酒店员工激励
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2 6
安全感
陈述 得分
1 3 15
物质
陈述 得分
11 总分
ห้องสมุดไป่ตู้
14 总分
总分
测试结果
2.现在把你在每个栏框中的总分用×标记在下面的图表中， 并用直线把它们连接起来，形成一个折线图。 分数 自我实现 尊重感 归属感 安全感 物质 +6 +5 +4 +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 -4 -5 -6
别 对 自 己 说 “不可能”
国际超级激励大师 ------约翰· 库提斯
约翰· 库提斯，1969年8月14日出 生于澳大利亚，天生双腿自然残废， 17岁因同学用小刀将毫无知觉的腿切 得血肉模糊，伤口感染，被迫切去下 半身。他的事迹在世界范围内广为流 传，他曾经来到中国北京做演讲，被 中国人所熟知而感动。 他现在是世界上公认的国际超级 激励大师。
1、金钱真的是唯一能够激励人们有良好表现的方法 2、当管理者提醒员工如果他们不能有效工作帮助组织保持竞争力的话就可能 会失去工作时，大多数员工会表现更出色 3、职员的表现很大程度上跟他们的工作环境有关 4、感到自己属于一个具有很强团队精神的团体，对人是一个重要的激励因素 5、对超过平均水平业绩的个别赞誉对人们来说比金钱更重要 6、提供一个具有竞争力的退休金计划和好的医疗保障，对大多数人都是很好 的激励方法 7、大多数员工宁愿单独在一个挑战性项目中工作，而不愿在一个群体中工作 8、能够参加一些与工作有关的社会活动，会激励人们更好的工作 9、对大多数人来说，对自己成就的自我满足感要比老板或同事的祝贺更重要 10、一般来说，当员工得知在某些工作中，他们被认为比别的同事更熟练时， 他们会表现得更出色
对激励资源的投入应有期望的产出
激励的时机原则
表扬一段时间后再表扬 下属渴望某种需要时适时满足 在气氛最佳时表扬 在公众场合表扬 游戏规则所定的奖赏应及时兑现
激励的清晰原则
对象是谁 标准 具体内容 透明度及共识性 实施细则
休 息 ！
激励行动方案
让下属确知公司对他的要求是什么。 让下属了解做完一项工作之后，“奖赏”是什 么，做不好時,“处罚”是什么。 下属所能获得的“奖赏”符合他们的需求吗? 协助下属在达成目标的过程中,排除阻礙他们工 作的事项。
伤害，雇用保安人员。
定期沟通信息（绩效沟通）。
如何让工作满足社交需要
给员工提供团队工作和与其他部门合作
的机会。
创造机会，帮助员工发展社交和被团队
成员承认和欣赏。 对团队的成员表示出你的关心并鼓励他 们之间也这么做。
如何让工作满足受人尊重需要
对于员工提出的问题要积极反馈，表扬要有理 有据。 帮助员工脱颖而出，并承担更高层次的责任， 以展示他们的才能和技巧。 根据业绩大小的不同建立不同层次的奖赏计划。 征求员工的意见，让其他人参与计划过程。
11、非正式工作群体中的人际关系质量很重要，它激励人们更好地工作 12、对大多数人来说，自己的工作能得到高层管理者的注意和赞赏，对他们 是一种大的激励 13、大多数员工希望得到在没有监督的情况下独立工作和独立决策的机会 14、当今，人们愿意努力工作并把工作干好，仅仅是因为他们很高兴有一份 工作 15、即使人们很热爱他们的工作，给他们提供更好的工具和设备也是激励他 们表现出色的惟一方法
测试结果
1. 请把你对第7、9、13个观点的得分记入左边的第一个栏框 内，并进行加总，按以上步骤，对每个栏框进行相同的处 理。当你得分5个总分后（也就是你对于人的需要和激励 的看法），再进行分析的第二步。 自我实现
陈述 得分
7 9 13 总分 5 10 12 总分
尊重感
陈述 得分
4 8
归属感
陈述 得分
酒店服务心理学基础
刘喜要
商务旅游系
2015-6-17
饭店员工激 励
• 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到 固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算
的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造
