部门人员专业等级评定管理制度(doc 4页)

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公司员工职称评聘办法及职称聘任考核管理规定

公司员工职称评聘办法及职称聘任考核管理规定为规范公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的管理，充分调动管理人员、专业技术人员及生产操作人员的工作积极性和创造性，根据公司薪酬制度特制定以下员工职称评聘办法。

一、目的促进员工职业生涯发展、鼓励员工钻研专业技术、专业技能、提高专业技能，建立适应员工发展的激励机制，促进员工与公司的共同成长。

二、适用范围公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的全体员工。

三、专业技术职称类别、等级专业技术职称暂定为四类：工程技术类、管理类、政工类、会计类、生产类。

具体如下表：6．1专业技术职称评聘的原则和指导思想6．1．1为了避免晋升途径单一化，晋升类别分为行政管理类和专业技术职称类。

专业技术职称评聘是公司的人才建设机制的重要组成部分，通过专业技术职称评聘建立结构合理的公司人才梯队，帮助员工设计与实现佳通职业生涯规划，鼓励技术知识全面、业务素质强的员工脱颖而出。

6．1．2专业技术职称采取先评后聘的原则，即公司根据专业技术职称任职条件对申请参加职称评聘的员工进行任职资格评定。

只有符合条件并经评定合格的人员，公司才予以聘任。

公司聘任其专业技术职称时，原则上只可平级聘任或高职低聘(即具备高级专业技术职称任职资格者可被聘为高级或中级或初级专业技术职称；具备中级技术职称任职资格者不可被聘为高级技术职称，以下类同)。

6．1．3专业技术职称评定要坚持原则、全面考核、平等竞争、严格评审、谨防泛滥、杜绝作弊。

6．1．4专业技术职称评聘仅限于公司在编合同工，已达到退休年龄、退休返聘和短期外聘的人员不进行评聘专业技术职称(特批的除外)。

6．1．5专业技术职称任职资格评定原则上要求从最低级起评，逐级评定，不得申请越级评定。

有特殊技能、成果卓越者经评聘委员会全员通过，报总经理批准后，可越级评定。

6．1．6专业技术人员不论技术职称等级高低，均须服从所在单位行政主管的管理和工作安排。

6．4专业技术职称岗位待遇6．4.1具备相应专业技术职称资格并经公司聘任，其待遇标准参照《薪资管理制度》和“关于《薪资管理制度》的若干说明”。

员工岗位序列职等职级薪酬管理制度(含表格)

文件制修订记录1.0目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理制度。

2.0适用范围公司全体员工3.0定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。

1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。

职级对应的薪酬如下：（四）职级升降1.1 271评选1.2评选规则2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。

2.3晋升评估标准3.降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。

3.2降级周期：无固定周期。

（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。

正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。

转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。

专业技术人员评估制度

专业技术人员评估制度
前言
为了更好地发挥专业技术人员的作用，提高工作效率和质量，制定专业技术人员评估制度已成为一种重要的管理工具。

以下是该制度的主要内容。

目的
该制度的目的是评估和改进专业技术人员的岗位表现和职业发展，提高工作效率和质量，建立正向激励机制和有效的考核体系，促进公司与员工之间的良好关系。

评估标准
专业技术人员的评估标准由公司根据岗位要求和员工实际工作情况制定，包括但不限于以下几个方面：
1. 工作成效：完成工作的量和质量，工作效率，是否达到目标等。

2. 团队贡献：与团队合作的能力，是否积极参与团队活动等。

3. 专业技能：专业知识和技能的掌握程度，是否进行过研究和培训等。

4. 自我成长：对个人职业发展的规划和实施情况等。

评估周期
专业技术人员的评估周期为一年，分为自我评估和上级评估两个环节。

自我评估的主要内容包括个人工作总结和发展规划，上级评估的主要内容包括工作成效、团队贡献、专业技能和自我成长四个方面。

评估结果
评估结果将作为员工晋升、薪酬调整、奖惩激励等方面的重要参考依据。

对于绩效优秀的员工，公司将予以奖励和晋升；对于表现不佳的员工，公司将开展培训和辅导，以期提升其工作能力和绩效。

结语
以上是专业技术人员评估制度的主要内容，制定和实施该制度有利于提高专业技术人员的积极性和工作效率，促进公司的发展和员工的成长。

专业技术人员技术职称管理办法

专业技术人员技术职称管理办法专业技术人员技术职称管理原则为了进一步加强专业技术人员职称管理，使职称晋升评聘工作科学化、制度化、规范化，在严格执行上级有关职改文件精神的前提下，结合本单位工作实际，现就专业技术职称晋升评聘工作特制如下管理办法：一、职称评聘工作在所党委的统一领导下，由科管科具体负责实施，本着“公开、公正、公平、择优”的原则，将真正符合晋升条件的优秀专技人员推荐上报，评定相应的专业技术职称。

