《人员素质测评》复习要点
人员测评复习资料完整版
第一章人员测评基础一、素质测评、能力测评和绩效评估是人员测评的有机结合。
二、素质心理学含义：素质，又称天赋，是个人生来所具有解剖生理特点。
通过遗传获得也叫遗传素质。
指神经系统、感觉器官、运动器官的特性。
脑的特性尤为重要。
素质的含义：指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条和基本特点，是行为的基础与根本因素。
包括生理素质、心理素质两方面。
三、素质的特征：（基础、稳定、可塑、内在、表出、差异、综合、可分解、层次与相对性）素质的可塑性（由遗传、环境与个体能动性三个因素形成）四、素质的构成：身体素质和心理素质五、心理素质包括：智能素质、品德素质、人格素质、文化素质心理素质是个体发展与事业成功的关键因素，心理素质测评应成为我们测评的重点。
六、心理素质中的智能素质包括：观察力、想象力、记忆力和思维力。
七、素质测评含义：批通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
八、人员素质的测量和物质测量不同，物质测量是用直接测量，人员素质测量用间接测量。
九、素质测评的功能：1、甄别和评定功能（甄别是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定；评定是衡量受测者的素质构成及其成熟程序。
）2、诊断和反馈功能（诊断指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题及不足；关系：相互联系、相辅相成）3、预测和激励功能（预测指通过人才素质现有状态的鉴别评定，它可以推测其素质发展的趋向）十、素质测评不足：一种静态结果的反馈十一、如果说素质测评可以针对任何人进行的话，绩效评估则只能局限在特定的范围。
十二、绩效含义：批工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成绩、效果、效率和效益。
十三、绩效的表现形式：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益十四、绩效特征：客观性、效果性、效率性、效益性。
因此，绩效会随着时间、空间、工作任务及工作条件（环境）等因素的变化而变化。
十五、绩效评估包括：考核和评价两个环节。
（关系：二者相互依存、考核为评价提供事实依据：考核是基础）十六、绩效分析方法：1、产品分析法[数量与质量]、2、时间分析法[在岗与实作]、3、经济分析法[产值、利润、节约]、4、事故分析法、5、相关分析法、6、比较分析法。
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人员测评第一章一、知识点1、确切地说，人员测评的狭义解释就是人员素质测评，人员测评的内核就是人员素质测评。
2、心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。
3、心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能。
4、测评主体既指个人又指集体.既可以是他人.也可以是自我.既可以是上级.也可以是下级。
5、素质测评的主要类型按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评按测评范围分：单项测评、综合测评按测评技术与手段：定性测评、定量测评、中性测评按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评按测评目的与用途：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评6、配置性测评的严格性，既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。
例如飞行员的驾驶工作，决不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求。
体现了严格性。
7、测评过程中哪种素质的权重或分值大，哪种素质就倍受人们重视；哪种素质的权重小，就会被人们轻视；哪种素质测评不测评，人们就会逐渐忽视他。
二、名词解释1、素质指个体完成一定活动（工作）与任务所具有的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。
2、配置性测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。
配置性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、准备性、严格性的特点。
3、开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。
与其他测评相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性的特点。
4、诊断性测评是以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
特点是：1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛2.诊断性测评的过程是追根究底3.测评结果不公开4.测评具有较强的系统性5、考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。
《人员素质测评》复习资料
《人员素质测评》复习资料（开卷）第一章：1、素质测评、绩效的概念；素质的特点2、素质测评与绩效考评的区别和联系3、几种素质测评的类型和原则4、素质测评对人力资源优化和管理的作用。
第二章：5、人员分析的概念第三章：6、测评标准体系横向结构、纵向结构包括哪些内容？7、构建测评标准体系的基本方法有哪些？8、工作分析法概念9、观察法概念10、调查访谈法概念和分类11、构建测评标准体系的步骤包括哪些？第四章：12、心理测验概念（阿纳斯塔西）13、投射技术的特点14、气质四类型15、价值观测评第五章：16、面试的特点、类型17、压力面试、结构化面试概念18、面试中“问、听、观、评”的技巧有哪些？19、能结合实际来谈面试的设计包括哪些内容和环节？第六章：20、评价中心法概念21、简述评价中心的测评形式和特点22、公文处理形式及特点23、无领导小组讨论概念24、评价中心方式的优点和缺点第七章25、其他测评方法包括哪些？第八章26、能够结合实际设计并运用人员素质测评方案，熟悉流程与步骤是怎样的？27、首因效应误差概念28、近因效应误差概念第九章29、效度的概念和分类30、结构效度概念31、信度的概念及分类32、一致度概念33、项目质量考评指标内容34、区分度概念35、趋中心理误差概念36、哈罗效应误差概念第十章37、测评结果报告的方式分类I、课程性质与设置目的要求一、课程的性质《人员素质测评理论与方法》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）的一门重要的基础课程。
其任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习人员素质测评基本理论与基本方法，熟悉人员素质测评的基本理论，掌握人员素质测评的基本方法，并用于指导人力资源管理的实践。
本课程考核内容共涉及教材中九章的内容（与教材章节有所不同，请考生注意），基本涵盖了人员素质测评的基本理论与主要方法。
考核的各章分别是：素质测评导论；素质测评的历史与发展；素质测评的原理；素质测评标准体系的构建；心理测验方法；面试方法；评价中心技术、其他素质测评方法和素质测评的质量分析。
人员素质测评考试重点
第一章导论素质的特点：（一）对于个体行为的基础作用性：任何工作任务的完成，都以一定的认知活动、动力因素、相关知识和技能等素质为基础。
（二）稳定性和可塑性：所谓稳定性，即个体素质状况、水平在一定的时空范围中是持续不变的；所谓可塑性，即个体素质状况、水平的稳定性是相对的，受影响于社会环境的变化、个体自身能动行为。
（三）差异性和共性：所谓差异性，主要是指个体素质之间的区分，显著表现在智力、兴趣、技能、气质、性格等方面；所谓共性：是指任何个体都具备素质的基本构成成分。
（四）内在性和表出性：所谓内在性，即素质是内隐存在的，无法通过视觉、听觉、触觉进行衡量。
所谓表出性，即素质影响个体行为且以一定形式表现出来，行为方式、工作绩效和行为结果（学习成绩、文学作品、朋友数量、销售业绩等）。
