员工五大性格模式
招聘优秀员工的五大性格模式
招聘优秀员工的五大性格模式1个世纪以来，心理学家们一直在研究人的个性以预测人们的行为，也提出了各种不同的理论模型。
其中有个模型在过去的10年中赢得了广泛的认可，它叫做“5大性格模式”。
这5大性格模式特征包括：1、严谨自律性：负责、谨慎、条理性、坚忍和勤勉的素质。
缺乏严谨自律性的人很容易分心，或表现出矛盾、冲动、不可靠或不负责任的行为。
严谨自律的人们会为解决一个细节问题而努力工作(最终转变为对清晰性的不懈追求)。
这方面得分较高者是有条不紊、不断超越期望且尽心尽责的人。
2、开放性：一个人思维的开阔性、好奇心和观点的深刻性及原创性程度。
高度保守、模仿性的以及过分小心的行为都缺乏开放性的特点。
在此方面得分较高者往往富有想象力和创造性，愿意探求富有文化及教育意义的经历。
他们渴望改变。
得分较低者相对来说更加脚踏实地，更现实，对新事物兴趣不大，愿意重复过去的行为，更习惯于从事常规性工作。
3、亲和性：宽容、仁慈、礼貌以及愿意支持别人的素质。
怀疑、防备、自我中心、顽固或冷漠的行为都与亲和性相对立。
亲和性方面得分较高的人往往是愿意相信别人、谦虚合作的人;而得分较低者则更加咄咄逼人、缺乏同情心，团队合作能力弱。
4、外向性：随和、合群、喜欢社交、健谈、富有抱负和寻求刺激的气质。
安静的人——那些害羞、好自省的、保守或矜持的人——往往更加内向。
而外向往往与自信或自负相联系，与说服别人或令人信服的愿望相联系;而内向则与个人的利益、自省和深入分析相联系。
5、情绪稳定性：行事恰当而有分寸，冷静、可靠、理智而乐观。
情绪稳定性较弱的人易于焦虑、发怒、做事心神不定、自我保护意识强、精神紧张、很容易丧失信心。
他们更愿意为其失败寻找客观原因。
在情绪稳定性方面得分较高者往往更放松、更有耐性、能够在压力下从事工作，能够处理沮丧情绪。
二十八种类型员工的不同管理方法
二十八种类型员工的不同管理方法在现代职场中，不同类型的员工拥有各自独特的特点和需求。
作为管理者，了解和应对这些不同类型员工的管理方法至关重要，可以有效提高员工的工作效率和团队的整体表现。
以下是二十八种不同类型员工及其相应的管理方法。
1.自信型员工：自信心强，善于自我激励，常倾向于独立完成任务。
管理方法是给予充分的自主权，让他们自行决策和处理问题。
2.安静型员工：内向，不善言辞，需要独处时间来提高工作效率。
管理方法是为他们创造一个宁静、私密的工作环境。
3.领导者型员工：具有领导潜力和能力，渴望更多的责任和挑战。
管理方法是给予更高级别的任务和机会，以展示他们的领导才能。
4.团队型员工：擅长与他人合作，注重集体努力和团结协作。
管理方法是鼓励他们参与团队活动和项目，倡导团队精神。
5.创新型员工：有创造力和想象力，乐于挑战传统方式。
管理方法是给予他们更多的创新机会和自主权，鼓励他们提出创新想法。
6.实干型员工：做事迅速而有效，注重结果和成果。
管理方法是给予他们明确目标和清晰的工作要求，确保工作按时完成。
7.学习型员工：渴望不断学习和提升自己的知识和技能。
管理方法是提供进修和培训机会，支持他们的个人发展。
8.老练型员工：经验丰富，善于解决问题和处理复杂情况。
管理方法是给予他们更高级别的任务和责任，以充分发挥他们的经验优势。
9.多任务型员工：能够同时处理多项任务，善于时间管理。
管理方法是协助他们规划时间和优先处理任务，避免过度负荷。
10.乐观型员工：积极向上，能够在逆境中保持乐观态度。
管理方法是给予正面鼓励和肯定，增强他们的积极能量。
11.沟通型员工：善于表达和交流，能够有效地与他人沟通。
管理方法是鼓励他们扮演沟通的角色，促进团队间的良好沟通氛围。
12.目标导向型员工：注重完成目标和达到成果。
管理方法是与他们共同制定目标，并确保团队整体朝着相同方向发展。
13.忠诚型员工：对组织和团队有强烈的归属感和忠诚度。
管理方法是回馈他们的忠诚，并提供看重个人能力的提升机会。
五大人格模型课件
神经质
指个体在情绪稳定性方面的差异，表 现为焦虑、抑郁、易怒等特质。
05
04
宜人性
指个体在合作和人际交往方面的友好 程度，表现为信任、同情心、合作等 特质。
五大人格模型的起源与发展
五大人格模型的起源可以追溯到20世纪60年代，当时心理学 家开始研究个体差异的根源和表现。经过多年的研究和发展， 五大人格模型逐渐成为心理学领域中广泛接受的人格理论之一。
• 在心理学领域，五大人格模型可以帮助心理学家更好地理解个体差异的根源和表现，为心理咨询和治疗提供理论支持。 • 在教育学领域，五大人格模型可以帮助教育者更好地了解学生的性格特点，为个性化教育提供依据和支持。 • 在组织行为学领域，五大人格模型可以帮助管理者更好地了解员工的性格特点，为人力资源管理和组织文化建设提供指
导和建议。
02 五大人格模型的构成
开放性
总结词
描述个体在认知、情感和行为方面的开放性程度。
详细描述
开放性反映了个体在面对新事物、新观念时的开放程度，包括对艺术、文化、 科学等方面的兴趣和接受程度。开放性高的人通常富有创造力、想象力，善于 抽象思维和解决问题。
责任心
总结词
描述个体在目标导向行为、自我控制 和责任感方面的表现。
随着研究的深入，五大人格模型不断得到完善和补充，各个 维度的定义和测量方法也不断得到改进。目前，五大人格模 型已经被广泛应用于心理学、教育学、组织行为学等领域。
五大人格模型的应用领域
• 五大人格模型在多个领域都有广泛的应用价值，例如心理学、教育学、 组织行为学、人力资源管理等。通过了解个体的五大人格特质，可以帮 助人们更好地理解自己的性格特点，同时也为个体在工作和生活中提供 指导和建议。