性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争
取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
父母如何有效激励孩子学习的？
步骤
第一步 激励目标
激励设计流程
激励产生的效果
第二步
第三步 第四步 第五步 第六步
对象分析
激励层次 激励框架 激励方式 操作流程
需求、动机分析
团队、个人，物质、精神 针对对象、层次，理出结构 根据框架确定出各种合理方式 确定具体的实施时间、对象、实施人
第七步
第八步
激励实施
配套制度
对各种方法逐一进行实施
经常说：“感谢你”。
如何让工作满足自我实现需要
允许工作中高度自治。
给予员工发挥自我创造的空间。
将工作中的失误当作可借鉴的经验来看。
提供更具有挑战性的工作。 通过持续提供学习和培训的机会，支持 个人和专业的发展。
激励的分析 --- 胡萝卜，还是大棒
X理论
---传统管理中的人性假设
Y理论
--- 美国· 麦格雷戈
保证实施效果、延续性
第九步
绩效评估
对实施效果及时进行评估
3、各种激励方式介绍
（1）目标激励 设置目标是关键环节。 大目标分步走 。 目标设置必须符合激励对象的需要。 设置的目标必须具有挑战性。
目标激励方式： 团队目标激励：公司和团队之间相互 承诺达成目标的奖励措施（以直观的 图表来表示）。 每周（每月、每季度、年度）销售进 度最快评比：对每个售点下任务量， 为避免售点的销售难度系数，只针对 每周任务完成量进行考核。
他是约翰.库缇斯，一名1969年出 生的澳大利亚残疾人，出生的时候只有 可乐罐那么大，腿是畸形的而且没有肛 门，躺在观察室淹淹一息，医生断言 他不可能活过24小时，建议他父亲准备 后事。当悲伤的父亲给儿子准备好小棺 材、小墓地后，发现儿子居然还活着。 医生又断言他活不过一周、一个月、一 年……而今天约翰依然健康的在全世界 发表演讲。
有人说，上帝缔造他的时候，一定 用了另外一副模子。 他天生严重残疾，生患癌症，但他 挑战死亡；他从小受尽歧视和折磨，依 然笑对人生；他只能依靠双手行走，却 成为运动健将；他只能算半个人，却是 世界上最著名的激励大师。在一百九十 多个国家，他用自己的亲身经历，激励 过二百多万人。
他告诉自己，永远都不要说不可能。 他的名字叫约翰.库缇斯。 “激励大师”无腿走世界。
约翰库缇斯的经典语录
他说——“每个人都有残疾，我的残 疾你们能看到，那你们的残疾呢？” 他说——“无论你觉得自己多么的不 幸，永远有人比你更加不幸；无论你觉 得多么的了不起，也永远有人比你更 强”；
他说——“每一天都会成为你生命中最美 好的一天，我想跟你说的是，如果我都 可以做到，或者说如果我们都可以做到， 为什么你不可以呢？如果我可以做到， 那么你也可以做到！你也可以做到！你 也可以！请记住别对自己说不可能！ Nothing is impossible!”
什么是激励？
定义
----推动他们內心的动力去完成一件工作
目的
----通过激励，提高绩效。
激励的方式
----奖励,表杨,鼓励,承诺,罚款,批评。
激励的误区
激励是酒店的事情 重业务不重激励
激励=奖励
不就是钱的事吗？
随意
我的激励没问题
激励模式
自我实现
激 励 因 素
•工资/资金等
尊重
行为
需要
社 交 安全 生理
他说——“100次摔倒，可以101次站起来； 1000次摔倒，可以1001次站起来。摔倒 多少次没有关系，关键是最后你有没有 站起来。”
强烈赞同
+2
赞同 +1
不赞同也不反对
0
反对 -1
强烈反对
-2
在下一页，请根据你对每项观点，记下相应的分数。例如， 如果你强烈赞同某一观点，就在相应的的格子中记下+2分； 如果你不赞成，就记-1分。这里没有什么是“正确的”或 “最好的”的答案，因此请记下你真实的想法，而不是你 认为你应当有的想法！
得分
X 理论
有些中层经理对下属常用“大棒”，即采取胁 迫、强制、严密监控的方式，因为他们认为：
—员工天生不喜欢工作，只要有可能，就偷懒
—员工只要有可能就逃避责任，安于现状
—大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志
—由于员工不喜欢工作，因此必须争取强制性措
施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标