二、切实加强对职称评审推荐工作的组织领导，成立职称评审工作领导小组，领导小组由14 人组成，组长：张百忍;副组长：杨德定、鲁周荣、胡先岳、徐家彦。

成员：马荣、潘晓红、侯运和、洪安喜、谢世学、叶岚、柯斧、郭邦利、李瑜。

领导小组具体负责职称评审、推荐上报工作的组织领导和公开监督。

三、规范专业技术职称评审、推荐上报工作程序，做到“三公开”即：职称晋升文件公开、中高级申报的岗位职数公开、拟申报晋升人员基本情况公开，公示时间不少于5 天。

专业技术职务任职资格评审推荐工作按照本人申请，领导小组审核，群众评议，然后根据晋升条件和条例进行比照衡量，对具备晋升资格人员进行张榜公布。

四、拟申请晋升职称人员条件，根据陕人社发( )167 号、陕职改办字〔〕117 号、安人社办发[ ]501 号、安办发[ ]23 号、安组字[ ]98 号、安人社办发[ ]168 、175号等职称晋升相关文件规定，为了提高办事效率，结合我所工作实际，拟申请晋升职称人员在提出晋升职称申请前需认真核实符合以下条件：1 、拟晋升的职称系列有空岗。

2 、年龄必须距法定退休年龄尚有3 周岁以上，即聘任后需工作届满一个聘期(3 年)。

3 、取得现职资格条件：⑴、晋升研究员：任副高级职称满5 年。

⑵、晋升副高级职称：博士学位，取得中级资格，并任现职满2 年;硕士研究生学历，取得中级资格，并任现职满4 年;大学本科毕业，取得中级资格，并任现职满5 年;后取大学本科学历，取得中级资格，并任现职满5 年，且从事本专业技术工作满15 年;大专毕业，取得中级资格，并任现职满5 年，且直接从事本专业技术工作满20 年，或后取大专学历并累计从事本专业技术工作满25 年。

岗位等级制度

岗位行政等级结构图岗位等级标准一．普工级1.试用级（1）满足岗位的基本任职要求，试用期未结束的员工2.初级（1）通过了该岗位的试用期考核，签订转正合同，能够基本完成该岗位的工作（2）符合公司的用人标准，正式签订劳动合同的员工。

3.中级（1）在本职岗位工作至少二年以上，熟知岗位操作流程及要求（2）能够独立完成本职工作，实际工作中得心应手（3）对于涉及本职岗位的机器设备能够独立完成调试和基本的维护（4）对于涉及本职岗位的图纸或者工具能够熟练使用4.高级（1）在本职岗位工作至少三年，必须达到普工中级（2）熟知班组所有工序的流程及要求，能够顶替班组中所有工序的工作（3）对班组所涉及的机器设备能够精准调试和维护（4）懂得图纸和会使用所有班组的生产工具（5）能够对试用级员工进行技能上的指导，能够带徒。

（6）在工作中没有违反厂规，近三年没有收到任何厂内部通报批评（7）具有良好的品德。

二．班组级1.试用级（1）满足岗位基本任职要求，试用期未结束的员工2.初级（1）试用期结束，并且通过试用期考核转正，签订转正劳动合同或具有普工高级资质（2）了解班组的安全隐患及防护意识，工作责任心强，细心认真，良好的组织纪律性（3）具备团队意识和领导能力，能够协调班组生产任务和人际关系，（4）具有良好的人格魅力和处事原则，有威信，受班组员工的拥护3.中级(1)具备班组初级资质(2)在班组级岗位工作至少二年(3)能够对班组内的生产工艺提出合理性改造建议4.高级(1)具备班组级中级资质(2)在班组级岗位工作至少三年(3)熟知车间所有班组的生产工序和工艺，对车间所有工序和工艺有深刻的理解，并能提出合理化的建议(4)熟练使用所有车间设备和生产工具，能够简单维护和维修部分设备(5)近三年没有收到厂内通报批评，没有违反厂规等。

三．主管级1.试用级（1）满足岗位基本要求，试用期未结束的员工2.初级（1）试用期结束后，通过转正考核，签订转正劳动合同或具备班组高级资质。

某央企集团岗位级别与专业序列管理规定

某央企集团岗位级别与专业序列管理规定.doc第一章总则第一条为了建立适应集团公司长期、健康、可持续发展的岗位体系，规范并完善集团公司内部岗位等级和专业序列，为员工提供明确、多样的职业发展通道，特制定本规定。

第二条本规定适用于中国XX集团公司及其各机构（以下称“各单位”）。

根据分级管理的原则，下属各单位应根据本规定，结合本单位的实际情况，制定具体的实施办法，明确本单位的岗位等级和员工发展通道。

第三条岗位设置的原则：(一) 根据业务发展需要，综合考虑工作目标、工作任务、工作内容、工作特点等因素，参考市场对标岗位，进行岗位设置与调整，明确岗位职责，做到有事有岗有责有权。

