《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的.
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二(法释【2006】6号)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二（法释【2006】6号）阳新人事人才网录入：仲裁办日期：2006-10-31 8:56:52 访问次数：1226次2006年7月10日最高人民法院审判委员会第1393次会议通过)法释〔2006〕6号司法解释为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下：第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：(一) 在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。
用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
(二) 因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
(三) 劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。
劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。
但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
第三条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
第四条用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
第五条劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)
关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)(2006年7月10日最高人民法院审判委员会第1393次会议通过)法释〔2006〕6号司法解释为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下：第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。
用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。
劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。
但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
第三条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
第四条用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
第五条劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
解读最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释((精)
解读最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四作者:陕西恒达律师事务所吕琦--------------------------------------------------------------------------------发布时间:2013-02-01 09:10:53为正确审理劳动争议案件,根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定,结合民事审判实践,就适用法律的若干问题,作如下解释:第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理,当事人提起诉讼的,人民法院按照以下情形分别处理:(一经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的,应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁;吕琦律师解读:人民法院收到此类案件的立案请求,不能以该案未经劳动仲裁前置拒绝接收,而是先接收后进行审查如发现该案确实不属于本辖区劳动仲裁委员会管辖,应告知劳动者向有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁。
(二经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的,应当告知当事人申请仲裁,并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会,劳动人事争议仲裁委员会仍不受理,当事人就该劳动争议事项提起诉讼的,应予受理。
吕琦律师解读:人民法院审查后认为属于本辖区劳动仲裁委员会管辖,告知劳动者同时必须书面通知仲裁委员会,如果劳动仲裁委员会仍不受理,当事人向法院起诉,法院应当受理。
该条规定防止了劳动仲裁委员会和法院相互推诿造成劳动者告状无门的尴尬处境。
第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决,用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的,应当按照以下情形分别处理:(一经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的,基层人民法院应予受理;(二经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的,基层人民法院不予受理,但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决;已经受理的,裁定驳回起诉。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
劳动合同法司法解释一劳动合同法司法解释（一）为正确审理劳动争议纠纷案件，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称调解仲裁法)、《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称民事诉讼法)等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释。