人的职场性格的五大类型
人的职场性格的五大类型
1、创意型：
创意型的职场者，拥有强烈的创造力和想象力，可以创造有效率和有创新性的工作，也能很好地判断和发挥想象力，为项目有效添加新元素。
另外，他们也擅长社交，跨越各种文化差异，善于理解其他人的想法。
2、成就型：
这类职场者具有强烈的成就欲望，总是有目标并且充满热情地去追求它。
同时，他们也非常有自信、具有自控能力和良好的决策力，有能力独立完成任务。
3、组织型：
这种职场人士在组织能力和沟通能力上十分出色，他们善于构建高效率的系统，能够熟练运用各种流程工具，有效协调及管理团队成员。
此外，他们还很善于把握迫在眉睫的时期，能够很好地安排资源和项目。
4、结果型：
这种职场人士考虑问题多从实用角度出发，善于分析及物理思考，非常优秀的结果判断能力。
他们往往掌握一些实用的工具和技能，可为任何项目谋利。
5、洞察型：
他们拥有敏锐的观察力，对各种新的趋势和可能的解决方案有深入的了解，手腕灵活，思维敏捷。
他们能够从宏观上把握形势，善于建立分析模型，发现联系，认识问题，以及解决问题。
HR的五层性格模型
HR的五层性格模型第一层：所有人力资源管理者应当必备的性格无论处于部门的什么职位，HR在员工眼里都是掌握很多员工信息的管理人员。
所以，HR必备的性格既会包括热情、主动、同理、谦和、勤奋、公正的一面，也会有多疑、内敛、理想化的一面。
前半部分性格使HR可以在员工面前大方得体、善于沟通、赏罚公平。
人力资源工作直面各级员工的薪资待遇、作息时间、绩效考评等等，必须能够面对高薪员工不嫉妒，面对轻松岗位员工不羡慕，面对权力岗位员工不胆怯。
后半部分性格会有助于人力资源管理者在处理员工关系、招聘面试等过程中，能对事对人的本质做出更深入的了解，对利害关系做更多的权衡，避免粗糙、武断和盲目。
第二层：部门副手和助理所具备的性格人力资源管理者往往处于企业发展的舞台幕后，是企业人才供给和士气激励的主力，是企业发展的支撑性辅助部门。
因此，HR应具备甘当绿叶不争功、细心耐心成就人的性格。
这种性格和部门副手、助理的性格要求很像。
如果一些人热衷于出人头地、挥斥方遒，他们会排斥这些性格在自己身上的形成。
当然这未必就说明这些人不适合做HR，而只能说明他们会把人力资源工作做向标榜和邀功的方向。
如果能够碰到符合这企业或认可这种HR性格的老板，也可以有施展空间的。
第三层：法务、财务人员共有的性格因为做薪资和做劳动关系的缘故，HR往往会表现出法务和财务人员所共同具备的特性来，即谨慎、计较、苛刻、严肃。
这些性格可以帮助HR面对庞大复杂的薪酬数据、错综复杂的劳动风险防范的时候，步步为营，固若金汤。
但因为这些性格会削弱人的亲和力，对于招聘、培训等岗位不是很适用，所以不是所有的HR都会有这些性格。
第四层：营销人员所具备的部分性格HR做到主管以上级别，往往做的就不再是技术活儿了，需要更多的纵横捭阖、调解斡旋能力，既要在员工和公司之间找到利益诉求平衡点，又要为部门争取更多权益。
这时就需要具有营销人员的部分性格，即灵活、圆融、思辨。
这些性格有助于HR在中高层管理群体中树立一个善于应付各种复杂局面，善于处理利害关系的能干形象，有利于HR在企业内树立个人影响力，为进一步晋升和获得高层授权提供必要铺垫。
最新人的五种性格分析是哪五种
1.力量型/支配型(指挥者):办事果断,善于管理,直奔主题,注重结果,态度强势,往往易得罪人,已经得罪了找个合适机会说声"对不起"对人对已对团队都是很有益处的。
适合从事领导管理、军官、警察、销售经理等。
（此种性格可用黄色代表：皇帝集权之意。
）2.活跃型/影响型(社交者)：善于劝导，重视人际，声音宏亮，动作多多，风趣，往往易情绪化。
适合从事营销类、艺术类。
(此种性格可用红色代表:热情似火之意。
）3.和平型/稳健型(支持者)：恪尽职守，善于倾听，关心别人，善于友好合作，能承受压力，有时办事犹豫。
适合从事服务性工作、人民来访接待、政工行政干部、外交公关类等。
（此种性格可用绿色代表：和平使者之意。
）4.完美型/服从型(思考者):讲究条理,善于分析,专业认真,注重细节,有时自尊心过强。
适合从事专业研究工作、程序、财务类、机要员等。
（此种性格可用灰色代表：专业形象之意。
）人的性格随着时空的不同可能表现出不同类型和复合性，我们知道了性格的差异，可以去强化需要的部分，修练自己，没有天生的领导者。
领导力是培养出来的。
性格的多样性构成了滨纷的世界，性格没有好与不好，只有是否容易磨合相处。
通常所说的性格外向是指力量型和活跃型，性格内向是指完美型和和平型，性格与职业的关系不是一概而论的，要关注环境对人的影响和培养还要尊重个人的兴趣与发展。
你是红色性格的人么。
我给你把答案黏贴过来吧。
吼吼，你是不是在看非诚勿扰呀。
把人们的性格分为四种基本性格：红色、蓝色、黄色和绿色。
每个人都或多或少的具有这四种性格的特质，但每一个人都有自己占主导地位的性格倾向。
这个占主导地位的将是个人的主要性格。
为了简明扼要起见，这篇文章着重于集中阐述各种性格显性的部分。
当你看了关于红色、蓝色、黄色和绿色描述，你会发现哪一性格与你最接近，然后你就会思考你的家人、办公室的同事并去推测他们的性格。
红色（A）非常的友好，待人热情。
他们是狂热的"聚会动物"，哪里有刺激和有趣的活动，他们就出现在哪里。
五型性格分析范文
五型性格分析范文五型性格分析，也被称为恩格拉姆性格分类法，是一种将人们的性格类型划分为五种基本类型的方法。
这种分析方法是由心理学家奥斯汀·恩格拉姆于20世纪40年代提出的。
五型性格分析的目的是帮助人们更好地了解自己的性格特点和行为模式，以提升个人发展和人际关系。