(二) 综合考虑工作内容和工作特点，将相近职责进行归类，集中设置岗位，保证岗位各项职责的专业分类相近，程度相似，便于岗位管理和评估。

(三) 集团公司实行多序列多层级晋升体系，员工根据岗位要求和个人特长，选择不同的专业发展通道。

(四) 岗位等级和专业序列体系应相对稳定，可随着公司战略、经营、管理情况的变化适当动态调整。

第四条根据岗位的主要职责，岗位名称的命名规则为“工作领域＋不同序列岗位层级名称”，如：培训经理、农药研发高级专家。

各单位可根据本单位业务经营、对外联络的需要，确定本单位对外使用的岗位名称规则。

第二章岗位等级与专业序列第五条根据公司统一的管理架构，并参考岗位评估的结果，岗位从低到高分为1至7个岗等，每一个岗等内再区分2至6个不同岗级。

第六条集团公司根据经营管理的现状，结合战略发展的重点需要，设定管理、专业技术和生产技能三大专业序列。

(一) 管理序列：指在集团公司各职能部室、经营单位有行政职务，有直接汇报关系的下属，对所在公司、部门或团队的工作结果负责的管理类工作岗位的集合。

包括集团公司总裁、副总裁、总会计师、总裁助理/总师、集团公司各职能部室及经营单位的总经理、副总经理、财务总监、总经理助理、部门经理、部门副经理等岗位以及辅助这些岗位开展管理工作的相关岗位。

员工晋升管理制度

员工晋升管理制度员工晋升管理制度6篇通过规章制度，可以明确员工的权责，规范员工的行为，确保员工的合法权益得到保护。

下面是作者为大家整理的员工晋升管理制度，如果大家喜欢可以分享给身边的朋友。

员工晋升管理制度【篇1】一、员工晋升1、目的：员工晋升是指员工的行政职务、专业技术职称和技术人员的技术等级由低层次向高层次的变动，是公司及时发现人才，激励员工、满足员工成就感的一项行之有效的重要手段，兼有物质奖励与精神奖励的双重功能。

2、员工晋升形式①破格晋升：对有特殊才能或做出突出贡献的员工，不受年资、学历、经历等条件的限制，可以越级加以晋升。

②功绩晋升：以员工实际工作成绩的大小作为晋升的主要依据，充分体现公司多劳多得，重视绩效的原则。

③能力晋升：根据员工各种能力的大小决定晋升，全面反映员工现有及潜在的能力，做到合理使用人才。

④综合晋升：兼顾年资、功绩和能力多方面的因素，作为晋升的依据。

3、晋升条件：①熟悉现职位的工作技能，已具备较高职位的素质要求;②曾有较高职位的优秀工作经历二至三年;③对现职位的接任人员已进行了细致的指导和培训，确认其完全可以接替现工作;④连续二至三年的年度绩效考核结果在同级间名列前三位;⑤已完成较高职位所需的培训课程，经测试达标后竞聘成功;⑥提出了对现职位或较高职位具有很大经济效益的工作建议，需要亲自付诸实施。

4、晋升程序：①员工符合晋升条件的，应由部门经理以书面形式提出申请，填制“晋升审批表”，上报总办，由品质部负责考察，总办组织综合考评;②晋升部门经理的面试结果合格，晋升岗位要求的.笔试测试合格，如需竞聘时，各项测试达标;③总经理根据晋升记录批准晋升报告;④工作交接后，新岗位的上岗培训或培训资料的发放;⑤员工晋升后，可享受晋升工资，如调至上一级岗位，被赋予更重要工作职责，岗位工资应相应调整;⑥员工晋升相关资料一律由总办存档备查。

二、员工晋级1、目的：晋级是指公司对工作绩效显著、工作态度端正的员工工资予以合理上浮。

员工职级晋升管理制度

员工职级晋升管理制度第一章总则第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向,确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。

第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础,为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。

第三条公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。

即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样,同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。

第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。

第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。

第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。

第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度;相关部门负责人(部门经理、店长、主任）、副总经理负责对员工晋升的审核；人力资源部负责员工晋升的考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批.第二章岗位职级和职业发展管理第一节岗位职级设臵第八条根据公司实际,将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列,共设臵三大序列十五级(对照关系见附表一)；并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。

管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理(副主任)、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位,也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。

管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴,工资暂不予调整.门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。

员工职级晋升管理制度(4篇)

员工职级晋升管理制度第一章绪论一、背景随着企业的快速发展和竞争的加剧，人力资源管理日益成为企业发展的重要环节。

员工职级晋升是人力资源管理的核心内容之一。

合理制定和实施员工职级晋升管理制度，可以提高员工的工作积极性和归属感，推动企业的发展。

二、目的本制度的目的是为了规范员工职级晋升的管理，确保晋升程序公平、透明、公正，并提供一个有效的晋升途径，激励员工不断提升自己的职业能力和素质。

三、适用范围本制度适用于本公司所有员工的职级晋升管理。

第二章职级分类和晋升条件一、职级分类本公司根据员工的职责和能力，将员工分为以下职级：初级、中级、高级。

二、晋升条件1. 职级初级晋升中级的条件：（1）工作经验不少于3年；（2）良好的工作表现，得到上级的认可；（3）完成所负责的工作任务，达到预期的工作目标；（4）具备相应的专业技能和知识。

2. 职级中级晋升高级的条件：（1）工作经验不少于5年；（2）出色的工作表现，得到上级的高度认可；（3）完成所负责的工作任务，超出预期的工作目标；（4）较高的专业技能和知识水平；（5）具备一定的团队管理和领导能力。

