股权计划设计方案概述(ppt)
股权计划设计方案
股权计划设计方案1. 引言股权计划是一种企业用于激励员工和吸引优秀人才的重要工具。
通过向员工提供股权奖励，可以激励员工持续地为企业做出贡献，提升员工的归属感和忠诚度。
本文档将介绍一种股权计划设计方案，以帮助企业在制定股权激励政策时有一个清晰的指导。
2. 目标本股权计划设计方案的目标是： - 增加员工的忠诚度和归属感。
- 减少员工流失率，提升人才留存率。
- 激励员工为企业的利益和长期发展做出贡献。
3. 设计原则在制定股权计划时，需要考虑以下设计原则： - 公平性：确保股权分配公平合理，不偏袒特定岗位或个人。
- 激励性：激励员工为企业利益和长期发展做出更多贡献。
- 可行性：考虑企业财务状况和可持续性，确保计划可行。
- 透明度：向员工透明地解释计划内容和标准。
4. 股权计划框架4.1 股权授予对象本计划将股权授予对象分为两类： - 核心团队成员：包括高级管理人员、技术团队核心成员等。
- 优秀员工：具备良好绩效和潜力的员工。
4.2 股权授予方式股权计划将通过以下方式授予股权： - 期权奖励：授予员工购买公司股票的权利，价格为市场价格的折扣。
- 股票奖励：直接授予员工公司股票，作为激励手段。
4.3 股权计划持有期限股权计划将设立一定的持有期限，以确保员工对企业的长期承诺和责任感。
- 核心团队成员：持有期限为3-5年。
- 优秀员工：持有期限为2-4年。
4.4 股权计划分配公式股权计划将根据员工在企业中的贡献和角色确定分配比例，具体的分配公式如下： - 核心团队成员：根据岗位重要性、贡献度、绩效等因素进行综合评估，定期进行分配。
- 优秀员工：根据绩效评估结果，每年进行一次分配。
4.5 股权行权规则股权计划将制定明确的行权规则，包括以下内容： - 行权时间：核心团队成员和优秀员工可根据不同行权条件选择适合自己的行权时间。
- 行权数量：核心团队成员和优秀员工可根据自身情况选择行权股票数量。
5. 实施计划5.1 宣传和解释在实施股权计划之前，需要向员工宣传和解释计划的内容和目的，确保员工理解和支持计划。
股权管理-企业股权设计系统(PPT38页 精品
合伙人股权设计场景实操
我们运用大量场景呈现股 权结构，便于亲爱的你快 速感受股权分配
股权是成本，控制才能获 得收益，良好的股权架构， 本质上是对企业责、权、 利的一次界定
在移动互联网大背景下， 重新构建传统的商业模式，用 场景将交易结构内利益相关者 的时间牢牢锁定，将税收筹划、 法律风险纳入股权分配体系， 综合考虑，构建出合理、健康、 持续的股权架构
8、上市公司:
二、上市条件 上市条件是股份有限公司申请其股票在证券交易所交易必须符 合的法定条件。 根据我国《公司法》规定,股份有限公司申请其股票上市必须 符合下列条件： 一、股票经国务院证券管理部门批准已向社 会公开发行； 二、公司股本总额不少于人民币5000万元； 三 、开业时间在3年以上,最近3年连续盈利；原国有企业依法 改建而设立的,或者本法实施后新组建成立,其主要发起人为国 有大中型企业的,可连续计算； 四、持有股票面值达人民币 1000元以上的股东人数不少于1000人,向社会公开发行的股份 达公司股份总数的25%以上；公司股本总额超过人民币4亿元的, 其向社会公开发行股份的比例为15%以上； 五、公司在最近3 年内无重大违法行为,财务会计报告无虚假记载； 六、国务院 规定的其他条件。
5、一人有限责任公司： 2006年的公司法出来后才有的，只有一个股东，
与个人独资企业的区别在于它是承担有限责任的，法 律上规定一个人只能开一个一人有限责任公司
6、有限责任公司:股东以其出资额为限对公司承担 责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任。 这类公司，根据公司法的规定，必须在公司名称中 标明“有限责任公司”或者“有限公司”字样。