素质与绩效的关系：1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提2.素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件素质测评的概念（PPT）：人员测评是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的心理特征（知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力），实施测量和评价的活动。
（本书定义）：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。
或者直接从表征信息中引发与推断某些素。
素质测评特点：一、人员测评的客观性：客观性是科学性的保证二、人员测评的间接性：从行为推论到心理三、人员测评的相对性：相对性包括两个含义，一是评价结果正确性的相对性，二是评价标准的相对性。
人员测评是相对测量，而不是绝对测量：测准是相对的，测不准是绝对的。
测评的结果只有相对意义，没有绝对意义。
心理只有高低、多少的区别，没有全或无的关系。
四、人员测评的代表性：人员测评是抽样测量，而不是具体测量。
用来测验的行为不可能涵盖所有的行为，只能抽取一些有代表性分行为样本。
五、测评方法的多元性素质测评主要类型（依目的与用途）：测评的目的和用途为标准划分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评：1）选拔性测评：以人员选拔为目的的测评特点：强调测评的区分功能；测评标准的稳定性；测评过程强调客观性；测评指标的可选择性；测评结果或是等级或是分数，可以直接看出高低。
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第一章人员测评的基础知识一、素质及相关概念1、素质，又称胜任特征，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个人特征的集合，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。
素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区分绩效好坏差异的个人特征。
2、素质的构成要素——决定个人绩效的因素（1）知识：指个人在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息。
（2）技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
（3）态度：是人们在自身道德观和价值观基础上对事物的评价和行为倾向，是对外在事物的内在感受。
（4）自我形象：是一个人对自己的认识和看法，即内在自己认同的本我。
（5）个性：是一个人的整体精神面貌，是个体对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的倾向性心理特征的总和。
个性与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
（6）动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力）它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。
3、全脑模型：基于“大脑优势”的潜在职业素质–原理：大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力相关联，脑部分工特点而产生的兴趣偏好，兴趣爱好又作用于个人动机与能力发展4、素质形成的因素：①遗传是素质形成的生物学前提②良好环境是素质形成的根本条件5、素质如何驱动高绩效的形成？（素质的投入产出模型）6、麦克利兰如何去定义胜任特征的？描述胜任特征的基本维度：（1）行动的强度与完整性。
这是描述胜任特征定义和级别的最核心的维度。
该维度展现了胜任特征对于驱动绩效目标实现的强度以及为实现绩效目标而采取行动的完整性，在辞典中通常用A表示；（2）影响范围的大小。
影响范围表示受该胜任特征影响的人的数量职位的高低以及规模的大小。
例如，一项胜任特征可能影响到一个人，一个工作团队部门和整个企业组织，甚至是国际性的大型组织。
另外，影响范围还可以通过对一个问题的重要程度来体现。
范围从一个人的绩效，到一个专案，甚至整个组织的经营方式等。
人力资源测评复习要点
人力资源测评第二章人员素质测评概述一、素质的概念及特点：（一）概念：限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
①素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提；②素质对行为与发展的基础作用，表现在具有某方面“天赋”的更容易在该方面有成就；③素质是个体取得绩效和发展的必要非充分条件。
（二）特点：1.基础性2.稳定性3.可塑性4.内在性 5.表出性6.差异性7.综合性8.可分解性9.层次性二、素质测评的概念：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
三、素质测评的分类：1.按照测评标准：无目标测评、常模参照测验、效标参照测验；2.按照测评范围：单项测评、综合测评；3.按照测评技术与手段：定性测评、定量测评、模糊综合测评；4.按测评主体：有自我测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评；5.按测评时间：有日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评；6.按测评结果：有分数测评、评语测评、等级测评、符号测评；7.按照测评客体：领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评;8.按测评的目的与用途：选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置型素质测评、考核性素质测评、开发性素质测评。
（一）选拔性素质测评的流程：分析合格求职者之间的素质差异及其表征；从所有能够揭示求职者素质差异的特征和标志中选定几个最主要的特征和标志；以具体指标界定所选定的主要特征与标志；选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值；按测评规则区分求职者；调整数据、控制误差；若不满意，则返回第一步，若满意则报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据。
特点：（1）整个特别强调测评的区分功能。
（2）测评的标准刚性最强。
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人员素质测评复习资料一、单项选择题1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性4.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意5.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的（）结构。
A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络6.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。
（）。
A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对7.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（）。
A．结构效度 B．内容效度 C．关联效度 D．项目分数效度8.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（）。
A．先天性 B．后天性 C．稳定性 D．可塑性9.人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（）。
A. 品行结构B. 能力结构C. 考勤结构D. 绩效素质结构10.用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（）。
人员素质测评复习知识点