第三章晋升程序和程序一、晋升程序1. 员工提出晋升申请，向直接上级提出申请，并提交相应的材料。

2. 直接上级对员工的工作表现进行评估，结合员工的工作业绩、能力和发展潜力，决定是否推荐晋升。

3. 直接上级提出晋升推荐意见，并提交给部门负责人审批。

4. 部门负责人根据员工的工作表现、能力和发展潜力，决定是否同意审批。

5. 部门负责人审批通过后，将晋升申请提交给人力资源部门审批。

6. 人力资源部门根据部门负责人的意见和员工综合素质，决定是否同意晋升。

7. 审批通过后，人力资源部门会将晋升结果通知员工，并进行相应的职位调整。

二、晋升程序1. 员工提出晋升申请，包括个人简历、工作经验、工作业绩等相关材料。

2. 直接上级对员工的工作表现进行评估，并填写评估表格。

3. 部门负责人根据员工的工作表现和评估结果，决定是否推荐晋升，并填写推荐意见表格。

工行员工等级管理制度

第一章总则第一条为规范我行员工管理，提高员工工作积极性，激发员工潜能，促进我行业务发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于中国工商银行全体在职员工。

第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以岗位职责、工作绩效、能力素质等为依据，对员工进行等级划分和薪酬待遇管理。

第二章等级划分与晋升第四条员工等级分为五级，分别为一级、二级、三级、四级、五级。

第五条一级至五级员工分别对应以下岗位：（一）一级员工：行长、副行长、部门总经理等高级管理人员。

（二）二级员工：部门副总经理、部门总经理助理、高级专业技术人员等。

（三）三级员工：部门主管、高级业务主管、专业技术人员等。

（四）四级员工：业务主办、业务经理、业务主管等。

（五）五级员工：柜员、客户经理、客户经理助理等。

第六条员工晋升条件：（一）遵守国家法律法规，遵守我行各项规章制度。

（二）具有良好的职业道德和敬业精神。

（三）具备相应的岗位知识和技能。

（四）工作绩效优秀，连续两年考核合格。

（五）具备晋升岗位所需的素质和能力。

第七条员工晋升程序：（一）员工向所在部门提出晋升申请。

（二）所在部门对员工进行综合评价。

（三）经人力资源部门审核，提出晋升意见。

（四）行长办公会议研究决定。

第三章薪酬待遇第八条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴等构成。

第九条基本工资：根据员工等级和岗位确定。

第十条岗位工资：根据员工等级、岗位性质和岗位职责确定。

第十一条绩效工资：根据员工工作绩效、部门业绩、全行业绩等因素确定。

第十二条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。

第四章管理与监督第十三条人力资源部门负责员工等级管理制度的具体实施和监督。

第十四条各部门应加强员工等级管理工作的宣传和培训，提高员工对制度的认识。

第十五条员工对等级评定有异议的，可以向人力资源部门提出申诉。

第五章附则第十六条本制度由人力资源部门负责解释。

第十七条本制度自发布之日起施行。

第十八条本制度如有未尽事宜，由人力资源部门另行制定补充规定。

公司职员岗位等级评定

职员职称岗位等级评定一、目标：为了完善公司人力资源管理制度，更好地调动员工的工作积极、主动性和自觉性、增强企业的凝聚力，使员工有明确奋斗方向和薪酬目标，以促进和提高工程效率和工作质量，自觉遵守公司管理制度，努力学习岗位专业知识，加快企业人才培养，提高员工技能素质，特制定本方案。

二、职员职称岗位等级评定原则：公司根据员工对本岗位核心工作能力、岗位需求、胜任情况，并在工作过程中所表现的工作态度、工作任务的执行力、对公司管理制度的遵守情况等相关因素进行评定，确定员工岗位等级职称，并支付相应的岗位薪资。

三、职员职称岗位等级评定标准：公司将职员等级确定为初级职称职员、中级职称职员、高级职称职员；其中初级、中级职称职员分为岗位初级、岗位中级、岗位中级各设为三个级别，高级职称不分下属级别。

三个职称级，共计七个岗位级别。

（一）试用期满或在职职员评级：（逐级评定）一级、职员初级职称等级标准分为：○1岗位初级、○2岗位中级、○3岗位高级二级、职员中级职称等级标准分为：○1岗位初级、○2岗位中级、○3岗位高级三级、职员高级职称（二）实习生实习期满评定：（逐级评定）○1初级学徒、○2中级学徒、○3高级学徒，高级学徒评定后再评定为职员初级职称等级标准，原则上逐步进行评级，专业技术、工作能力突出的可越级。

四、评定对象：公司入职正式员工，工作每满半年，经部门负责人同意，综合管理部人事科核准，可申请岗位等级评定。

核准内容包括但不仅限于半年期绩效考核、考勤考核、是否违反公司管理制度等。

五、评定方式、要求及程序：（一）、评定方式：公司职员采取个人申请方式，综合管理部人事科协助，按《职员职称岗位等级评定表》内容要求，逐级评定的方式进行考核评定。

直属项目部职员由个人申请或项目部推荐，项目管理部与综合管理部协助，按《职员职称岗位等级评定表》内容要求，逐级评定的方式进行考核评定。

（二）评定标准要求：按照被评定职员现处岗位工作等级标准，和其自评岗位工作等级标准，评定岗位等级级别应逐级评定，原则上不能越级，若职员工作能力突出，对公司有重大贡献者，经部门负责人推荐，管理层核批方可越级评定。

