企业文化在民营企业管理中的重要性

企业文化在民营企业管理中的重要性

摘要：21世纪将以知识经济时代为主导的时代，企业间的竞争是更有人才的竞争，如何加强目前人力资源的管理，调动员工的积极性，增强企业的核心竞争力，现代民营企业是迫切需要研究的课题。主要分析了当前民营企业人力资源管理的现状,分析更容易实现管理的创新策略,得出通过创新管理机制,提高人力资源管理的薄弱环节,实现人力资源的目标与企业战略目标的和谐共进。

关键词：民营企业;人力资源管理;现状;问题;优化对策

目录

前言 (3)

一、民营企业人力资源管理的内涵 (3)

二、中国民营企业人力资源管理的优势 (3)

三、中国民营企业企业文化的重要性 (4)

四、企业文化是企业的核心竞争力 (4)

五、中国民营企业人力资源管理优化策略 (6)

1.提高文化素质，转变人力资源管理思维 (6)

2. 加强人才培养和加大培训投入 (6)

3.制定科学的激励制度 (6)

4.建立多种招聘渠道，建立吸引人才的机制 (6)

5. 加强企业文化建设，塑造良好的企业形象 (6)

结论 (7)

致谢 (8)

前言

改革开放以来，民营企业凭借其惊人的胆识和才干，成为当代中国企业的重要组成部分，但在中国加入WTO后，民营企业开始面临人才危机。民营企业的发展主要是由于人才的缺乏造成的。民营企业在人力资源管理还没有形成一套适合中国国情和适合中国企业发展的科学合理的人力资源管理系统,不管是什么类型的民营企业,人力资源管理有这样或那样的问题,所以民营企业想要更好更快的发展,我们必须尽快建立现代人力资源管理理念,制定人力资源开发计划,优化管理模式。

一、民营企业人力资源管理的内涵

所谓民营企业是由个人、私营企业、自然人、私营企业控制的企业，由私营企业经营。企业管理的关键是开发人力资源，开发人力资源的关键是调动员工的积极性。人力资源的核心是人力，关键要素是智力。

民营企业人力资源管理是指民营企业采用现代科学的方法，对人们的思想和行为进行有效的管理，充分发挥人们的主观能动性，以实现企业的目标。人力资源管理的基本功能包括规划、选择、评价、激励、开发和调配。这六个方面是相互关联的，相辅相成的。

二、中国民营企业人力资源管理的优势

考察改革开放后能够生存下来的民营企业，不难发现，尽管他们中的大多数实行家族式管理,但在人力资源管理方面有自己的一套管理方法,该模型在人力资源管理的优势体现在以下几个方面。

首先，企业层次越少，管理者的管理就越直接，集中管理人员的减少，这样我们就可以提高管理的效率，对市场环境的变化做出快速反应。

第二,实行所有权和经营权两权合一，不用担心企业运营商企业“内部人控制”和损害企业所有者的利益,也为企业经营者不需要建立一套完善的内部机制进行必要的激励和约束,从而可以节省委托代理成本和保持高效率和企业的竞争力。

第三，人才就业，灵活的选拔机制跟国有企业相比，在计划经济人才只能进不能出，这给国有企业带来了沉重的负担，也使他们在转型经济中船大难掉头的困境。

第四，它具有较强的发展潜力，在民营企业早期发展初期，家族管理弥补了企业文化的缺陷在内部结构上，使企业在短期内，具有较强的发展潜力和市场识别能力。但这并不意味着可以保持民营企业的优势，长期以来在新环境中越来越表现出其不适应性，民营企业要实现新的飞跃，必须根据形势的变化，适时调整。

三、中国民营企业企业文化的重要性

成功的企业文化可以成就一个企业,失败的企业文化也可以毁灭一个企业,企业文化绝不是装点门面的摆设,但是每一个成功的企业必须有一个概念,它在市场大潮中扮演不可替代的作用,是企业管理的一个重要组成部分,也是企业的核心竞争力。

