第4章 人力资源与发展
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理的具体内容【本节考点】1．人力资源战略及其与战略的匹配★★2.高绩效工作系统与人才管理★【本节内容精讲】一、人力资源战略及其与战略的匹配★★（一）人力资源战略的内涵（二）人力资源战略与不同组织战略的匹配★★1.成长战略及相应的人力资源战略★★成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，它又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。
内部成长战略★★【例题】某企业内部成长战略下的人力资源战略表述正确的是（）。
A.培训工作是全方位、多类型的B.企业往往强调内部晋升C.企业不关注员工的结果D.薪酬与结果的联系往往也非常紧密E.企业不关注完成工作的过程【答案】ABD【解析】内部成长战略下的人力资源战，从绩效管理的角度来说，这类组织会同时关注员工的结果以及完成工作的过程，但是更为重视结果。
外部成长战略★★【例题】某企业外部成长战略下的人力资源战略表述错误的是（）。
A.这类组织的员工招募工作需求不大B.其培训工作的重点是文化整合和价值观的统一C.绩效管理的重心是如何实现绩效管理实践规范化和标准化D.员工的重新配置的工作压力很小【答案】D【解析】某企业外部成长战略下的人力资源战略中，员工招募工作需求不大，但是员工的重新配置的工作压力却很大。
2.稳定战略及相应的人力资源战略★★【例题】薪酬的决策集中度比较高，这是与（）匹配的人力资源战略薪酬职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】C【解析】企业采取稳定战略时，在薪酬管理方面更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度比较高，薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身。
同时，这类组织的员工福利水平往往比较高。
3.收缩战略及相应的人力资源战略★★【例题】企业绩效管理重心会放在对结果的考核上，这是与（）匹配的人力资源战略绩效管理职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】D【解析】企业采取收缩战略时，由于经营处于不利局面，这类组织对于尽快取得业绩极为关注，它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。
谭崇台《发展经济学》第四章 人力资源与经济发展
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e I1 C2 C1 C3 d b I2
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生育的微观经济分析
发达国家出生率低是由于这些国家养育子女的成本很大。首先，发达国家的 高度竞争的环境迫使父母亲为了子女找到一个好工作而不惜对他们进行智力投 资。其次，在发达国家中，妇女教育水平和就业机会很高，这就增加了在家里 抚养子女的机会成本。第三，发达国家的父母亲年老后一般不需要子女赡养， 同时子女一般在上学年龄是没有为家庭挣钱的机会的。这就增加了养育子女的 净成本。除了成本大之外，发达国家的生育观也随经济进步而发生了变化。发 达国家医疗卫生技术发达，儿童死亡率很低，这就免去了为保证得到一定数目 的子女而多生一些孩子的忧虑。结果，家庭对孩子数量的偏好和需求就减少了。 此外，在发达图家中，“多子多福”，“无后为大”的传统观念已不存在， “及时行乐”的观念越来越强，父母亲不愿为哺养孩子而劳神费时，从而减少 了对孩子的偏好。 与此相反，在发展中国家，出生率很高的原因是养育子女的成本低廉。由于 教育落后，对子女的智力投资很少，妇女受教育和参加工作的机会很少，子女 从小就可以帮助家庭创造收入，父母年老后因无养老金不得不依靠成年子女赡 养。此外，由于死亡率下降是近二、三十年的事，人们的传统生育观念还没有 发生明显的改变。“多子多福”、“无后为大”的传统观念还根深蒂固地存在 于贫苦的人民的心里。 上述分析同样适用于具有鲜明二元结构特征的发展中国家的城市和乡村。在 现代化的城市地区，生育率较低，是因为城市居民养育子女成本较大，对子女 的偏好较小；在落后的乡村地区，生育率较高，是因为农民养育子女的成本较 低，对子女的偏好较大。这一点说明了发展中国家人口问题的焦点何以在农村。
第四章 人力资源与经济发展
早期西方经济发展理论十分强调物质资本在经济发展中的作用，而忽视了人 力资源的重要性。上世纪60年代中期以来，越来越多的发展经济学家转而注意 人力资源对经济发展的战略意义，甚至有人把它看作是经济发展的决定性因素。 美国经济学家舒尔茨(TWSchultz)断言：“改善穷人福利的决定性生产要素不是 改善穷人福利的决定性生产要素不是 空间、能源和耕地，决定性要素是人口质量的改善和知识的增进。 空间、能源和耕地，决定性要素是人口质量的改善和知识的增进。”英国经济 学家哈比森（F．H．Harbison）则说：“人力资源 人力资源……是国民财富的最终基础。 是国民财富的最终基础。 人力资源 是国民财富的最终基础 资本和自然资源是被动的生产要素；人是积累资本、开发自然资源、建立社会、 经济和政治组织并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不 一个国家如果不 能发展人民的技能和知识，就不能发展任何别的东西。” 能发展人民的技能和知识，就不能发展任何别的东西 发展中国家的人力资源问题主要表现为两个方面：从数量上说，大量的人力 资源处于不得其用（underutilization）的状况，从质量上说，大量的劳动者素贡 很差。
【章节练习 】 第四章 战略性人力资源管理
