人力资源管理笔记
人力资源管理课堂笔记
第一章人力资源管理的相关问题第一节工作与就业一、工作的性质（一）员工激励1、激励的含义：通过了解员工需求，创造出需要的条件，激发员工积极性，为实现组织目标采取特定行为的过程。
2、激励的基本理论概述：（1）经济人的假设（2）社会人的假设（3）自我实现人的假设（4）复杂人的假设（5）马斯洛的“需求层次理论”：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求（6）赫茨伯格的“双因素理论”：满意的对立面是没有满意；不满意的对立面是没有不满意，所以刺激人类行动的因素只有两种即保健因素和激励因素。
问题：如何分清楚两因素？以上的激励理论为内容为中心的激励理论，还有过程型激励理论如：强化理论，公平理论，激励力理论。
（二）员工需求三个心理调查：1、英国员工调查：DP2，请用激励理论做出解释？2、彩票问题调查：DP3，你中了彩票还愿意继续原来的工作吗？3、心理契约：在雇主与员工之间存在的不成文的合约或假设：如员工应受到公平对待；员工期望获得工作的保障和稳定性；员工期望雇主重视他们的经历和成就等。
调查结果显示这种契约在当今不复存在了！（三）企业力资源问题的分析框架：PEST分析（外部环境分析模型）1、P：政治、法律环境2、E：经济环境3、S：社会文化环境4、T：技术环境PEST分析工具的作用：1、帮助人们系统地认识外部环境。
2、辩识出关键的影响因素。
3、寻找出影响企业发展的长期推动力4、有助于预测和评估未来二、灵活性与适应性、个体和组织（一）就业情况的变化1、就业部门的变化：从正规的制造和公共部门向非正规和小型的服务业转化2、就业时间类型的变化：由全职就业向兼职和临时性工作转化。
3、就业性别的变化：女性劳动力的增加4、失业状况：失业率居高不下，社会面临老龄化问题。
5、劳资关系的变化：劳资关系趋于缓和，罢工次数大幅度下降。
（二）灵活性企业（柔性企业）提出人：美国阿特金森和汉迪（三叶草组织）含义：员工存在多样性和变化性，且员工和企业具有学习性。
人资理论知识-人力资源管理笔记
人资理论知识-人力资源管理笔记人大教授：开场白：中国昨天：原始推动力加投资需求，消费率极低，内向型封闭的发展战略的国内市场。
今天：市场是世界性的，生产方面全部超越国界。
人事经理需具备超人的洞察力、应变力、忍耐力、诚实地面对自己的弱点，良好的心态，不断超越自己，自我选择。
商品贸易交流被跨国公司取代，不仅可利用生产资料人力资源等，对贸易也起着越来越重要的作用。
人力资源领导所具品质！人力资源开发：道德心智：1、创造性的洞察力１、目标追求2、敏感力２、诚实的面对自我弱点3、远视力３、良好的心态，不断超越自己4、应变力４、培养情商EQ5、集中力５、自我选择，自我负责6、忍耐力、毅力第一章绪论第一节如何思考组织中的人力资源管理问题一、时代与企业发展给人力资源管理提出的问题人力资源管理：在组织活动范围内针对人这一特殊资源进行科学管理、有效利用和合理开发的活动。
1.工业时代与信息时代的区别：沟通方式改变，学习的革命（学习方式变化）企业的核心是职业技能：员工具备的能力、素质人力资本－员工本身结构资本－企业内部模式顾客资本－顾客关系价值区别一：目标追求不同工业时代－追求规模，以规模求利润，产量知识时代－企业整体效益的超值，讲求小、好，强调企业整体提高，服务超值，企业持续高速发展。
区别二：管理系统工业时代－物质资本为核心技能知识时代－以智力资本为核心联接其它技能。
区别三：管理思想工业时代－标准制度、激励系统让人更稳定、努力，让人“尽力”是理性管理思想。
信息时代－人性的思想，更多要求人“尽心”工作，让人更聪明地工作，超越自我，不断创新，是人性管理思想。
区别四：管理秩序工业时代－强调等级秩序，金字塔型，职能管理。
信息时代－组织要求扁平化，强调部门间的合作，管理重心下移。
2.时代对管理的要求策略联盟：（1）从营销角度看：是顾客导向型形成一个服务价值链。
企业生存发展顾客忠诚度企业提供的产品和服务员工的满意度员工对企业的忠诚员工生产效率①由员工处理顾客问题②品质与创新：｛产品、质量、速度、团队｝四大魔咒③注重速度与效率④组织扁平化⑤强调沟通，强调企业文化⑥学习型组织，注重员工自我开发与潜能开发⑦利益共同体⑧系统整合，出现整合人力资源管理（2）企业注重品质与创新在四个方面： 产品质量， 速度， 服务， 团队精神，每一方面均与人相关。
人力资源管理概论笔记
人力资源管理概论笔记第一章企业核心能力与人力资源管理1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。
2、企业核心能力典型代表麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。