Y 理论
有些中层经理对下属常用“胡萝卜”，即采取信任、
授权和参与的方式，因为他们认为： —员工视工作如休息、娱乐一样自然
—如果员工对某项工作作出承诺，他们会进行自我指导 和自我控制，以完成任务
—一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻 求承担责任 —绝大多数人都具备作出正确决定的能力，而不仅仅管
理者才具备这一点
激励的四原则
原则一：公平原则 原则二：刚性原则 原则三：时机原则
激励体制的设计
考虑到其独立性 ，可以随时执行， 又可以阶段执行。 与绩效考核、薪酬制度互相配合。 短期激励、长期激励、物质激励、 精神激励相配合 。
1、激励机制设计流程
对激励机制现状与激励对象需求进行 分析。 激励的切入点和根本点——做事情的 动机分析（最为有效的方法是激励做事情的动机）。
2、激励机制设计
原则四：清晰原则
激励的公平原则
事先确定游戏规则
规则公布于前 及时解释和说明 为下属确立比较的参照物 ---引导员工与设定 的绩效标准比
相同的业绩给予相同的奖赏；不同的业绩给予 不同的奖赏 按事先设定的游戏规则兑现承诺
激励的刚性原则
根据需要的层次进行激励
每一次激励不能耗尽所有的资源 激励的力度只能是先弱后强、先小后大
为什么他能逃脱死神的魔掌？为什么他 能战胜癌症的磨难？为什么他最终找到真爱？ 他是如何用他的双手走出一条不寻常的坎坷 路程？来聆听他的故事，寻找答案。他用他 的生命印证爱之力量、信念之伟大、生命之 璀璨与珍贵！约翰的一生都在和恐惧、孤独、 侮辱、折磨、病痛甚至死亡抗争，回想往事， 他想：“这个世界充满了伤痛和苦难。有人 在烦恼，有人在哭泣。面对命运，任何苦难 都必须勇敢面对，如果赢了，就赢了；如果 输了，就输了。一切皆有可能，所以永远不 要对自己说‘不可能’。”
需 要 层 次 理 美 论 马
--· 斯 洛
•努力工作
•购买必须品
•赞誉/表扬
•提升 •特殊的项目
•加入协会
•严格守时 •做一些额外工作如加班
•不再担心安全/退休
•跟组织严密联系在一起 •在自己的生活圈有荣誉感
•害怕
•赞同上司的意见
•发展并实现自己的能力
生理需要(physiological needs):饥饿,干
追求个人能力极限的內驱力包括成长,发挥
自己的潜能和自我实现。.
如何让工作满足生理需要
为员工创造舒适、安全、愉快的工作环境。 提供具有竞争力的薪水，以便员工可以舒适地 供养自己和家庭。 为那些需要更多钱的员工提供多挣钱的机会。 如加班费或其他奖励。
如何让工作中满足安全需要
始终如一和公平地对待每名员工。 用安全条例和有关政策来保护员工。 采取额外的措施使员工不受暴力犯罪的
•
•
•
人受到激励会迸发出积极性 人类并没有充分运用自己的大脑，普通 人只用了5%-10%，即使是爱因斯坦那 样的人，也只用了30%。 临时工只需运用20%——30%的能力即 可胜任工作
激励测试
你认为什么能够激励人们表现得更出色？ 这些问题被设计来测试你对于激励的态度。对每个观点有5种可能的回答。
渴, 栖身,性或其他身体需要. 安全需要(safety needs):保护自己免受生 理和心理伤害的需要. 社会需要(social needs):包括爱,归属,接 纳和友谊
尊重需要(esteem needs):內部尊重因素,如 自尊,自主和成就;外部尊重因素,如地位,认
可和关注。
自我实现需要(self-actualization):一种
学校如何激励学生的？
国家科学技术奖500万
中国电影金鸡奖,大众电影百花奖,中国电影华表奖,
中国电影童牛奖
为什么有的单位工资很高，而留不住员工
酒店行业2015年人力资源走势探讨
2010年以来的全国用工慌 酒店用工慌现状 中国2013人口结构出现拐点 酒店业前景
结论： 酒店行业转型成必然趋势 1.激励措施有待进一步探索（薪酬机制、绩效考评、晋升路径） 2.酒店人力资源管理成动态模式
（2）示范激励
各级主管要具有很强的事业心与责任 感，往往以身作则、率先垂范。 事实证明，身教重于言教，领导的榜 样作用是无限的。 如果业绩长期上不去，他们就会感到 愧对员工、而不是员工对不起你。 曹操违纪，割发代首
榜样激励