员工管理分级管理制度表

员工管理分级管理制度表第一章总则第一条为了规范企业员工管理制度，提高企业管理水平，根据《劳动法》等相关法律法规，制定本制度。

第二条本制度适用于公司内部所有员工的管理和运营工作，应当严格执行。

第三条公司员工管理分为四级，分别为高级管理人员、中级管理人员、普通员工和实习生。

不同级别具体职责和权利如下：第一章高级管理人员第一条高级管理人员由董事长或总经理直接任命，负责公司的战略决策和具体执行。

第二条高级管理人员应具备较高的管理能力和决策能力，能够带领团队实现公司的发展目标。

第三条高级管理人员的评定标准包括：岗位职责能力、工作业绩、团队管理能力等。

第二章中级管理人员第一条中级管理人员由高级管理人员任命，负责具体的部门管理和运营工作。

第二条中级管理人员应具备较强的组织能力和沟通能力，能够有效管理自己的团队和部门。

第三条中级管理人员的评定标准包括：工作经验、团队管理能力、绩效考核等。

第三章普通员工第一条普通员工是公司的基础力量，由中级或高级管理人员招聘和管理。

第二条普通员工应具备良好的职业道德和职业素养，按照公司制度和规定履行工作职责。

第三条普通员工的评定标准包括：出勤率、工作业绩、团队协作等。

第四章实习生第一条实习生是公司的培训对象，由公司安排实习项目，并根据实际表现评定。

第二条实习生应遵守公司规定，积极学习和实践，提高自身职业技能。

第三条实习生的评定标准包括：学习成绩、实习表现、综合评定等。

第五章考核与晋升第一条公司将根据员工的实际表现和绩效考核结果，定期进行考核和评定。

第二条符合条件的员工将有机会晋升到更高级别的管理岗位或获得相应的奖励。

第六章奖惩制度第一条公司将根据员工的实际表现和行为，进行奖励或者惩罚。

第二条奖励包括表扬、提升职级、加薪、发放奖金等；惩罚包括扣减薪酬、降低职级、停职等。

第七章离职与解雇第一条如果员工违反公司规定或者工作表现不佳，公司有权解雇员工。

第二条员工如需离职，应提前通知公司，并按公司规定程序办理离职手续。

公司设计人员分级管理方案

公司产品设计人员分级管理方案为了提升公司技术系统工作效率、工作质量及技术创新能力，更好地引进设计人员、稳定骨干设计人员、调动设计人员的积极性，提高设计人员的素质和能力，提高设计人员待遇的同时促进其通过自我提升实现薪酬的稳步增加，经分管技术系统各级领导进行方案评审，并广泛征求意见，公司党政联席会研究通过，特修订设计人员分级管理办法如下：一、岗级评定1、确定设计人员岗级：分为设计员、助理设计师、设计师、主管设计师、副主任设计师、主任设计师、系统副总师、系统总师等八个岗级。

2、成立岗级评定小组：由相关公司领导、技术部门领导和人力资源部相关人员组成，负责岗级评定方案设计、优化以及具体评分等工作。

3、成立岗级评定审核组：由分管技术公司领导、分管人力资源公司领导、副总工程师组成，负责岗级评定方案审查，岗级确任方案审定等工作。

4、制定《设计人员岗级评定表》：（1）设置评定维度：分为基本素质（权重25%）、综合评价（权重75%）、基本素养（不占权重）等三个维度。

（2）设置评定指标：在基本素质维度，设置相关工作经验（权重5%）、职称等级（权重10%）、学历层次（权重10%）等三项评定指标；在综合评价维度，设置工作业绩（权重40%）、工作能力（权重25%）、工作态度（权重10%）等三项评定指标；在基本素养维度，对产品设计人员进行闭卷考试，考试内容为：《设计文件编制规则》、《质量管理体系7.1、7.2、7.3》，考试成绩作为分级门槛，不占评分权重，及格者方可参加分级，不及格者，给予三个月复习时间再考试，及格后再分级，两次考试均不及格者，取消分级资格，取消岗贴，并根据具体表现确定其下年度分级资格。

（3）设置量化标准：由技术部门领导根据自身业务性质、工作重点和固有的考核方式编制评定内容，人力资源部组织评审，共同提炼出可量化评定内容并确定其配分标准。

5、评定程序：基本素质维度的评定指标，由人力资源部根据员工数据库资料直接计算得分；基本素养维度的闭卷考试，由人力资源部和相关技术部门共同组织，统一标准、统一命题、统一考务管理，有组织、有计划、按程序开展；综合评价维度的评定指标，由相关公司领导、技术部门领导进行客观评分，人力资源部负责组织实施和分数汇总。