同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。
（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等）国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。
它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。
识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征：第一、价值性。
（价值=收益/成本）第二、独特性。
（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因）第三、难模仿性。
第四、组织化。
核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。
3、核心能力的来源————智力资本智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。
组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。
人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。
4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
（从内涵与外在特征把握其特征）5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉A、人力资源的价值有效性。
2025年高级经济师人力资源管理章节重点笔记
2025年高级经济师人力资源管理章节重点笔记一、人力资源规划嘿，你知道吗？人力资源规划就像是盖房子前的蓝图。
一个企业要是没有它，就跟没头的苍蝇似的到处乱撞。
比如说，我有个朋友开了个小公司，一开始没做人力资源规划，人员招聘那叫一个乱，今天招这个，明天招那个，结果岗位之间不协调，工作效率超低。
在2025年的重点里，人力资源规划要更加注重灵活性和前瞻性。
要能预测到企业未来几年的发展方向，就像天气预报员预测天气一样，提前为企业储备合适的人才。
这其中，对于人才需求的预测方法，像德尔菲法等，那可得好好掌握，就像厨师掌握菜谱一样重要。
二、招聘与配置招聘这事儿啊，就好比是一场双向选择的恋爱。
企业是在找那个最适合自己的“另一半”。
我曾经参加过一个招聘会，看到有的企业摆着个大牌坊，却没几个人问津，为啥？招聘信息写得模棱两可，就像一团迷雾。
2025年，招聘渠道会更多元化，线上线下得齐头并进。
而且，招聘过程中的人才测评工具得用得更精准。
比如说性格测试，不能只是走个过场，得像X光一样，把人才的内在特点看得一清二楚，这样才能把合适的人放在合适的岗位上，就像拼图一样严丝合缝。
三、培训与开发培训和开发呀，这是企业给员工的成长礼包。
我有个同事，原本工作能力一般，后来公司给他安排了一系列的培训课程，哇塞，就像给一辆普通汽车加了涡轮增压一样，他的工作能力蹭蹭往上涨。
2025年，这个章节的重点肯定是个性化培训。
不能再搞那种“大锅饭”式的培训了。
要根据员工的不同需求和职业发展规划来制定培训内容。
而且，培训效果的评估也不能马虎，不能光看表面的考试成绩，得像挖掘宝藏一样，深入探究员工真正从培训中学到了什么，能不能运用到实际工作中。
四、绩效管理绩效管理可太重要了，就像汽车的仪表盘，能让企业知道员工的工作“速度”和“方向”。
我以前在一个公司，他们的绩效管理很混乱，就像一盘散沙。
员工都不知道自己的工作目标是啥，也不知道自己干得好不好。
2025年，绩效管理要更加注重目标的明确性和反馈的及时性。
人力资源管理笔记
1.企业发展状况人力资源的作用是为了满足不同阶段企业发展的需求，了解企业的发展是重中之重，通过对企业发展的现状了解企业需要解决的重点问题，同时也找到人力资源管理的方向和特殊性。
这里要重点关注以下几个方面：①企业性质与经营特点这是对企业人力资源管理大方面的定型，通过行业性质经营特点，了解企业人力资源需求的特点，比如是重研发还是重销售，是培训多还是招聘多，是专业型还是管理型。
再如各层次人员都需要什么类型的，年龄结构，知识结构，能力结构有什么要求。
②企业所处阶段及主要竞争对手的差别。
了解这一方面能够为我们指出目标和标准是什么样的，与先找的差距都有哪些，这个尖端的首要工作是什么，我们需要报数量还是保质量，需要重引进还是重培养。
③企业存在的突出矛盾。
每个企业的每个时期，都有一个或及为突出的矛盾或短板，大部分的矛盾和短板都与人力资源管理有关（战略人力资源），找出这些矛盾与短板是最容易的，解决这些矛盾一段版也是最见效的。