一、解释的适用范围第一条用人单位的界定本解释所指的用人单位是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、居民委员会以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。
企业设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，属于本解释所称的用人单位；未依法取得营业执照或者登记证书的，不属于本解释所称的用人单位，但可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同自然人、家庭和农村承包经营户不属于用人单位。
第二条住房公积金争议的处理劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，不属于劳动争议。
(住房公积金管理条例第七条；调解仲裁法第二条)第三条社会保险争议的范围劳动者以用人单位没有为其缴纳基本医疗、工伤、失业和生育保险而遭受损失为由，要求用人单位直接支付基本医疗、工伤、失业和生育保险赔偿金发生的争议，属于调解仲裁法第二条规定的社会保险争议，人民法院应予受理。
劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续为由要求用人单位补办社会保险手续，或者用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，但由于用人单位欠缴、拒缴社会保险费发生的争议，不属于劳动争议，但应告知劳动者向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。
(调解仲裁法第二条；民事诉讼法第一百一十一条；社会保险费征缴暂行条例第二十三条、第二十七条)二、诉讼主体的确定第四条不具备经营资格和挂靠情形下的主体确定劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系发生争议，应当将用人单位和其出资人作为共同当事人。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)基本信息发文字号法释[2013]4号效力级别司法解释时效性现行有效发布日期2013-01-18实施日期2013-02-01发布机关最高人民法院法律修订2012年12月31日最高人民法院审判委员会第1566次会议通过正文第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。
第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。
经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
中级人民法院可以组织双方当事人调解。
达成调解协议的，可以制作调解书。
一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。
第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。
第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
原最高院劳动争议案件四个司法解释废止,发布新司法解释
原最高院劳动争议案件四个司法解释废止，发布新司法解释今日，最高人民法院发布《最高人民法院关于废止部分司法解释及相关规范性文件的决定》（法释〔2020 〕16号），依据该决定，原最高人民法院关于审理劳动争议案件的四个司法解释自2021 年1月1日起废止。
同时，最高人民法院发布新的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，自2021 年1月1日起施行。
新司法解释全文如下：中华人民共和国最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》已于2020年12月25日由最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，现予公布，自2021年1月1日起施行。
最高人民法院2020年12月29日法释〔2020〕26号最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）（2020年12月25日最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，自2021年1月1日起施行）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。
第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；(九)企业自主改制发生的争议。
单位要承担的举证责任有哪些
单位要承担的举证责任有哪些在现实⽣活中，劳动者与⽤⼈单位发⽣纠纷的事件不少，那么，单位要承担的举证责任有哪些呢?有很多的朋友都想要了解这⽅⾯，对于这个问题,那接下来就和店铺⼩编我⼀起来了解吧。
单位要承担的举证责任有哪些1、《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发⽣劳动争议，当事⼈对⾃⼰提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于⽤⼈单位掌握管理的，⽤⼈单位应当提供;⽤⼈单位不提供的，应当承担不利后果。
第三⼗九条规定，劳动者⽆法提供由⽤⼈单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求⽤⼈单位在指定期限内提供。
⽤⼈单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
2、《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释》第⼗三条规定，因⽤⼈单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者⼯作年限等决定⽽发⽣的劳动争议，⽤⼈单位负举证责任。
依据劳动合同法的规定，⽤⼈单位依照法律规定与劳动者解除劳动合同的，应当向劳动者⽀付经济补偿⾦。
实践中，因⽤⼈单位对劳动者负有管理职责，为维护劳动者的合法权益，应由⽤⼈单位承担相应的举证责任，证明因劳动者的原因导致劳动合同的解除。
处理劳动争议案件应适⽤民事诉讼举证责任的⼀般原则，即“谁主张、谁举证”，但是特定情形下需适⽤举证倒置的原则，最⾼⼈民法院《关于民事诉讼证据的若⼲规定》规定：“在劳动争议纠纷案件中，因⽤⼈单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者⼯作年限等决定⽽发⽣劳动争议的，由⽤⼈单位负举证责任。