我国法律分别对民共和国公司法》（以下简称《公 司法》）第四十四条规定，有限责任公司设董事会，其成员 为3-13人。《公司法》第五十条规定，有限责任公司，股东 人数较少或规模较小的，可以设一名执行董事，不设董事会。 《公司法》第一百零八条规定，股份有限公司应一律设立董 事会，其成员为5-19人。
股权分配方案(PPT版)
• 股份是股票的价值和内容，股票是股份的存在形式； • 股份是股权的基础和计量单位，是股东在公司中法律地位的象征
股份类型
资金股
出资金占有的股份，只出钱不做事
团队经营股
经营团队占有的股份
资源股
提供资源占有的股份， 一般不超过15%
顾问股
企业发展的军师，一般5%~10%
企业之所以缺钱，是因为股权结构不对！
股权内部分配—举例（核心人员）
总体方案：身股+银股+期权股
•激励对象：张三
•激励方式：身股（奖励分红股）+银股+期权股
• 资产评估：经财务审计，双方认可公司现有资产1000万，共分为100股，每股10万元。
•身股（奖励分红股）：
公司基于张三以往对公司贡献和职位，赠予奖励分红股5股。公司达到经营目标后按比例分红。
• 避免出现一人持股一个公司的情况（承担无限责任） • 避免出现平均分配股权的局面（无控制人）
股权生命线
100%
66.7% 51% 35% 10%
完全控股权
绝对控股权，可修改章程等 相对控股权，公司经营控制线 安全控制权，一票否决权 参股底线，可发起临时会议等
股权设计经常存在的问题
•股权类型没分清楚 •没有带头人，无控股权 •控制权在资金股里 •股东责权利不清楚 •增资控股时间与进入机制不清晰 •退出红线不明确 •口头约定内容，无书面协议 ………
• 管理层 • 企业再造的关
键人员
企业发展的不同阶段，股权分配对象不一样！
股权内部分配—形式
身股
• 在职股 • 奖励分红
银股
• 需出钱购 买股份
• 内部股东 价
期股
• 未来的、 达到条件 才能享有 股份及权 益
股权激励法设计与实施培训教材PPT课件
期权激励计划
参与人员获得期权时一般需要收取适当的保证金，行权时方才按照约定价格出资，具有较强的增量激励和杆杠性的特点。若公司没有获得增值，员工放弃行权时，参与人员的保证金并不退还，形成对激励对象的约束。
利益分配的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和专业经验，同时着眼未来，兼顾历史贡献 避免股权负激励
股权激励体系应该具有杠杆作用,给员工一个支点，以释放其自身最大能量,增强员工参与的积极性
与公司战略 的匹配性
股权激励体系要能有效激励大家去实现以后的规划，以及更长的战略目标 要符合公司本身所处的生命周期和外部环境
*
经邦观点：三种类型的长期激励工具，对于参与人员来说能够起到不同的激励与约束作用
工具
特点
激励机制、风险及约束机制
股权激励计划
参与人员需出资或部分出资获得股份。参与人员不但具有利润分配权，而且还有投票权。对于非上市公司而言，购买股份的价格可以是买卖双方认可的任何价格，但通常为每股净资产或相关会永恒主题，在当今科学技术高度发达的信息时代，社会的进步和经济的发展越来越取决于现代科学技术、文化知识的发展水平。但归根结底，却决于现代知识、科学技术的发明创造者及其物质载体——人。 人力资源作为第一资源和一种特殊的经济资源，伴随社会经济的发展和现代科学技术的进步，越发显示其重要地位和作用。
*
期权价值决定模型
方法二： 风险中性模型 假设股票的预期收益率等于无风险利率10％，以此我们来计算看涨期权的价值。同样考虑方法一中的例子，假设股票价格上升到60元的概率为p，那么下跌到30元的概率就是1－p，也就是股票收益上涨20％（＝(60元－50元)/50元）的概率是p，股票收益下跌40％（＝(30元－50元)/50元）的概率是1－p，所以 10% = p*20％+ (1- p)*(-40%) 通过求解方程得到解 p = 5/6。 因此，看涨期权的价值等于看涨期权预期收益的折现＝[ (60-50)*5/6 + 1/6*0 ] / 1.1= 7.575。
股权激励方案设计概述(ppt 30页)