以下是五种类型的概述：1.型号一：完美主义者完美主义者追求完美和卓越，并对自己和他人都要求严格。
他们注重细节，追求事事都做到最好。
完美主义者通常有很高的标准，同时也希望别人满足他们的期望。
他们往往承担很大的责任，是非常有组织和守时的人。
然而，他们也容易变得过于苛刻和不容易满足。
2.型号二：助人者助人者热心、友善，善于帮助他人。
他们通常很擅长与人沟通，能够体察他人的需求并伸出援手。
助人者也非常关心他人的感受和情感，并愿意为他人付出。
然而，他们有时会倾向于过度关注他人的需求而忽视自己的需求。
3.型号三：成就者成就者是积极进取的人，渴望获得成功和认可。
他们通常充满自信，思维敏捷，有很强的执行力。
成就者擅长设定目标并为之努力，他们非常注重外在的形象和表现，以期在职业生涯和社交圈中取得成功。
然而，他们有时会过于追求成就，忽略内心的平衡和生活的其他方面。
4.型号四：艺术家艺术家是富有创造力和表达力的人，他们敏感、独特且富有想象力。
艺术家经常将情感表达通过艺术、音乐和文字等媒介。
他们通常具有强烈的情绪和丰富的内心世界。
然而，艺术家有时会陷入负面情绪状态，对情感过于敏感，难以接受现实和承受压力。
5.型号五：观察者观察者是理智和思考性格的人，他们喜欢独处并思考复杂的问题。
观察者非常聪明、好奇，并追求真理和知识。
他们擅长独立思考和观察周围的事物。
观察者通常保持冷静，不容易被情感所左右。
然而，他们有时会过于理性和疏远家人和朋友。
每个人都有五型性格中的一种或几种特征，但通常会有一种主导。
了解自己的主导性格类型有助于人们更好地理解自己的特点和偏好。
这种自我认知有助于个人发展和成长，并改善与他人的关系。
员工管理五大性格模式 聘好员工
（员工管理）五大性格模式聘好员工五大性格模式招聘优秀员工什么样的人才适合于你的团队？壹般的人力资源经理可能会想当然地说：去找那些曾经做过这类工作的人；如果找不到绝对合适的，就找壹个于实际经验方面和工作尽可能接近的候选人。
然而，传统的单纯注重经验的招聘方法于今天已经落伍。
如果你的公司每时每刻均于变化，如果你的人员需要快速地适应各种新观点，你会发现，以经验为标准招聘来的员工且不适合你的团队和公司文化。
态度有时胜于经验于美国，对上百万的企业经理人而言，新的联邦商品劳务税似乎是壹场噩梦——表格难以理解，规则复杂。
因此，美国国家税收长官决定，设立免费拨打的热线电话向管理者和员工们提供帮助。
约翰是这个新部门的领导者，他负责招聘人员，且管理这项新的政府服务。
税收办公室的人力资源部发给他壹项备忘录，里面介绍了人员筛选过程中需要参照的壹些标准。
但约翰不认为学制2年的会计学位或3年的税收工作经验就能保证壹个人能够承担起开拓新业务以及面临许多脾气暴躁的电话求助者的压力。
他的直觉告诉他，更为重要的是正确的态度。
因此，他放弃了那些建议，而是采用了壹系列非常规的面试方法——通过询问来发现申请人的态度。
他集中精力寻找的不是那些对于税收表格很有经验的人，而是那些有工作主动性的、具备创新能力、于压力之下保持平静的人。
随着纳税期限的临近，第1轮咨询电话打进来了，约翰的员工乱了阵脚。
许多重要问题的答案于他们的数据库里均找不到；但若要把需要的数据均放于网上，则需要更长的时间，这种延误会引致前来问讯的企业家们牢骚满腹。
幸运的是，员工们很快控制了局面。
“我给你们打了电话，问了壹个问题，服务人员不知如何作答，”壹位企业经理人打了约翰的直拨电话，粗声粗气地说，“结果这位服务人员回家，于网上发现了这条信息，第2天就帮我把问题解决了！你们到底是什么人啊？！”员工把填补数据库漏洞当成了自己的工作，给“客户”以很可靠的感觉。
这种事情壹次壹次地发生。
员工们亲切耐心的态度如此之好，以至于约翰说：“人们不敢相信和他们通话的是联邦税收办公室的公务员。
老板分析员工个性特征
老板分析员工个性特征第一种：个性突出标新立异，个性鲜明，奇思妙想多，往往具有过人的工作能力，但一般不怎么合群。
专家建议：——尊重其个性特点，忌以级威压人。
——懂得对其引导，但与之沟通时避免过分热情。
——表示对其信任，恰当放权。
——根据其能力配备适合的岗位。
第二种：脾气暴躁脾气暴躁的员工重感情，讲义气，直率而敏感，对批评会耿耿于怀，易冲突，易制造事端。
专家建议：——尽量采取表扬、建议的语气，避免使用批评语气。
——在其情绪波动较大时暂时回避，用婉转的态度缓和局面。
——理解其性格与情结，用委婉语气提试探性问题，寻找原因。
——鼓励其对本职工作有担当有责任。
第三种：追求完美这类员工对自己要求高，对别人要求也高，做事大都会精细准确、有条不紊、追求完美。
但追求完美会耽误工作进度。
专家建议：——对其做完成工作后的兑现承诺。
——遵循规章制度办事，忌突发奇想或任何越轨行为。
——对工作要求更细致、更精确、更理智，体现领导的务实态度。
——从正反两面分析工作计划的优劣。
第四种：光说不练这类员工往往心理比较脆弱，渴望被人接受，能力较强，但行动力差，易推卸责任。
专家建议：——客观地分析其心理，表示愿意帮助他们。
——对其偏差的行为及时指正，避免影响他人。
——对其下达任务明确的工作，让其及时反馈工作进度及效果。
——培养其持之以恒地完成工作任务的精神。
第五种：闷葫芦儿这类员工不管别人说什么，都没有明确的反应，较难交流，容易使人感到压抑和沉闷。
专家建议：——充分尊重其性格特点，耐心寻找双方共同点。
——沟通时围绕其工作核心，发现并尊重其工作特点。
——鼓励其工作长项，逐步调动其积极性。
——以邮件形式传达工作，尊重其性格但不影响工作进展。
每个单位都会存在这样五种人,你是哪一种？