2.人力资源的现状对企业人力资源现状的了解和掌握是迅速开展工作的前提条件，也是有效途径。
人力资源现状我那个网能直观的吧人力资源的任务表达出来。
①人力资源的数量。
这是一个最简单但又复杂的诊断，比如我知道的DV集团，到现在为止也没有数清有多少人，应为公司模式复杂，人员繁多。
当一个企业有不同经营业态和及时个分支公司时，人员一直在变化，统计难度也较大，那么这里的人力资源数量可以是粗略的，亦可以是定编定岗的，还可以是你需要管控的（主管以上或关键岗位）但人员数量的诊断，不仅仅是数字的加总，最主要的是各类人员所占的比例结构，公司扩张需要的人员预测。
②人力资源的质量。
人力资源质量包括各层级的年龄结构，学历结构，能力态度状况，在职时间状况，技术差异等。
这一诊断的重点，我们需要在这些健康的表象下发现潜在的病症，从而认清自己的形势和工作对象。
这些方面能诊断出业务，技术，管理水平，企业发展的潜能所在，企业竞争力，凝聚力，创造力的大小等。
自考人力资源管理重点笔记
00147 人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实行第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和环节第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。
人口资源强调的是数量观念。
3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念。
三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特性：第一，它是投资的结果；第二，在一定期期内，它可以不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特性和作用（一）人力资源的特性（选择题）五个特性：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的连续性、闲置过程的消耗性。
人力资源管理读书笔记
人力资源管理读书笔记人力资源管理读书笔记集合3篇李镇西老师对学生的爱，是建立在真正民主基础之上的爱，不同于那种保姆式的爱，恨铁不成钢式的爱，或施恩式的爱。
他对学生的爱是发自内心的，而更重要的是这份爱不是单向的灌输，而是双向的互动.以下是作者整理的人力资源管理读书笔记集合3篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源管理读书笔记1人力资源管理读书笔记我刚刚读完了《人力资源管理》这本书，对于这本书的内容和主题有了深入的了解。
下面，我将简要介绍这本书的内容和主题，并分享我的阅读体验和思考。
这本书的主题是人力资源管理，主要介绍了人力资源管理的基本概念、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、员工关系管理等内容。
作者从实践的角度出发，结合案例和数据，深入浅出地阐述了人力资源管理的基本理论和实践。
在阅读这本书的过程中，我深刻感受到了人力资源管理的重要性和挑战性。
人力资源管理是企业管理和运营中不可或缺的环节，它对于提高员工的工作积极性和效率、增强企业的竞争力、促进企业的发展等方面都具有重要的作用。
但是，在实践中，人力资源管理也面临着很多挑战和问题，需要我们不断探索和创新。
在阅读这本书的过程中，我对于人力资源管理中的一些概念和理论有了更深入的理解和认识。
例如，招聘与选拔中的人才测评、培训与开发中的学习型组织、绩效评估中的目标管理法等。
同时，我也意识到了实践中的一些问题和挑战，例如招聘中的性别歧视、培训中的员工参与度等。
总的来说，我认为这本书是一本很好的人力资源管理入门书籍，它可以帮助我们了解人力资源管理的基本理论和实践，增强我们的企业管理能力。
但是，在实践中，我们需要结合具体情况进行创新和实践。
最后，我要感谢作者和出版社为我们提供了这样一本优秀的书籍。
人力资源管理读书笔记2人力资源管理读书笔记人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
人力资源管理概论笔记手写
人力资源管理概论笔记手写一、人力资源管理概述。
1. 人力资源的概念。
- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
它包括数量和质量两个方面。
数量是指具有劳动能力的人口数量，质量则涵盖劳动者的身体素质、文化素质、思想道德素质等。
- 与其他资源相比，人力资源具有能动性、时效性、社会性、可开发性等独特特征。
例如，能动性表现在人力资源可以自我激励、自我发展，能够主动选择职业和工作方式，而不像自然资源那样只能被动地被开发利用。