http://v.ku6.com/show/vJpUxm55ClPYM INe.html 我真的很不错
安全感
陈述 得分
1 3 15
物质
陈述 得分
11 总分
ห้องสมุดไป่ตู้
14 总分
总分
测试结果
2.现在把你在每个栏框中的总分用×标记在下面的图表中， 并用直线把它们连接起来，形成一个折线图。 分数 自我实现 尊重感 归属感 安全感 物质 +6 +5 +4 +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 -4 -5 -6
别 对 自 己 说 “不可能”
国际超级激励大师 ------约翰· 库提斯
约翰· 库提斯，1969年8月14日出 生于澳大利亚，天生双腿自然残废， 17岁因同学用小刀将毫无知觉的腿切 得血肉模糊，伤口感染，被迫切去下 半身。他的事迹在世界范围内广为流 传，他曾经来到中国北京做演讲，被 中国人所熟知而感动。 他现在是世界上公认的国际超级 激励大师。
1、金钱真的是唯一能够激励人们有良好表现的方法 2、当管理者提醒员工如果他们不能有效工作帮助组织保持竞争力的话就可能 会失去工作时，大多数员工会表现更出色 3、职员的表现很大程度上跟他们的工作环境有关 4、感到自己属于一个具有很强团队精神的团体，对人是一个重要的激励因素 5、对超过平均水平业绩的个别赞誉对人们来说比金钱更重要 6、提供一个具有竞争力的退休金计划和好的医疗保障，对大多数人都是很好 的激励方法 7、大多数员工宁愿单独在一个挑战性项目中工作，而不愿在一个群体中工作 8、能够参加一些与工作有关的社会活动，会激励人们更好的工作 9、对大多数人来说，对自己成就的自我满足感要比老板或同事的祝贺更重要 10、一般来说，当员工得知在某些工作中，他们被认为比别的同事更熟练时， 他们会表现得更出色
对激励资源的投入应有期望的产出
激励的时机原则
表扬一段时间后再表扬 下属渴望某种需要时适时满足 在气氛最佳时表扬 在公众场合表扬 游戏规则所定的奖赏应及时兑现
激励的清晰原则
对象是谁 标准 具体内容 透明度及共识性 实施细则
休 息 ！
激励行动方案
让下属确知公司对他的要求是什么。 让下属了解做完一项工作之后，“奖赏”是什 么，做不好時,“处罚”是什么。 下属所能获得的“奖赏”符合他们的需求吗? 协助下属在达成目标的过程中,排除阻礙他们工 作的事项。
伤害，雇用保安人员。
定期沟通信息（绩效沟通）。
如何让工作满足社交需要
给员工提供团队工作和与其他部门合作
的机会。
创造机会，帮助员工发展社交和被团队
成员承认和欣赏。 对团队的成员表示出你的关心并鼓励他 们之间也这么做。
如何让工作满足受人尊重需要
对于员工提出的问题要积极反馈，表扬要有理 有据。 帮助员工脱颖而出，并承担更高层次的责任， 以展示他们的才能和技巧。 根据业绩大小的不同建立不同层次的奖赏计划。 征求员工的意见，让其他人参与计划过程。
11、非正式工作群体中的人际关系质量很重要，它激励人们更好地工作 12、对大多数人来说，自己的工作能得到高层管理者的注意和赞赏，对他们 是一种大的激励 13、大多数员工希望得到在没有监督的情况下独立工作和独立决策的机会 14、当今，人们愿意努力工作并把工作干好，仅仅是因为他们很高兴有一份 工作 15、即使人们很热爱他们的工作，给他们提供更好的工具和设备也是激励他 们表现出色的惟一方法
测试结果
1. 请把你对第7、9、13个观点的得分记入左边的第一个栏框 内，并进行加总，按以上步骤，对每个栏框进行相同的处 理。当你得分5个总分后（也就是你对于人的需要和激励 的看法），再进行分析的第二步。 自我实现
陈述 得分
7 9 13 总分 5 10 12 总分
尊重感
陈述 得分
4 8
归属感
陈述 得分
酒店服务心理学基础
刘喜要
商务旅游系
2015-6-17
饭店员工激 励
• 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到 固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算
的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造
性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争