每个单位都会存在这样五种人，你是哪一种？第一种：躺平型受不友好环境和不良舆论的影响，这种类型的人越来越多,而且呈现出年轻化、无脑化的特点。
躺平分为主动躺平和被动躺平两种：主动躺平类：以官二代、富二代、官太太、富太太居多，毕竟这些人家底殷实，来上班就是想找一份稳定的工作，不想与社会脱节而已，至于赚钱养家、提拔升迁对他们来说并不是那么重要，享受人生、照顾家庭才是他们的重心。
卡点上班、准点下班，正常双休是他们的作息规律，上班摸鱼划水，快快乐乐才是他们追求的目标。
这类人，因为功利心不重，对单位很多事往往也看得开，一般情况下工作态度、标准也能在及格线以上，如果使用好了,没准能成为业务骨干。
还有一种是邻近退休的，或者说内退的，这些人已经退居幕后了，通常很多老干部也会安排联系企业、驻村等，他们基本处于半上班状态，对单位的事情不那么上心了，能少一事算一事，安安稳稳过几年，回家养老是他们普遍的心态。
这类人，事业心和责任心是有的，但对他们来说，工作干了是负责，不干是本分，老同志是个宝，尊重老同志总是没错的，有事没事多跟他们聊聊天、多请教，他们的经验可以让我们少走很多弯路。
被动躺平类：也分两种，第一种是能力差、情商低的“普通”人，他们不是不想干、不努力，是真的干不好，领导也很无奈，他们不是曲解领导的意图，就是落实打折扣，不是把事情干得一团糟，就是方向跑偏，干了忙中添乱，不干反而更省心。
这类人，领导大多多让他们从事简单的事务性工作，大事、要事不想用或不敢用，基本就“雪藏”了起来，相应的提拔重用也要往后靠了。
第二种是特立独行、性格乖张的“高人”，他们要么自视甚高、恃才傲物，总要搞得与众不同，这个看不惯、那个不公平，攻击攻击这个、抨击抨击那个，只有自己最完美，这种负能量的人在单位人缘较差，没几个人喜欢；要么性格有重大缺陷，比如偏执、抑郁、狂躁等，经常容易跟同事起冲突，甚至做出过激行为，大家避之不及；要么性格阴冷灰暗、心术不正,喜欢打小报告、写举报信、去上访，动不动就坏人好事，整的大家总要提防暗箭伤人。
职业性格类型
职业性格类型第一类：管理者型。
他们善于与人沟通，能客观分析和解决问题。
喜欢权力和控制的感觉。
他们做事认真，在乎秩序、安全和稳定性。
有时也会为了达到目标不择手段，但最终会有效率地完成工作。
他们很少拒绝别人，特别是自己的直接下属，相反却可能经常指责、批评或惩罚他们。
如果想让自己的团队具有凝聚力，你就要学习管理者型。
第二类：创新者型。
他们热爱创新，努力将这种风格运用到工作中去。
他们好奇心强，喜欢探索未知领域，非常适合从事研发和新技术的推广工作。
而且他们精力充沛，富有激情，能够把很多细节都做得非常好。
他们很少对小事感兴趣，而对大事情尤其感兴趣。
这类人更喜欢独立工作，在遇到困难时往往会主动寻求帮助，所以需要鼓励他们尝试新鲜事物。
他们很难取悦，因此必须及时回应他们的赞美和感谢，即使只是一句“我很高兴”也会让他们高兴很久。
如果希望创造出引领潮流的新产品或服务，你就需要寻找这样的人才。
第三类：革新者型。
他们重视原则，崇尚自由，并且比较古板。
他们对公司、家庭和社区负有高度的责任感，一旦他们接受了某项任务或活动，就会倾尽全力来完成。
但是，这类人对生活的控制欲很强，他们必须确保他们的家人、朋友和同事的健康和安全。
这类人可以从事科学家、工程师或探险家等职业。
他们可能被认为缺乏人际关系技巧，但其实他们总是喜欢与人交往。
当你面临压力、应付紧急情况或进行创新时，最好请教这类人。
如果你正在建立规范、创新和可预测性的企业文化，那么你就需要找到这些领导者。
他们重视原则，崇尚自由，并且比较古板。
他们对公司、家庭和社区负有高度的责任感，一旦他们接受了某项任务或活动，就会倾尽全力来完成。
但是，这类人对生活的控制欲很强，他们必须确保他们的家人、朋友和同事的健康和安全。
这类人可以从事科学家、工程师或探险家等职业。
他们可能被认为缺乏人际关系技巧，但其实他们总是喜欢与人交往。
当你面临压力、应付紧急情况或进行创新时，最好请教这类人。
如果你正在建立规范、创新和可预测性的企业文化，那么你就需要找到这些领导者。
五型性格分析(完整版)
孔雀型个性
工作优势
沟通方式 对新任务的看法 完成任务的方式
时间管理 奖励期望 领导风格
正向激励因子 负向激励因子
擅长激励,重视团队合作,会主动营造快乐的工作氛围,乐观,积极,有创意,擅长描绘 愿景 很乐意说出自己的想法、充满激情、有同理心,常常给同伴鼓励
积极,乐观、喜欢头脑风暴、希望有创意
吸纳需要的人才; 建立强大的支持系统、在团队中起凝聚作用;鼓励团队决、想新 点子,提出新方法、愿意沟通,扮演协商者、与人合作良好、不喜欢细枝末节
控制、竞争、 结果
理解、合作、被接 作秀、受欢迎、
受
被称赞
计划、系统、全盘考 善领导、管理、开 善倾听、协作、善 热情、愉悦、感
虑
拓
始善终
染力强
弱点
断、不拘小节、专注
应变力不强
不重感情
无大志
力弱、不善执行
不喜欢
无条理、无规矩
对待压力
退缩、不服管
不合理或变化不定的压力 名誉,身份和友谊，物质奖励，大家的认可和赞赏，有时间作创 新性思考
不被信任，不受尊敬，受到冷落 挑战性,权力和权威，物质报酬，职位，可预期的工作环境
太多外来干涉和控制，工作过于琐碎 与完善的制度和流程，适当的福利和安全 不合理或无理的批评指责，过于自信，冲动
领导风格
熊猫 孔雀
老虎型 孔雀型
让人下不了台、过于自信、冲动 轻率、不真诚、无法琢磨
熊猫型 猫头鹰
配合度高、好人、稳定 真诚,认真正经、自律、有条理,文人相轻
看看别人眼中的你
别人眼中的
熊猫 孔雀 老虎 猫头鹰