2. 人力资源管理的定义与目标。
- 定义：人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导、控制活动，以实现企业的既定目标。
- 目标：- 最终目标是实现企业的战略目标，提高企业的绩效，使企业在市场竞争中获得优势。
- 具体目标包括吸引和保留优秀人才、提高员工的工作满意度、开发员工的潜能、促进员工的职业发展等。
例如，通过提供有竞争力的薪酬福利来吸引人才，通过良好的企业文化和工作环境来保留人才。
二、人力资源管理的职能。
1. 人力资源规划。
- 含义：人力资源规划是根据企业的战略目标，科学地预测、分析企业在未来环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益。
- 内容：- 人力资源总体规划，包括人力资源数量、素质、结构等方面的规划。
例如，预测未来5年企业需要多少名不同专业和技能水平的员工。
- 人力资源业务规划，如人员补充计划、人员使用计划、人员晋升计划等。
人员补充计划要明确补充的人员数量、来源、招聘方式等；人员晋升计划要确定晋升的标准、晋升的比例等。
2. 工作分析。
- 定义：工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
人力资源管理笔记重点
人力资源管理笔记重点
1. 招聘和选聘：包括确定需求、编写职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等。
2. 培训和开发：包括制定培训计划、提供内部培训或外部培训、进行绩效评估等。
3. 绩效管理：包括设定目标、提供反馈、进行绩效评估、制定奖励措施等。
4. 薪酬管理：包括制定薪资等级、制定薪资政策、进行薪资调整等。
5. 员工关系管理：包括处理员工问题和纠纷、提供员工支持和福利、组织员工活动等。
6. 员工离职管理：包括进行离职手续、进行退出面谈、进行知识转移等。
7. 组织文化和价值观塑造：包括制定组织文化和价值观、进行组织文化培训、推动组织文化传承等。
8. 职业发展和晋升：包括提供职业规划和发展机会、提供晋升路径、提供培训和支持等。
9. 劳动法律法规遵守：包括了解劳动法律法规、确保员工权益、防止违法行为等。
10. 人力资源信息系统管理：包括建立和维护人力资源信息系统、优化流程和数据管理等。
以上是人力资源管理的一些重点内容，具体的应用和重点可能会因组织和行业而有所不同。
人力资源管理笔记（精华版）
人力资源管理笔记（精华版）人力资源管理笔记（精华版）1、何谓资源？《辞海》对资源的解释是："资财的来源，一般指天然的财源。
" 所谓资源指的是一切可被人类开发和利用的物质、能量和信息的总称，它广泛地存在于自然界和人类社会中，是一种自然存在物或能够给人类带来财富的财富。
2、什么样的资源具有价值稀缺性、不可模仿性、实物资源的独特性、获取资源的路径依赖性、因果关系的不确定性规模障碍、持久性、不可替代性、优越性、学习后的收获3、什么是人力资源（1）人力资源的范围是一个时空概念。
从宏观的角度来看，人力资源是指一个国家或地区所有具有一定劳动能力的人口的总和；从微观角度来看，人力资源是企业等某个社会组织雇用的具有劳动能力的全部员工的总和。
（2）人力资源的内容是指体现在员工身上的能利用物质资源创造物质财富和精神财富的能力，它包括体能和智能两个方面。
（3）人力资源的表现形式为具有劳动能力的人口总和。
4、人力资源特点人力资源、能动性、可变性、组合性5、人力资源数量、质量及其关系（1）人力资源的数量（2）人力资源质量（3）人力资源数量与质量的关系人力资源的数量与质量是紧密联系的。
人力资源数量与质量的比例关系一般呈金字塔形式分布，即素质越高，人才数量越少。
人力资源数量与质量的关系，是通过人员配置进行处理的，所以，员工配置是影响企业人力资源作用的重要因素。
6、人力资源管理的含义人力资源管理：组织为了实现既定的目标对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、控制、协调、激励等一系列管理活动的总称。
（1）人力资源管理体现了“人本管理”理念。
（2）人力资源管理体现了“系统性”的观点。
（3）人力资源管理职能部门应体现参与决策的职能。
（4）人力资源管理强调“人与环境和谐发展”。