【章节练习】第四章战略性人力资源管理【章节练习】第四章战略性人力资源管理一、单项选择题您的姓名： [填空题] *_________________________________1、学习型组织中，最基本的组成要素是（）。
[单选题] *A、培训B、氛围C、员工(正确答案)D、知识答案解析：本题考查高绩效工作系统。
从根本上说，在一个学习型组织中，员工是最基本的组成要素。
2、（）是指组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。
[单选题] *A、知识型组织B、学习型组织(正确答案)C、团队型组织D、激励型组织答案解析：本题考查高绩效工作系统。
学习型组织是指组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。
3、在SWOT分析中，（）是指通过考察组织的运营环境，分析组织所面临的各种战略机会以及所受到的各种威胁。
[单选题] *A、内部分析B、外部分析(正确答案)C、战略分析D、比较分析答案解析：本题考查战略规划的主要任务。
在 SWOT 分析中，外部分析是指通过考察组织的运营环境，分析组织所面临的各种战略机会以及所受到的各种威胁。
4、在（）层次上，组织自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源管理部门，让人力资源管理部门配合战略规划的实施或落地。
[单选题] *A、行政管理联系B、单向联系(正确答案)C、双向联系D、一体化联系答案解析：本题考查人力资源规划与战略规划之间的联系。
在单向联系层次上，组织自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源管理部门，让人力资源管理部门配合战略规划的实施或落地。
5、描述一个组织存在的理由、目的和意义的是组织的（）。
[单选题] *A、使命(正确答案)B、愿景C、价值观D、长期目标答案解析：本题考查战略规划过程。
使命描述了一个组织存在的理由、目的和意义。
6、（）是一种旨在使组织内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配，从而帮助组织维持竞争优势的组织规划。
第四章人力资源规划
第四章人力资源规划教学目的及要求:通过本章的学习，明确人力资源规划的基本内涵，理解人力资源规划的基本程序，掌握人力资源需求、供给预测，人力资源规划编制的基本方法。
教学重点:人力资源规划的基本内涵;人力资源规划的基本程序;人力资源需求、供给预测；人力资源规划编制的基本方法教学难点：人力资源供给与需求的预测方法教学时数：两课时一、人力资源规划概述（一）人力资源规划的含义人力资源规划（ HRP)，是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取，利用，保持和开发策略,确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益.准确地理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点：1。
人力资源规划要在组织发展战略和经营规划的基础上来进行。
2。
人力资源规划应当包括两个部分的活动,一是对组织在特定时期内的人员供给和需求进行预测;二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。
3。
人力资源规划对组织人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行通过人力资源规划，我们要能够回答或者说要能够解决下面几个问题:组织在某一特定时期内对人力资源的需求是什么？即组织需要多少人员,这些人员的构成和要求是什么.组织在相应的时间内能得到多少人力资源的供给？这些供给必须与需求的层次和类别相对应。
在这段时期内，组织人力资源供给和需求比较的结果是什么?组织应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。
可以说，上述三个问题形成了人力资源规划的三个基本要素，涵盖了人力资源规划的主要方面；如果能够对这三个问题做出比较明确的回答,那么人力资源规划的主要任务就完成了。
(二）人力资源规划的内容1.人力资源整体规划：根据组织战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策.2。
人力资源业务规划人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，它包括人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提升计划，人员培训开发计划,工资激励计划,员工关系计划和退休解聘计划等内容.这些业务规划的每一项都应当设定出自己的目标、任务和实施步骤，他们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。
2024中级经济师人力三色笔记-第4章战略性人力资源管理
第四章战略性人力资源管理考点：战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的基本内容1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。
2.战略性人力资源管理的核心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”o4.战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配（也称战略匹配），必须具有两个方面的一致性：①人力资源管理战略与外部环境和组织战略的一致性，也称外部契合或垂直一致性；人力资源管理职能的内部一致性，也称内部契合或水平一致性。