股——选对股权类型是成功的一半
激励工具
性质
有关特征
分红权 增值权 决策权 出资 退出
适合情况
业绩奖金/ 虚拟股权 √
×
×
×
容易 适合成熟、有稳定利润的企业
干股
期权/增值 一种权利 ×
√
×
适合于前景好、发展空间大，
×
容易 暂时没有利润或现金流紧张的
权
企业
适合于发展空间大、有利润的
期股 虚拟股权 √
√
1、1/3期股转实 股（暂不做工商 登记） 2、兑现1/3 3、继续持有
第六年
1、1/3期股转实股 （全部做工商登记） 2、可兑现1/3 3、继续持有
系统设计方案
布局：持股平台 股：激励方式 人：激励对象 时：激励周期
价：出资价格
量：收益测算
股价由两个因素决定，公司价值和总股本数量，总股 本数量容易确定，最令各位头疼的是公司到底值多少钱 。常用确定公司价值的方法如下，哪种方法更好呢？
人员类型
人员细分
激励理由
拟激励批次
第一层面
核心决策层/ 董事长、总裁、副总裁 决策层 事业部总经理
从战略上把握公司/事业
部经营管理的方向，对 公司/事业部经营业绩的 达成起关键作用
第一批
第二层面
管理层/核心 技术
经理、部长、主管
战略执行层面，维系整 个公司系统高速运转的 核心人才
第三层面
骨干层
骨干员工为满足下列条件之一者： ➢年度综合考核成绩为A等； ➢对公司有特殊贡献；
股价计算方法 ➢公司每年股价根据净利润和销售额的加权增长率确定，净利润增长率占40%权重，销售额
增长率占60%权重。 ➢公司股价=上年股价×（利润增长率×40%＋销售额增长率×60%＋1）
公司股权结构设计方案培训课件
管理力就是用最有效的管理工具和技术创造绩效，实现目标。
— 35 —
4 O PART
领导者的管理力智慧
— 36 —
※ 讲清楚结果，让 人知道我们想要的
是什么；
※ 讲清楚后果，让人 知道没有结果将要 面对的是什么；
※ 做流程，让人 知道该怎么行动；
※ 做制度，让人 知道在什么游戏 规则下行动；
※ 做检查，让人 知道自始至终都 有人在关注；
合伙人的退出机制
1. 约定退出机制， 2. 合伙人预期。 3. 退出股权形式及价格
核心员工股权分配及退出
1.项目分成：一项目一结 2. 虚拟股票：虚拟受限股，没有投票权，只有分红权。 3. 期权：预期可以实现但还未实现的股权。 4. 限制性股权：分期兑现，与业绩挂钩，离职时有条件的收回
五、股权估值
2、相对控股：直接实际出资达50%以上。 注：《公司法》的规定，有限责任公司的股东向“股东以外的人转让股权，应当经其他股东过
半数同意。”《公司法》还有其他规定，“其他股东半数以上不同意转让的，不同意的股东应当购买该 转让的股权；不购买的，视为同意转让。
3、间接控股：是直接实际出资没有达到百分之五十，但股权比例最大，再通过吸收关联公司股东、 密切朋友股东、近亲属股东等一致行动人形式，公司形成控股局势。
领导者的管理力智慧
准确表达，通俗易懂；
有效聆听，不打岔、 不断章取义；
— 38 —
注重氛围，开放观点、 畅所欲言、不攻击、 不赌气；
使用技巧，对上尊重、 对下柔软、平级坦诚。
谢谢
•（二）创始人控制权保留原则 •（三）非创始人受限股转让
创始人控制权
取得决策权的股东是法律上的控股股东。取得控股股东的方式有三种： 1、绝对控股：直接实际出资达67%以上; 注：《公司法》的规定，有限责任公司“股东会会议作出修改公司章程、增加或者减少注册资
企业股权设计系统股权激励方案PPT模板公司合伙人股份架构结构wps (11)
kee
亚洲商业银 12O&C 10O&C
行
Chee
Shin
23O&
百富勒投资 C
百富勒
13O&C 24O&C
熊谷组
50O;61C
11O&C 24O&C
亚洲电力 合和控股 爱美高
道亨银行 郭令粲
20O&
C
国浩控股
36O&C
HK China Ltd
12O&C 13O&C
64O&C 19O&C
广 生 行
Lippo
3800管理顾问 3800 Management Consulting Co., Ltd.