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劳动争议案件四个司法解释
劳动争议案件四个司法解释最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(⼀)(2001年3⽉22⽇最⾼⼈民法院审判委员会第1165次会议通过法释〔2001〕14号)为正确审理劳动争议案件，根据《劳动法》，和《民事诉讼法》等相关法律之规定，就适⽤法律的若⼲问题，作如下解释。
第⼀条劳动者与⽤⼈单位之间发⽣的下列纠纷，属于《劳动法》第⼆条规定的劳动争议，当事⼈不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当受理:(⼀)劳动者与⽤⼈单位在履⾏劳动合同过程中发⽣的纠纷;(⼆)劳动者与⽤⼈单位之间没有订⽴书⾯劳动合同，但已形成劳动关系后发⽣的纠纷;(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原⽤⼈单位因追索养⽼⾦、医疗费、⼯伤保险待遇和其他社会保险费⽽发⽣的纠纷。
第⼆条劳动争议仲裁委员会以当事⼈申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书⾯裁决、决定或者通知，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当分别情况予以处理:(⼀)属于劳动争议案件的，应当受理;(⼆)虽不属于劳动争议案件，但属于⼈民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第⼋⼗⼆条之规定，以当事⼈的仲裁申请超过六⼗⽇期限为由，作出不予受理的书⾯裁决、决定或者通知，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，⼜⽆不可抗⼒或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书⾯裁决、决定或者通知，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当受理。
第六条⼈民法院受理劳动争议案件后，当事⼈增加诉讼请求的，劳动合同法全⽂。
如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独⽴的劳动争议，应当告知当事⼈向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
最高院关于审理劳动争议司法解释(二)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》已于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，现予公布，自2006年10月1日起施行。
二○○六年八月十四日法释〔2006〕6号最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（2006年7月10日最高人民法院审判委员会第1393次会议通过）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下:第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。
用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。
劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。
但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
第三条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
第四条用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）来源：时间：2011-6-10最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（2010年7月12日最高人民法院审判委员会第1489次会议通过）法释〔2010〕12号中华人民共和国最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。
二○一○年九月十三日为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
【解读】国家关于社会保险的缴纳有统一规定，但对于是否可以补缴以及补缴的基数、时间节点及手续的办理等各地在具体操作上有所不同。
曾经有的地方没有任何规定禁止补缴，但是因为社保窗口不予办理，只有形式上通过诉讼、仲裁的途径在拿到判决书或者裁决书后才能到社保窗口办理补缴。
此类情况只要是在时效内劳动仲裁基本上都是受理的，法院亦会将劳动争议仲裁委员会的立案与否作为前置程序来要求，今后类似的情况可直接向法院提起诉讼。
此举缩短了劳动者的维权时间，降低了维权成本，在有效保证双方当事人行使诉讼权利的同时，大大提高案件的处理效率。
第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
【解读】原来的国有或集体企业改制多是涉及所有制形式转变的，局限于政府或相关职能部门主导下的政府行为，往往是依照政府红头文件进行的改制，有些地方法院基于政府文件而消极对待甚至寻找借口不受理，乃至面对有些非政府主导的企业自行改制行为往往也以此对待。
最高法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）法释〔2006〕6号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》已于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，现予公布，自2006年10月1日起施行。
二○○六年八月十四日为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下:第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。
用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。
劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。
但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