7、人力资源管理的职能人力资源规划、人力资源工作分析、人力资源招聘与录用、员工培训计划的制订、员工培训过程的实施管理、员工培训过程和效果的评估、员工职业发展与职业管理、根据员工工作绩效考评的结果、公平地向员工提供合理的与他们各自的贡献相称的经济性报酬和非经济性报酬8、人力资源管理的程序人力资源规划、工作分析、员工招聘、劳动关系管理、培训与开发绩效评估、薪酬管理职业管理29、什么是人力资源规划又称为人力资源计划或人才资源规划（Human resource pianning 缩称为HRP），它是指管理当局为确保在适当的时候为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况进行分析和估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行职能性计划的一个过程。
人力资源管理笔记
人力资源管理笔记一、人力资源管理概述1.定义：人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序、法令和方法的总和。
2.目标：吸引、保留、激励与开发人力资源，促进组织目标的实现。
3.内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。
二、人力资源规划1.定义：人力资源规划是指根据组织发展战略和目标，对未来人力资源需求和供给进行预测，制定相应的措施以满足需求的过程。
2.内容：包括组织结构图、岗位说明书、招聘计划等。
3.意义：有助于组织更好地适应市场变化，提高组织绩效，促进个人和组织的共同发展。
三、招聘与配置1.定义：招聘是指组织为满足自身发展需要，通过一定的渠道和方法吸引、选拔合适人才的过程；配置是指将选拔出来的人才安排到合适的岗位上，使其发挥最大作用的过程。
2.原则：人岗匹配、能级对应、互补强化等。
3.方法：内部选拔、外部招聘等。
四、培训与开发1.定义：培训是指组织为提高员工的知识、技能和能力，使其更好地适应岗位要求和组织发展需要而进行的有计划的教育和训练活动；开发是指组织为提高员工综合素质和能力，满足未来发展需要而进行的长远性培养和训练。
2.内容：包括岗前培训、在职培训和脱产培训等。
3.意义：有助于提高员工素质和能力，增强组织竞争力，促进个人和组织的共同发展。
五、绩效管理1.定义：绩效管理是指组织通过对员工个人或团队的工作表现和业绩进行评估，并据此制定相应的措施来提升员工绩效和组织整体绩效的过程。
2.内容：包括绩效计划、绩效实施、绩效评价和绩效反馈等。
3.意义：有助于提高员工工作积极性和工作质量，促进个人和组织的共同发展。
六、薪酬福利管理1.定义：薪酬福利管理是指组织根据员工的工作表现和业绩，给予相应的报酬和福利，以激励员工更好地发挥其作用的过程。
2.内容：包括基本工资、奖金、津贴、福利等。
3.原则：公平性、激励性等。
七、劳动关系管理1.定义：劳动关系管理是指组织为维护良好的劳资关系，保障员工的权益，促进组织的稳定发展而进行的管理活动。
人力资源管理人力资源管理笔记
（人力资源管理）人力资源管理笔记20XX年XX月峯年的企业咨询咸问经验.经过实战验证可以藩地执行的卓越萱理方案.值得您下载拥有经济师中级人力资源管理专业考试笔记壹壹章）人力资源管理第壹部分组织行为学和组织文化第壹章领导行为学基础第壹节领导理论领导的含义：领导指影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。
特点：1•领导必须具有影响力。
2.领导必须具有指导和激励能力。
早期关于领导的研究1.勒温的研究：20世纪30年代进行的有关领导行为的先驱研究。
结论：不同的领导风格能够于相似的组织中产生不同的反应。
2.斯托克蒂尔的研究：（1）1948 :分析1904-1947 年间124项特质研究，鉴别出壹系列重要的领导特质。
发现：壹个个体不可能只因为拥有特定的特质就能够成为领导者，领导者拥有的特质必须和领导者形式职能的情绪关联。
表明；领导不是壹个被动的状态，而是产生和领导者和其他群体成员的工作关系。
这壹研究标志着壹个新的强调领导行为和领导情境的领导研究理论的诞生。
（2）1974 : 1948-1970 年163项研究分析，指出：人格和情境因素均决定着领导。
3.俄亥俄模式20世纪40年代俄亥俄大学关于领导的行为研究，得出2个维度：关怀和创制。
4.密西根模式20世纪40年代密西根大学研究、测量和工作绩效有关的领导行为。
得到俩个描述领导行为的维度：员工取向和生产取向。
传统领导理论1.领导的特质理论领导这具有某些固有的特质。
2.领导一一成员:）理论（LMX理论）把下属分出“圈里人”和“圈外人”。
3.权变理论费德乐的权变理论认为团队绩效取决于领导者和情景因素间是否搭配。
认为情景性的因素分为三个维度：领导和下属的关系，工作结构，职权。
产生八种情景。
4. 路径——目标理论（罗伯特.豪斯）领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，且提供必要的指导和支持以确保下属的目标和群体或组织的目标相互配合。