3800管理顾问 3800 Management Consulting Co., Ltd.
3800管理顾问 3800 Management Consulting Co., Ltd.
3800管理顾问 3800 Management Consulting Co., Ltd.
59.2%
G湖南鸿仪
99%
H岳阳鸿仪
69.87%
I上海鸿仪
9.9%
M000799 酒鬼酒
9.9%
K张家界 旅游开发
30.83%
L000430张家界
典型股权架构案例评析
鸿仪系是一个集医药、旅游、材料 、金融等行业于一体的庞大产业集
团，在迅速扩张中资金需求量十分 庞大，上市公司无疑是最方便的融 资途径。 鸿仪系的侯军等人采用单链条的金 字塔结构。通过A-B-C-D-E-F控制 链，用13.08%现金流权取得了嘉瑞 新材（000156）29.85%的控制权， 控制权是现金流权的2.28倍；通过 A-G-H-I-J控制链，用11.64%现金 流取得了国光瓷业25.42%的控制权 ，控制权是现金流的2.18倍；通过 A-G-H-I-K-L控制链，用12.5%现金 流取得了张家界30.83%的控制权，
18页ppt详解合伙人股权设计(附案例)
18页ppt 详解合伙人股权设计（附案例）进入互联网创业时代，合伙人之间的股权该如何分配？我们会从以下3 个方面进行讨论：人力资本；人力资本激励机制；人力资本约束机制。
人力资本为了说清楚人力资本，我从我们处理的一个项目说起，我们的客户刚开始创业时候有3 个创始人，分别是老大阿创、老阿强和老三阿发。
他们大致讨论需要100 万元启动资金，然后讨论每人出资：老大50 万元，老二30万元，老三20万元，股权比例：50%，30%，20%。
然后他们办理了工商变更登记手续，然后就没有然后了。
我们一起看看股权分配背后的逻辑：基本按照出多少钱分多少股权。
这是很多创业者根深蒂固的观念。
我们的公司法也是这么规定。
这让我想到之前的电影天下无贼》，里面有句经典的台词，“21 世纪什么最贵？人才！”但我们看到这种股权分配对钱的定价是100% ，对人的定价是0。
这个项目做了不到半年，股权就出现问题。
老二提出离职，因为和老大老三不和，这时候面临一件事——他出资30 万元，占股30% 如何处理？老二不同意退股权，理由是：我是花钱买的股份，你们去看看公司法，有没有规定股东离职时候必须要把股份退出来？我们的公司章程有没有规定股东离职必须退股？我们的公司协议有没有这个规定？我们分配股权时候有没有讨论，股东离职时候需要退出来？老大和老三傻了眼，确实找不到合法的理由把股份收回来。
但他们隐隐约约感觉这样不公平不合理。
他们说，创业就像养小孩，有可能养5年，10 年，但是10年后，如果离职的老二回来说，10 年前我掏了30 万元，占有30%的股份，这是我的。
那岂不是...但是又找不到合法的理由把股份收回来。
那么什么是公平合理的方式？我们认为公平合理的方式是——谁创造价值，谁分配利益。
有3 个小原则就是：谁创造主要价值，谁分配主要利益，谁创造次要价值，谁分配次要利益，谁不创造价值，谁不分配利益。
我们在做股权服务的过程发现，这种股权分配出现的问题不仅体现刚创业的创始人身上，有些创业多年的创始人也出现类似问题。
股权结构设计方案
目录0股权设计原因 (2)1公司类型的选择 (3)1.1公司类型区别 (3)1.2有限责任公司 (4)1.3股份有限公司 (4)2股权设计方案 (5)2.1有限责任公司股权方案 (5)2.2股份有限公司方案 (8)3股权结构设计 (11)3.1股权比例、公司管理、公司决策 (11)3.2控股股东 (11)3.3表决权的取得 (11)3.4股权的弱化或强化 (12)3.5表决程序 (12)4股权激励设计 (13)5股权执行步骤 (14)6股权结构案例 (16)案例1 (16)案例2 (17)案例3 (17)案例4 (17)股权结构设计方案0股权设计原因①明晰合伙人的责, 权, 利, 义。
合伙创业过程中讲究情怀没错, 但最终也是要实现实际利益, 怎么能够体现你的利益和价值, 很重要一点就是股权、股比。
后者是你在该项目中的作用, 以及利益的重要体现。
②有助于创业公司的稳定。
也许我们在创业的时候都是同学、兄弟、闺蜜, 大家觉得: 什么股比不股比的, 先不谈, 先做下去, 等把项目做大了再谈。