第三条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
第四条用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
第五条劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释》我国针对劳动争议处理问题已经出台了4部司法解释，那么其中的《司法解释1》的具体内容有哪些呢？为了帮助⼤家更好的了解相关法律知识，店铺⼩编整理了这⽅⾯的相关的内容，希望对⼤家有帮助，或者能够解决⼤家的⼀些疑惑。
《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释》(2001年3⽉22⽇最⾼⼈民法院审判委员会 第1165次会议通过 2001年4⽉16以法释〔2001〕14号公布 ⾃2001年4⽉30⽇起施⾏，平台根据2008年12⽉16⽇发布的《最⾼⼈民法院关于调整司法解释等⽂件中引⽤<中华⼈民共和国民事诉讼法>条⽂序号的决定》汇编整理)为正确审理劳动争议案件，根据《中华⼈民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》，和《中华⼈民共和国民事诉讼法》(以下简称《民事诉讼法》)等相关法律之规定，就适⽤法律的若⼲问题，作如下解释。
第⼀条 劳动者与⽤⼈单位之间发⽣的下列纠纷，属于《劳动法》第⼆条规定的劳动争议，当事⼈不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当受理：(⼀)劳动者与⽤⼈单位在履⾏劳动合同过程中发⽣的纠纷;(⼆)劳动者与⽤⼈单位之间没有订⽴书⾯劳动合同，但已形成劳动关系后发⽣的纠纷;(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原⽤⼈单位因追索养⽼⾦、医疗费、⼯伤保险待遇和其他社会保险费⽽发⽣的纠纷。
第⼆条 劳动争议仲裁委员会以当事⼈申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书⾯裁决、决定或者通知，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当分别情况予以处理：(⼀)属于劳动争议案件的，应当受理;(⼆)虽不属于劳动争议案件，但属于⼈民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第三条 劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第⼋⼗⼆条之规定，以当事⼈的仲裁申请超过六⼗⽇期限为由，作出不予受理的书⾯裁决、决定或者通知，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，⼜⽆不可抗⼒或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
最高院民一庭庭长杜万华就关于审理劳动争议案件适用法律若干问题
最高院民一庭庭长杜万华就关于审理劳动争议案件适用法律若干问题依法维护劳动者权益构建和发展和谐稳定的劳动关系――最高人民法院民一庭庭长杜万华就《关于审理劳动争议案件关于适用法律若干问题的解释（三）回答记者提问9月14日，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称《解释三》）开始施行，值此司法解释公布之际，最高人民法院民一庭庭长杜万华就《解释三》的有关问题接受了记者的采访。
以构建和发展和谐稳定的劳动关系为价值取向问：请您介绍一下最高人民法院制定这一司法解释的背景和意义？答：随着我国劳动用工制度的深刻改革和劳动法律制度的不断完善，全国法院审理的劳动争议案件数量激增，呈现出数量扩大、内容复杂、范围多样化、诉讼集体化、难度加大的特点。
2001年4月和2022年8月，最高人民法院发布了两个司法解释：对劳动争议案件审理中法律适用若干问题的解释（法石〔2001〕第14号）和劳动争议案件审理中法律适用若干问题的解释（二）（法石〔2022〕第6号）。
2022，劳动合同法和调解仲裁法相继实施。
这两部法律对劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止以及劳动争议的处理作出了全面、详细的规定。
因此，有必要根据立法的变化及时制定新的司法解释。
这一司法解释的出台具有以下重要意义：1是便于广大劳动者准确理解法律规定，促进依法维权；二是便于各级人民法院准确掌握司法尺度，促进司法公正；三是便于规范劳动争议纠纷案件处理程序，促进裁审衔接；四是便于构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会和谐。
从合法、务实的角度界定社会保险争议的范围问：关于社会保险，特别是养老保险的争议，一直是劳动者共同关心的话题。
本司法解释规定了哪些新措施？答：《调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议，但是否应把所有的社会保险争议不加区别的纳入人民法院受案范围，确是一个在实践中争议广泛的问题，需要司法解释进一步明确。
我们研究认为，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》解读
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）解读《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（下称《解释（三）》）已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，于2010年9月13日公布，自2010年9月14日起施行。
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
李梦天律师：许多地方的社会保险条例规定，劳动者与用人单位因社会保险产生的争议属于劳动仲裁受理范围，如《广东省社会养老保险条例》第三十八条规定：“单位与被保险人之间因社会养老保险事项发生争议，依照劳动争议的规定执行。
”2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》第二条第（四）项中也明确将劳动者与用人单位因社会保险产生的争议纳入劳动仲裁受理范围，但在司法实践中却出现了劳动仲裁或法院支持劳动者要求用人单位补缴社会保险的请求，保险经办机构却不能补办的情况，于是许多地方仍对因社会保险争议的争议以属于行政部门处理为由而不受理（除了目前国家社会保险法的缺失外，其中也由个别地方政府为吸引招商引资而偏袒企业的因素）。
《解释（三）》则以补偿损失为原则，明确将因用人单位未办理社会保险手续，劳动者无法享受社会保险待遇而要求赔偿损失的请求纳入受理范围。
