员工激励机制开题报告材料及文献综述
《格兰仕员工激励问题及对策开题报告文献综述》
[10]鲍雅婷 ,涂晨宇 ,谭泽宇. 佛山格兰仕核心员工离职原因与管理对策研究[D]. 华中师范大学， 2021.
[11]戴嘉欣 ,姜明. 竞争性国有企业如何构建有效激励机制——基于金隅嘉业的案例研究[J]. 中国人力资源开发， 2023， (23): 60-71.
员工激励能够推动企业内部员工个体的价值实现，而员工激励机制是实现企业员工激励的方法与措施，西方理论学派关于员工激励机制、员工激励理论的研究相对成熟，比较完善(任佳怡 ,唐子轩 ,丁晨)。虽然较之西方，我国员工激励理论研究起步晚，但随着我国市场经济体制与现代企业公司治理体系建设步伐的加快，以及理论界对人力资源管理研究的高度重视，理论界仍然取得了许多成果，进一步推动员工激励理论的发展，为企业人力资源管理实践提供方向、指南(鲍雅婷 ,涂晨宇 ,谭泽宇,2022)。
2022年4月13号——2022年4月20号 开题修改，定稿
2022年4月21号——2022年4月29号 初稿写作
2022年4月30号——2022年5月7号 初稿修改及定稿
五、参考文献（不少于5篇）
[1]Antoni C H ， Baeten X ， Perkins S J ， et al. Reward Management: Linking Employee Motivation and Organizational Performance[J]. Journal of Personnel Psychology， 2017， 16(2):57-60.
[2]Khan A ， Ahmed S ， Paul S ， et al. Factors Affecting Employee Motivation Towards Employee Performance: A Study on Banking Industry of Pakistan[J]. Mpra Paper， 2017:615-625.
某企业员工激励机制研究报告--开题报告书
开题报告某企业员工鼓励机制的研究一、 论文选题的背景、意义〔一〕选题的意义随着现代人事理论的开展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。
现代企业要想在剧烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的鼓励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
建立适合企业自身的鼓励机制将对企业产生深远的影响,有效的鼓励,能够激发和调发动工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。
2021年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键那么在于企业是否能有效的鼓励员工，产生高绩效。
而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。
基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。
根据实际情况,综合运用多种鼓励机制,把鼓励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的鼓励体系。
〔二〕、文献综述1、鼓励概述鼓励机制是指鼓励赖以运转的一切方法、手段、环节等制度安排的总称。
既包括外部鼓励，又有部鼓励。
这里主要指的是部鼓励机制。
在一定条件下, 制定有效的鼓励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。
人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。
现代企业中, 人力资源作为一种战略性资源, 已经成为企业开展的关键因素。
企业是否成功地对员工实施了现代鼓励机制, 是否充分发挥了人的积极性, 将直接决定其未来的市场竞争地位。
员工激励研究开题报告
员工激励研究开题报告一、研究背景与意义随着现代企业竞争日益激烈，吸引和留住优秀员工已成为企业发展的重要挑战。
在这个竞争激烈的市场环境中，如何提高员工的工作积极性和推动员工创造力的发挥，成为各个企业关注的重点。
员工激励作为一种行为引导工具，被越来越多的企业用于激励员工积极参与工作，并提高绩效。
因此，深入研究员工激励对于企业提高员工积极性、促进团队合作、提升绩效具有重要意义。
二、研究目标与内容本研究旨在探讨员工激励对于企业绩效的影响，并从激励因素、激励机制等多个方面分析员工激励的关键要素。
具体研究内容包括以下几个方面：1. 分析员工激励的概念和作用。