（1）指导式领导：让员工明了别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。
中级人力资源管理笔记
中级人力资源管理笔记《中级人力资源管理笔记》第一章：人力资源发展与策略1.1 人力资源发展的背景与历程1.1.1 人力资源的定义与概念1.1.2 人力资源管理的起源与发展1.1.3 国内外人力资源管理的现状与趋势1.2 人力资源战略的概念与特征1.2.1 人力资源战略的定义与内涵1.2.2 人力资源战略的特征与要素1.2.3 人力资源战略的制定与实施1.3 人力资源与组织战略的关系1.3.1 人力资源战略与业务战略的关系1.3.2 人力资源战略与组织战略的关系1.3.3 人力资源战略的协同与支持第二章：人力资源招聘与选拔2.1 人力资源招聘的概念与目标2.1.1 人力资源招聘的定义与内涵2.1.2 人力资源招聘的目标与意义2.1.3 人力资源招聘的原则与流程2.2 人力资源选拔的方法与过程2.2.1 人力资源选拔的方法与技巧2.2.2 人力资源选拔的过程与注意事项2.2.3 人力资源选拔的评价与改进2.3 人力资源招聘与选拔的相关问题2.3.1 人力资源招聘与选拔中的歧视问题2.3.2 人力资源招聘与选拔中的道德问题2.3.3 人力资源招聘与选拔中的公平与合法问题第三章：人力资源培训与发展3.1 人力资源培训的目标与意义3.1.1 人力资源培训的定义与内涵3.1.2 人力资源培训的目标与意义3.1.3 人力资源培训的方法与手段3.2 人力资源发展的步骤与策略3.2.1 人力资源发展的步骤与流程3.2.2 人力资源发展的策略与应用3.2.3 人力资源发展的评估与改进3.3 人力资源培训与发展的案例分析3.3.1 企业的员工培训与发展实践3.3.2 人力资源培训与发展的成功案例3.3.3 人力资源培训与发展的失败案例第四章：薪酬与绩效管理4.1 薪酬管理的概念与目标4.1.1 薪酬管理的定义与内涵4.1.2 薪酬管理的目标与原则4.1.3 薪酬管理的制定与实施4.2 绩效管理的方法与措施4.2.1 绩效管理的定义与意义4.2.2 绩效管理的方法与步骤4.2.3 绩效管理的评估与改进4.3 薪酬与绩效管理的关系4.3.1 薪酬与绩效管理的相关理论 4.3.2 薪酬与绩效管理的协同与支持 4.3.3 薪酬与绩效管理的案例研究第五章：员工关系与福利管理5.1 员工关系管理的目标与原则5.1.1 员工关系管理的定义与内涵 5.1.2 员工关系管理的目标与意义 5.1.3 员工关系管理的原则与方法5.2 福利管理的概念与措施5.2.1 福利管理的定义与内涵5.2.2 福利管理的分类与特点5.2.3 福利管理的制定与运行5.3 员工关系与福利管理的案例分析5.3.1 员工关系管理的成功案例5.3.2 员工关系管理的失败案例5.3.3 福利管理的实践与创新第六章：人力资源管理的创新与发展6.1 人力资源管理的创新与创新6.1.1 人力资源管理的创新的定义与内涵6.1.2 人力资源管理的创新的意义与特点6.1.3 人力资源管理的创新的方法与步骤6.2 人力资源管理的发展与趋势6.2.1 人力资源管理的发展历程与演变6.2.2 人力资源管理的趋势与预测6.2.3 人力资源管理的实践与总结6.3 人力资源管理的成功与失败案例6.3.1 人力资源管理的成功案例分析6.3.2 人力资源管理的失败案例分析6.3.3 人力资源管理的启示与反思结语：人力资源管理的核心与挑战通过本章的学习，我们可以了解到人力资源管理的基本概念、发展历程、相关理论和实践经验，全面掌握人力资源发展与策略、招聘与选拔、培训与发展、薪酬与绩效管理、员工关系与福利管理等方面的知识和技能。
人力资源管理概论笔记
⼈⼒资源管理概论笔记第⼀章企业核⼼能⼒与⼈⼒资源管理第⼀节企业的核⼼能⼒要素与⼈⼒资源⼀、企业的核⼼能⼒1.企业的可持续发展、竞争优势与核⼼能⼒2.3.（组织成员在特定的组织环境下协同⼯作⽽形成的、能够为组织创造价值的资本形式，它植根于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中）和⼈⼒资本（蕴藏于组织中、能够产⽣价值增值的⼈⼒资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱⼒、团队意识等各种因素的集合）⼆、⼈⼒资源以及⼈⼒资源管理1.⼈⼒资源管理及其主要功能：⼈⼒资源管理是依据组织和个⼈发展的需要，对组织中的⼈⼒这⼀特殊资源进⾏有效开发、合理利⽤与科学管理的机制、制度、流程、技术和⽅法的总和2.⼈⼒资源是形成企业核⼼能⼒的重要源泉：⼈⼒资源的价值有效性（核⼼⼈⼒资源是企业价值创造的主导要素、⼈⼒资源能够为企业持续性地赢得客户，赢得市场、）；⼈⼒资源的稀缺性与独特性；⼈⼒资源的难以模仿性；⼈⼒资源的组织化特征（这种资源与整个组织系统相融合⽽成为整个组织的⼀个有机组成部分）第⼆节通过⼈⼒资源管理形成企业的核⼼能⼒与竞争优势⼀、战略—核⼼能⼒—核⼼⼈⼒资本模型1.