事业单位岗位晋升管理条例

第二十一条评审结果应在事业单位内部进行公示，公示期不少于五个工作日。公示期间，对评审结果有异议的，可向岗位晋升评审委员会提出书面申诉。
第二十二条岗位晋升评审委员会应在收到申诉后十个工作日内调查核实，并将处理结果告知申诉人。
第二十三条经公示无异议的评审结果，事业单位应按照管理权限报有关部门审批。
（二）申诉应向上一级主管部门或者人力资源社会保障部门提出，受理申诉的部门应在收到申诉之日起三十个工作日内作出处理决定。
第七十一条复核和申诉期间，除特殊情况外，不影响岗位晋升决定的执行。
第七十二条事业单位在处理岗位晋升争议时，应充分听取当事人的陈述和申辩，依法保护当事人的合法权益。
第七十三条人力资源社会保障部门应当建立健全岗位晋升争议调解机制，及时处理岗位晋升争议，维护事业单位工作人员的合法权益。
第二十七条岗位晋升管理工作应接受上级有关部门的监督和检查，对存在的问题应及时整改。
第二十八条事业单位工作人员对岗位晋升管理工作有意见建议的，可向人力资源社会保障部门反映。
第二十九条各级人力资源社会保障部门应加强对事业单位岗位晋升管理工作的指导，及时总结经验，推广典型做法。
第三十条对在岗位晋升管理工作中做出突出成绩的单位和个人，给予表彰和奖励。
第三章岗位晋升程序
第九条事业单位岗位晋升工作按照下列程序进行：
（一）制定岗位晋升方案；
（二）公布岗位晋升信息；
（三）受理工作人员晋升申请；
（四）组织评审；
（五）公示评审结果；
（六）办理岗位晋升手续。
第十条事业单位应成立岗位晋升评审委员会，负责组织、实施岗位晋升评审工作。
第十一条岗位晋升评审委员会成员应具备以下条件：
第四十八条本条例解释权归人力资源社会保障部。

事业单位职称管理制度

第一章总则第一条为规范事业单位职称管理工作，提高事业单位专业技术人员素质，优化人才队伍结构，根据《中华人民共和国职称法》及国家、省、市有关政策规定，结合本事业单位实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于本事业单位所有具有专业技术资格的专业技术人员。

第三条事业单位职称管理工作遵循公开、公平、公正的原则，坚持德才兼备、以德为先，注重能力、业绩和贡献。

第二章职称分类与评定第四条事业单位专业技术职称分为初级、中级、高级三个等级。

第五条初级职称评定条件：（一）具有相应专业学历或资格证书；（二）具备一定的专业知识和技能，能独立完成本职工作；（三）在工作中表现良好，无不良行为记录。

第六条中级职称评定条件：（一）具有相应专业学历或资格证书；（二）具备较强的专业知识和技能，能独立承担和完成复杂的工作任务；（三）在专业技术岗位上工作满一定年限，业绩突出；（四）无不良行为记录。

第七条高级职称评定条件：（一）具有相应专业学历或资格证书；（二）具备深厚的专业知识和技能，能解决复杂的技术难题；（三）在专业技术岗位上工作满一定年限，业绩显著，有突出贡献；（四）无不良行为记录。

第三章职称评审程序第八条专业技术职称评审工作由事业单位职称评审委员会负责。

第九条专业技术职称评审程序如下：（一）申报人向所在单位提出职称评审申请，并提供相关材料；（二）所在单位对申报人材料进行初审，符合条件的上报职称评审委员会；（三）职称评审委员会对申报人进行评审，提出评审意见；（四）评审结果公示，接受社会监督；（五）对评审通过的人员，由事业单位按照规定程序办理职称聘任手续。

第四章职称管理第十条事业单位应建立健全专业技术职称管理制度，加强对专业技术人员的培养、使用和考核。

第十一条专业技术人员的职称晋升应与其工作表现、业绩和贡献相挂钩。

第十二条专业技术人员的职称聘任期限一般为三年，聘任期满后，根据考核结果和岗位需要，可予以续聘或解聘。

第十三条专业技术人员的职称晋升和聘任情况应予以公开，接受监督。

岗位技能评定及岗位晋升制度（试行版）

岗位技能评定及岗位晋升制度（试行版）1目的为鼓励一线操作人员提高岗位技能水平和工作质量，提升员工的生产积极性，建立操作人员专业发展的职业通道，特制定本办法。

本制度适用于三厂所有的班组倒班员工、机修班组员工，职能白班不在不参与岗位技能评定。

2规范性引用文件下列文件对于本文件的应用是必不可少的。

凡是注日期的引用文件，仅注日期的版本适用于本文件，凡是不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。

《三厂绩效考核与薪酬分配制度》3术语和定义3.1岗位技能：是能够胜任岗位所需要的岗位操作技能与完成该岗位工作所需具备的一定的专业知识、能力要求、规范准则。

4职责与权限4.1等级的评定由三分厂评委会（管委会）定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件组织进行。