通过对员工激励的定义和作用进行理论研究，进一步探讨员工激励对组织绩效的影响。
2. 探究员工激励的关键要素。
通过文献综述和问卷调查等方法，深入研究员工激励的关键要素，包括薪酬激励、晋升激励、认可激励等方面，并分析这些要素对员工绩效的影响。
3.研究员工激励的实施策略。
通过对成功案例的分析和比较，总结出一些员工激励的实施策略，为企业提供明确的操作指南。
三、研究方法与步骤本研究将采用文献综述、问卷调查和案例分析等多种研究方法，以理论和实践相结合的方式，对员工激励进行深入研究。
具体研究步骤如下：1.文献综述：收集员工激励方面的相关文献，对员工激励的概念、作用等进行系统总结，为研究提供理论支持。
2.问卷调查：设计合理的问卷，对多个企业的员工进行调查，收集员工对于各种激励因素的看法，通过数据分析的方法，验证员工激励对绩效的影响。
3.案例分析：选择一些在员工激励方面做得较好的企业进行深入研究，通过比较分析，总结出成功的员工激励实施策略。
四、预期成果通过以上研究方法和步骤，我们将得出以下预期成果：1.对员工激励的概念和作用进行理论总结，为企业提供有关员工激励的基本知识。
2.通过问卷调查和数据分析，分析员工对于激励因素的态度，并验证员工激励对绩效的影响。
3.通过案例分析，总结出成功的员工激励实施策略，为企业提供可行的操作指南。
XX企业员工激励机制研究文献综述
XX企业员工激励机制研究文献综述企业员工激励机制是指企业为了激励员工积极工作和提高绩效而采取的一系列激励措施。
激励机制的建立对于企业的发展至关重要，因为激励机制能够提高员工的工作热情和幸福感，从而增强员工的工作动力和创造力，有助于提升企业的竞争力和业绩。
本文旨在对XX企业员工激励机制研究领域的文献进行综述，总结已有研究的主要成果和不足之处，并提出未来的研究方向。
一、激励理论与框架激励理论是企业员工激励机制研究的基础，也是研究现象和解释结果的理论框架。
常见的激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿德勒的归属动机理论等。
这些理论从不同的角度解释了人的动机和激励机制的作用机理。
研究表明，多种激励因素组合使用的综合激励机制往往比单一激励因素更加有效。
二、绩效奖励与工资制度绩效奖励是企业常用的一种激励手段，通过给予员工与其贡献相符的奖金或股权激励，激发员工的工作动力。
在绩效奖励中，工资制度起到了重要的作用。
研究表明，绩效奖励与工资制度可以提高员工的工作热情和积极性，从而提高工作绩效。
此外，还需要考虑公平性、灵活性和透明度等因素，以确保绩效奖励能够产生预期的效果。
三、非金钱激励除了金钱激励，非金钱激励也是重要的员工激励手段。
非金钱激励主要包括晋升机会、培训发展、工作环境和团队氛围等。
研究表明，非金钱激励对员工的工作满意度和归属感有着重要的影响。
同时，非金钱激励也能够激发员工的创造力和团队合作精神，对于提高企业的创新能力和竞争力具有重要作用。
四、激励机制的实施与管理激励机制的实施与管理是保证激励机制发挥作用的关键。
研究表明，激励机制的实施需要充分考虑员工的需求和期望，并与组织的策略和文化相适应。
此外，激励机制的有效性还需要进行评估和改进，以确保其持续有效。
五、研究不足和未来方向当前XX企业员工激励机制的研究存在一些不足之处。
首先，现有研究多着重于理论方面的探讨，实证研究相对较少。
其次，绩效奖励与工资制度的研究相对较多，而非金钱激励的研究仍然相对较少。
XX 企业员工激励机制研究文献综述
XX 企业员工激励机制研究文献综述题目 XX 企业员工激励机制研究一、前言部分市场竞争的加剧,使得企业特别关注员工的激励。
激励,是指激发和鼓励人们向某一既定的目标努力奋斗。
激励在组织系统中不可能是孤立事件,企业的整体机制必然对激励起决定性的作用,激励机制是在组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象之间相互作用的方式,它是以制度为导向的、追求管理活动的制度化,它是激励主体与激励客体,也就是激励者与被激励者相互作用的一个系统,它是长期的、动态的。
激励是一个循环往复的过程,无论是组织或个体,当一种需要得到满足以后,又会产生新的需要,因此需要经过不断地反馈,不断地强化刺激,激发个体的动机。
在竞争愈演愈烈的今天,谁拥有了人才并激励了人才,使其发挥最大的潜能和作用,谁就会在竞争中占据有利地位,使企业立于不败之地。
对于我国的中小企业来说,要想成功胜出,就必须强化和完善激励机制,用好人才和留住人才。
企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时也实现自身的需要,增加满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去,这样才能很好的实施计划、组织和控制职能,维持企业的向心力,提高企业的核心竞争力,实现企业的最终目标。