这其实也与《工伤保险条例》第六十条中“未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”的原则一致，但《解释（三）》无疑更多地为劳动者主张医疗保险待遇、养老保险待遇找到了依据。
不过在涉及类似养老保险待遇问题上，实践中如何核定“赔偿损失”恐怕又是一个问题，当然类似保险待遇问题很复杂也很多，但实质解决更期待于国家社会保险立法与将来更明细的司法解释。
第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
最高人民法院劳动争议司法解释
最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》已于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，现予公布，自2006年10月1日起施行。
中华人民共和国最高人民法院2006年8月14日最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)(2006年7月10日最高人民法院审判委员会第1393次会议通过)法释〔2006〕6号司法解释为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下：第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。
用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。
劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。
但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
第三条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为托欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
第四条用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
最高院关于审理劳动争议案件的司法解释一、二、三
最高院关于审理劳动争议案件若干问题的解释一（2001年4月30日起施行）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称《民事诉讼法》)等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。
第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：(一)属于劳动争议案件的，应当受理;(二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的不足及其完善建议《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的不足及其完善建议摘要：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的第1、3、8、11、13、14、16、19条均存在不足，应当予以完善。
关键字：劳动争议案件,法律适用,司法解释,不足,完善《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号，以下简称《解释》）是集中就《劳动法》实施7年来所出现的实体和程序上的若干疑难问题作出司法解释的第一个文件，它增强了《劳动法》对市场经济发展和劳动制度改革的适应性，以及对劳动者保护的力度。
但是，《解释》在解决原有问题的同时又产生了新问题，特别是有的规定在法理和实践上仍嫌不足。
已有学者撰文就此提出看法。
[1]本文试图就《解释》的若干不足之处进行探讨，并提出相应的建议。
一、劳动争议的界定劳动争议的界定，是劳动争议处理立法首先必须明确的问题。
国务院1993年制定的《企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）在第2条将劳动争议界定为企业与职工之间：“（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
”《劳动法》颁布后，劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号，以下简称《意见》）第82条对《条例》第2条作了补充性规定：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《企业劳动争议处理条例》规定的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。
《解释》第1条则将劳动争议界定为：“（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
”关于劳动争议的上述两种界定，其区别主要在于：（1）界定方式不同。
《条例》主要是从争议内容上作列举式界定；《解释》则主要是从劳动关系上作概括式界定。
（2）背景不同。
《条例》所作的界定以固定工制与劳动合同制并存为背景，其第2条的（一）、（二）项实际上是固定工制劳动关系的争议；《解释》所作的界定则以全面推行劳动合同制为背景。
（3）范围不同。
《解释》第7条规定，“劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案例范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或驳回起诉。
”这表明《条例》和《解释》所界定的劳动争议范围不尽相同。
有人认为，这里所说的不属于人民法院受理案件范围的事项，是指用人单位对职工进行劳动行政管理、职工下岗或整体拖欠职工工资所引发的争议[2]. 《解释》对劳动争议所作的界定，其缺陷主要在于忽视了劳动权利义务对劳动争议的界定作用，《条例》第2条虽然考虑到了劳动权利义务的这一作用，但其（一）、（二）项中所列举的事项过窄。
劳动权利义务是劳动争议的标的，劳动争议处理的目的就是明确和实现劳动争议当事人双方所争议的劳动权利义务。
因而，争议当事人和争议标的是界定劳动争议的两个基本标志。
劳动权利义务既包括实体法上权利义务，又包括程序上的权利义务。
作为争议标的的只限于实体法上的权利义务。
实体法上的劳动权利义务从时间上看，包括劳动者与用人单位之间在劳动关系缔结前、劳动关系存续期间和劳动关系终止后的权利义务；从内容上看，既包括就业、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、社会保险和福利等方面的权利义务，也包括劳动关系运行（含缔结、变更、暂停、终止等环节）、组织和参加工会、职工民主管理等方面的权利义务；从依据上看，包括以劳动法规政策、集体合同、内部劳动规则和劳动合同为依据的权利义务。