4.2评委会成员由三厂各车间、各职能模块负责人组成，主任负责主导，各管理人员负责各自范围内相关规范性的评审，分厂负责人负责审批。

5岗位技能评定内容与要求5.1三厂岗位技能等级的划分员工的岗位技能总等级规定为15级，达到15级的员工为全能工。

其中岗位等级划分应根据车间具体岗位的工作性质、技能需求难易程度、工作量等对具体岗位进行定级。

如百草枯车间岗位技能等级划分：百草枯车间岗位技能等级划分岗位技能等级岗位技能等级MPC内操2级通氯岗位（外1级操）MPC外操 1.5级氧化岗位（外操）1.5级MV内操3级压滤岗位（外操）1级MV外操2级氨压机岗位（外操）1.5级后处理岗位（内操） 1.5级焚烧炉车间岗位技能等级划分岗位岗位性质定编人数定编等级吡啶1#、2#炉，甲醛1#、2#炉、罐区内操 1 1.5吡啶1#、2#炉，甲醛1#、2#炉、罐区外操 1 1多效蒸发、MVR、滴酸内操 2 2多效蒸发、MVR、滴酸外操 2 2氨氮、吸附、重力床、厌氧内操 2 2氨氮、吸附、重力床、厌氧外操 2 2吡啶3#、乙醛1#、2#炉内操 1 1.5吡啶3#、乙醛1#、2#炉外操 1 1固废炉、百草枯1#、2#炉、火炬1#、2# 内操 1 1固废炉、百草枯1#、2#炉、火炬1#、2# 外操 1 1 维修工能力评估表技能等级磁力釜减速机屏蔽泵PP泵磁力泵离心机强制循环泵电动葫芦电焊搪瓷修补玻璃钢修补阀门、垫片更换设备润滑、保养活塞机设备管理与协调能力技能等级1.5 0.5 0.5 0.5 0.5 1.5 1 0.5 1.5 1 1 0.5 1 1.5 25.2岗位技能等级评定5.2.1岗位技能定级要求a）员工进行岗位定级时要经过分厂各模块考核，应当掌握该岗位的操作原理、操作流程、相关设备维护保养知识、安全环保、应急措施、分厂制度文化等相关技能知识。

部门人员管理制度

部门人员管理制度•相关推荐部门人员管理制度（精选6篇）在我们平凡的日常里，我们每个人都可能会接触到制度，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。

拟起制度来就毫无头绪？下面是小编为大家收集的部门人员管理制度（精选6篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

部门人员管理制度1一、目的为保证部门工作高效有序的开展，特制定以下管理制度。

二、范围本制度适用于企划部全体员工三、职责1、企划部经理负责管理制度的裁决；2、企划部全体员工负责制度的监督、执行；三、企划部组织架构图企划部隶属副总经理(卢丽英)直管，下属企划部经理，再由企业文化宣传、品牌推广、展厅宣传、电购宣传、平面设计、文案、客服等专员组成，并实行逐层汇报制。

四、工作程序1、日常管理制度1)严格遵守国家法律法规，遵守公司各项规章管理制度；2)严格按照公司考勤制度考勤，上下班按时打卡；不能及时打卡的需及时告知部门经理并由部门经理签字确认；3)如遇工作需外出和请假，须部门经理在请假单上签字认可。

请假须以书面形式提前半天向领导报备。

不能书面请假的，须以电话形式报备，事后补交书面假条。

有违反者罚款5元/次；4)有重要活动或事项需请假时，须将工作以书面形式交代给同事代理工作事项。

若因请假未移交工作造成工作失误，对当事人处以100-500元罚款。

请假期间须24小时保持手机畅通；5)部门员工对公司机密资料要严格保密，严禁泄露，如有违反按公司制度处罚条例执行；6)注意个人仪容仪表，上班着装要整洁、卫生；7)严禁办公室打闹、嬉戏，提倡讲普通话、举止文明、谈吐优雅；8)注意办公室个人卫生，文件资料归档管理，其他办公物品放办公桌抽屉，保持办公桌面整洁；9)下班时，需将座椅正面朝办公桌推进，归位靠拢办公桌；10)开会时，严禁迟到，电话调成振动或静音状态，除重要电话外，开会期间其他电话一律免接；11)本部门处罚与公司行政处罚无冲突，罚款费用作为部门活动基金。

公司员工职务职级管理办法

公司员工职务职级管理办法第一章总则第一条目的。

为加强集团有限公司**分公司(以下简称“分公司”)本部员工职务职级管理,规范职务职级体系设置,拓宽员工职业发展空间和职业晋升通道,完善和优化人力资源激励机制,结合分公司实际,制定本办法。

第二条适用范围。

本办法适用于分公司本部在编在岗全体员工。

第三条基本原则(一)分层分级分机构。

根据管理范围将职务职级划分为不同层级,以体现其责权的客观差异;每层中分设不同职务及职级,以体现其岗位管理及重要性的不同;根据机构设置情况,设置与机构名称及职能相适应的职务。