人员素质测评第一章人员测评导论1.测评的复杂性：1.人本身的复杂性2.缺乏必要的信息3.决策者和拥有信息分析信息的人之间的分离4.缺乏明确的价值取舍、决策者个人因素、决策者难以达成一致2.测评的有效性：1.守法和公平：没有负面作用、降低盲目雇佣、不具有侵犯性2. 成本有效：收益>成本、对财务绩效有正面影响、削减雇佣成本3. 可行性：合适的阅读水平、各种执行方式、以计算机测评的可行性4. 正确有效：测试与工作相关、分数能够反映绩效、与其他方法相比，有较高的分类正确性3.人事的广义理解就是生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系。
人力资源管理的基本目标就是实现人岗匹配。
4.人力资源管理的两大技术：人才测评，工作分析5.测评：测量：根据一定的法则把人的各项素质要素衡量成具体数字，用数字对人的素质进行描述。
评价：就是确定测量对象的价值和意义。
6.人员测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一目标体系对人的素质进行多方面系统的测量和评价的过程。
7.素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。
8.素质的特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性9.素质的决定因素：遗传: 生物个体前后代特征上的相似性。
环境：外部条件的总和。
10.素质的构成：身体素质：体质、体力、精力素质心理素质：文化素质、品的素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质11.人员测评的基本类型：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评12.人员测评的基本特点：是心理测量而不是物理测量。
是抽样测量而不是具体测量。
是相对测量而不是绝对测量。
是间接测量而不是直接测量。
13.人员测评的功能：甄别和评定功能、诊断和反馈功能、预测和激励功能14.人员测评的作用：配置人力资源的起点、使用人力资源的基础、开发人力资源的条件、管理现代化的要素、调节人才市场的手段第二章人员测评体系1.测评维度是指素质测评所指向的具体对象与范围。
人员素质测评期末复习
人员素质测评一．名词解释1．素质：指个体为到达某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量的，并能显著区分绩效优劣的根本条件，特征和潜在特质的集合。
包括知识，技能，能力，性格，社会角色，个人动机，自我形象，态度和价值观。
2．人员素质测评：是根据一定的目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的知识水平，工作技能，个性倾向及特征，能力以及开展潜力等实施测量和评价的活动。
3．素质冰山模型：也称为胜任特征模型，是指为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同胜任特征的组合和。
其中包括不同的动机，个性与品质要求，自我形象与社会特征，以及知识与技能水平等。
4．系统误差：又称为恒定误差，它是由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规律的误差，稳定地存在与每一次测量中，测值一致，但测量结果不准确。
5．随机误差：又称可变误差，它是由与测量目的无关的偶然因素〔如外界环境，测量本身难度等〕引起，且不易控制，使屡次测量产生了不一致的结果。
6．信度：是指测量结果的一致性，或者稳定性程度。
也就是研究者对一样或者相似的测量对象进展不同形式或不同时间的测量所得结果的一致性程度。
7．面试：是指经过精心设计，在特定情境下进展的，通过面试官对应试者进展面对面交谈与观察的手段，由表及里测评应试者各方面特征的一种人员测评方法。
8．构造化面试：这种面试在实施之前首先要确定一系列与工作相关的问题，面试时面试官围绕这些问题，按照既定的程序，和应试者交谈并加以观察，根据应试者的答复和表现进展评价。
9．投射：在心理学上是指个人把自己的思想，态度，愿望，情绪，性格等人格特征，不自觉的反映于外界事物或他人的一种心理作用，亦即个人的人格构造对感知，组织及解释环境的方式发生影响的过程。
10.管理评价中心：是在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进展管理特性测量和评价的一套标准化程序。
11.测评指标：是衡量和评价与工作有关的个人特征的维度，是对抽象的测评容进展操作化的定义，是测评指标体系的根本单位。
人员素质测评期末考试重点复习总结
⼈员素质测评期末考试重点复习总结⼈员素质测评单5*3’名5*3’简5*10’论20’1、⼈员素质：个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本因素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯，对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒和⼯作成就的提⾼起到决定性的作⽤。
2、胜任特征：⼜称胜任特质、胜任能⼒、胜任素质，是指组织⼈员具有的、与⼀定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等⾏为特征。
3、素质消退：任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作⽤⽽逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反⽅向解体。
4、⼯作分析：采⽤科学的⽅法收集⼯作信息，并通过分析与综合所搜集的⼯作信息找到主要因素，为⼯作评价与⼈员录⽤提供依据的管理活动。
5、⼈格：是个体所具有独特的、稳定的⼼理特征的总和。
有两层含义，⼀个是外在的⾃我公开的⾃我，另⼀个是真实的、内在的、内隐的⾃我。
（from百度⽂库）6、⾯试官评价：（应避免第⼀印象+⾯试官⾃⾝⾝体状况）（1）如何“问”：⾃然亲切，渐进，聊天导⼊；通俗，简明，有⼒；选择适当的提问⽅式；问题安排要先易后难，循序渐进；善于恰到好处的转换，收缩，结束与扩展；必要时可以声东击西；积极亲近，调和⽓氛；标准式与⾮标准式相结合，结构式与⾮结构式相结合；坚持问准问实的原则；注意为被试者提供弥补缺憾的机会。
（2）如何“听”：要善于发挥⽬光，点头的作⽤；要善于把握与调节被试者的情绪；要注意从意辞，⾳⾊，⾳量，⾳调⽅⾯区别被试者的素质。
（3）如何“观”：谨防以貌取⼈，误⼊歧途；坚持⽬的性，客观性，全⾯性与典型性原则；充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
（4）如何“评”：选择适当的标准；分项测评与综合印象相结合；纵观横察⽐较评判；注意反应过程与结果的观察。
7、评价中⼼：是以测评管理素质为中⼼的标准化的⼀组评价活动，是⼀种测评的⽅式，不是⼀个单位，也不是⼀个地⽅。
《人员素质测评》参考复习资料V1
《人员素质测评》参考复习资料V1《人员素质测评》一、名词解释（15选5）1.信度：信度是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测量结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。
随机误差的大小直接影响信度的大小，随机误差越大，信度越低。
从这一角度出发，信度也可定义为“测试结果受随机误差影响的程度”。
一个信度较高的测验应该具有这样的特点：在同样的条件下，所测量的结果具有重复性，即多次施测，可以得到一致的结果。
P262.效度：效度是测量的有效性程度，即测量工具能够准确测出其所要测量特质的成度。
测量结果与要考察的内容越吻合，效度越高；繁殖，效度越低。
从统计的角度出发，效度也可以定义为“与测量目标有关的真实分数方差与总方差的比率”。
P333.无领导小组讨论：是指运用松散型群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断应聘者个性特征的人事评价方法。
P1254.面试：所谓面试，就是通过面试官与应试者直接交谈或者设置应试者于某种情景中进行观察，了解应试者的能力、个性特征以及求职动机等情况，从而完成对应试者适应职位的可能性和发展潜力的评价。
P1025.第一印象：首因效应也叫做第一印象，是指人们初次见面时留下的印象和产生的心里效应。
第一印象一旦形成，就会影响我们以后的评判，从而很容易造成认知上的偏差。
P1136.近因效应：是指人们对新近接触到的东西记忆比较深刻。
在面试中往往最后给人留下的印象回得到强化。
面试官不要因为应试者在最后阶段表现好而忽略其在之前阶段中暴露出来的问题，也不要因为应试者在最后阶段出现失误而忽略其在之前阶段的优异表现。