取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
父母如何有效激励孩子学习的？
步骤
第一步 激励目标
激励设计流程
激励产生的效果
第二步
第三步 第四步 第五步 第六步
对象分析
激励层次 激励框架 激励方式 操作流程
需求、动机分析
团队、个人，物质、精神 针对对象、层次，理出结构 根据框架确定出各种合理方式 确定具体的实施时间、对象、实施人
第七步
第八步
激励实施
配套制度
对各种方法逐一进行实施
经常说：“感谢你”。
如何让工作满足自我实现需要
允许工作中高度自治。
给予员工发挥自我创造的空间。
将工作中的失误当作可借鉴的经验来看。
提供更具有挑战性的工作。 通过持续提供学习和培训的机会，支持 个人和专业的发展。
激励的分析 --- 胡萝卜，还是大棒
X理论
---传统管理中的人性假设
Y理论
--- 美国· 麦格雷戈
保证实施效果、延续性
第九步
绩效评估
对实施效果及时进行评估
3、各种激励方式介绍
（1）目标激励 设置目标是关键环节。 大目标分步走 。 目标设置必须符合激励对象的需要。 设置的目标必须具有挑战性。
目标激励方式： 团队目标激励：公司和团队之间相互 承诺达成目标的奖励措施（以直观的 图表来表示）。 每周（每月、每季度、年度）销售进 度最快评比：对每个售点下任务量， 为避免售点的销售难度系数，只针对 每周任务完成量进行考核。
他是约翰.库缇斯，一名1969年出 生的澳大利亚残疾人，出生的时候只有 可乐罐那么大，腿是畸形的而且没有肛 门，躺在观察室淹淹一息，医生断言 他不可能活过24小时，建议他父亲准备 后事。当悲伤的父亲给儿子准备好小棺 材、小墓地后，发现儿子居然还活着。 医生又断言他活不过一周、一个月、一 年……而今天约翰依然健康的在全世界 发表演讲。
有人说，上帝缔造他的时候，一定 用了另外一副模子。 他天生严重残疾，生患癌症，但他 挑战死亡；他从小受尽歧视和折磨，依 然笑对人生；他只能依靠双手行走，却 成为运动健将；他只能算半个人，却是 世界上最著名的激励大师。在一百九十 多个国家，他用自己的亲身经历，激励 过二百多万人。
他告诉自己，永远都不要说不可能。 他的名字叫约翰.库缇斯。 “激励大师”无腿走世界。
约翰库缇斯的经典语录
他说——“每个人都有残疾，我的残 疾你们能看到，那你们的残疾呢？” 他说——“无论你觉得自己多么的不 幸，永远有人比你更加不幸；无论你觉 得多么的了不起，也永远有人比你更 强”；
他说——“每一天都会成为你生命中最美 好的一天，我想跟你说的是，如果我都 可以做到，或者说如果我们都可以做到， 为什么你不可以呢？如果我可以做到， 那么你也可以做到！你也可以做到！你 也可以！请记住别对自己说不可能！ Nothing is impossible!”
什么是激励？
定义
----推动他们內心的动力去完成一件工作
目的
----通过激励，提高绩效。
激励的方式
----奖励,表杨,鼓励,承诺,罚款,批评。
激励的误区
激励是酒店的事情 重业务不重激励
激励=奖励
不就是钱的事吗？
随意
我的激励没问题
激励模式
自我实现
激 励 因 素
•工资/资金等
尊重
行为
需要
社 交 安全 生理
他说——“100次摔倒，可以101次站起来； 1000次摔倒，可以1001次站起来。摔倒 多少次没有关系，关键是最后你有没有 站起来。”
强烈赞同
+2
赞同 +1
不赞同也不反对
0
反对 -1
强烈反对
-2
在下一页，请根据你对每项观点，记下相应的分数。例如， 如果你强烈赞同某一观点，就在相应的的格子中记下+2分； 如果你不赞成，就记-1分。这里没有什么是“正确的”或 “最好的”的答案，因此请记下你真实的想法，而不是你 认为你应当有的想法！
得分
X 理论
有些中层经理对下属常用“大棒”，即采取胁 迫、强制、严密监控的方式，因为他们认为：
—员工天生不喜欢工作，只要有可能，就偷懒
—员工只要有可能就逃避责任，安于现状
—大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志
—由于员工不喜欢工作，因此必须争取强制性措
施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标
Y 理论