平易近人、乐于助人、没有特色 友善、随和、好听众 慢吞吞、没主见、慵懒 配合度高、好人、稳定
五种性格分析
性格分析
变色龙型 (整合型)
个性特点：中庸而不极端，凡事不执着，韧性极强，擅于沟通是天生的谈判家，他们 能充分融入各种新环境新文化且适应性良好，在他人眼中会觉得他们“没有个性”， 故“没有原则就是最高原则”，他们懂得凡事看情况看场合。
优点：善于在工作中调整自己的角色去适应环境，具有很好的沟通能力。但擅长整合 内外资 缺点：从别人眼中看变色龙族群，会觉得他们较无个性及原则。
变色龙型的领导人既没有凸出的个性，对事也没有什么强烈的个人意识型态，事事求中 立并倾向站在没有立场的位置，故在冲突的环境中，是个能游走折中的高手。由于他们 能密切地融合于各种环境中，他们可以为企业进行对内对外的各种交涉，只要任务确实 和目标清楚，他们都能恰如其分地完成其任务。
孔雀型
个性特点：热情洋溢，好交朋友，口才流畅，重视形象，擅于人际关系的建立， 富同情心，最适合人际导向的工作。
优点：此类型的人生性活泼。能够使人兴奋，他们高效地工作，善于建立同盟或 搞好关系来实现目标。他们很适合需要当众表现、引人注目、态度公开的工作孔 雀百利具有高度的表达能力，他的社交能力极强，有流畅无碍的口才和热情幽默 的风度，在团体或社群中容易广结善缘、建立知名度。
缺点：容易过于乐观，往往无法估计细节，在执行力度上需要高专业的技术精英 来配合。对孔雀要以鼓励为主给他表现机会保持他的工作激情，但也要注意他的 情绪化和防止细节失误。因其跳跃性的思考模式，常无法顾及细节以及对事情的 完成执着度 工作风格：运用快速的手势；面部表情特别丰富；运用有说服力的语言；工作空 间里充满了各种能鼓舞人心的东西。
性格分析
孔雀型领导人：不宜有个老虎型领导人当二把手或部属。 反 之，若老虎型领导人有个孔雀型的人甘愿当其二把手，则会是 最佳搭配。孔雀型的人天生具有鼓吹理想的特质，在推动新思 维、执行某种新使命或推广某项宣传等任务的工作中，都会有 极出色的表现。他们在开发市场或创建产业的工作环境中，最 能发挥其所长。 当孔雀型领导人的部属者，除要能乐于在团队中工作外，还要 对其领导谦逊得体，不露锋、不出头，把一切成功光华都让与 领导
员工分几类
员工分几类这是一篇由网络搜集整理的关于员工分几类的文档，希望对你能有帮助。
斯科特将办公室员工分为5种类型，主要是为了通过揭示这5种类型员工的心理和性格特征，同时研究如何让每一种类型处于良好的工作状态。
第一种类型为渴望成功型。
斯科特表示，这种类型的员工对成功充满极大的渴望。
与这种类型的同事相处的最理想方式就是对他们表现出尊重，不暴露出自己的任何缺点，更不能表现出愚蠢。
与他们共事时，你需要坚决果断，随时准备迎接困难和挑战。
做事前，你要制订计划，要跟得上他们的脚步，要让他们有一种自身价值无法衡量的感觉。
从心理学的角度上说，渴望成功的人为人不太随和，情绪非常稳定，通常移情能力较差，略显外向。
也就是说，他们更喜欢追求个人的成功，而不是团队的成功。
第二种类型是老母鸡型。
这种类型的员工往往在公司工作多年，主要从事行政或在服务部门工作。
他们永远不会主动和你交往，但却知道办公室里的所有八卦消息。
与他们的相处之道是态度客气，没事给他们泡个茶，永远不要对他们的工作指指点点或者告诉他们怎样完成他们的工作。
你不妨邀请他们去酒吧喝一杯，态度要坚决，务必让他们赏光。
这种类型的员工性格非常外向，情绪稳定性处于中等水平。
也就是说，他们为人随和，容易接近，不在意被别人打扰。
不过，他们开放度不高，喜欢用自己多年来养成的.方式和习惯工作。
他们毕竟在公司效力多年，绝对不喜欢自以为了不起的年轻人试图改变他们。
第三种类型是社交型。
这种类型的员工喜欢在下班后到酒吧喝上一杯，7月的时候就会考虑圣诞派对的事情，公司里的所有活动都由他们组织，他们似乎了解办公室里的每一个人。
斯科特说：“他们从事的工作可能微不足道，但所有人都喜欢他们。
”这种类型的员工非常外向，情绪不够稳定，为人比较开放：“他们是派对的生命和灵魂，希望所有人参加自己组织的活动。
对他们来说，工作就是一场社交活动，办公室就是他们的主要社交圈子。
”社交型员工一般都是“月光族”。
早晨上班时向他们问声好，经常向他们请教问题，多与他们交往。
管理五种不同类型的下属-管理资料
管理五种不同类型的下属-管理资料1.老虎型（支配型）具备高支配型特质，竞争力强、好胜心盛、积极自信，是个有决断力的组织者，。
他胸怀大志、勇于冒险、分析敏锐，主动积极且具极为强烈的企图心，是只要认定目标就勇往直前，不畏反抗与攻讦，誓要达到目标的家伙。
“老虎型”（支配型）下属优点是能善于控制局面并能果断地做出决定的能力。
在一般情况下，对这类下属，你什么也不用说，他也不需要太多的鼓励与支持。
只要给予他更多的责任，让他自己控制局面或许会更好。
但在分配给他工作挑战性比较大时，他们可能会因为“责任”而感到惶恐不安，容易把一些情绪化东西带到工作中去，作为领导要给予他方法上的指导，对他进行“宏观调控”，他就不会因为太注重速度而忽视细节，这样他会觉得自己有价值。
“老虎型”的下属性格刚强却粗心，不能深入细微地探求道理，因此他在论述大道理时，就显得广博高远，但在分辨细微的道理时就失之于粗略疏忽，此种人可委托其做大事。
但是，在团队建设上，要根据这类下属的特点，配好“政委”，适时提醒，优势互补。
特别要有体制机制约束，可以驾驭，能够控制。
2.孔雀型（表达型）具有高度的表达能力，他的社交能力极强，有流畅无碍的口才和热情幽默的风度，在团体或社群中容易广结善缘、建立知名度。
这种类型的下属天生具备乐观与和善的性格，有真诚的同情心和感染他人的能力，在以团队合作为主的工作环境中，会有最好的表现。