二、主体部分随着经济时代的到来,企业之间的竞争越来越激烈,要想在经济的迅猛发展中壮大企业,就要发挥人的最大潜能,因而能否正确运用激励机制能够在一定程度上决定企业的兴衰成败。
如何构建有效的激励机制,成为国内外企业普遍关注的一个问题。
(一)国外研究现状国外企业很早就认识到激励机制的构建对企业发展的重要性,行之有效的激励机制是国外企业成功的必要条件。
在竞争日益激烈的市场环境中,Steven H.Appelbaum和Loring Mackenzie指出,包括本地和全球的许多公司都在试图确定一种与改善组织绩效战略有直接关系的创新的补偿形式,如现金补偿、激励奖金、购买股票和利润共享等(StevenH.Appelbaum and Loring Mackenzie,2000)。
毕业论文文献综述员工激励研究进展
毕业论文文献综述员工激励研究进展毕业论文文献综述：员工激励研究进展一、引言员工是组织中最宝贵的资源，而员工激励作为管理者重要的工具之一，对于激发员工的工作热情、提高工作绩效、增强员工忠诚度具有重要意义。
本文将对员工激励的研究进展进行文献综述，探讨不同激励方式对员工的影响，为企业提供更有效的员工激励策略。
二、薪酬激励薪酬激励是最直接的员工激励方式之一，通过薪酬激励可以激发员工的工作积极性和创造力。
研究表明，薪酬水平与员工工作绩效呈正相关关系，但仅仅依靠薪酬激励可能无法持续激发员工的工作动力，还需要结合其他激励方式。
三、晋升激励晋升激励是一种重要的职业发展机会，能够激励员工不断提升自己的能力和技能。
研究表明，晋升激励可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性。
然而，晋升激励也需要公平公正，避免出现晋升机会不公平的情况。
四、培训激励培训激励是一种提升员工能力的重要方式，通过培训可以提高员工的专业技能和综合素质。
研究表明，受过培训的员工更具竞争力，对企业的发展具有重要意义。
因此，企业应该重视培训激励，为员工提供持续的学习机会。
五、奖励激励奖励激励是一种积极的激励方式，可以及时表彰员工的优秀表现，激发员工的工作热情。
研究表明，奖励激励可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性。
因此，企业应该建立健全的奖励机制，激励员工不断进步。
六、激励方式的选择不同的企业可以根据自身的特点和员工需求选择适合的激励方式，综合运用多种激励方式可以更好地激发员工的工作动力。
此外，企业还应该注重激励方式的灵活性和及时性，根据员工的表现及时调整激励策略。
七、结论员工激励是企业管理中的重要课题，通过有效的激励可以提高员工的工作绩效和忠诚度，促进企业的持续发展。
本文通过对员工激励的文献综述，总结了薪酬激励、晋升激励、培训激励和奖励激励等不同激励方式的研究进展，为企业提供了更多的激励策略选择。
希望本文能够对员工激励研究有所启发，为企业提供更有效的管理建议。
我国中小企业人力资源激励机制研究的开题报告
我国中小企业人力资源激励机制研究的开题报告一、研究背景与意义中小企业是我国经济的重要组成部分，为推动创新、促进经济发展和增加就业提供了重要支撑。
然而，由于中小企业的规模和资金有限，需要更有力的激励措施来吸引和留住人才。
中小企业的人力资源激励机制研究，是当前经济发展和企业可持续发展所需的重要课题。
中小企业人力资源激励的特点在于以下三方面：一、人力资源流动性高，企业需要制定更具吸引力的激励方案来留住人才；二、对资本的需求较高，中小企业需要制定切实可行的激励计划，避免过度负担；三、中小企业通常没有完善的管理体系，需要探索适合的激励方式、方法和手段。
因此，本文旨在通过对我国中小企业人力资源激励机制的研究，为中小企业提供可行的解决方案，提高企业的竞争力和生产力，为经济发展提供更加有力的支持。
二、研究内容和方法1. 研究内容本文将深入探讨中小企业人力资源激励机制的特点和创新点，并结合实际案例，分析中小企业在激励机制方面存在的问题与不足。
研究内容主要包括以下三个方面：(1) 中小企业人力资源激励机制概述介绍中小企业人力资源激励的意义、目的、现状以及国内外研究现状。
同时分析中小企业相对于大企业在人力资源激励方面的差异性。
(2) 中小企业人力资源激励机制案例分析运用案例分析方法，通过对我国典型中小企业的典型案例分析，探讨中小企业人力资源激励实践中存在的问题和不足。
(3) 中小企业人力资源激励机制创新研究针对中小企业在人力资源激励方面的不足和问题，结合国内外经验，提出一些激励机制的创新思路和策略，包括薪酬制度、绩效评估、职业发展、企业文化等。
2. 研究方法本文采用文献综述、案例分析、问卷调查、专家访谈等多种研究方法，从不同的角度对中小企业人力资源激励机制进行深入研究和分析。