P1147.对比效应：面试过程中，面试官难免会对个应试者的表现作出对比和评价，而这种对比会影响到整场面试的效度和公平性。
举例来说，如果连续出现表现优秀的应试者，但突然出现一个表现较为普通的应试者，则面试官可能回给这个应试者打一个相当低的分数，但继他之后连续出现的几个表现普通的应试者分数可能会比他高，事实上这个应试者并没有那么差，只是因为与前面几个应试者作对比而显得差。
人员素质测评总复习资料
飘香书院整理供1人员素质测评总复习第一章 导论1，素质的概念：为个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点2，素质的特征：基础性【是必要条件】；稳定性，可塑性【遗传，环境，个体能动性】；差异性；内在性，表出性【行为方式，工作绩效，行为结果】；综合性；可分解性；层次性。
3，素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分，因素与层次。
身体素质：体质，体力，精力心理素质：文化素质，品德素质，智能素质，其他素质（性格，气质，兴趣）。
4，素质测评：指测评主题在较短的时间内，采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的表征信息。
针对某一素质测评目标体系作出量值或价值判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
素质测评的特性：抽象性---效度；稳定性---信度；层次差异性---区分度；间接性；主观性；互动性；社会性；相对性与模糊性；整体性5，素质测评的主要类型：A 选拔性素质测评---以选拔优秀人员为目的，有众多的求职者。
特点：测评标准刚性最强；整个测评强调区分功用；测评过程强调客观性；测评指标的选择性；结果一般是分数或者等级。
原则：公平性；公正性；差异性；准确性；可比性。
B 配置性素质测评----以人事合理配置为目的。
特点：针对性；客观性；严格性；准备性。
C 开发性素质测评----以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的。
特点：勘探性；配合性；促进性。
D 诊断性素质测评-----以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的。
特点：测评内容十分精细或者十分广泛；过程寻根究底；结果不公开；测评者有较强的系统性。
E 考核性素质测评-----以坚定与验证某种所有制是否具备或者具备程度大小为目的。
特点：鉴定性；现时性；概括性；权威性（有较高的信度和效度）原则：全面性；充足性；可信性；权威性和公众性。
6，素质测评的客观基础。
A 人性假定原理B 职位差异原理C 个体差异原理D 人职匹配理论A 人性假定原理B 职位差异原理：职位差异即不同职位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有职位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
人员测评第1章复习重点
人员测评理论与方法第一章导论第一节基本概念（单选）人员测评的含义：从广义上说，是对社会成员的测评; 从狭议上说，主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。
（单选）人员测评的内核就是人员素质测评。
P1（单选）素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
P2（多选）人们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2（简答）（多选）素质的特性：2－41、原有基础作用性。
它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。
2、稳定性。
素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。
3、可塑性。
个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生的。
4、内在性。
素质虽然是个体之上的一种客观实在，但它看不见、摸不着、说不清的，具有隐蔽性和抽象性。
5、表出性。
1.耗散结构系统 2.人心不同各如其面6、差异性。
个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作前绩效之中。
7、综合性。
同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们互相联系，难分难割。
8、可分解性。
素质对个体行为辐射的综合性与全时空性并不排斥认识上对它的可分解性。
9、层次性与相对性。
每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质，基本素质与生成等不同的层次区分。
（多选）P4素质的构成：个体素质分为身体素质与心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质。
文化素质包括：学校教育程度、自我学习程度、社会文化程度。
（5个字）智能素质包括：知识、智力、技能、才能。
（2个字）品德素质包括：政治品质、思想品质、道德品质（4个字）（名）绩效的含义：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
（多选）绩效主要的表现形式：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益。
人员素质测评考试知识点
人员素质测评复习重点第一章：素质测评的基本概念选择填空题：1,素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展史素质的素质的外在表现。
2，素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。
素质表现的这种持续性和一致性，就总括为素质的稳定性。
3，行为方式，工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。
4，良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
5心理素质包括智能素质，品德素质，文化素质，心理健康素质等。
6心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。
7，心理素质中的智能素质包括：知识，智力，技能与才能。
8，品的素质包括政治品质，思想品质，创新意识，道德品质与其他个性品质。
9，心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。
10，人员素质测评按测评标准可分为：无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评。
11，晋升测评一般属于常模参照性测评，人员录用与招聘也多属常模性参照测评。
飞行员的选拔与录用，主要属于效标参照性测评。
（不一定选）述职，小结与访谈等写实性测评，属于无目标测评。
12，人员素质测评按照测评技术与手段划分：定性测评，定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评。
13．按目的与用途划分，有选拔性素质测评，诊断性素质测评，配置性素质测评与开发性素质测评。
14.，选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
15，选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性，公正性，差异性，准确性与可比性。
16，配置性素质测评的特点具有：针对性，客观性，严格性，准备性。
17，人的素质具有可塑性和潜在性。
18，人们可以依据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。
这种预测的有效性取决素质特征的稳定性程度。
名词解释题：1，素质：是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。
2，素质测评：是指测评主体在较短时间内，采取科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
《人员素质测评》复习要点
