大量的招聘实战案例 (总共200多个案例)_

2012HR招聘实战案例专家解析大全（250题）

3、招聘90后新员工时，应该注意哪些事项?

支招：(1)先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签 (2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等

4、如何对应90后员工的频繁离职?

支招：关键得拉近双方的距离， 90后是很难管理的，要管理好这些人，关键是靠文化，文化的怀柔政策或找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素才能够使对方对企业有感觉。

5、小企业的HR如何完成招聘计划?

支招：(1)从社会渠道招聘，做好计划与预见性。同时，建立内部培训和接替计划 (2)请应聘者清楚企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等

6、目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗?

支招：从机会的角度来说，在不专业的公司，你相对较容易出头。HR是一门实践的学问。必须从实践中积极思考和总结，才可以有很多真正属于自己的收获。

7、销售人员现在很难招聘，怎么办?

支招：必须保证基本薪资，讲授销售心法，让他们有希望。最重要的是做好职业生涯规划，给他们愿景!

8、应届毕业生只看重报酬，招聘时如何应对?

支招：研究一下学生的求职心态。从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的环节，比如，常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。如此，会有一定效果的。

9、请问如何做背景调查较便捷，比如学历、资格证书?

支招：学历可以通过学信网查询，教育部的子网站是要收费的;资格认证去劳动的网站上去查或各省劳动部门的网站等

10、招聘中如何招到可以长久留在企业的人?

支招：招人和留人，是两个问题。二者之间虽有联系，但留人的问题，不是单纯靠招聘去实现的。招聘中，我们其实必须搞清楚的是，这个候选人到底看中我们企业的是什么?他现阶段通过职业最需要的又是什么?我们的企业可以有这样的资源满足他吗?如果，这一切都是合乎逻辑的，则招聘环节还是问题不大的。

11、如何进行薪酬谈判?

支招：对候选人现在的薪酬结构、额度、兑现等必须详细的搞清楚，这样，综合企业现有优势和资源，你总可以找到谈判的突破口。所谓，知己知彼，百战不殆。

12、如何解决异地招聘难的问题?

支招：远程方式面试，可以在初试环节，用来排除人，而不是选择人;最后的复式环节，建议还是要当面见见的。一般的做法是，给参见复试的候选人提供报销往返路费的政策。

13、校园招聘学生流失率高，如何防范?

支招：不要一个学校或一个系圈很多人，分散分布分片去招聘，找来后及时分解避免形成团体，进行内部导师制培训管理等，必须把后续的工作做好才能保证不流失。

14、企业需要复合型人才，人才招聘中应重点考虑什么?

支招：储备招聘和外部人才库的建立很重要，同时，内部轮岗培训也可在你们企业考虑一下可行性，作为招聘的补充。

15、劳务工招聘哪些渠道是最理想的?

支招：寻找老乡会、基层区县乡的劳动中介机构或电视台展播的方式等。

16、新员工入司后，实习协议是和本人签还是和学校签?

支招：入职的是毕业生还是未毕业生?未毕业和学习签订，毕业了和本人签订，关系到责任法律主体!

17、计算机软件企业HR面试时，考察重点放在哪?

支招：专业技术。可以进行专业技术人员的、标准化测评管理体系建设。这样在初步面试后，可以进行人才测评。

18、人事部如何能做到了解各个职位的专业且参与人员筛选?

支招：深入一线了解各个岗位的工作情况;善于学习，用最短的时间总结相关岗位的关键工作特点，做出相关试题等等。必须主动跟进，用事实证明你也了解。

19、公司中高层管理人员应该怎么招聘?

支招：可以考虑猎头或参与其他的沙龙、论坛、行业研究会、会议等

20、在应聘时如何让面试官觉得我是一个优秀的人?

支招：1、不要迟到;2、礼貌用语;3、形象适合;4、熟悉自己的简历;5、提前对自己的优势进行提炼和总结，并思考好话术;

21、招聘电话的出勤面试率应如何提高？

支招：这种现象很常见，主要是要分清楚原因，建议几个方面：第一：电话约见面试后，将你公司的地址，面试时间以及公司的网址联系人，联系电话等信息以短信的方式发送给候选人的手机上面；第二：提高你岗位候选人简历的邀约率！

22、在招聘淡季怎样做到有效招聘？能从哪些方面入手？

支招：淡季的有效招聘，第一：建立有效地招聘渠道！（比如酒店的基础员工，网站的渠道就不能称之为有效，这个岗位的招聘可以采用内部人员的推荐，类似伯乐奖形式，然后和一些边远县城的劳动部门保持联系，让他们定期输送或者在你企业经济许可的情况下，直接将基层岗位的招聘予以外包给机构！

第二：针对以上的所有渠道定期予以数据汇总和分析；分析招聘渠道的时效性！

23、请问老师，拓展招聘渠道能有那些方式？

支招：招聘渠道的拓展，主要是行业不同，方法不同，常见的一般有：中介所、人事代理机构、专业网站、招聘会等。

24、这段时间处在招聘淡季，网络招聘、现场招聘、熟人推荐等都不给力的情况下，对于一般管理层岗位的招聘如何才能有效得招到合适的人选？

支招：既然是一般管理岗位，外部招聘相对不理想的情况下，可以考虑内部基层人员晋升。

25、招聘时该如何甄选与公司价值观一致的员工呢？

支招：第一，首先作为面试官，你要清晰的了解企业文化遗迹企业的价值观；其次，对于所招聘的候选人最好设计一套符合岗位任职资格标准的题库，这样的题库在设计的时候就要考虑到企业的价值观了，但主要的还在于面试官对于这种文化的把控和理解的能力了！

26、对边远山区的企业应该怎样才能招聘到人才？

支招：对于偏远区域的企业，首先要看需要的是哪方面的人才；其次，该岗位是不是需要常驻本地。

第一，如果只是基层的话，可以考虑当地招聘或者附近；如果是中高层可以采取常规招聘渠道；涉及高端的可以考虑猎头；

第二，第二，如果该岗位工作地点不需设在山区内，那就与应聘者说明；如果需要考虑驻在当地的话，考虑一下提升薪酬以及相应的福利。

第三，

27、淡季招聘如何做？大家有什么有效的招聘渠道呢？

支招：招聘渠道很多，看你需要招聘什么样的岗位：基层员工的话可以考虑张贴广告、本地报纸、当地现场招聘会、网络等；基层管理人员可以考虑网络、报纸、专业论坛等；高层及专业人员的话，除了常规之外考虑一下猎头、行业协会、高端论坛等。

28、谈起淡季招聘，第一个想到的就是拓展招聘渠道！可是这个事情真的这么好做么？

支招：这主要看你们招聘的岗位性质；生产型普工的话还可以考虑代理招聘、劳务派遣、与劳动输出型区域政府走劳务输出；中层的话考虑考虑行业论坛、高峰论坛等集会包括商洽会等；高层的话，可以考虑猎头，行业协会、还有就是现在流行高校EMB支招。

29、在薪资不高的情况下如何寻找合适的人才，或者说有什么渠道寻找合适的人才？

支招：这不是渠道的问题了，只要找到能接受你给的薪酬水平的人就可以。