三、预期成果本文的主要成果包括：1. 对中小企业人力资源激励机制的现状和存在的问题有更深入的了解和认识，并指出改善和优化的方向和途径。
2. 通过案例分析，为中小企业提供实践操作的参考。
XX企业员工激励机制研究文献综述
XX企业员工激励机制研究文献综述[object Object]企业员工激励机制是指企业为了激励员工积极性和提高工作绩效而采取的一系列措施和制度安排。
良好的激励机制可以帮助企业吸引、留住和激发员工的潜力，提高员工的工作满意度和工作绩效，从而推动企业的发展。
本文将对企业员工激励机制的研究文献进行综述，旨在总结现有研究成果，了解企业员工激励机制的相关理论和实践。
一、激励机制的理论基础1.马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为，人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
企业可以通过满足员工不同层次的需求来激励他们的工作积极性。
例如，通过提供良好的工作条件和薪酬福利来满足员工的生理和安全需求，通过提供培训和晋升机会来满足员工的尊重和自我实现需求。
2.期望理论期望理论认为，员工的工作动机来自于对工作绩效与奖励之间关系的期望。
员工会根据自己的努力程度和能力水平来评估自己能够达到的绩效水平，然后判断绩效与奖励之间的关系。
如果员工认为自己的努力会带来绩效提升和奖励增加，他们就会更加努力地工作。
企业可以通过建立明确的目标和奖励机制来激励员工的工作动机。
二、激励机制的实践研究1.薪酬激励薪酬激励是最常见的员工激励机制之一、研究表明，适当的薪酬水平可以提高员工的工作满意度和工作绩效。
同时，薪酬制度的公平性也对员工的激励效果有重要影响。
因此，企业应该建立公平、透明的薪酬制度，同时提供一定的激励机制，如绩效奖金和股权激励。
2.职业发展机会职业发展机会是另一种重要的员工激励机制。
研究表明，员工对职业发展的需求越来越重视，他们希望能够在工作中不断学习和成长。
因此，企业可以通过提供培训和晋升机会，为员工的职业发展提供支持，从而激励他们更加积极地投入工作。
3.工作环境和文化良好的工作环境和文化对员工的激励效果也有重要影响。
研究表明，员工在积极、合作和支持性的工作环境中更容易表现出高工作动机和绩效水平。
《员工激励问题研究文献综述》
知识性员工的激励问题研究国内外文献综述1 国外研究（1）激励机制方面激励制度是对企业在进行人力资源管理最重要的一部分，它所起到的效果关系着企业未来的发展。
就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要，可以这样理解，激励制度是能够帮助企业获得成功的关键。
国外研究和应用较为成熟的激励理论有三种：一种是基于内容的激励理论，以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论。
第二种是基于过程的动机理论，它侧重于从动机到行动的心理过程。
它的主要任务是找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为。
这一理论表明，为了让员工按照企业的期望行事，有必要在员工的行为和员工的需求之间建立必要的联系。
第三是行为矫正的动机理论，其重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。
Mook（2012）在对员工工作什么样的动力进行研究时发现，能够有效满足员工各项需要，可以在一定程度上使得员工为企业更好的工作，从而为企业创造更多的价值。
WilliaMJaMes在利用以往数据分析得到结果显示：在企业当中一般情况下员工在进行工作期间能够表现出一半还不到的工作能力，这也就是说，员工如果没有相对应的动力，其工作起来就达不到一定的工作效率，那如果给予适当的奖励作为动力，那么员工在积极性就会被带动，这个时候，工作起来效率就会达到百分之百，因此，我们可以得到这样的结论，对员工进行适当的激励，才能更好的使企业快速发展。
CristianaLosekann等人（2019）在货币激励方面，提供反馈和认可，三家公司研究了使用更多激励机制的组合和效果。
他们认为，在三种真正的激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。
根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。
企业员工激励机制的研究开题报告
开题报告某企业员工激励机制的研究一、论文选题的背景、意义（一）选题的意义随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。
现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