《人员素质测评》复习要点素质与绩效的关系1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提2.素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件素质的常见结构模型（一）素质洋葱模型：动机、个性、自我形象和价值观、社会角色、态度、技能（二）麦克利兰的素质模型（三）五结构体系：心里素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质素质的特征基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性人员素质测评的类型选拔性测评开放性测评坚定性测评配置性测评诊断性测评人员素质测评的意义是什么？答：（1）有助于资源配置的科学化；(2) 有助于人力资源开发；(3)有助于劳动人事的优化管理；（4）有助于人事制度的变革和深化；（5）有助于提高员工的工作生活质量。
素质测评的主要内容（一）能力因素：科学智能、社会智能（二）动力因素：价值观、动机、兴趣（三）个人风格因素：心里倾向（外倾性、内倾性）、接受信息方式（感觉和直觉）、处理信息方式（思想和情感）、行动方式（判断和知觉）素质测评的特点（一）人员素质测评主要是心里测量，而不是物理测量（二）人员素质测评是抽样测量，而不是整体测量（三）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量（四）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量选拔性测评的特点和原则特点：1.整个测评特别强调测评的区分功能，目的是选拔优秀者2.测评标准的刚性最强3.测评过程特别强调客观性4.测评指标具有灵活性原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性配置性测评的特点针对性、客观性、严格性、准备性诊断性测评的特点1.测评内容精细，全面广泛2.过程寻根究底；3.结果不公开；4.测评具有较强的系统性开发性测评的特点：勘探性、配合性、促进性鉴定性测评的特点及原则特点：1.测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定2.测评侧重于求职者现有的素质的价值与功能3.测评范围比较广泛4.测评结果要有较高的信度与效度原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性素质测评的功能（一）是人力资源管理的起点和保证（二）为企业人员招聘提供支持（三）为企业选拔管理干部提供支持（四）为企业领导班子建设提供支持（五）有助于人才的开发和有效利用素质测评的误区（一）素质测评无用论（二）素质测评教条化（三）素质测评应用范围模糊（四）素质测评期望值过高（五）素质测评科学与否的判断标准模糊中国古代人员素质测评（一）测评内容：性、绩、德、才（二）测评指标（三）测评方式：选、举、考（四）测评技术西方人员素质测评的产生于发展（一）产生：早期心里测试（二）发展：1.军事上的运用；2.管理科学（三）成熟：心理学和统计学的发展（四）当代西方人员素质测评：心理测验、面试、评价中心、其他分析方法我国现代人员素质测评的发展（一）恢复阶段：1980——1988（二）初步发展阶段：1989——1997（三）繁荣至今：1998年至今人性假说原理有哪几种经济人假说、社会人假说、自我实现人假说、复杂人假说简述经济人假说（X理论）1.人生来就是懒惰，总想逃避工作2.多数人缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁愿被人指挥和引导3.人生来以自我为中心，对组织目标漠不关心，所以必须用强制手法4.缺乏理性，本质上不能自律，易受他人影响5.多数人工作是为了满足自己的生理、安全需要，只有金钱和物质利益才能激励他们努力工作简述社会人假说的基本观点1.人是社会人2.生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否和谐3.在正式组织中存在着非正式群体，这种非正式群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响4.技术进步和工作机械化，是工作失去乐趣和意义，因此人们从社会关系中寻求乐趣和意义5.领导者要了解人，善于倾听和沟通，是正式组织的经济需要同非正式组织的社会需要得到平衡自我实现人（Y理论）基本观点1.一般人都是很勤奋的，如果环境条件有利，则人们工作起来如同游戏或休息一样轻松自然2.控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法3.在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动的承担责任4.职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突以复杂人的观点提出的超Y理论（权变理论）基本观点1.人的需要是多种多样的，且会随着人的发展和生活条件的变化而变化，同时需要的层次也不断改变2.人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，结合成一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式3.一个人在不同的单位或同一单位的不同部门，会产生不同的需要超Y理论要求采取的管理方式1.在组织形式上要根据工作性质不同，有的采取固定的组织形式，有的采取灵活、变化的形式2.企业情况不同，领导方式也应不同四种人性假说的意义经济人假说——是管理的基础工作社会人假说——是管理一个重要方面和目的自我实现人假说——是现代管理应遵循和坚持的真理、原则复杂人假说——是具有辩证思想的管理原则卡特尔通过特质的阶层表示的个性构造1.个别特质和共同特质2.表面特质和根源特质3.体质特质和环境形成特质4.动力特质、能力特质和气质特质5.能和外能、知觉和运动人职匹配的类型及所包含的方面类型：条件匹配、特性匹配包含四个方面：1.工作要求与人的素质相匹配2.工作报酬与人的需求相匹配3.人与人的匹配4.工作与工作的匹配人职匹配理论的流派（一）特性---因素理论（二）个性-----职业类型理论（三）需要理论根据因素理论，职业的选择与岗位安排过程分为那几步1.人员特性分析2.职业因素分析3.人职匹配的过程人职理论的拓展1.人组织匹配；2.人人匹配；3.岗岗匹配素质可测评理论分为哪几个理论1.个体差异理论；2.职位差异理论素质测评的测量理论有哪些1.经典测量理论；2.概化理论；3.项目反应理论个体差异概括为哪两个方面1.个性倾向性的差异；2.个性心理特征的差异个性倾向性差异包括哪几个方面1.个性的需要差异；2.个体的动机差异3.个性的兴趣差异；4.个体的世界观差异个性心理差异体现的哪些方面气质差异、能力差异、性格差异气质的四种类型胆汁质——兴奋型；多血质——活泼型黏液质——安静型；抑郁质——弱型职位差异理论内容一．职务特征模型技能多样性；任务同一性；任务重要性；自主性；反馈二．职务差异的评价指标劳动责任；劳动技能；劳动强度；劳动环境；劳动心理三．工作角色要求素质测评的性质可能性、现实性、充分性试分析经典测量理论、概化理论概化理论与经典理论相比，首要优势是概念上的而不是统计上的；另一个优势是，它为使用经典测量理论过程中无法回答的各种实践性问题提供了答案，概化理论可以用来决定如何将问题和人的数量结合起来，以产生最可靠的评估结果。
人员素质测评复习要点
《人员素质测评》复习大纲第一章绪论素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
它包括生理素质和心理素质等方面。
素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次·个体素质一般分为身体素质和心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况总和。
良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等·心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
素质构成体系： (见P5－-P6的文字与体系图，体系图需按课堂所讲修改·)人员测评包括：素质测评、能力测评和绩效评估。
素质测评：通过科学手段和方法，对人员素质及功能行为进行定量描述和评鉴的过程·物质测量是用直接的方法，人员素质测量则有间接的方法·素质测评的功能：1、甄别和评定功能(最直接，最基础的功能)；2、诊断和反馈功能；预测和激励功能。
绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。
绩效评估包括考核和评价两个环节，二者相互依存。
绩效评估的作用：1、为人力资源的配置和利用提供依据；2、为薪酬管理提供依据；3、为人员培训提供方向；4、有利于提高企业的综合管理水平。
人员测评：运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
人员测评的作用：一方面是针对组织机构的，一方面是针对个人而言。
人员测评对组织的意义：1、有助于人力资源的全面普查；2、有助于人才的选拔与配置；3、为员工培训提供诊断性信息；4、为团队建设提供依据。
人员测评对个人的作用：1、有利于个人择业；2、有利于自我发展。
第二章人员测评原理人员测评的理论基础：个体差异原理、职位类别差异原理、测量与评定原理、定性与定量原理、静态与动态原理、模糊与精确原理个体差异原理：分为个性倾向差异(需要，动机，兴趣，信念)和个性心理特征差异(气质，性格，能力)。
人员素质测评理论与方法复习要点
第一章人员素质测评导论1.素质的概念参照有关分析、其他学者的解释和人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定性作用。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的行为与发展具有基础性作用。
素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
2.素质的特性素质的第一个特性是它的基础作用性。
素质的第二个特性是它的稳定性。
素质的第三个特性是它的可塑性。
素质的第四个特性是它的内在性。
素质的第五个特性是它的表出性。
素质的第六个特性是它的差异性。
素质的第七个特性是它的综合性。
素质的第八个特性是它的可分解性。
素质的第九个特性是它的层次性与相对性。
3.素质的构成从构成上看，个体的素质可以分为身体素质与心理素质两大类。
其中身体素质指个体体质、体力和精力的总和。
心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质和其他个性素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
因此心理素质测评往往是素质测评的重点。
4.人员素质测评的五种主要类型一、选拔性素质测评二、配置性素质测评三、开发性素质测评四、诊断性素质测评五、考核性素质测评5.人员素质测评的三大基本作用与运用原则素质测评的主要功用有评定、诊断反馈、预测。
运用原则：1.全面测评与择优开发2.发现不足与整体协调3.分项诊断与综合开发4.统一标准与量材开发5.自我测评与外部强化6.他人测评与自我激励7.模糊测评与精心指导8.相互比较与职业发展第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用1.胜任力理论的主要代表人物，主要贡献促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林·罗斯福政府。
1959年，心理学家罗伯特·怀特在《再谈激励：胜任力的概念》一文中，第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关的“competence”.1963年，罗伯特在《人际关系胜任力》的论文中，探讨了胜任力与社会生活之间的关系。
人员测评复习重点
1、人才测评的概念及功能等人才测评又称为人员素质测评或人才素质测评，是指测评主体采用科学、客观、标准的测量手段，搜集被测者在主要活动领域中的表征信息，对被测者的素质做出量值与价值的判断过程。
1、鉴定功能；2、预测功能；3、诊断功能；4、导向功能；5、激励功能。
2以真分数理论为核心理论假设的测量理论及其方法体系，也称真分数理论。
3又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历等进行分析，判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。
4是一种以年龄组为样本计算而得来的标准分数。
韦克斯勒将离差智商的平均数定为100，标准差定义为15。
所以离差智商建立在统计学基础之上，它表示的是个体智力在年龄组中所处的位置，因而是表示智力高低的一种理想的指标，IQ=100+15Z=100+15(X-M)/S。
从不同测验获得的离差智商只有当标准差相同或接近时才可以比较。
其中Z=（X-M）/S,M代表团体平均分数，X代表个体测验的实得分数，S代表该团队分数的标准差，Z代表该人在团队中所处位置，即他的标准分数。
5（1）与工作绩效紧密相连，它可以预测员工未来的工作绩。
（2）与员工所在工作岗位的要求紧密联系，胜任特征在很大程度上受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响，不同的岗位所建立的胜任特征模型是有区别的。
（3）胜任特征能够将组织中绩效优秀者和绩效普通者加以区分。
优秀员工和一般员工在胜任力上会表现出显著的差异，组织可以将胜任力指标作为员工招聘、培训、考评的主要依据之一。
6、面试的概念及面试的特点；面试是一种经过精心设计，在特定的场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评被试有关素质与能力的一种方式。
其一、面试以谈话和观察位主要手段；其二、面试是一个双向沟通的过程；其三、面试内容灵活性；其四、面试对象的单一性；其五、面试交流的直接互动性。
7、笔试的概念及笔试的特点笔试是指应聘者在试卷上依据事先拟好的题目做出解答，然后由主考人根据其解答的正确程度评定成绩的一种测试方法。
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素质与绩效的关系1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提2.素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件素质的常见结构模型（一）素质洋葱模型：动机、个性、自我形象和价值观、社会角色、态度、技能（二）麦克利兰的素质模型（三）五结构体系：心里素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质素质的特征基础作用性、稳定性、可塑性、在性、表出性、差异性、综合性、可分解性人员素质测评的类型选拔性测评开放性测评坚定性测评配置性测评诊断性测评人员素质测评的意义是什么？答：（1）有助于资源配置的科学化；(2) 有助于人力资源开发；(3)有助于劳动人事的优化管理；（4）有助于人事制度的变革和深化；（5）有助于提高员工的工作生活质量。
素质测评的主要容（一）能力因素：科学智能、社会智能（二）动力因素：价值观、动机、兴趣（三）个人风格因素：心里倾向（外倾性、倾性）、接受信息方式（感觉和直觉）、处理信息方式（思想和情感）、行动方式（判断和知觉）素质测评的特点（一）人员素质测评主要是心里测量，而不是物理测量（二）人员素质测评是抽样测量，而不是整体测量（三）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量（四）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量选拔性测评的特点和原则特点：1.整个测评特别强调测评的区分功能，目的是选拔优秀者2.测评标准的刚性最强3.测评过程特别强调客观性4.测评指标具有灵活性原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性配置性测评的特点针对性、客观性、严格性、准备性诊断性测评的特点1.测评容精细，全面广泛2.过程寻根究底；3.结果不公开；4.测评具有较强的系统性开发性测评的特点：勘探性、配合性、促进性鉴定性测评的特点及原则特点：1.测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定2.测评侧重于求职者现有的素质的价值与功能3.测评围比较广泛4.测评结果要有较高的信度与效度原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性素质测评的功能（一）是人力资源管理的起点和保证（二）为企业人员招聘提供支持（三）为企业选拔管理干部提供支持（四）为企业领导班子建设提供支持（五）有助于人才的开发和有效利用素质测评的误区（一）素质测评无用论（二）素质测评教条化（三）素质测评应用围模糊（四）素质测评期望值过高（五）素质测评科学与否的判断标准模糊中国古代人员素质测评（一）测评容：性、绩、德、才（二）测评指标（三）测评方式：选、举、考（四）测评技术西方人员素质测评的产生于发展（一）产生：早期心里测试（二）发展：1.