②5.战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻的重要思想①以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题。
②对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
③采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。
④为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所作出的重要贡献。
6.人力资源管理的专业人员必须能够向其他人表明，自己对于组织的目标和使命达成作出了贡献。
人力资源管理人员必须努力做到：第一，参与组织的战略规划制定过程。
第二，掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识。
第三，知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成。
第四，制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为以及态度。
（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型1.战略管理的三个层次及其相互关系一个组织的战略通常包括以下三个层次：组织战略、竞争战略、职能战略。
（1）组织战略层次组织战略主要回答到哪儿去竞争的问题。
第4章 谋划为先——人力资源规划与设计
与人力 资 源战 略 及计‘ 的制 订 紧密 相 连 。人 力资 源规 划 规 划 定 了招 聘 和挑 选 人 才的 目的 、 求 及原 则 ： 员 的培训 和发 要 人 展 、 员 的空 缺都 必 须依 据人 力 资 源规 划进 行 实 源规划的涵义
人 力资 源 规 划 （ ｍ ｎ Ｒ ｓｕ ｃｓＰａ ｎｎ ） 称 为人 才 Ｈｕ ａ ｅｏ ｒｅ ｌｎ ｉｇ 也
常 大 。 才 流动 对 企 业 而 言是 非 常致 命 的 电信 运 营 企业 的 人 才 流 失主 要 集 中 在 普 通 员 工 ， 客 户人 人 如 员、 业人 员． 营 关键 岗位和 重要 岗位 较 为稳 定 与 公 司对 关键 岗位 人 员的 管理 体制 是 分 不开 的 ． 具 这 其
维普资讯
ｌ 章 谋划为先 第
人 力 资 源 规 划 与 设 计
引例一 ： 电信运营企业中人员的流动
据媒 体 报 道 ． 方 某 电信 运 营商 相 关人 士 今 年 曾经说 过 ： 目前 南 “ 电信 运 营企 业 的人 员短缺 与人 员
富余 是 并存 对 立 的两 面 ．蛄构 性 矛盾 突 出 ” 而一 位不 愿透露 姓 名 的电信 基 层人 力 资 源经 理 则说 ： 现 “
员工 的报 酬 、福 利等 也必 须 依据 人 力 资源 规 划 中规定 的政
策 实施 。 整 个人 力资 源 管理 的过 程 中 ， 力 资源 规 划不 仅 在 人 具 有先 导性 和战 略性 ，而且 在实 施 企 业 目标 和规 划 的过 程 中， 能 不断 调整 人力 资 源管 理 的政 策 和措 施 ， 导人 力 资 还 指 源 管理 活 动 。 以说 ． 所 人力 资 源规 划 的 可靠 性 直接 关 系着 人 力 资源 管理 丁作 的成 败 ． 具体 而 言 ， 其功 能 如下 ：
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理及其实施过程【本节知识点】【知识点】人力资源战略及其与战略的匹配【知识点】高绩效工作系统与人才管理【知识点】人力资源战略及其与战略的匹配一、人力资源战略的内涵1.定义人力资源战略：人力资源管理门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南，它是一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的某种模式或规划的产物。
2.构建良好的资源管理战略的作用●有助于企业聚合资源；●有助于企业根据自己内部的势和劣势、外部环境的变化以及竞争对手预期采取的行动，将这些资源合理地分配到每一个部门。
【举例】联邦快递公司✧战略目标之一：通过组织承诺度较高的员工来达到高水平的客户服务质量以及较高的利润率。
✧人力资源管理目标：努力培养一支具有较高组织承诺度的员工队伍，最好是塑造一个无工会介入的工作环境。
✧具体的人力资源战略：①通过各种管理机制（如特定的争议处理程序）来进行良好的双向沟通；②把那些不具有以人为本价值观的潜在管理者筛选出去；③提供具有高度竞争性的薪资以及绩效奖励；④公平对待所有的员工并且对所有员工提供保障；⑤利用内部晋升和各种员工开发活动，为所有员工提供运用技能和发挥才能的机会。
【回顾】组织的总体战略通常可以划分为两个层次：一是组织的发展战略或公司战略，解决的是组织是要扩张、稳定还是收缩的问题。
包括成长战略、稳定战略和收缩战略三种；二是组织的经营战略或竞争战略，解决的则是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题，划分为创新战略、成本领先战略和客户中心战略三种战略。
四、人力资源战略与人力资源管理实践选择1.职位分析：获取关于职位的各种详细信息的过程，2.职位设计：决定应当将哪些工作任务划归到某一特定职位。
【注意】随着全面质量管理和质量圈等各种员工参与计划的引以及组织对于员工的灵活性的要求提高，许多职位所承担的工作任务范围都在不断扩大。
1.招募：企业为了完成潜在的员工雇佣任务而对求职者进行搜索的过程。
第四章战略性人力资源管理-第一节战略性人力资源管理及其实施过程(二)
二、人力资源管理与战略规划和战略执行★（一）人力资源管理与战略规划1.战略规划的主要任务（3）组织就需要选择有助于组织实现战略目标的总体战略。