建立适合企业自身的激励机制将对企业产生深远的影响,有效的激励,能够激发和调动员工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。
2008年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的激励员工，产生高绩效。
而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。
基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。
根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。
（二）、文献综述1、激励概述激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。
既包括外部激励，又有内部激励。
这里主要指的是内部激励机制。
在一定条件下, 制定有效的激励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。
人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。
现代企业中, 人力资源作为一种战略性资源, 已经成为企业发展的关键因素。
企业是否成功地对员工实施了现代激励机制, 是否充分发挥了人的积极性, 将直接决定其未来的市场竞争地位。
某企业员工激励机制的研究[文献综述]
![某企业员工激励机制的研究[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/071cc52858fafab069dc024d.png)
题目某企业员工激励机制的研究一、前言部分人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,激励是人力资源的重要内容。
激励，指的是通过有效地内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定的目标，并在追去这一目标时保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。
如何有效的激励员工，发挥员工的创造力是企业人力资源管理中永恒的话题。
员工激励是一项系统性综合性的工作，这就需要企业建立科学完善的员工激励机制，在国家宏观调控政策允许的范围之内，灵活的运用各种手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。
因此，如何根据企业自身发展实际建立行之高效的员工激励机制是每一个从事企业人力资源管理工作的人应该思考的问题。
针对这个问题，本文在参阅大量学者和专家的研究成果的基础上，结合人力资源管理的相关理论知识。
仅就企业员工的激励机制建设问题的研究进行概述，作出评论。
二、主题部分企业的核心是人，企业发展过程中如何构建合理、有效的激励机制已成为相关企业管理者迫切需要解决的问题之一。
（一）国外关于企业员工激励机制的研究现状⒈动机途径优化员工激励的研究对于任何一个组织的领导者最重要而艰巨的职责之一就是激励员工。
这样做是要确保有一个专业的健康的生产工作环境。
鉴于此技能的重要性，这些领导人谁不能够这样做就是把他们置于危险的组织或不可能忍受的位置上。
这已被充分认识到了，积极的工作激励因素远远大于负面的越好，后者可能最终导致不愉快，怨恨员工可能会花费更多时间考虑如何离开他们的立场是他们做的工作。
有效的经理不仅认识到了这一点也意识到识别积极的激励因素需要知道他手下的工作人员在个人能力上。
他意识到是什么促使一个动机在一个员工身上即使在同样的作用下也可能完全不适应另一个员工。
承认这些差异经常需要利用各种不同的激励方法。
基本的职业期望，激励员工：提供合理的补偿、提供足够的好处、工作相关的安全性能、安全工作条件、公平政策/程序；动机途径优化工作环境：工作基本到位的期望、利用激励性补偿、工作人员提供必要的工具、经理展示适当的人际行为、经理的正面效应、关系和组织，开放式沟通的特点；动机途径优化的地位：租赁权、职责明确界定、提供清晰的反馈进展情况定期/成果、利用参与式管理、提供灵活性时间表（Edgar D. Staren，2006）⒉关于期望理论应用的研究最好的激励全体员工的理论之一就是期望理论。
激励机制国内外文献综述
激励机制国内外文献综述激励机制是一种用于激励员工积极参与工作的方法，其中包括奖励措施和绩效评估。
激励机制对于提高员工的工作动机和绩效表现具有重要作用。
本文将综述国内外关于激励机制的文献，探讨其在组织行为和人力资源管理领域的应用。
国内外研究中，激励机制的研究主要包括以下几个方面：激励理论、激励手段和激励效果。