军事上的运用；2.管理科学（三）成熟：心理学和统计学的发展（四）当代西方人员素质测评：心理测验、面试、评价中心、其他分析方法我国现代人员素质测评的发展（一）恢复阶段：1980——1988（二）初步发展阶段：1989——1997（三）繁荣至今：1998年至今人性假说原理有哪几种经济人假说、社会人假说、自我实现人假说、复杂人假说简述经济人假说（X理论）1.人生来就是懒惰，总想逃避工作2.多数人缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁愿被人指挥和引导3.人生来以自我为中心，对组织目标漠不关心，所以必须用强制手法4.缺乏理性，本质上不能自律，易受他人影响5.多数人工作是为了满足自己的生理、安全需要，只有金钱和物质利益才能激励他们努力工作简述社会人假说的基本观点1.人是社会人2.生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否和谐3.在正式组织中存在着非正式群体，这种非正式群体有其特殊的行为规，对其成员有着很大的影响4.技术进步和工作机械化，是工作失去乐趣和意义，因此人们从社会关系中寻求乐趣和意义5.领导者要了解人，善于倾听和沟通，是正式组织的经济需要同非正式组织的社会需要得到平衡自我实现人（Y理论）基本观点1.一般人都是很勤奋的，如果环境条件有利，则人们工作起来如同游戏或休息一样轻松自然2.控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法3.在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动的承担责任4.职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突以复杂人的观点提出的超Y理论（权变理论）基本观点1.人的需要是多种多样的，且会随着人的发展和生活条件的变化而变化，同时需要的层次也不断改变2.人在同一时间有各种需要和动机，它们会发生相互作用，结合成一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式3.一个人在不同的单位或同一单位的不同部门，会产生不同的需要超Y理论要求采取的管理方式1.在组织形式上要根据工作性质不同，有的采取固定的组织形式，有的采取灵活、变化的形式2.企业情况不同，领导方式也应不同四种人性假说的意义经济人假说——是管理的基础工作社会人假说——是管理一个重要方面和目的自我实现人假说——是现代管理应遵循和坚持的真理、原则复杂人假说——是具有辩证思想的管理原则卡特尔通过特质的阶层表示的个性构造1.个别特质和共同特质2.表面特质和根源特质3.体质特质和环境形成特质4.动力特质、能力特质和气质特质5.能和外能、知觉和运动人职匹配的类型及所包含的方面类型：条件匹配、特性匹配包含四个方面：1.工作要求与人的素质相匹配2.工作报酬与人的需求相匹配3.人与人的匹配4.工作与工作的匹配人职匹配理论的流派（一）特性---因素理论（二）个性-----职业类型理论（三）需要理论根据因素理论，职业的选择与岗位安排过程分为那几步1.人员特性分析2.职业因素分析3.人职匹配的过程人职理论的拓展1.人组织匹配；2.人人匹配；3.岗岗匹配素质可测评理论分为哪几个理论1.个体差异理论；2.职位差异理论素质测评的测量理论有哪些1.经典测量理论；2.概化理论；3.项目反应理论个体差异概括为哪两个方面1.个性倾向性的差异；2.个性心理特征的差异个性倾向性差异包括哪几个方面1.个性的需要差异；2.个体的动机差异3.个性的兴趣差异；4.个体的世界观差异个性心理差异体现的哪些方面气质差异、能力差异、性格差异气质的四种类型胆汁质——兴奋型；多血质——活泼型黏液质——安静型；抑郁质——弱型职位差异理论容一．职务特征模型技能多样性；任务同一性；任务重要性；自主性；反馈二．职务差异的评价指标劳动责任；劳动技能；劳动强度；劳动环境；劳动心理三．工作角色要求素质测评的性质可能性、现实性、充分性试分析经典测量理论、概化理论概化理论与经典理论相比，首要优势是概念上的而不是统计上的；另一个优势是，它为使用经典测量理论过程中无法回答的各种实践性问题提供了答案，概化理论可以用来决定如何将问题和人的数量结合起来，以产生最可靠的评估结果。
项目反应理论的优势1.被试者能力的估计值和所施测的项目无关2.项目参数的估计值是和被试样本组无关的3.IRT可以提供被试者能力估计值的精确度指标4.在IRT中被试者能力和项目难度在同一量表上一个完整的人员素质测评指标包括哪些容测评要素、测评标志、测评标度测评标志的几种形式评语短句式、设问提示式、方向指示式测评标度的几种形式量词式标度、等级式标度（等级数在5以最佳）、数量式标度（离散点标示和连续区间型）符号式标度、定义式标度测评指标设计原则有哪些？针对性、可操作性、完备性、独立性、精练性、权重性测评指标设计的基本方法工作分析法、专题访谈法（个别访谈、群体访谈）、问卷调查法（开放式问卷、封闭式问卷）个案研究法（典型人物和典型资料分析法）胜任力特征分析法专题访谈法的优缺点优：简单、易行，研究容集中，便于迅速取得第一手材料缺：谈话无统一规，使信息的获取与加工都要受到研究者个人条件的影响个案研究法的优缺点优：个案是现实生活中的典型，它真实、可信。
所以由此产生的要素既有针对性，又有较为全面的整体构思缺：研究周期长，研究结果具有描述性，容易受研究者的经验、知识、能力等个人因素的影响胜任力指标体系的形成步骤一：确认企业战略二：数据收集三：数据集成四：有效性分析胜任力权重的依据通过哪些来确定个人访谈、焦点小组、问卷调查、专家数据库人员测评指标体系的设计步骤一：明确测评的客体与目的二：明确测评要素和测评指标体系结构三：确定测评指标的量化方式四：测试并完善测评指标体系权重加权的三种基本形式横向加权、纵向加权、综合加权测评指标的权重分配依据是什么要根据各测评指标对测评对象和测评目标反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重确定权重的方法主观加权法、专家加权法、专家咨询法、层次分析法主观加权法的注意事项1.权重分配的合理性；2.权重分配的变通性3.权重数值的模糊性；4.权重数值的归一性履历分析法是建立在哪几个假设的基础上首先，通过履历分析可以收集到比申请表更多的信息，而这些信息将提供对申请者与动机有关特征的间接测量。
其次，履历分析的潜在假设是，员工以前的行为，能够较好的预测其以后在工作中的行为表现履历分析法的原理主要理论基础：过去的行为是预测未来行为的最好指标1.过去的经验能够影响我们队客观事物的理解与认识2.在一定条件下，后天的环境成为影响个体能力和素质形成的重要因素，它塑造了人的个性、能力和观念3.就履历本身而言，包含了招聘者所需要的大量信息4.应聘者过去的工作经历和表现就是预测他未来工作表现的最好方法之一员工素质模型的建立受拿些因素影响个人胜任能力、岗位的工作要求、组织环境履历分析的特点普遍性、客观性、多维性、低成本履历分析的一般步骤一.分析对象，建立胜任力模型二.确立要素和权重三.编制和设计履历1. 工作分析法；2.等级评定法；3.历史分析法四.项目计算五.预测，修改和测量履历分析问卷编制原则公平性、客观性、目的性履历分析问卷的主要构成1.个人基本信息；2.个人知识和工作能力3.个人家庭与社会关系；4.个人品质或其他履历分析的设计与开发一．确立目标二．进行初步的工作分析三．编制初步的履历分析题目四．题目的初步筛选和检验五．对履历分析表进行计分履历分析在应用中的缺陷与问题1.真实性2.题目设计（履历容的编制会对履历分析的结果产生影响）3.稳定性（履历分析结果的有效性会随着时间的增加而减弱）4.间接性心里测验的特点1.心里测验是对行为的测量2.心里测验是对一组行为样本的测量3.心里测验的行为样组不一定是真实行为4.心里测验是一种标准化的测验5.心里测验是一种力求客观化的测量心理测验的种类与形式根据侧的具体对象：认知测验（成就测验、智力测验、能力测验）人格测验（态度、兴趣、品德、性格测验）根据测验的目的：描述性。