实践中，孔雀型的下属非常重要，我们发现：孔雀型的人在任何团体内，都是人缘最好的人和最受欢迎的人。
孔雀型的人具有孔雀一样美丽的“羽毛”值得展示，这些包括他们的成功经历，包括他们结交的有名望或者财富的朋友，也包括天文地理经济娱乐体育文学等他们哪怕是粗浅涉猎的知识领域。
孔雀型的下属优点在于生性活泼，他们很适合需要当众表现、引人注目、态度公开的工作。
但由于跳跃性的思考模式，常无法顾及细节以及对事情的完成执着度。
作为领导者要以鼓励为主，给他表现机会保持他的工作激情，但也要注意他的情绪化和防止细节失误，防止他成为夸夸其谈、专务虚名的典型。
招聘优秀员工五大性格模式(doc5)5页
五大性格模式招聘优秀员工什么样的人才适合于你的团队？一般的人力资源经理可能会想当然地说：去找那些曾经做过这类工作的人；如果找不到绝对合适的，就找一个在实际经验方面与工作尽可能接近的候选人。
然而，传统的单纯注重经验的招聘方法在今天已经落伍。
如果你的公司每时每刻都在变化，如果你的人员需要快速地适应各种新观点，你会发现，以经验为标准招聘来的员工并不适合你的团队和公司文化。
态度有时胜于经验在美国，对上百万的企业经理人而言，新的联邦商品劳务税似乎是一场噩梦——表格难以理解，规则复杂。
因此，美国国家税收长官决定，设立免费拨打的热线电话向管理者和员工们提供帮助。
约翰是这个新部门的领导者，他负责招聘人员，并管理这项新的政府服务。
税收办公室的人力资源部发给他一项备忘录，里面介绍了人员筛选过程中需要参照的一些标准。
但约翰不认为学制2年的会计学位或3年的税收工作经验就能保证一个人可以承担起开拓新业务以及面临许多脾气暴躁的电话求助者的压力。
他的直觉告诉他，更为重要的是正确的态度。
因此，他放弃了那些建议，而是采用了一系列非常规的面试方法——通过询问来发现申请人的态度。
他集中精力寻找的不是那些对于税收表格很有经验的人，而是那些有工作主动性的、具备创新能力、在压力之下保持平静的人。
随着纳税期限的临近，第1轮咨询电话打进来了，约翰的员工乱了阵脚。
许多重要问题的答案在他们的数据库里都找不到；但若要把需要的数据都放在网上，则需要更长的时间，这种延误会引致前来问讯的企业家们牢骚满腹。
幸运的是，员工们很快控制了局面。
“我给你们打了电话，问了一个问题，服务人员不知如何作答，”一位企业经理人打了约翰的直拨电话，粗声粗气地说，“结果这位服务人员回家，在网上发现了这条信息，第2天就帮我把问题解决了！你们到底是什么人啊？！”员工把填补数据库漏洞当成了自己的工作，给“客户”以很可靠的感觉。
这种事情一次一次地发生。
员工们亲切耐心的态度如此之好，以至于约翰说：“人们不敢相信与他们通话的是联邦税收办公室的公务员。
五种类型人员分析
代表
人物代表：包拯（包青天）等
国家代表：日本
分析
如何把握会谈 u 节奏稍慢一些 u 显得经过详细考虑 u 系统化 u 强调准确和事实
你要做什么
ü 详细准备 ü 提供证据 ü 显得有条不紊
l凡事喜欢掌控全局发号施令，不喜欢维持现状，但行动力强，
个 目标一经确立便会全力以赴； 性 l有自信，够权威，决断力高，胸怀大志，喜欢评估； 特 l企图心强烈，喜欢冒险，个性积极，竞争力强，有对抗性； 点 l要求过高，加之好胜的天性，有时会成为工作狂。
个 性 l 善于控制局面并能果断地作出决定的能力；
VS
关键词： 系统化 精确 讲事实 有条不紊
你不能做什么 × 杂乱无章 × 太随意 × 用主观来判断 × 用个人吸引力
考拉—平和型
个性特点
1、属于行事稳健，不会夸张强调平实的人，性情平和对人不喜欢制造麻
烦，不兴风作浪，温和善良；
2、常让人误以为是懒散不积极，但只要决心投入，绝对是“路遥知马力”
的最佳典型；
人物代表
戈克 尔林 巴顿 乔 夫
孙 里中 根山
国家代表
美国
分析
如何把握会谈 l 快速有激情 l 了解他们 l 让人觉得有趣
关键词：快速 谈人 聊客户
你要做什么
ü 快速 ü 谈论人 ü 支持他们的梦想 ü 询问他们的看法
VS
你不能做什么
× 太关注工作 × 冷漠
猫头鹰—完美型
特征
个性特点 个性优点
你要做什么
ü 简洁、具体 ü 有准备、有组织 ü 以结果为导向 ü 提问问题 ü 预先为异义做准备
五种性格分析
猫头鹰型 (精确型)
个性特点：很传统，注重细节，条理分明，责任感强，重视纪律。保守、分析力强， 精准度高，喜欢把细节条例化，个性拘谨含蓄。 优点：天生就有爱找出事情真相的习性，因为他们有耐心仔细考察所有的细节并想 出合乎逻辑的解决办法。 缺点：把事实和精确度置于感情之前，这会被认为是感情冷漠。在压力下，有时为 了避免做出结论，他们会分析过度。 猫头鹰型工作风格的主要行为：很少有面部表情；动作缓慢；使用精确的语言、注 意特殊细节；办公室里挂有图表、统计数字等。
孔雀型
个性特点：热情洋溢，好交朋友，口才流畅，重视形象，擅于人际关系的建立， 富同情心，最适合人际导向的工作。
优点：此类型的人生性活泼。能够使人兴奋，他们高效地工作，善于建立同盟或 搞好关系来实现目标。他们很适合需要当众表现、引人注目、态度公开的工作孔 雀百利具有高度的表达能力，他的社交能力极强，有流畅无碍的口才和热情幽默 的风度，在团体或社群中容易广结善缘、建立知名度。
考拉型 (耐心型)
个性特点：属于行事稳健，不会夸张强调平实的人，性情平和对人不喜 欢制造麻烦，不兴风作浪，温和善良，在别人眼中常让人误以为是懒散 不积极，但只要决心投入，绝对是“路遥知马力”的最佳典型。对考拉 要多给予关注和温柔想方设法挖掘他们内在的潜力。
优点：很稳定，够敦厚，有过人的耐力，温和善良。他们对其他人的感 情很敏感，这使他们在集体环境中左右逢源