在激励理论方面，马斯洛的需求层次理论和Vroom 的期望理论被广泛应用于解释激励机制的有效性。
马斯洛的需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
当一个需求得到满足时，下一个更高层次的需求会成为主导。
Vroom的期望理论则认为个人的工作动机是由期望值（努力与绩效的关系）、工作仪式（绩效与奖励的关系）和绩效后果（奖励的价值）三个因素决定的。
在激励手段方面，研究发现不同的激励手段对员工的工作动机和绩效产生不同的影响。
例如，奖金制度可以激励员工更加努力地工作，但过于强调奖金可能导致员工只关注自身利益，而忽视团队合作和共同目标。
另外，升职制度、培训机会和工作环境等也被研究者广泛探讨，这些手段可以增加员工的工作满意度、个人成长和学习能力，从而提高绩效。
在激励效果方面，研究者发现激励机制对员工的工作动机和绩效具有显著的正向影响。
例如，一项研究发现，奖励基于绩效的薪资制度能够提高员工的工作积极性和绩效表现。
另外，激励机制还被发现与员工的组织公民行为和员工留存率之间存在显著的正向关联。
然而，也有研究指出激励机制存在一定的局限性。
例如，一些激励手段可能会引发员工之间的竞争和冲突，从而影响团队合作的效果。
此外，激励机制还可能存在认知偏差问题，如“道德风险”、“认知错位”和“社会偏差”。
这些认知偏差可能导致员工在判断和行为上出现偏差，从而影响激励机制的效果。
综上所述，国内外的研究表明，激励机制对于提高员工的工作动机和绩效表现起到重要作用。
未来的研究可以进一步探讨不同激励手段在不同情境下的效果，以及如何克服激励机制中存在的局限性。
《房地产公司销售员工激励机制研究》开题报告文献综述(含提纲)
增志平，周蒲荣（2006）详细讲解了家族式经营管理模式是制约中小企业激励机制发展的一大因素，这种管理模式使企业缺乏长期的战略性目标，企业的经营者在企业中采取专制独裁式管理，由于没有有效的制约，管理上表现出盲目性、主观性、随意性；其次，企业管理具有排外性，晋升制度不能公平公正的实施，外族人员很难进入管理层，参与企业的决策和经营，失去归属感和发展前途；企业很难吸引和留住人才，社会影响力随着企业的发展逐渐下降。同时，这种企业裙带管理导致企业的绩效考核、招聘、培训等很难健康实施，使得企业激励机制的运行缺少外部支持。
弗雷德里克·赫茨伯格（1959年）提出双因素理论。即激励因素和保健因素。相对而言，保健因素指趋向于企业中影响大众化的因素，如企业的规章制度、工作条件、工资水平等，这些因素是相对企业中的每个员工而言的，如果企业改善这些因素，员工会感到满意，但不会产生更多的激励作用，如果企业不改善这些因素，也不会对员工产生更坏的影响；激励因素指趋向于企业中竞争关系的因素，如个人的奖金和绩效、个人获得的荣誉、得到升迁的机会等，如果企业满足员工的这些因素，员工会更加积极的投入到工作中，产生激励作用，如果企业不能够满足这些因素，员工会产生消极情绪，甚至会产生跳槽、辞职的心理。
员工激励机制开题报告及文献综述.doc
精品资料TIANMU COLLEGE OF ZHEJIANG A&F UNIVERSITY本科生毕业设计（论文）开题报告（含文献综述）（2008 届）长兴华隆丝绸有限公司企业员工激励机制研究学生姓名200808300729专业班级糸名称工商管理081经济管理系指导教师___________ 程云行________________20门年12月17日一、顾依据（拟开展研究项目的研究意义）激励是人力资源管理的核心，也是管理功能的精髓。
激励的最根本的U的是正确地诱导员工的工作动机，不断增加其满意度，使他们在实现组织H标的同时达到自身的需要，从而充分调动他们的积极性和创造性，最终实现企业与个人双赢。
随着中国现代零售业的快速发展，人才流失、管理人员缺乏、人员素质不高、结构不合理等人力资源管理问题日益突显，人成为企业最重要的核心资产,企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。
越来越多的零售企业开始重视这些问题，尤其是如何有效地激励员工，激发其工作的积极性、创造性已成为零售企业人力资源管理的一个重要研究课题。
国内外研究动态：管理中最核匚、的问题是对人的激励问题。
激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动。
尖于激励的经典理论西方有马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论、X理论和丫理论、弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的LI标设置理论、斯金纳的强化理论等经典理论。
中国传统管理中蕴藏着丰富的激励思想，如“惠则足以使人”的物质激励，“修己安人”的表率激励，“天下归仁”的H标激励尊贤使能”的成就激励厂无功不赏，无罪不罚“的正负激励等等。