2.人力资源管理在战略规划过程中的作用（1）一家企业的战略规划过程通常发生在高层，一般是由一个战略小组决定的。
（2）战略规划的每一个步骤都会涉及与人有关的问题。
因此，人力资源管理职能需要参与战略决策的每一个步骤。
第一，在组织所要进行的外部分析和内部分析中，有很多方面都是与人有关的。
第二，在对组织面临的外部机会和威胁进行分析方面，如果组织的人力资源管理职能能够通过一些公开的信息和合法的招募面试渠道，了解外部劳动力市场的变化、国家政策的变化，甚至竞争对手在组织结构设计、人力资源管理体系调整、高层人员的职业发展轨迹等方面的信息，就可以为组织的战略决策作出直接的贡献。
第三，在兼并、收购、重组的过程中，人力资源管理职能还可以通过对兼并对象的高层管理团队以及人力资源管理状况、价值观和组织文化等因素的分析，帮助组织判断是否应当完成某一项兼并、收购和重组活动。
第四，从组织进行内部的优势和劣势分析的角度来看，人力资源管理职能同样能够为组织提供有价值的帮助。
它可以通过对组织内部人力资源状况的优劣势分析，帮助组织战略策者认清某种战略是否有可能取得成功，从而避免采用不可能得到内部人力资源支持的所谓"最优"战略。
3.人力资源管理与战略规划之间的联系★总的来说，在人力资源管理职能和战略规划职能之间存在四种不同层次的联系，即:行政管理联系、单向联系、双向联系以及一体化联系，如图4-3所示。
图4-3战略规划与人力资源管理之间的联系行政管理联系★单向联系★双向联系★一体化联系★【例题】战略规划与人力资源管理之间的联系上，建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上的是（）。
A.一体化联系B.双向联系C.单向联系D.行政管理联系【答案】A【解析】战略规划与人力资源管理之间的联系上，一体化联系是建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上的，而不是有一定先后顺序的单方向推进过程。
人力资源管理 第4章 人力资源规划
任务一 知识链接
1．经验预测法。
经验预测法就是企业根据以往的经验来推测未来的人员需求的预测 方法。这种预测方法的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化 存在某种关系。 经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于技术较稳定 的企业短期人力资源预测。
任务一 知识链接
2．德尔菲法。
德尔菲法又叫专家预测法。该方法是通过邀请专家们各自预测某一领 域的发展趋势，进而以书面形式提出企业人力资源需求的预测，并进行 多次反复使专家们达成较一致的看法。 该方法的不足之处主要是预测过程较长，比较适合企业对人力资源需 求的长期趋势预测。
二、人力资源需求的预测方法
人力资源需求预测和产品或服务需求预测同等重要，错误的预测 能造成巨额的成本浪费。预测的内容包括要达到企业目标所需的员 工数量、层次和结构，预测的方法多种多样。 人力资源需求的预测方法主要有以下几种：经验预测法、德尔菲 法、劳动定额法、概率推断法、岗位职责法、趋势分析预测法、比 率分析法和回归预测法等。
任务一 知识链接
例如，假设该公司去年的营业额为5000万元，基层营销人员数量 为100名，这样两者的比率就是50：1。这一比率表明，平均每个基 层营销人员能完成的营业额为50万元。如果该公司预期今年的营业 额为6000万元，则其需要另外雇用20名基层营销人员。同时，该公 司基层营销人员与营销管理人员的比例为10：1.，那么增加20名基 层营销人员，就需要相应增加2名营销管理人员。
人力资源管理(第4章_第6章)课后练习
人力资源管理（第4章~第6章）课后练习您的姓名： [填空题] *_________________________________1. 战略规划的主要任务不包括()。
[单选题] *A 描述组织的终极目标B 选择方法帮助组织消除障碍实现目标C 评估组织在实现终极目标中可能遇到的障碍D工作任务设计(正确答案)答案解析：正确答案 D答案解析：解析：本题考查战略规划的主要任务。
战略规划的主要任务：(1)描述组织的终极目标：组织的使命、愿景、价值观及长期目标。
(2)评估组织在实现终极目标中可能遇到的障碍：评估内外部环境，进行SWOT分析(3)选择方法帮助组织消除障碍实现目标：选择组织战略和竞争战略。
所以A、B、C项对应上述任务，正确。
D 选项为干扰选项，教材并未涉及，错误。
本题为选非题。
故此题正确答案为D。
2. 人力资源管理与组织战略保持一致，这指的是()。
[单选题] *A 外部契合(正确答案)B 横向一致性C 内部契合D 水平一致性答案解析：正确答案 A答案解析：解析：本题考核战略性人力资源管理概述。
核心概念是战略匹配或战略契合。
包括两个方面的一致性：(1)外部契合或垂直一致性(人力资源管理与组织战略保持一致)（2）内部契合或水平一致性(人力资源职能的内部一致性，组织内部人力资源管理政策和实践之间保持高度内部一致，相互之间形成一种良性的匹配、互动关系)。
A项外部契合与题干表述一致，正确；B项横向一致性并未提及，错误；.C项，内部契合是人力资源职能的内部一致性，与题干表述不一致，错误；D项和C项说的是同一概念，与题干表述不一致，错误。
故此题正确答案为A。
3. 战略性人力资源管理中的核心概念是()。
[单选题] *A 战略匹配(正确答案)B 战略制定C 战略整合D 战略执行答案解析：正确答案 A答案解析：解析：本题考核战略性人力资源管理的概述。
A项，战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或战略契合，与题干表述一致，正确；B项，战略制定是界定组织的使命、长期目标、所面临的外部机会和威胁以及组织内部存在的优势和劣势，然后确定组织的战略方向，并对各种可能的战略进行评估，以便根据这些战略实现组织目标的能力强弱来最终确定组织准备采取何种战略，与题干表述不一致，错误；C项，战略整合并未提及，属于干扰选项；D项，战略执行帮助组织确定如何有效执行已经确定的战略，其中主要是如何设计织结构、如何分配资源以及如何确保组织获得高技能员工，与题干表述不一致，错误；故此题正确答案为A。