性格分析
变色龙型 (整合型)
个性特点：中庸而不极端，凡事不执着，韧性极强，擅于沟通是天生的谈判家，他们 能充分融入各种新环境新文化且适应性良好，在他人眼中会觉得他们“没有个性”， 故“没有原则就是最高原则”，他们懂得凡事看情况看场合。
优点：善于在工作中调整自己的角色去适应环境，具有很好的沟通能力。但擅长整合 内外资 缺点：从别人眼中看变色龙族群，会觉得他们较无个性及原则。
领导力：下属的十八种性格
领导力：下属的十八种性格我们试从性格出发，来分析下属的行为特征，从中分辨出下属的“长”与“短”，以便领导用人时作为参考。
1、性格坚毅刚直的下属，长处在于能够矫正邪恶，不足之处在于喜欢激烈地攻击对方；2、性格柔和宽厚的下属，长处在于能够宽容忍耐他人，不足之处在于经常优柔寡断；3、性格强悍豪爽的下属，称得上忠肝义胆，却过于肆无忌惮；4、性格精明慎重的下属，好处在于谦恭谨慎，却经常多疑；5、性格强硬坚定的下属，起到稳固坚支撑的作用，却过于专横固执；6、善于论辩的下属，能够解释疑难问题，但性格过于飘浮不定；7、乐于好施的下属，胸襟宽广，很有人缘，但交友太多，有难免鱼龙混杂；8、清高耿介、廉洁无私的下属，有着高尚坚定的情操，却过于拘谨约束；9、行动果断、光明磊落的下属，勇于进取，却疏忽小事，不够精明；10、冷静沉着，机警缜密的下属，善于探究小事，细致入微，却稍嫌迟滞缓慢；11、性格外向饿下属，可贵之处在于为人诚恳、心地善良；不足之处在于过于太过显露，没有内涵；12、足智多谋，善于掩饰感情的下属，长处在于权术计谋。
他们狡诈机智，富有韬略，在下决断时又常常模棱两可，犹豫不决；13、性格温柔和顺的下属，行事迟缓，缺乏决断。
因此，这种人常常遵守常规，却不能执掌政权，解释疑难；14、勇武强悍的下属，意气风发，勇敢果断，但他们从不认为强悍会造成毁坏与错误，视和顺忍耐为怯懦，更加任性妄为；15、好学上进的下属，志向高远，他们不认为贪多务得、好大喜功是缺点，却把沉着冷静看作是停滞不前，从而更加锐意进取。
因此这种人可以不断进取，却不甘心落后于人；16、性格沉着冷静的下属做起事来沉思熟虑，他们不觉得自己太过于冷静以至于行动迟缓。
因此这种人可以深谋远虑，却难以及时把握机会；17、性情质朴的下属，他们的心地痴顽直露，行事直爽。
因此这种人可以使人信赖他们，却难以去调停指挥，随机应变；18、富有谋略、深藏不露的下属，善于随机应变，取悦于人。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工五大性格模式
什么样的人才适合于你的团队？
一般的人力资源经理可能会想当然地说：去找那些曾经做过这类工作的人；如果找不到绝
对合适的，就找一个在实际经验方面与工作尽可能接近的候选人。
然而，传统的单纯注重经验的招聘方法在今天已经落伍。
如果你的公司每时每刻都在变化，如果你的人员需要快速地适应各种新观点，你会发现，以经验为标准招聘来的员工并不适合你
的团队和公司文化。
态度有时胜于经验
在美国，对上百万的企业经理人而言，新的联邦商品劳务税似乎是一场噩梦——表格难以
理解，规则复杂。
因此，美国国家税收长官决定，设立免费拨打的热线电话向管理者和员工们
提供帮助。
约翰是这个新部门的领导者，他负责招聘人员，并管理这项新的政府服务。
税收办公室的
人力资源部发给他一项备忘录，里面介绍了人员筛选过程中需要参照的一些标准。
但约翰不认
为学制2年的会计学位或3年的税收工作经验就能保证一个人可以承担起开拓新业务以及面临
许多脾气暴躁的电话求助者的压力。
他的直觉告诉他，更为重要的是正确的态度。
因此，他放
弃了那些建议，而是采用了一系列非常规的面试方法——通过询问来发现申请人的态度。
他集
中精力寻找的不是那些对于税收表格很有经验的人，而是那些有工作主动性的、具备创新能力、在压力之下保持平静的人。
随着纳税期限的临近，第1轮咨询电话打进来了，约翰的员工乱了阵脚。
许多重要问题的
答案在他们的数据库里都找不到；但若要把需要的数据都放在网上，则需要更长的时间，这种
延误会引致前来问讯的企业家们牢骚满腹。
幸运的是，员工们很快控制了局面。
“我给你们打了电话，问了一个问题，服务人员不知
如何作答，”一位企业经理人打了约翰的直拨电话，粗声粗气地说，“结果这位服务人员回家，在网上发现了这条信息，第2天就帮我把问题解决了！你们到底是什么人啊？！”员工把填补
数据库漏洞当成了自己的工作，给“客户”以很可靠的感觉。
这种事情一次一次地发生。
员工
们亲切耐心的态度如此之好，以至于约翰说：“人们不敢相信与他们通话的是联邦税收办公室的公务员。
”
一般说来，如果一份工作对解决问题能力、自主性、学习能力、人际交往能力、团队默契等方面的要求越高，你就越需要寻求具备正确态度的人。
正确的态度是什么？
如果你最终认为，态度对于你公司来说是重要的，那什么样的态度是正确的呢？
如果没有意识到态度胜于经验的道理，美国在线就不会像今天这样成功。
1997年，美国在线刚刚突破了1000万注册用户的大关。
这时，一项新的收入来源又出现在公司面前，这项业务代表着数十亿的利润。
一家新成立的长途通信运营商Tele-Save带着一张5000万美元的支票来到了公司。
他希望美国在线可以把第1份网络赞助（或门户）合同卖给他。
很快，其他感兴趣的公司也接踵而来——无论是刚成立的公司，还是成立多年地位稳固的公司都开始争取与美国在线建立营销合作伙伴关系，争夺美国在线的标题广告。
美国在线的管理层发觉他们需要更多的广告账户经理（美国在线自己所称的）和商业事务专家来管理这块利润丰厚的新业务。