(二)基于本部级水平要求。

按照分公司本部级水平,确定各职务通用能力,使之符合分公司工作要求,并以此做为人岗匹配基本条件,使员工行为满足分公司工作需要。

(三)激励约束并举。

以绩效考核为基础,通过员工职务职级升降管理,形成员工能上能下、能进能出的正常运转机制,激发组织活力。

(四)先入轨再完善。

根据分公司发展现状,暂只设管理系列职务,基本保障分公司在轨运行,随着相关制度体系的完善,再逐步开设其它系列职务。

(五)规范程序。

明确员工入职原则及相关程序规定,形成规范,保障员工职务职级管理的规范性、公平性。

第四条管理。

人力资源部负责分公司职务职级体系设计、调整和分公司本部执行层员工职务职级异动管理。

第二章职务职级设置第五条职务职级体系构成。

共设置“一个序列”“三个层级”“13个职级”“一个序列”是指暂设管理职务序列。

“三个层级”是指决策层、管理层、执行层。

决策层为分公司领导班子成员;管理层指分公司中层管理人员;执行层为分公司各部门内设机构普通管理人员。

“13个职级”是指将职务设置为13个职级。

第六条职级设置职级设置分为13个职级。

(一)决策层:设置分公司正职和分公司副职两个职级。

(二)管理层:设置部长、副部长两个职级。

(三)执行层:设置主管一级、主管二级、主管三级、主办一级、主办二级、主办三级、职员一级、职员二级、职员三级九个职级。

员工分级分档管理制度

员工分级分档管理制度第一条总则为了激发员工的进取心，不断提高员工的业务能力和素质,特制定本制度。

第二条岗位职级主任级（1—4档)、副主任级（1-4档）、科长级（1—4档）、副科长级(1—4档）、主管级（1—4档)、一级员工级(1-4档）、二级员工级（1-4档）。

第三条员工晋升条件1、在本单位工作一年以上；2、积极做好本职工作,年度考评成绩达到合格以上；3、勤奋务实，有团队合作精神，同事之间和睦共处。

第四条员工晋升形式1、按岗位分级分档逐级逐档晋升;2、工作表现突出、有特殊贡献者，可考虑越档晋升.第五条晋升操作程序1、定期晋升：人力资源办公室依据本单位实际状况和年度考核结果，年底依据员工综合考评成绩会同各部门负责人提出晋升建议名单，呈主要领导审定。

2、不定期晋升：员工表现突出，有特殊贡献者，依据岗位的需要，由人力资源办公室会相关部门负责人推荐，呈主要领导审定。

3、凡经核定的晋升人员，人力资源办公室成文并下发至各部门予以通报. 第六条晋升核定权限1、部门副主任级以上（含）由主要领导审定.2、主管级以下（含)由部门负责人提议,人力资源办公室初审拿出意见后，呈主要领导审定。

3、员工年度年度综合测评不合格者,次年不能晋升职位。

第七条员工因晋升变动职务，其薪酬由晋升次月起重新核定（如有特殊规定，按规定执行）。

岗位竞聘制度第一条总则为进一步深化人力资源管理，推进中层管理岗位人事任用制度的科学化、民主化、制度化，更好地实现人力资源管理的最优化，激发员工的进取心，不断提高员工的业务能力和综合素质,推进各项工作，特制定本制度。

第二条实施原则(一）坚持公开、公平、公正的竞争原则;（二）坚持德才兼备、竞争上岗、择优任用、双向选择、末位淘汰的原则；（三)坚持既注重学历，更注重工作经验、工作业绩、综合素质的原则；（四）坚持个人竞争与组织考评相结合的原则.第三条组织机构1、成立竞聘评审组（以下简称“评审组”），负责对参加竞聘人员任职能力的综合评审.2、评审组下设办公室(以下简称“评审办"），设在人力资源办公室，主要负责竞聘报名和竞聘组织实施。

人员技能认证管理制度

人员技能认证管理制度G字第（人）120**号第 1版1.0目的鼓励员工提升职业技能，规范公司员工技能评定管理，逐步推行员工培训、考核、聘用和薪资调整相结合的技能评定制度。

2.0适用范围生产系统装配人员、品质控制人员、物料人员及其它实施技术等级管理的人员。

3.0职责分工人力资源部为升定级考核的组织实施部门，负责考核员工的资格审查、理论、实操考核的组织实施、考核过程的监控、考核结果的核准认定。

各业务部门与人力资源部共同负责各工种培训课程开发、培训组织实施、考核组题、试卷批改、实操监考及成绩评定等，具体如下：4.0申报条件4.1申报定级之前，员工在该岗位至少试用期或学徒期满，学徒期为优先考虑因素；4.2申报升定级之前三个月内，无旷工或事病假天数不超过10天（含）；4.3申报升定级之前三个月内，违反劳动/安全纪律罚款100元(含)以下或违反劳动/安全纪律/管理条例3次（含）以下；4.4申报升定级之前三个月内，因工作进度、品质事故等工作失职/失误原因造成罚款3次（含）以下或累计金额500元以下；4.5因公出差人员可在返回后直接进行补考，履行正常请假手续的，可直接顺延进入下次公司组织的升定级考核程序；连续两次未能参加升级考试者，部门重新提交申请；4.6参加升定级考核人员经考核合格后方能上岗独立操作，并根据工作表现、生产绩效和实际技能按照公司的有关规定确定薪资等级；考核不合格者，准予延期补考，补考时间为下次公司组织的升定级考试。

学徒期、试用期各方面表现优秀的可以经部门特别申请后提前进行转正定级考试；4.7申报升级之前，须相隔上次考核通过至少6个月以上，特殊情况如表现优秀、有特殊突出贡献者经由部门申请，人力资源部复核报总经理批准后可不受此条约束（但最短不能少于3个月）；4.8认证等级划分根据各岗位职业资格等级评定细则确定，技能等级按顺序逐级考核晋升。

原则上不能跨级申报，即只有取得前一等级认证方可申报更高等级资质认证，特殊情况如有特殊突出贡献者经由部门申请，人力资源部复核报总经理批准后方可提前参加升级考核或者越级考核。