初级经济师人力-人力资源管理概述知识点
第四章人力资源管理概述目录第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第一节人力资源概述本节需要掌握的内容1.人力资源的经济理论基础2.作为组织要素的人力资源3.人力资源的定义、内涵与特性一、人力资源的经济理论基础（一）生产要素理论中的人力资源生产要素是社会创造价值时不可或缺的重要因素。
人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来。
劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：第一阶段：两要素理论土地和劳动是最重要的两大价值源泉。
第二阶段：三位一体理论工业革命的转变，使得资本的作用突出。
萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。
第三阶段：四位一体理论新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德·马歇尔将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。
第四阶段：五要素理论现代管理之父彼得·德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论。
人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识这三种生产要素在内，它是对劳动这种传统生产要素的一种扩充。
【例题·单选题】经济学中的生产要素大概经历了四个阶段，第二阶段是（）。
A.两要素论B.三要素论C.四要素论D.五要素论『正确答案』B『答案解析』本题考查生产要素理论中的人力资源。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：两要素论、三要素论、四要素论、五要素论。
（二）X效率理论与人力资源古典和新古典经济学，劳动力的同质假设：作为生产要素的所有劳动力都可以被看成是具有同等生产力的标准化投入要素一样。
20世纪60年代莱宾斯坦提出了X效率理论，对古典和新古典的学说提出了挑战。
X效率理论认为：1.生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转化器。
2.任何个人都只是有限理性的，而非完全理性。
第四章战略性人力资源管理
战略管理理论的发展战略一词来自希腊语，是一个军事术语，指的是在一场战争或者战斗背后所隐含的宏伟构想。
战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。
战略管理理论是解释组织的成功与失败，追求对组织的成功与失败进行预测的科学，最大目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。
在很长一段时间中，战略管理理论以产业组织论来解释企业的异质性，从外部环境、产业结构中寻求企业竞争优势的来源。
但产业组织论由于假定企业保持资源同质性和移动可能性，结果导致不能解释企业异质性这一理论矛盾.战略管理理论的第四代资源说自2０世纪８０年代开始流行,其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定。
该观点起源于彭罗斯于1９59年出版的著作《企业增长理论》,他将公司界定为是独特的资源集合，强调因素市场的不完整性：有些因素可以在市场上交易获得，但组织的大多数能力只能内部发展.沃纳在1984年首次完整地表达了企业资源与组织竞争优势之间的关系，提出企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了同一个行业中不同企业间的绩效差异。
企业可以通过提高所占有的资源质量或通过比竞争对手更有效地使用资源来获得竞争优势.2０世纪90年代初，研究者们提出著名的论断：企业核心能力是企业持续竞争优势之源。
19９1年巴尼在上述研究的基础上进一步发展与完善，他指出带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：能够给企业带来价值、稀有的或者是独特的、不能为竞争对手所模仿以及不能为竞争者所有的资源替代.审视企业内部的资源,研究者们发现组织中的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:(1)价值.人力资源可以创造价值，是因为它可以对外部的机会与威胁产生反应。
具备这个能力意味着，组织中的员工面对不断变化的环境因素，可以为企业做出决策或为企业提出创造性设想.(2)稀缺性。
《人力资源管理(一)》第四章考点手册
《人力资源管理（一）》第四章人力资源规划018 人力资源规划的含义、分类和作用（★★二级考点，选择、简答）1.人力资源规划就是一个组织或企业科学地预测、分析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。
2.广义的人力资源规划，是指根据组织或企业的发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
它包括预测企业或组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划等过程。
3.狭义的人力资源规划，是指具体的提供人力资源的行动计划，如人员招聘计划、人员使用计划、退休计划等。
4.人力资源规划包括了以下几层含义：（1）说明了一个组织的环境是变化的。