因此，互动营销部的高级副总裁开始做广告，并与招聘公司取得联系。
“我们现招聘熟谙互联网，并在消费品或汽车产品领域有10年营销或销售经验的人士。
”招聘广告这样写道。
而且一线经理和人力资源管理人员也对具备10年相关经验的应聘人员进行了筛选录用。
可惜新招聘的员工中有许多并不善于推动和销售门户业务。
于是公司组织效率办公室的几位特立独行的人力资源管理人员开始退回一步找原因。
他们对公司内的一些业务最为优秀的人进行了研究分析，将他们的技能与一些业务较弱的人的技能进行了对比。
在分析研究结果之后，他们发觉，美国在线的优秀业务员具有5项特质，他们与一般业务员之间的区别并不在工作经验方面：1、快速敏捷的学习能力：对事物有很快的领悟能力，在收到指示之后，能够迅速转变方向。
2、有能力处理不确定的情况：面对强大的压力和快速变化的环境时不会骄躁不安。
美国在线的最佳业务员在数据不完备的情况下也可以自信地制定决策，而不会对不确定性感到忧心忡忡。
3、具备影响他人的能力（尤其是在做演讲的时候）：美国在线的最佳业务员极具自我倾向——有强烈的说服别人的欲望，希望能够获得别人的认可，从而达成交易。
他们还能够快速且有感染力地表达其想法。
4、在无监督的情况下从事工作：美国在
线公司的文化是“行动快速、管理自由”。
那些在没有严格监督的情况下仍能自我激励、努力
工作的人的业绩比那些需要更多监督的人的业绩更好。
5、卓越的沟通技能：在美国在线工作，需要大量的合作。
销售与营销人员和其他部门人员并不对同一位管理者负责，但他们却需要其
他部门人员的支持。
这就需要很强的社交能力（如争取他人支持的能力），以及在无须他人督
促的情况下坚持不懈的能力。
美国在线的招聘小组负责人开始运用这样5项行为标准来筛选新应征的员工。
结果好极了。
该公司的门户业务的价值迅速增长至10亿美元。
在2000年的前3个月中，公司新招聘的业务
员所创造的销售额达到7.21亿美元，总销售额达到24亿美元。
“我们有史以来招聘的最好员
工就是这批新员工。
”一位公司副总裁说。
美国在线花时间找到了对空缺职位来说比较重要的个性素质，然后运用新标准对新的候选
人进行筛选，找出具备正确的态度，最有可能在组织中取得成功的人选。
这一模式适用于任何
公司的任何经理人，无论公司规模是大是小。
条件只有一个，即要放下所有关于认为经验很重
要的假设，并愿意挖掘那些对你的公司或部门来说很重要的特性。
运用5大性格模式招聘你需要的好员工
莎拉。
布雷治医生是从事组织绩效方面工作的著名管理培训师和心理医生。
“招聘过程中
很重要的一点就是要区分哪些方面是可以培养的，哪些方面是很难改变的，”她解释说，“到
我们25岁时，我们的个性在很大程度上已经确定了。
改变一个人的态度与人际关系技巧要比改变其技术及业务知识储备难得多。
”
1个世纪以来，心理学家们一直在研究人的个性以预测人们的行为，也提出了各种不同的
理论模型。
其中有个模型在过去的10年中赢得了广泛的认可，它叫做“5大性格模式”。
这5
大性格模式特征包括：
1、严谨自律性：负责、谨慎、条理性、坚忍和勤勉的素质。
缺乏严谨自律性的人很容易分心，或表现出矛盾、冲动、不可靠或不负责任的行为。
严谨自律的人们会为解决一个细节问题
而努力工作（最终转变为对清晰性的不懈追求）。
这方面得分较高者是有条不紊、不断超越期
望且尽心尽责的人。
2、开放性：一个人思维的开阔性、好奇心和观点的深刻性及原创性程度。
高度保守、模仿性的以及过分小心的行为都缺乏开放性的特点。
在此方面得分较高者往往富有想象力和创造性，
愿意探求富有文化及教育意义的经历。
他们渴望改变。
得分较低者相对来说更加脚踏实地，更
现实，对新事物兴趣不大，愿意重复过去的行为，更习惯于从事常规性工作。
3、亲和性：宽容、仁慈、礼貌以及愿意支持别人的素质。
怀疑、防备、自我中心、顽固或冷漠的行为都与亲和性相对立。
亲和性方面得分较高的人往往是愿意相信别人、谦虚合作的人；而得分较低者则更加咄咄逼人、缺乏同情心，团队合作能力弱。
4、外向性：随和、合群、喜欢社交、健谈、富有抱负和寻求刺激的气质。
安静的人——那些害羞、好自省的、保守或矜持的人——往往更加内向。
而外向往往与自信或自负相联系，与
说服别人或令人信服的愿望相联系；而内向则与个人的利益、自省和深入分析相联系。
5、情绪稳定性：行事恰当而有分寸，冷静、可靠、理智而乐观。
情绪稳定性较弱的人易于焦虑、发怒、做事心神不定、自我保护意识强、精神紧张、很容易丧失信心。
他们更愿意为其
失败寻找客观原因。
在情绪稳定性方面得分较高者往往更放松、更有耐性、能够在压力下从事
工作，能够处理沮丧情绪。
布雷治认为，职位候选人与组织之间的契合性取决于许多变量——经理的目标、公司文化、客户、团队、你的老板和你自己。
经理们首先需要对工作的实际情况加以评估：这一工作需要
什么样的行为模式？在问题解决能力、自主性、学习能力、人际关系技能等方面，我有什么样
的需要？然后，经理人才能确定什么样的人能够在这样的条件下成功，什么样的人容易失败。
并用5种行为模式框架来分别为这2种人打分，并最终选出最佳候选人。
例如：严谨自律性的重要性如何？如果你再次观察一下美国在线所要寻找的个性特征，你
会发现，这并不是该公司最优秀的业务员所具备的一项重要特征。
这一点并不难解释。
美国在
线希望利用潜在客户对门户业务的兴趣快速地赚钱——它对速度要求非常高，以至于公司对于
什么是有效的，什么是在浪费客户的钱这一问题，都没时间仔细考虑。
这种情况在广告业务中
十分典型。
如果你所管理的团队相信那句老话：“不打碎几个鸡蛋，就做不成蛋卷。
”你就不
要希望你的人员太过谨慎，以至于在达成交易之前再三斟酌。