发展趋势：西方企业激励理论的最新发展：20世纪90年代以后，西方学者主要对企业激励实践的效果开展了丰富的实证研究。
近儿年来，经济学家们开始对企业主流激励理论的若干基本问题和理论模型进行了重新思考和拓展，推动和深化了对企业激励问题的理论研究。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
本科生毕业设计（论文）开题报告（含文献综述）
（ 2008 届）
题目：长兴华隆丝绸有限公司企业员工
激励机制研究
学生姓名邓任烨
学号 200808300729
专业班级工商管理081
系名称经济管理系
指导教师程云行
2011年 12 月17 日
一些特征。
阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。
与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。
大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。
麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。
麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。
同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。
赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。
而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。
弗隆的"期望理论"认为，决定激励强度有三个重要变量：1、期望值（E），指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；2、工具值（I），指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；3、奖酬效价（V），指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。
一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度）是E、I、V三个变量的乘积。
亚当斯的"公平理论"认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。
即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意
罗伯特豪斯的"综合激励模式理论"是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。
他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。
3 企业员工激励现状
刘杰认为，没有满意的员工，就没有满意的产品，更不会有满意的顾客。
在以市场为主导的经济体制中，员工作为企业发展的基本单元，无论是从企业生存，还是从企业发展的角度看，提高员工的满意度、有效激励和约束员工的行为，已然成为现代企业管理中的重头戏。
薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。
企业经营者只有站在经营管理的角度，系统的认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的作用。
[1]
孙金锋、赵秀丽认为，长效而持续的激励是企业活力的源泉，只有长效的激励才能产生企业与员工的凝聚力，才能广泛地调动员工的积极性和创新能力，为了共同的组织
目标和个人价值的实现而努力，这对我们转型期的东莞中小企业人力资源管理起着重要的指导意义。
[2]
王瑾认为，中小企业的激励机制还存在很多缺陷，如没有形成科学的激励理念、制度建设方面还不完善、手段的灵活性也有待进一步改进。
这种现象有深刻的原因，一方面是因为传统的家族式企业的后遗症，另一方面是由于整个市场大环境的变化。
因而中小企业要引导员工参与到人力资源管理中来，就要首先让员工自己视自己为资产。
员工希望在晋升、培训和涨薪方面与他人有平等的机会，因此，中小企业自身要营造一种良好的氛围，使之给员工形成一种要竞相争先以更多的为公司谋利益的感觉。
[3]马明玖认为，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。
面对着激烈的国内外经济竞争和我国中小企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。