（2）一个组织应该制定必要的有关人力资源的政策和措施以确保组织对人力资源需求的如期实现。
（3）人力资源规划要使组织和个人都得到长期的利益。
（4）制定规划的目的是为了实现企业战略目标，保证企业长期持续发展。
（5）搞清企业现有的人力资源状况是制定人力资源规划的基础。
（6）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节。
5.按照规划的独立性划分，可以划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划。
6.按照规划的范围大小划分，可划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。
7.按照规划的时间长短划分，可划分为短期、中期和长期三类。
8.简述人力资源规划的作用（1）有利于企业制定长远的战略目标和发展规划。
（2）确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求。
（3）有利于人力资源管理活动的有序化。
（4）使企业有效地控制人工成本。
（5）有助于满足员工需求和调动其积极性。
（6）为企业的人事决策提供依据和指导。
019 人力资源规划的内容、程序、原则和目标（★★★一级考点，选择、简答）1.人力资源规划的内容包括总体规划（全面性长远性）、配备计划（对未来）、退休解聘计划（退休年龄、合同期满、不再续聘）、补充计划（出现新的或空缺的岗位）、使用计划（主要内容包括晋升和轮换）、培训开发计划、职业计划（企业的骨干）、绩效计划、薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算。
第4章战略性人力资源管理-第1节战略人力资源管理及其实施过程(1)
第二部分人力资源管理【本部分知识脉络】第四章战略性人力资源管理【本章知识点讲解】第一节战略性人力资源管理及其实施内容【知识点】战略与战略管理一、战略（一）战略概念战略是指一个组织在面临外部机会和威胁的情况下，为了平衡内部的优势和劣势以及维持竞争优势而制定的长期规划。
（二）战略的层次战略层次（3个）回答的问题类型组织战略（企业战略、公司战略、企业发展战略）到哪里竞争？（即选择经营何种业务、如何进入行业或领域）成长战略、稳定战略、收缩战略竞争战略（经营战略）如何进行竞争？（即应当如何在选定的行业或领域中，与对手展开有效竞争，确立长期竞争优势）总成本领先战略、差别化战略、市场集中战略（迈克尔波特）职能战略凭借什么来竞争？（即哪些资源有助于打败自己的竞争对手，将如何市场营销战略、财务战略、人力资源管理战略获取、开发以及使用这些资源）二、战略管理过程战略管理是一个制定战略、实施战略以及评价战略的完整过程，目的是赢得竞争优势。
战略管理过程见表。
名称主要作用战略制定过程（战略规划过程）界定组织的使命、长期目标、所面临的外部机会和威胁以及组织内部存在的优势和劣势，然后确定组织的战略方向，并对各种可能的战略进行评估，以便根据这些战略实现组织目标的能力强弱来最终确定组织准备采取何种战略战略实施过程（战略执行过程）帮助组织确定如何有效执行已经确定的战略，其中主要是如何设计织结构、如何分配资源以及如何确保组织获得高技能员工战略评价战略执行和战略评价结果可以对战略规划进行反思和调整。
人力资源管理在战略管理中扮演的角色。
●人力资源管理是组织战略执行的最为关键的因素。
●人力资源管理可能会导致组织战略的调整。
三、战略管理的基本模型【真题：2017年单选题】人力资源战略属于（）战略。
A．组织B．公司C．竞争D．职能应变战略【答案】D【解析】根据人力资源管理是职能部门，可得出职能战略，D选项正确。
【例题：多选题题】下列说法，错误的是（）。
人力资源管理第4章 组织发展
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（2 加尔布雷斯的模型把重点放在了信息处理上， 他的模型有一个基本假设：组织是一个复杂的系统 ，它与环境有关的主要问题是获取和利用信息。他 认为，组织所面临的关键问题是“任务不确定”， 即“完成任务所需要的信息量与组织已占有的信息 量之间的差别”，并指出，不确定性越大，决策和
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第4章 组织发展
第一节 组织的发展阶段及动态模型
在当今的社会中，存在着各种各样的组织，大 的如国家政府、党团工会、军队、企业公司，小的 如生产班组、球队、乐队、兴趣小组等等。这些组 织也像人类个体一样，是一个有生命的机体，它们 自诞生之日起就有一个不断成长和成熟的发展过程 。
式、员工所受教育程度和互动方式等等，都会造成
学习的障碍。上面提到的学习模型表明：成功的组
织学习包括发现问题和机遇的能力，找到解决办法
，并在现实中应用这些方法，最后把结果推广到所
有相关的领域。任何一步的阻塞都将导致一轮学习
的失败，因此组织学习障碍可能存在于组织学习的
各个阶段。组织学习全过程模型为弄清组织学习的
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一、组织变革
组织变革是组织实现动态平衡的过程。管理心 理学家研究认为，一个动态平衡和动态发展的组织 必须有：其一，足够的稳定性，以利于达到目前的 目标；其二，足够的持续性，以保证在目标或方法 上进行有序的变革；其三，足够的适应性，以便对 外部的机会和要求以及内部的变化做出反应；其四， 足够的革新性，以便使组织在条件适宜时富于主动 地实行变革。因此，任何一个组织要保持生存，具 有活力，适应环境，都必须进行变革。
《 人力资源开发与管理》习题及参考答案