企业文化在人力资源管理的指导下，可以使人力资源管理更加高效，这是一种相互促进的管理活动。良好的企业环境和高质量的产品和服务为企业员工的角色在企业人力资源分配、评估等,培养企业员工的精神,建立一个和谐的充满生机与活力的组织目标与员工自我实现价值的利益一致,社区文化和精神。人力资源的概念是西方管理近十年来引入中国的最新概念，它也带来了人力资源开发与管理、绩效评估、激励等相关概念。随着国内企业人力资源管理理论和实践的迅速发展，许多原企业及时向人事、人事部门更名为人力资源部，逐步实施对传统人事管理的挑战。但由于缺乏实践经验和理论知识的匮乏，许多被重新命名为人力资源部门的只是形式的形式，其内涵仍在传统的人事管理中。在许多员工的印象中，人力资源部门似乎什么都不做，既不懂技术，也不懂管理，甚至不关心企业正常业务状况的发展，人力资源部的工作无法描述它在企业管理战略中的作用。

如何摆脱传统人才管理体制制约下形成的计划经济体制，如何适应社会主义市场经济的要求，成为企业面前的重要课题。正如你所能想象的，现代企业管理制度，规则将会更像一个无形的牢笼把员工的个性和情感放在一起，不打破牢笼，如何让员工更好地为企业做出贡献?在这一点上，企业文化作为人力资源管理人性化的指导，是管理制度和个性张扬的粘合剂。现代企业制度的文化应该是一个非常重要的位置，没有文化渗透只会僵化和丧失创造性。

四、企业文化是企业的核心竞争力

企业文化作为企业核心竞争力的重要组成部分，是企业品牌内涵。在现代经济中，消费者选择公司产品，在一定程度上也是企业文化的选择，表示认同某种

文化。如选择麦当劳，是选择一种美国式的开放、自由、快捷的文化;购买索尼产品的人认同日本的先进和创新风格;就像奔驰的人们所羡慕的是严谨，小心，德国的经典。因此，企业文化等同于企业的标签。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，赢得了竞争。

根据盖洛普(Gallup)的一项研究，一家研究公司发现，决定企业核心竞争力的主要因素有三个:一是顾客忠诚度，二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小;第三，三是品牌影响度的高低和大小，受欢迎的企业文化使企业赢得了顾客，赢得了竞争。

目前我国民营企业人力资源管理不尽如人意，导致核心员工跳槽，员工积极性低，员工忠诚度低。一般来说，中国民营企业的人力资源管理有以下几个方面:

1.民营企业家自身素质问题—参差不齐。由于民营企业家共同文化水平较低，质量不高，落后的观念，导致一些民营企业缺乏民主决策，企业家的个人喜好根据自己过去的经验随意，对于管理人员的积极性是一个巨大的打击。目前我国大多数民营企业规模小，文化水平低，采用经验管理，对员工的合理建议忽视，严重影响了管理人员的积极性，也难以满足自我价值的实现要求。一些有较高学习经验的人与老板有严重的分歧，感到沮丧，觉得受到了侮辱，导致人才流失，尤其是知识人才。

2.民营企业的家族式管理。人力资源管理系统是不科学的在私营企业中，重要职位通常由家庭成员担任，虽然许多民营企业有一定的规模，但仍不能摆脱家长式的管理风格，主要取决于领导的个人指导，缺乏规范的组织结构和管理体系。家庭企业人力资源管理系统的配置首先存在着管理功能不清的问题。直接的结果是组织没有配备科学和人员的不合理。在人员、配备几个专业人力资源管理人员,分工不明确,企业的内部控制管理,人才的价值的基础是没有反映,因此,民营企业很容易落入人才外流加速,而无法吸引优秀人才的恶性循环。

3.项目缺乏科学的绩效考核，忽视激励机制。虽然民营企业可以决定自己的薪酬，但许多民营企业不从事基本的管理工作，没有分析和工作评估，薪酬分配可选性强，严重损害员工的生产积极性，容易造成人才流失。绩效考核与激励是人力资源管理的重要组成部分。私营企业业主高度重视业绩评估是不够的,缺乏一个科学完整的指标体系和操作程序,和大多数民营企业仍然停留在薪酬激励模式缺乏精神阶段,因此民营企业不能有效地提高员工的工作热情,调动工作的积极性。

4.对精英人才流失的关注不足。民营企业员工，特别是精英员工的流失是非