中小企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。
[4]
程末认为，企业主要不断提高自己的思想觉悟，不要把企业当成为自己赚钱的工具，要更多的树立我为人人，人人为我的团结观念。
摒弃那种小家子气，目光短浅的做法。
舍不得给员工价值，员工也舍不得给企业价值。
[5]
张敏认为，我国中小企业还没有建立起科学的薪酬体系，忽视文化建设和对员工的精神激励。
中小企业的激励的方式和手段单一，缺乏针对性；考核机制不完善，缺乏科学的评定手段。
中小企业管理者应立足于企业自身的特点和实际情况，充分运用激励理论和实践经验，建立起科学的激励报酬体系，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。
[6]
李淑媛认为，人才的优势就是企业的优势，企业应该在各个方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，这样才能保持企业的竞争之树常青。
员工激励建设能把员工的发展和企业的发展紧密地结合起来，让员工与企业共同承担风险的同时，也让人才能够分享企业的成果，这才是企业永恒发展的关键。
[7]
廖洪富认为，只有借鉴和参考激励理论，并根据企业管理实际情况认真研究和探索影响我国企业激励工作失效的各种因素及克服办法与对策，才能发挥我国企业激励的功效，才能真正提高激励效能。
但是理论对实践只能起指导作用，企业所面临的环境是不断变化的，企业管理者应根据实际情况做相应的变通。
[8]
赵丽丽认为，员工激励作为企业人力资源管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开企业人力资源管理制度和激励制度的完善，企业必须从整个人力资源管理制度出发，将激励制度与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进，从而建立有效的激励机制，在激烈的市场竞争中，提升企业实力，以谋求更快、更好的发展。
[9]田建红认为，在实际工作中，管理者应该从实际出发，综合的运用一种或多种激励方法，同时要通过对激励方法的评价，来把握激励手段的有效性和员工需要的变化，不断的调整激励方法，以求收到事半功倍的效果。
[9]
郭军认为，激励机制是运用科学的手段调动人的积极性，激励机制的完善对中小企业的发展尤为重要。
首先，它能够调动员工的工作积极性，提高企业效益。
其次，它能够营造良性的竞争环境，吸引利用人才。
再次，能够开发员工的潜能，提高人力资源质量。
因此，中小企业要重视激励机制的建立，把目标与激励方式结合起来，建立起符合自身企业文化和员工切身需求的激励机制。
只有这样才能最大限度的调动员工积极性，才能激励各岗位人员各尽其才，为企业发展大显其能，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
[10]
王静认为，虽然技术创新者是企业发展中重要的人力资源，但技术却不能弥补管理上的落后，企业的永续发展，单靠技术领先或某一方面的优势是不可能实现的，现阶段，企业间的竞争是从技术、管理、营销、信息到人才的全方位竞争，中小企业要想突破发展上的瓶径，把企业做大做强，必须要注重高素质、复合型的高级人才的引进与培养，特别是企业策划、资本运营、职业经理等方面的管理人才，以实现经营管理的统一部署和协调配合，使企业的人、财、物能优化配置，产、供、销能紧密衔接，技术、资源、信息能充分利用，从而使企业所有的经济资源得到合理利用和最佳组合，发挥企业的最大潜力，获得最大的经济效益。
[11]
高俐认为，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。
无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
[12]
高俐认为，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。
无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
[13]
任奇通过论述电信企业通过激励机制改革与创新的必要性和必然性，提出应建立一套科学合理的激励机制，以便有效发挥员工的主动性、积极性和创造性。
[14] 克里斯蒂安瓦伦丁和安德烈亚历山认为，管理者必须得了解员工的需求情况（把他们的需求在马斯洛的金字塔中找到相应的位置），还有他们的具体工作情况（是否是需要创造性的工作）。
根据这些发现，管理者就能找到适用于他们公司的最主要的激励方式。
并且通过连续不断地调整来找到最佳的方向（这些调整是必须的，因为经济理论仅仅只是象征性的，这些理论很难把每家公司的具体情况和每个员工的特质考虑进去）。
[15]。