模型的主题：全球化和知识经济浪潮2.模型的基本思路和主要内容：研究的出发点——核⼼能⼒（价值、独特性、持续学习、可扩展性）；企业核⼼能⼒的来源（企业内部所拥有的知识、技能、关系和流程）；⼈⼒资本的分层分类与核⼼⼈⼒资本（核⼼⼈才、独特⼈才、通⽤型⼈才、辅助型⼈才）；以核⼼能⼒为导向的战略⼈⼒资源管理的整体框架和运⾏机制（通过形成⼈⼒资本、组织资本和社会资本的存量来⽀撑企业的核⼼能⼒、通过促进企业内部的知识流动来促进企业内部的知识管理⽀撑企业的核⼼能⼒、通过战略能⼒的变⾰来⽀撑企业的核⼼能⼒）核⼼⼈⼒资本通⽤型⼈⼒资本辅助型⼈⼒资本独特型⼈⼒资本价值⾼价值：直接与核⼼能⼒相关⾼价值：直接与核⼼能⼒相关低战略价值：操作性⾓⾊低战略价值：与核⼼接着间接联系独特性独⼀⽆⼆：掌握公司特殊的知识和技能普遍性：普通知识和技能普遍性：普通知识和技能独⼀⽆⼆：独特的知识和技能⼯作⽅式知识⼯作传统⼯作合同⼯伙伴雇佣模式组织为核⼼以⼯作为核⼼交易合作⼆、⼈⼒资源管理实践获取竞争优势模型 1. 模型的主题：将⼈⼒资源管理实践直接与企业竞争优势相联系2. 模型的主要思路与主要内容：竞争优势（成本领先、产品差异、集中化）；⼈⼒资源管理实践；⼈⼒资源管理对竞争优势产⽣的直接影响；⼈⼒资源管理对竞争优势产⽣的间接影响（⼈⼒资源管理实践—以员⼯为中⼼的结果、以员⼯为中⼼的结果—以组织为中⼼的结果、以组织为中⼼的结果—企业竞争优势）三、国内⼈⼒资源管理学界的主要模型与观点1. 基于任职资格提升的战略⼈⼒资源管理模型（企业的ＫＰＩ体系；企业的组织模式；企业的任职资格系统；通过任职资格的提升获得企业核⼼能⼒的提⾼）2. 基于ＧＲＥＰ改进的战略⼈⼒资源管理模型：企业的竞争⼒可以通过以下⼏个⽅⾯来评价（企业的治理结构、资源、企业家和产品与服务）四、⼈⼒资源管理⽀撑企业的核⼼能⼒或竞争优势的实际证据1. 与企业市值正相关的五项措施：主题奖励回报系统；有校园氛围、灵活的⼯作场所；⼈员招聘与保留；充分的沟通；有重点的ＨＲ服务技术2. 与组织核⼼能⼒和成功关键密切相关的⼈⼒资源管理职能中，排在前五位的是：学习与开发、管理组织承诺的⼯作环境、吸引/甄选/维系⼈才、管理继承⼈的储备、绩效管理/薪酬设计⼈⼒资源管理系统以责任为基础的⼈⼒资源管理系统⽣产率为基础的⼈⼒资源管理系统以服从为基础的⼈⼒资源管理系统合作的⼈⼒资源管理系统⼯作设计授权、提供资源；因⼈设岗清晰定义；适度授权正确定义；圈定范围团队为基础；资源丰富/⾃主招募根据才能（学习能⼒）；内部提升外部招聘；根据业绩⼈⼒资源外包；为特定的任务招聘能够合作；根据成绩开发在职培训；具有公司特⾊；限于公司的具体情况；关注短期效果限于规章、流程在职培训；根据公司具体情况考核关注对战略的贡献；开发培训效果；关注绩效服从性团队为核⼼；⽬标的完成情况薪酬外部公平（⾼⼯资）；为知识、经验、资历付薪；持股外部公平（市场⽐例）；为绩效付薪按⼩时或临时付薪团队为基础的激励；合同、年薪、为知识付薪第⼆章战略性⼈⼒资源管理系统设计第⼀节传略性⼈⼒资源管理系统设计的基础和依据战略性⼈⼒资源管理的最终⽬标，是要通过企业认知领域的整合来驱动企业核⼼能⼒的形成于保持。
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b)非正式关系:隐形的非正式群体对正式约束最强
管理-专业协调(引导激励规避行为)
3.生理和心里因素
a)生理上有缺陷心里上必有缺陷
b)只有智商正常行为才正常
相对论
知识结构知识基础思维模式(线性or开放式)
3.1情商以智商为基础恰当(对外部条件情绪处理)情商高的人一定成功
不同的方式对管理者素质的要求不同,专制要求管理者素质最高
四分法:
a)牛型:埋头可干
b)驴型:被动铃铛
c)羊型:温顺服从
d)狼型:不安分创新(想法怪异行为奇特,鸟人)
五分法:
a)庸人:唯利是图,小处精明,大事糊涂,不知所务(商人,小人,最后都变成地主;企业家:赢利-回报投资者-回报社会) (临时抱佛脚)
b)士人:心有所定,计有所守目标清晰理性(居士)
c)君子:奋斗拼搏,自强不息,好色不盈君子爱财取之有道君子坦荡荡,小人常戚戚言必行行必果不成功便成仁杀生成仁舍生取义
d)贤人:行中归绳守规矩统治阶级树立的道德模范岳飞(菩萨自觉)
e)圣人:明辨日月光明磊落化行若无孔子(觉他)
修身齐家平国治天下
农为本商为末
3.2团队互补(能力气质胆识)
a)做正确事的人
b)正确做事的人
c)整合资源
4.人类行为反应的简单模式
4.1 S:刺激O:有机体B:行为反应A:行为目标
人的行为都在刺激下产生的,不同的人对同一刺激反应也不一样
4.2制度是否完善---看到多少种刺激有效的激励制度的构建
4.3如何找到刺激因素
