，无隐患，无负面事件发生，接待满意度高于90%达到要求，得10分有一定的关系维护，仍有努力空间或接待满意度低于90%，但高于85% ，得 5分部分关系维护不当，出现负面影响或接待满意度低于85%，得0分4管理体系及工作流程建设20%有各项人事行政管理制度，执行度高人事行政管理制度完善及执行率达90%以上20分85%以上10分80%以下0分5 绩效薪资计算10%每月29号前完成各部门绩效考核并提交，无差错按时提交，准确率100%，得10分延时提交或出错0分6 人才培养20%公司人才队伍建设有标准，有计划，各级各类人才储备完整无缺项队伍建设达标率达到90%以上20分85%以上 10分80以下 0分7 车辆管理5%保障使用，安全，费用在预算范围内按要求完成5分费用超预算0分出现车辆使用投诉每次扣1分8 交办事项执行10%对于交办事项跟踪执行，完成率80%以上完成率80%以上10分完成率75%以上5分完成率低于75%者0分加权合计行为 考核序号考核指标权重指标说明 考核评分 自评 上级 结果1 承担责任50% 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：着手解决问题，减少业务流程4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计 1级10分 2级20分 3级30分 4级40分 5级50分2团队合作50%1级：尊重他人，同理心倾听，接纳不同意见，合理和包容2级：直言，分享他们的观点和信息使团队前进3级：支持团队（领导者）的决定，即使自己有不同意见4级：愿意提供即使是不属自己日常工作职责范围的帮助5级：跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络1级10分 2级20分 3级30分 4级40分 5级50分加权合计总分 总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=考核人 签字：年 月 日。
行政人员绩效考核标准
公司行政人员绩效考核标准一、考核目的1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理,提高工作绩效，发掘员工潜能,调动员工积极性,明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。
2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据.二、适用范围绩效考评主要是对正式员工进行的定期考评，适合公司已转正的正式员工。
新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据.三、考核原则公开性、公正性、客观性、差别性1、考核人执行绩效考核过程中，受被考核人、参与考评人员、行政主管共同监督，并有义务随时向行政主管汇报工作进度，行政主管有义务保证考核的公正性，如失公正,根据情节严重程度，考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。
2、参与考评人员受考核人、行政主管监督，不得徇私、借机报复,一经发现,受警告、记过处分。
四、考核方式每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管与部门同事共同评分。
考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。
行政部每月底对员工发出考核通知,同时通知其他参与考评人员准备考评意见，员工接到对当月工作进行自我鉴定。
上级主管与其他参与考评人员共同为员工评分，行政部汇总，按照考评人权重核算员工考评分数，为员工提供详细的考评结果反馈表，员工确认后将考核结果上交给行政主管，行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。
考核工作在下月3日前结束.各项评分以匿名形式进行。
五、考核公式总分100分绩效成绩=上级主管评分*60+同事评分＊40六、绩效激励绩效分数与等级对照表。
薪资当月绩效工资按150%发放六、考核标准自执行之月生效，行政部有权根据企业发展状况随时做出调整。
人事部 2007—4-10行政主管绩效考核表行政助理绩效考核表人事助理绩效考核表司机绩效考核表保安绩效考核表厨师绩效考核表清洁工绩效考核表员工绩效考核反馈表被反馈人：岗位：日期:1、您的绩效成绩考勤：奖惩：工作态度：工作业绩：在回顾您的考核期工作情况时，您的以下的工作得到较高的评价：您在进一步提高个人能力的同时，我们认为，以下的行动是没有必要采取的：2、考核结果沟通记录被考核人对考核结果的意见：A非常满意 B满意 C可以接受 D不能接受您在下一阶段的工作中，需要哪方面的支持？您是否已制定绩效提升计划？被考核人签字:备注：如您对本次考核结果不能接受,请于两日内向行政部提出，并准备您的理由.。
人资各岗位绩效考核明细表(总监、薪酬、绩效、招聘、员工关系等)
劳动合同
新员工入职当天应签订劳动合同。
1、根据检查或抽查样本，当天入职员工劳动合同签订率 及对应分值： 5分：96－100％ 4分：90－95％ 3分：80－90％ 2分：70－80％ 0分：小于70％。 2、根据检查或抽查样本，超过一个月未签订率达到2%， 员工关系考核指标为0分。
风险防控
1、严格落实、执行集团规章、制度
4、对每项劳动纠纷给出书面建议报 0分：大于1％。
告，并存档备案。
其他类 上级要求落实执行的其他工作。 1-5分，依照上级要求，综合打分
培训
1.通过例会、内部培训分享等途 径，将集团人力资源中心各项要求 及时准确传达部署； 2.针对短板，通过读书学习、培训 案例等有效措施以提升； 3.制定月度培训计划并实施
指定岗位招聘合 招聘的人员满足岗位要求，促进业
格率
绩增长
由一线主官根据新进人员素质，进行定性评价
岗位 被考核者姓名
信息来源
考核者A 权重 单项得分
考核者B 权重 单项得分
1.对集团各类相关人力资源制度 规章制度执行， （含SOP）严格执行，有效推进。
流程完善 2.列出本季度要完善的流程任务： （1）... （2））...