《人力资源开发与管理》习题及参考答案第一章人力资源概述一、单项选择题 [填空题]_________________________________1.资源利用者通过把有价物质投入生产过程，可以获得更大的价值，指的是资源（） [单选题] *A.价值还原性B.价值增值性(正确答案)C.价值递减性D.价值等值性2.人力资源的形式与作用效率要受其生命周期的限制,说明人力资源具有（） [单选题] *A.时效性(正确答案)B.能动性C.可塑造性D.综合性3.员工综合素质的核心内容是（） [单选题] *A.知识水平B.身体素质C.专业技能D.职业道德(正确答案)4.贯穿于人力资源的形成之中，贯穿于人的一生的是（） [单选题] *A.人力资源配置B.人力资源投资(正确答案)C.人力资源培训D.人力资源保护二、多项选择题 [填空题]_________________________________1.随着社会发展和科学技术的进步，资源的范围也在不断拓宽和发展，逐步被纳入资源范围的有（） *A.资金B.时间(正确答案)C.机器设备D.信息(正确答案)E.土地2.同企业拥有的其他资源相比，人力资源的特殊性有（） *A.时效性(正确答案)B.能动性(正确答案)C.可塑造性(正确答案)D.约束性(正确答案)E.组合性(正确答案)3.衡量企业人力资源素质状况的标准包括（） *A.工作经验B.职业道德(正确答案)C.专业技能(正确答案)D.身体素质(正确答案)E.知识水平(正确答案)4.企业人力资源投资的内容包括（） *A.员工招聘投资(正确答案)B.员工培训投资(正确答案)C.员工配置投资(正确答案)D.员工福利及保障投资(正确答案)E.人力资源信息系统投资(正确答案)三、填空题 [填空题]_________________________________1.人力资源是存在于人体内的____，用以反映人们拥有的劳动能力。
[单选题] *经济资源(正确答案)2.企业人力资源的直接主体是____。
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2.1.2世界人口的急剧增长是发展中国家 人口爆炸的结果
发展中国家人口增长率远高于世界人口增 长率 发展中国家人口基数大 发展中国家人口增长具有巨大的惯性
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发展中国家人口增长率远高于世界人口增 长率
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2.4 人口增长对经济发展的影响
有利有弊，不能一概而论 负面影响 正面影响 最适度人口
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2.4.1 人口增长对经济发展的负面影响
马尔萨斯的悲观观点* 人口增长与储蓄率负相关* 人口增长与不平等和贫困* 人口增长与资源、环境* 人口增长与失业* 人口增长与人口素质* 实证研究的质疑*
当然，中国已经为世界人口增长率下降作出了突 出的贡献。中国的人口增长已从1980－1990年的 1.5%下降到1990－1997年的1.1%。撇开中国，发 展中国家的人口增长率要高得多，每年均在2%以 上
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发展中国家人口增长具有巨大的惯性
人口年龄分布呈现“年轻化”，使人口增 长出现“回声效应”*
发达国家人口转变的第二阶段被拉长，渐 进的人口转变没有导致人口爆炸*
发展中国家由于借助外力，第二阶段缩短， 因而出现了人口爆炸*
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2.3 生育的微观经济分析
微观层面也有惯性 生育的成本—收益分析 影响家庭生育决策的其他因素
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1.3.1 日本和西欧与发展中国家在吸收利 用外资方面经济绩效的不同
1940－1960s期间日本和西欧与发展中国家 在吸收利用外资方面经济绩效的不同*
舒尔茨认为主要原因在人力资源的差异， 日本和西欧的高素质人力资源在战争中保 存，而发展中国家人力资源素质低，所以 外资利用效果不同*
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1.3.2 余值增长率的分析
余值增长率及其细分研究* 丹尼森估计人力资源占余值增长率的60%
1.3.3 教育水平与收入水平的关系
一个人的收入与他所受的教育程度呈正比* 收入水平基本上可以反映劳动生产率水平，于是 可以建立教育与经济增长的关系* 教育除了私人收益以外还有社会效益，也会有利 于经济增长和发展*
1960年－1979年，世界人口年平均增长1.9%，发 展中国家为2.3%，发达国家只有1.9% 1980年以来，世界人口年平均增长1.6%，发展中 国家为1.9%，发达国家只有0.7%
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发展中国家人口基数大
中国13亿人口，印度、印尼、巴西、孟加拉、尼 日利亚、巴基斯坦等发展中国家人口都过亿，单 中国和印度每年就给世界增加2500万人口
扩大妇女受教育和就业的机会* 建立和完善社会保障制度* 提高教育、住房和医疗等公共服务的费用* 实行计划生育的奖惩制度* 提高婴儿存活率* 加强现代家庭和生育观念的宣传*
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三、就业与经济发展
就业与经济发展的关系 发展中国家的就业状况 发展中国家劳动力利用不足的种类 发展中国家的就业战略
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2.2 人口转变
何为人口转变（Demographic transition） 发达国家的人口转变 发展中国家的人口转变 发展中国家的人口转变与人口爆炸