大家都是这样想: 我们这么好的关系, 事都没开始做, 就谈这个, 太伤感情了吧！这种情况, 等到企业真的做大做强了必定会出现问题, 因为在刚开始关系好的时候, 大家都不能好好谈, 出现问题肯定更不能好好谈, 最终的结果是创业项目受到影响。
③影响公司的控制权。
在上述案例中可以看出, 都是控制权的问题, 如果他们的股比能形成一个核心的控制权, 争议完全可以避免。
④为了方便融资。
当下投资人跟你谈投资的时候, 会关注你的产品, 关注你的情怀, 关注你的进展, 也一定会关注你的股权架构合不合理, 如果是看到比较差的股权架构, 他们肯定是不会投资的。
1公司类型的选择设立新公司首先要确定公司的类型, 在中国公司分为有限责任公司和股份有限公司两种。
1.1公司类型区别有限责任公司和股份有限公司的区别在与:1.两种公司的成立条件不同。
有限责任公司的股东人数, 有最高和最低的要求, 股份有限公司的股东人数, 只有最低要求, 没有最高要求。
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为什么考虑以股权为基础薪酬和福利制度？
• 统一股东和员工的奖励机会 • 将管理层和其他员工的薪酬制度紧密结合，使公司所有员工的激励机制
趋于统一 • 鼓励广大员工向共同的目标前进 - 鼓励团队协作精神 • 激励机制处于“双赢” 状况 - 报酬与企业业绩直接挂钩 • 由于实施了股权薪酬制度，可以最大限度地减少现金支付(包括税收优
— 多久？
— 授予/支付是与绩效指标挂钩
— 直接还是间接股东？
– 公司总体
— 实际股票、衍生产品期权、其它？
– 部门
— 上升升值和下降损益空间？
– 分公司
— 风险和波动性特征？
– 个人
员工持股计划 (免税退休计划)—概述
基本描述
• 股票/现金购买 • 建立信托, 401(a), IRC • 公司股票为主, (>50%) • 可以通过杠杆操作举债购买
利用，从而对经营业绩产生积极影响
提供以股权为基础薪酬形式的财务因素
1996年 (Joseph Blasi) 调查指出: 当员工所持股票超过市值的5%时，企业10年财政业绩的平均增长 水平明显提高 • 而对于由最高级别的五位管理人员集中持有股票的公司未达到
同一增长水平 美国的资本战略: • 员工持股占10%以上的上市公司的股指比全部上市公司的股指
股票 • 员工未退休前, 非直接享受股
东权力 (无表决权) • 员工个人帐户
市场走势
• 《财富》200强中的25% • NCEO汇报了11,000个计划 • 大型公司中，雇主与员工共
同承担的方案比较普遍
典型设计方案
• 外部贷款、回购股票 • 通过401(k)匹配计划或利润
分享缴费计划 • 非歧视计划(不能只针对高层
要好
提供以股权为基础薪酬形式的调查
According to Fortune Magazine’s 100 Best Companies survey, of
those companies that are publicly traded
《财富杂志》对世界前100名上市交易公司的调查表明: • 60%的企业已经实施了广泛的股票期权计划 • 42%为所有员工提供股票期权 • 这些公司约有80%的员工拥有公司的股票
特殊待遇 4%
基本工资 38%
பைடு நூலகம்
特殊待遇 2%
福利 12%
1998
基本工资 33%
奖金计划 28%
奖金
2002
长期奖金计划
19%
35%
福利 特殊待遇
8%
1%
基本工资 28%
奖金 18%
长期奖金计划 52%
1平均收入 $2B/中位收入 $2B 2 CEO, CFO的平均数
Hewit t Assoc iat es
奖金 11%
7
B04812/06jpECTSoh.PP T/01-C-024 06/ 2000
员工持股已成为全球的趋势
越来越多的公司实施了广泛的员工持股计划 • 非管理层员工总计持有公司全部股票的6%到10% • 从1989年开始，大约3,000家公司实施了广泛的员工持股计划 • 现在所有的上市公司用于股票期权的股票价值已上升到6,000亿美 元，而1985年只有600亿美元 • 41%的美国大型企业向一半以上的员工授予股票期权
• 股权计划及目标比较及案例 • 员工持股计划在中国实施的考虑
什么是“以股权为基础”的薪酬和福利制度?