标）
2.能够用团队成员所理解和接受的 方式对他们进行工作指导； 3.找出可以改进/提升团队成员绩效 的方法，从而帮助他们改进绩效；
1-5分，综合定性打分。
4.能毫不隐瞒地与团队成员分享自
己的相关经验。
二、奖惩加减分（在上述考核得分外，根据表现，酌情进行额外加减分，分值前辅以“+” 示加分，“-”示减分，分值区间每项为±2～5分。）
(执
5分：高于85%； 3分：71%-75%；
人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指
标
The manuscript was revised on the evening of 2021
人力资源部绩效考核指标及人力资源部员工的绩效考核指标
人力资源部绩效指标1．招聘计划完成率2．培训计划完成率3．员工任职资格达标率4．关键人才流失率5．员工自然流动率6．人力成本总额控制率7．员工满意度
8．人事档案归档完整率
人力资源总监考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定性指标设计
人力资源部经理考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定向指标设计
招聘主管
考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定性指标设计
培训主管
考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定性指标设计
薪酬绩效主管考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定性指标设计
人事专员
考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定性指标设计。
人力资源总监绩效考核量表
人力资源总监绩效考核量表背景本绩效考核量表旨在评估人力资源总监的工作表现和绩效，以便根据评估结果来提供反馈和制定奖励措施。
通过这份量表，我们将评估人力资源总监在以下几个方面的表现：1. 战略规划和执行能力2. 人力资源管理和团队建设能力3. 绩效管理和培训发展能力4. 沟通协调和客户关系管理能力评分标准使用以下评分标准对人力资源总监在每个能力领域进行评估，评分范围从1到5，其中1表示不满意，5表示优秀。
战略规划和执行能力评估人力资源总监的战略规划和执行能力，包括但不限于以下指标：1. 具备制定并推动人力资源发展战略的能力2. 有效利用人力资源数据和趋势分析，为公司战略决策提供支持3. 及时而可行地转化人力资源策略为行动计划并执行人力资源管理和团队建设能力衡量人力资源总监的人力资源管理和团队建设能力，包括以下要素：1. 建立健全的招聘、选拔和培训机制2. 有效管理员工绩效评估和薪酬激励体系3. 创建积极向上、团结协作的工作环境4. 有效管理组织变革和人员调动绩效管理和培训发展能力评估人力资源总监在绩效管理和培训发展方面的能力，以下是相关指标：1. 建立有效的绩效评估和激励机制2. 提供系统的员工培训和发展计划3. 解决员工业务能力短板和职业发展问题沟通协调和客户关系管理能力评估人力资源总监在沟通协调和客户关系管理方面的能力，以下是相关评估指标：1. 有效沟通和协调来自不同部门的需求和利益2. 建立和维护良好的内外部合作伙伴关系3. 管理和解决员工关系问题和冲突总结本绩效考核量表旨在全面而准确地评估人力资源总监的工作表现和绩效。
通过采用明确的评分标准，我们将提供准确的反馈和制定奖励措施，以进一步激励和激发人力资源总监的工作动力。