以关注行为转化为如何促使这种行为产生,需要表现形式主观掌握需要能控制行为,
人力资源管理笔记
一:激励人的行为体系
1.绩效管理
结构改变换个角度看问题能力结构
MBA职业经理人
职业素质
行为分析与行为激励
a)文化影响的感知
b)对文化的了解
喝酒的案例
内倾:英国人
外倾:法国人创造潮流率领潮流
德国:注重细节尤其犹太人
俄罗斯:不拘小节
管理既是科学又是艺术注重有效性
感知认知理解应用
管理的经验和科学转化(换角度看问题思维习惯反思)
圣经说人有:生、老、并、死、怨憎会-人际关系(你不得不和你讨厌的人在一起生活或者工作)
特征:物质不成问题继而产生的心里归属的需要,“仓廪实儿不知礼节,衣食足而知荣辱”-齐桓公
管理措施(1.提倡关心人、尊重人和理解人2.提倡集体奖励-个体奖励必然分化集体3.提倡信息奖励-授人以渔4.提倡参与管理)
马克思:只用人们意识到的需要才是真正的需要
2.管理是科学还是艺术
领导管理
艺术科学性(制度,规范,流程)
因地,因人,艺术性规范的训练(光靠感悟是不行的)
3.PEST政治,经济,社会,技术
人员的结构和状况是企业选择管理方式的基本依据
管理模式有效性
a)专制:效率最高,成本最低,治乱效果好,信息畅通
b)明主:成本高,效率低,决策水平一般
c)放任:现在不用,将来可能适用于知识性团体
a)经纪人模式亚当斯密趋利唯利是图被动懒惰易受骗(1.实行任务管理2.实行专制管理3.实行”胡萝卜”和”大棒”) (1.重奖轻罚2.控制行为方向3.分类管理4.智力创新行为)
b)社会人模式梅奥1929经济危机泰勒资本家和工人伙伴老福特:让生产汽车的人能买得起汽车
人际关系指的是工作中的关系
资本分为:货币资本,人力资本,社会资本
管理:通过别人的力量实现自己的目标
不能指标话,
三个和尚喝水的案例:香客带水
把负责问题简单化思路决定出路办法总比困难多
现代化:先画人后画物
下面我从以下几个方面阐述(制度技术理念创新)面试的套路
外商独资管理本土化
决策权转移-谁掌握知识
中国的传统文化佛教传入中国
儒释道
药师佛
阿弥陀佛
弥勒佛
4.西方人性理论与管理模式的选择
HRM实践集中于个人集中于集体
管理活动性质被动反应型主动开发型
管理焦点以事为中心强调人与事的统一发展资源开发
管理对象员工劳资双方
管理方案例行的，规范的变化的，挑战的
1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%
b)贝克尔:《人力资本:特别关于教育的理论与经验分析》
现代人力资本理论最终确立的标志
3.人事资源管理人力资源管理
管理导向注重成果注重过程
机构事务性，实际操作性战略性，决策层
部门性质非生产，非效益部门生产与效益部门
与其它部门职能式合作关系
人员专家通才
i)愿意妥协
j)实行走动式管理
k)从不表露出生气或不赞成的态度，避免冲突
l)确保团队成员有足够的资源
m)征求和给予员工反馈意见
n)知道每个员工的工作和工作表现
o)善于抚平争端
2.人力资本理论的产生
a)舒尔茨《人力资本的投资》
完整的资本概念应当包括物力资本和其对应的人力资本两个方面
人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加要重要的多
管理者->团队
三人力资源管理
1.杰出经理的行为
a)创造一个让员工有成就感的工作环境
b)会问问题，真正倾听并努力理解
c)友好，易亲近
d)召开定期审查会议来评估工作情况，并让团队参与决策和解决问题
e)密切监督团队每个成员的动态
f)在解决团队问题方面有创造性
g)使团队成员把注意力放在关键性的几个目标上
h)庆祝团队的成功
二,企业管理模式的选择(想法,价值取向)
1.以经验管理为主,基本管理薄弱,区域差异大
职业经理人
判断行为的标准:有利于目标
考虑到人性,以制度建立为辅助
好于坏,转化的边界
小和尚撞钟
a)准时,响亮
b)圆润,浑厚,深沉,悠远
眼界宽,不被局限
a)系主任观点搞好学生关系
b)校长观点没有科研成果
不知道目标前做没有任何意义,主动去问呀
熟知非:即…又…没有重点
b)日本:要么…要么…抓重点二战后抓教育
c)美国:需要?文化多元
中美管理差距
原始-经验-科学-现代
表现好:肯定提拔(优先提拔)
表现差:无(责罚)
管理的基础工作:观念问题
只能做什么
不能做什么(创新)
2.扮演表演
社会-关系-角色(冲突)-规范-评价-控制行为
地主婆: 10元->20元甲,乙---让甲乙都想比对方好一点，目标，标杆(雪什么小说，清朝)
参与管理要考虑参与意愿，参与能力，风险控制
c)自动人模式
认为自我有价值实现->表现
d)复杂人模式
基本特征:管理功能变化-服务，权变管理，弹性管理因人而异，因地制宜
不同的人需要不一样，同一个人在不同条件下需要不一样。