任何以股票形式支付或与股票相关联的薪酬或福利形式 最基本的支付形式如下图所示:
16 14 12 10
8 6 4 2 0
Date of Grant 授予时间
Gain upon maturation of award
股权计划设计方案概述
范例
离岸信托
员工股票 薪酬信托
员工持 股计划
其它可 免税的 员工退休 计划
股票期权 计划
股票购买 计划
限制性股票 计划
授予性股 票/ 红利
虚拟股票/ 股票增值权/
浮动收入
或福利
全球 融资方案
杠杆操作 利润分享
非杠杆操作 股票红利
融资方案
401(k)计划
无偿 贴现补贴
分级/分层
扩展
惠带来的成本减少)
提供以股权为基础薪酬福利形式的财务因素
翰威特公司和西北大学J.L. Kellogg研究生管理学院联合进行的调查 表明(1998年): • 对实施了员工持股计划的公司进行跟踪调查的四年当中，其资产
回报率比同行业平均水平高出2.6个百分点 • 四年中股东回报率要比其他公司高出6.9个百分点 • 有82%的公司认为，员工持股计划会对经营业绩产生积极影响 • 以股权为基础的薪酬计划利于员工分享公司经营信息并加以有效
奖励到期时的利得
Date of Exercise 工龄
整体薪酬福利图
Total Compensation 全面薪酬
The Big Picture 总体图
Perquisites 特殊待遇
Qualified and Supplemental Benefits 免税福利和补充福利
Long-Term Incentives (Options, etc.) 长期奖励计划 (期权, 等等)
Annual Bonus 年度奖金
Base Salary 基本工资
Hewitt Associat es
7
B0 4 8 12 /0 6jp ECT So h .P P T/01 -C -0 24 06 /2 0 00
整体薪酬福利图
1994-2002 年的美国主趋势1
企业高级行政长官2
1994
福利 11%
全球化
股权计划目标
形式
资格
资助/组织 提倡 /激励
要求
只针对 管理层
针对美国 管理类人员 非管理类人员 工会成员 非全日制职工
全球 所有员工
临时工 合同工 Emp供lo应ye商es, and
关键问题
• 财务因素的考虑： — 持股比例多少？(公司的百分比；员工 百分比；每位员工的数量)
— 员工投资多少？ — 注重每年、累积或是特殊事件”？ — 与现有计划整合及其影响？
股权概计述划(设pp计t)方案
目录
• 以股权为基础的薪酬和福利制度 • 整体薪酬图 • 员工持股已成为全球的趋势 • 为什么考虑以股权为基础薪酬和福利制度 • 提供以股权为基础薪酬福利形式的财务因素 • 股权计划设计方案概述及股权计划目标 • 具体计划描述
— 员工持股计划,401(k)计划和其它免税退休计划 — 股票购买计划,股票期权计划 — 股票增益权、虚拟股票、业绩股票/单位 — 股票授予、红利、限制性股票