结合争议当事人标志，从争议标的上界定劳动争议，应当明确以下几点：（1）由于争议当事人只限于劳动关系当事人双方，发生在包括劳动合同订立在内的劳动关系缔结环节的劳动权利义务争议，就不应当列于劳动争议范围之内。
这是因为，在劳动关系缔结环节如果发生争议，劳动关系尚未缔结，劳动者和用人单位尚未成为劳动关系当事人。
所以，劳动争议只能是劳动者与用人单位之间就劳动关系缔结后的劳动权利义务所发生的争议。
（2）劳动权利义务不仅存在于劳动关系存续期间，而且还在一定条件继续存在于劳动关系终止后的一段时间内。
例如，在尚未参加社会保险统筹的情况下，劳动者退休后，原用人单位还负有向劳动者支付社会保险待遇的义务；又如，在劳动合同约定劳动者保守用人单位商业秘密而劳动合同解除或终止后保密期限尚未届满的情况下，劳动者仍负有保密义务。
所以，劳动关系终止后，劳动者与用人单位之间就继续存在的基于原劳动关系的权利义务所发生的争议，应当列入劳动争议的范围。
（3）劳动权利义务的依据，除劳动合同外，还包括劳动法律法规政策、集体合同和用人单位内部劳动规则（以下简称内部劳动规则）[3]，因而，劳动争议不能只限于就劳动合同所约定的权利义务所发生的争议，更不能只限于因履行劳动合同所发生的争议；劳动关系当事人双方虽未订立劳动合同，但是就以劳动法规政策、集体合同和内部劳动规则为依据的劳动权利义务所发生的争议，也应当列入劳动争议的范围。
（4）劳动者与用人单位之间基于劳动关系的各个方面的实体权利义务，在实践中都可能成为争议的标的，然而，在《条例》和《解释》所界定的劳动争议范围中，有的劳动权利争议尚未明确列入，例如，就开除、除名、辞退、解除劳动合同之外的纪律处分（警告、记过等）所发生的争议，就职工民主管理、组织和参加工会等所发生的争议。
最高人民法院某领导人在全国民事审判工作会议上的讲话中认为，“企业职工下岗、整体拖欠职工工资是在企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议，不应以民事案件立案审理。
[4]”我们认为，职工下岗、整体拖欠职工工资虽然是改革中出现的特殊现象，但仍然是履行劳动合同中的问题，只不过是其原因与企业制度改革和劳动用工制度改革紧密联系而已。
审判工作应当服务于改革，决不能将改革中出现的问题和争议置于审判范围之外。
就职工下岗和整体拖欠工资所发生的争议本属于劳动权利义务争议，并不能由于其是改革中出现的而认为其不属于劳动争议。
这两种争议由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，只是解决此类争议的一种方式，不能以此来排斥解决此类争议的审判方式。
在改革过程中，由于立法不完善，政策对立法起补充作用，许多政策性文件实际上被法院视为一种特殊的法律渊源而予以适用，这在劳动争议处理中更为突出。
职工下岗和整体拖欠职工工资既是政策性问题，也是法律问题。
在司法实践中，许多民事、经济纠纷虽然是在企业改革中出现的，但都被纳入审判范围，那么，就没有理由将企业改制中出现的包括职工下岗、整体拖欠工资在内的劳动纠纷排斥在审判范围之外。
应当承认，这类案件的审理在当前有一定难度，但案件审理难不应是将案件排斥在审判范围之外的理由。
此外，认为“用人单位对职工进行劳动行政管理而与劳动者发生的争议”“不是因履行劳动合同发生的争议，不属于人民法院受理的劳动争议案件”，[5]也是不妥的。
我们认为，用人单位对职工进行劳动行政管理是劳动关系的重要内容，往往也为劳动合同所约定；并且，用人单位对职工进行劳动行政管理所依据的内部劳动规则，属于劳动合同的附件，在此意义上遵循内部劳动规则也就是履行劳动合同。
所以，用人单位对职工进行劳动行政管理所发生的争议，也是劳动权利义务争议，应当纳入审判的范围。
用人单位对违纪职工给予开除、除名、辞退和解除劳动合同所发生的争议，就属于这类争议，已被列入劳动争议的范围；具有同样性质的用人单位对违纪职工给予其他纪律处分所发生的争议，就没有理由被置于劳动争议范围之外。
综上所述，在立法中应当从争议当事人和争议标的的角度，将劳动争议界定为劳动关系当事人双方，即劳动者与用人单位，对基于劳动关系的实体权利义务所发生的争议。
二、劳动争议案件的诉讼时效《解释》第3条规定，劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确以超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
很显然，这已将仲裁申请期限转化诉讼时效。
该条规定旨在弥补《劳动法》第82条所规定仲裁申请期限的缺陷，然而实际上未能达到目的。
《劳动法》第82条是对《条例》第23条的修改。
《条例》第23条规定，当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，当事人因不可抗力或其他正当理由超过此期限的仲裁委员会应当受理。
《劳动法》第82条则规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
这对《条例》第23条的修改有两点：一是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵之日”改为“劳动争议发生之日”；二是仲裁申请期限的长度由6个月改为60日。
本来“劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，因为争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且能够和敢于或愿意与对方争议为前提，若当事人一方尚不知道其权利被侵害或者虽知道其权利被侵害却不能、不敢或不愿与对方争议，就不可能发生争议。
在现实中，处于弱者地位的劳动者，其权利被侵害而不知道，即使知道其权利被侵害而不能、不敢或不愿与用人单位争议，是常见的现象。
因而《劳动法》第82条才未把“知道或者应当知道其权利被侵害之日”而把“劳动争议发生之日”规定为60日仲裁申请期限的起点。
可是，《意见》第85条仍然把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。
这样，就把《条例》所规定的6个月仲裁申请期限缩短为60日。
在如此短的60日期限届满之后，劳动者就丧失了申请仲裁的权利，进而丧失了向法院起诉的权利，以致把《劳动法》保护劳动者的作用限制于60日内。
正如许多劳动者的抱怨：劳动法只有60日的作用，超过60日就成了一纸空文。
这显然不利于对劳动者权益的保护，与劳动法的宗旨不符。
可见，这种缺陷的关键性因素是60日仲裁申请期限太短，并且忽视了劳动者因处于弱者地位而往往不知道其权利被侵害，即使在知道其权利被侵害后也不能、不敢或不愿与用人单位争议的现实。