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2.2.1 何为人口转变
劳动力供给迅速增长
劳动力供给已经远远超过解决创造就业的 能力，从而引起人力资源的大量闲置 就业形势不容乐观
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3.2.1 劳动力供给迅速增长
发展中国家劳动力增长率1950s为1.6%， 1960s为1.8%，1970s为2.2%，1980s为2.2%， 1990s为1.8%，而同期发达国家为0.9-1.2% 1970年，发展中国家劳动力总数为10亿， 1997年为23亿，2000年为25亿 主要原因是人口增长率过高
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3.1 就业与经济发展的关系
早期的经济学家认为经济增长，尤其是资 本积累能自行解决就业问题。但事实证明 这一观点站不住脚 充分就业是经济发展的重要目标和途径 实施适当的就业政策的必要性*
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2.2.3 发展中国家的人口转变
人口转变不仅适用于发达国家，也适用于 发展中国家 1950s以前是第一阶段* 1950－1960s中期进入第二阶段* 1960s中期以后发生分化*
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2.2.4 发展中国家的人口转变与人口爆炸
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一、人力资源
什么是人力资源 人力资源的特点（先天同质与后天差异） 人力资源对经济发展的贡献 发展中国家人力资源的主要问题
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1.1 什么是人力资源
人力资源（Human resource），又称人力资 本（Human capital），是指包含在人体内的 一种生产能力，是知识、技能、体力等质 量因素之和
支配人们的生育观念在短期内不会发生根 本性的变化*
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2.1.3 发展中国家人口增长的趋势
按目前的人口增长率，世界人口每35年翻一 番 据世界银行估计，到2050年，如果发展中国 家人口增长能得到有效控制，人口将达80亿， 否则将达120亿 新增的人口中，90%生活在发展中国家，其 中一半以上在亚洲（南亚）
数量方面，人口的过快增长使大量的人力 资源处于不得其用（Under-utilized）的状态， 这就涉及到人口与就业两方面的问题 质量方面，劳动力素质普遍较低，如何改 进就必须研究教育问题
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二、人口与经济发展
发展中国家人口增长的现状 人口转变 生育的微观经济分析 人口增长对经济发展的影响 发展中国家的人口战略
后天差异
劳动力不同质，差别由后天造成*
后天的生产能力可以通过医疗保健和营养、教育和培 训等获得* 获得后天能力必须支付成本，进行人力投资*
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1.3 人力资源对经济发展的贡献
日本和西欧与发展中国家在吸收利用外资 方面经济绩效的不同 余值增长率的分析 教育水平与收入水平的关系 内生经济增长模型 结论
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发达国家与发展中国家生育的成本—收益比较 效用比较* 成本比较*
所以发达国家出生率低，而发展中国家出 生率高
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2.3.2 影响家庭生育决策的其他因素
对婴儿死亡率的认识* 对性别的偏好* 政府补贴的外部性* 家庭的结构* 社会习俗*
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生育子女的成本
直接成本* 机会成本*
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收入效应与替代效应
将子女也视为一种消费品*
收入效应：一个家庭收入增加将导致对所 有消费品（包括子女）需求的增加
替代效应：收入增加意味着生育子女的机 会成本提高，子女变得昂贵了，父母将以 其他消费品替代子女*
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1.3.4 内生经济增长模型
卢卡斯生产函数
yt Ak (ut ht )
t
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ht 险规避效应函数 联列以后可以得出结论：经济增长的内在动因是 人力资本积累，而人力资本的积累取决于学习的 效率。
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2.5 发展中国家的人口战略
发展中国家人口增长过快已给经济发展造 成了阻碍，控制人口过快增长已成为发展 中国家主要的人口战略 唯一的途径是降低人口出生率* 具体的降低人口出生率的措施
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2.5.1 具体的降低人口出生率的措施
3.1.1 充分就业是经济发展的重要目 标和途径
充分就业是减少贫困、改善收入分配状况 的最有效的策略* 改善就业，对现有生产力更充分的利用， 是发展中国家促进经济发展的重要手段* 充分就业是实现“人的发展”的必由之路*