有些中层经理对下属常用“胡萝卜”，即采取信任、
授权和参与的方式，因为他们认为： —员工视工作如休息、娱乐一样自然
—如果员工对某项工作作出承诺，他们会进行自我指导 和自我控制，以完成任务
—一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻 求承担责任 —绝大多数人都具备作出正确决定的能力，而不仅仅管
理者才具备这一点
激励的四原则
原则一：公平原则 原则二：刚性原则 原则三：时机原则
激励体制的设计
考虑到其独立性 ，可以随时执行， 又可以阶段执行。 与绩效考核、薪酬制度互相配合。 短期激励、长期激励、物质激励、 精神激励相配合 。
1、激励机制设计流程
对激励机制现状与激励对象需求进行 分析。 激励的切入点和根本点——做事情的 动机分析（最为有效的方法是激励做事情的动机）。
2、激励机制设计
原则四：清晰原则
激励的公平原则
事先确定游戏规则
规则公布于前 及时解释和说明 为下属确立比较的参照物 ---引导员工与设定 的绩效标准比
相同的业绩给予相同的奖赏；不同的业绩给予 不同的奖赏 按事先设定的游戏规则兑现承诺
激励的刚性原则
根据需要的层次进行激励
每一次激励不能耗尽所有的资源 激励的力度只能是先弱后强、先小后大
为什么他能逃脱死神的魔掌？为什么他 能战胜癌症的磨难？为什么他最终找到真爱？ 他是如何用他的双手走出一条不寻常的坎坷 路程？来聆听他的故事，寻找答案。他用他 的生命印证爱之力量、信念之伟大、生命之 璀璨与珍贵！约翰的一生都在和恐惧、孤独、 侮辱、折磨、病痛甚至死亡抗争，回想往事， 他想：“这个世界充满了伤痛和苦难。有人 在烦恼，有人在哭泣。面对命运，任何苦难 都必须勇敢面对，如果赢了，就赢了；如果 输了，就输了。一切皆有可能，所以永远不 要对自己说‘不可能’。”
需 要 层 次 理 美 论 马
--· 斯 洛
•努力工作
•购买必须品
•赞誉/表扬
•提升 •特殊的项目
•加入协会
•严格守时 •做一些额外工作如加班
•不再担心安全/退休
•跟组织严密联系在一起 •在自己的生活圈有荣誉感
•害怕
•赞同上司的意见
•发展并实现自己的能力
生理需要(physiological needs):饥饿,干
追求个人能力极限的內驱力包括成长,发挥
自己的潜能和自我实现。.
如何让工作满足生理需要
为员工创造舒适、安全、愉快的工作环境。 提供具有竞争力的薪水，以便员工可以舒适地 供养自己和家庭。 为那些需要更多钱的员工提供多挣钱的机会。 如加班费或其他奖励。
如何让工作中满足安全需要
始终如一和公平地对待每名员工。 用安全条例和有关政策来保护员工。 采取额外的措施使员工不受暴力犯罪的
•
•
•
人受到激励会迸发出积极性 人类并没有充分运用自己的大脑，普通 人只用了5%-10%，即使是爱因斯坦那 样的人，也只用了30%。 临时工只需运用20%——30%的能力即 可胜任工作
激励测试
你认为什么能够激励人们表现得更出色？ 这些问题被设计来测试你对于激励的态度。对每个观点有5种可能的回答。
渴, 栖身,性或其他身体需要. 安全需要(safety needs):保护自己免受生 理和心理伤害的需要. 社会需要(social needs):包括爱,归属,接 纳和友谊
尊重需要(esteem needs):內部尊重因素,如 自尊,自主和成就;外部尊重因素,如地位,认
可和关注。
自我实现需要(self-actualization):一种
学校如何激励学生的？
国家科学技术奖500万
中国电影金鸡奖,大众电影百花奖,中国电影华表奖,
中国电影童牛奖
为什么有的单位工资很高，而留不住员工
酒店行业2015年人力资源走势探讨
2010年以来的全国用工慌 酒店用工慌现状 中国2013人口结构出现拐点 酒店业前景
结论： 酒店行业转型成必然趋势 1.激励措施有待进一步探索（薪酬机制、绩效考评、晋升路径） 2.酒店人力资源管理成动态模式
（2）示范激励
各级主管要具有很强的事业心与责任 感，往往以身作则、率先垂范。 事实证明，身教重于言教，领导的榜 样作用是无限的。 如果业绩长期上不去，他们就会感到 愧对员工、而不是员工对不起你。 曹操违纪，割发代首
榜样激励
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