预测性、诊断咨询性、挑选性根据测验的材料特点：文字测验、非文字测验根据测验的实施对象：个别测验、团体测验根据测验应用的具体领域：教育测验、职业测验、临床测验简述常用的心里测验方法量表法、投射测验法、行为观察法心里测验中量表法的优缺点优：可操作性强、标准化形式、客观缺：大多数问卷调查法容易被钻空子、容易被测试者弄虚作假心里测验中投射测验分为哪几种投射测验：墨迹测验、主题统觉测验、句子完成测验、绘画测验投射测验的缺点以及如何改进缺：最大的局限性是由于它的非结构化和反应的自由性，给计分者带来了相当大的困难，投射测评往往都缺乏可靠的信度和效度资料改进：1.尽可能将测评结果予以量化2.加强测评者的训练工作行为观察法的正确测验方法先确定被试者某一组关键行为各自出现的频率，然后通过给这些行为出现的频率分别赋值，从而计算出总分心里测验的体现在哪些方面智力测验、人格测验、特殊能力测验简述能力与智力，能力与知识技能间的联系1.知识是人们在头脑中储存的信息，技能是人们掌握的动作方式，而能力则是人们在活动中体现出来的在心理品质2.知识与技能的掌握必须以一定的能力为前提，能力也是在学习知识和技能、利用知识和技能解决问题的过程中发展出来的能力测验包括哪几个放面一般能力测验、能力倾向测验、特殊能力测验、创造力测验智力的三个维度1.容：是指智力活动对象或材料2.操作：指各种对象或材料所引起的智力活动过程3.结果：指运用各种智力活动对各类问题处理的结果智力的两种计量方法比率智商（特曼提出）：IQ=心里年龄 /实际年龄×100%离差智商（韦克斯勒提出）：IQ=100+15×(个体的测验分数—团体的平均分数)/团体分数的标准差智力测验量表有哪些，简要叙述斯坦福——比奈智力测验韦克斯勒智力测验量表；瑞文标准推理测验量表斯坦福——比奈量表和韦克斯勒量表有哪些研究成果1.初步确定了不同智力水平的智商区域的人数占总人口的百分比2.证明了智力商数与受教育与受教育程度之间呈现出高低的正关系3.证明从事不同复杂程度职业的人们存在着群体的智力差异4.基本上确定了智力发展速度：20岁之前发展最快；20——30智力发展缓慢上升并达到高峰；30——60处于稳定；60后下降；70后急剧下降瑞文标准推理测验每组分别负责测哪些方面A组：测查知觉辨别能力、图形比较能力、图形想象能力B组：主要测查类同、比较、图形组合能力C组：主要测查比较、推理、图形组合能力D组：主要测查系统组合能力、图形套合能力E组：主要测查套合、互换抽象推理能力瑞文标准推理测验的优点优点：适用的年龄围宽，测验对象不受文化、种族和语言限制；可以个别施测，也可以团体施测，还可以测验生理有缺陷者，使用方便，省时省力；对结果的解释直观简单，测验具有很高的信度和效度能力倾向的特点相对广泛性、相对稳定性、潜在而非现实性能力倾向测验的类型1.一般能力倾向测验2.特殊能力倾向测验：音乐能力测验；美术能力测验；机械能力测验；飞行能力测验3.职业能力测验行政职业能力倾向测验分为哪几个部分数量关系；言语理解；判断推理；常识判断；资料分析人格的主要特征整体性、相对稳定性、独特性、倾向性几种常用的人格测验工具明尼苏达多相个性问卷测验卡特尔16种人格因素测验霍兰德职业兴趣测验管理人员人格测验明尼苏达多相个性问卷测验的优缺点优：使用4级效度量表来确定测试对象是弄虚作假、粗枝大叶还是理解错题目缺点：题目多，实行起来费时卡特尔16种人格因素测验的优缺点优点：测验高度结构化，实施简便，计分、解释都比较客观、容易缺点：受测人常因情境的改变而作出不同的反应，测验信度不高；受测人对问卷的回答不一定能反映真实情况，测量的效度受到影响；个体的反应定势和反应风格常影响测验结果；由于人格特质难以定义，个体行为总是受到情境与人格的交互作用的影响管理人员人格测验的优缺点优点：高度结构化，实施简便，计分、解释都有比较客观、容易缺点：1.被试者常因情境的改变而作出不同的反应，测验的信度不如智力测验等认知性测验2.由于人格难以下定义，个体行为意识受到情境与人格的交互作用影响3.被试者对问卷的回答不一定能反映其真实情况4.反应定势和反应风格影响测验结果气质的几种类型及对气质测评的几种方法类型：活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁质）安静型（黏液质）、抑制型（抑郁质）常用方法：观察法、自量表法、实验法纸笔测验类型根据目的：知识水平（基础知识测验、专业知识测验、相关知识测验）能力水平（行政职业能力测试、申论）根据性质：认知测验、人格测验根据试题的难易程度：速度测验、难度测验根据被试者人数：团体测验、个体测验纸笔测验的优缺点优点：公平性、经济性、客观性、广博性、简便性缺点：1.难以测出被试者的实际操作能力2.试题可能出现不够科学的现象3.阅卷可能不够客观4.没有可比性纸笔测验编制的容一：确定纸笔测验的目的：1.用于人员招聘2.用于晋升；3.用于绩效考核二．构建测验指标：基本知识、专业知识、文字表达能力、逻辑思维能力、工作经验三．纸笔测验的编制：1.试题的编制；2.附加部分的编制；3.答案的编制纸笔测验的编制的原则1.试题的采样应具有代表性2.题目的难度要有一定的分布围，坚持难度适宜性原则3.试题的文字要力求简明扼要4.各个试题必须彼此独立5.试题有确切的答案6.其它原则纸笔测验的试题的种类1.从题型看有：填空题、判断题、计算题、简答题、论述题、案例题2.从容来看：理论题、原理题、技巧题3.从难易程度看：基础题、综合题、拔高题、创新思维题纸笔测验试题的筛选方法1.基本知识的筛选；2.专业知识的筛选；3.书面表达能力筛选；4.逻辑思维能力筛选；5.工作经验筛选纸笔测验试题编排的原则1.将同一类型的试题组合到一起2.难度测验的试题应由易到难排列纸笔测验试题编排格式的原则1.所选的格式必须恰当，使被试者明了测验的做法2.格式必须选择妥当，减少被试者在做题时出现不必要的错误3.选择的格式必须使题目简单明了，减少审题时间4.选择的格式务必使校阅省时省力5.选择的格式必须考虑考试的经济性原则，减少不必要的开支指导语包含的容1.被试者应当选择的反映形式2.如何记录这些回答；3.测验的时间限制4.可以告知被试者试题计分的方法5.当试题形式比较生疏时，可以给出附有正确答案的例题6.可以告诉被试者测验的目的标准答案编制的原则1.答案的准确性；2.答案的唯一性3.答案的无争议性；4.答案的对应性评分标准编制操作的过程1.确定测验的总分值；2.根据指标体系的权重赋分值；3.对每一种题型进行赋值；4.制定计分标准选择题的优缺点优：普遍的适用性；客观的评分标准；选择题的题量可以大，考查围更广，采取代表性更高；有利于实现标准化测验缺点：1.试题比较难编制，特别是诱答的编制2.难以避免猜测答案填空题的优缺点优：具有较广泛的适用性；容易发现被试者在学习过程中存在的具体问题；不易受评卷人的主观、偏见等因素的影响缺：被试者易误解试题的意图；容易鼓励被试者进行机械记忆；不能检测被试者更为复杂的知识和能力计算题的优缺点优：避免被试者猜测作答；评分客观性高；缺：试题编制困难；题量不宜过大，局限考查围；容易导致”题海战术“简答题优缺点优：降低被试者猜测的成功率；适用围广；比较容易编制缺：容易鼓励被试者机械记忆；评分标准比较难客观掌握论述题优缺点优：全面、深入地考查被试者的知识水平和能力；降低被试者猜测的成功率；较容易命题缺：试题采样代表性差，影响测验的效度；评分不易标准化；评分易受到无关因素的影响案例分析题的优缺点优：考查被试者的综合知识水平和能力；降低被试者猜测的成功率；较容易命题缺：试题编制灵活，采样代表性差，影响测验的效度；评分不易标准化、客观化；评分易受到无关因素的影响纸笔测验实施的步骤一．准备阶段：1.采用标准化的指导语2.确定考试时限3.考场设置和编排二：实施阶段1.组织施测的准备工作2.施测应注意的事项3.实施后应注意的事项三．计分阶段客观题使用机器阅卷的特点1.节省大量人力、物力、财力2.阅卷结果准确3.阅卷公正合理4.提供可靠的反馈消息主观题计分的特点1.阅卷难以保证客观、公正2.阅卷易受无关因素的影响3.耗费大量人力、物力、财力4.提供丰富的反馈信息纸笔测压造成阅卷误差的原因原因：1.评卷人员主观因素造成的误差2.评卷流程顺序因素造成的误差3.理想模式和参照效应造成的误差4.评卷环境因素造成的误差5.评卷中易产生晕轮效应6.其他因素造成的误差纸笔测验控制阅卷误差的建议：1.提高阅卷人员的素质2.确定参考答案和评分标准，阅卷人员认真学习答案和标准3.评卷工作实行岗位责任制4.建立规的考核阅卷质量的指标体系，利用抽查和复核降低试卷的误差率面试的特点对象的单一性；容的灵活性；信息的复合性；交流的直接互动性；判断的直觉性面试的趋势形式多样化；容全面化；试题顺应化；程序规化；考官行化；结果标准化面试的种类一：系列性面试和序列式面试二．一对一面试和主视团面试三．个人面试和小组面试四．结构化面试和非结构化面试五．压力面试和非压力面试面试的考核要素一．综合能力部分1.举止仪表；2.言语表达；3.综合分析能力；4.动机与岗位的匹配性；5.人际协调能力；6.计划、组织、协调能力；7.应变能力；8.情绪的稳定性二．专业知识和技能部分1.专业性知识水平和培训经历；2.实践经验；3.专业应用水平和操作技能；4.一般性技术能力；5.外语水平面试的原则平等性原则；权变原则；人本原则；科学原则面试试题的编制原则1.思想性原则；2.针对性原则；3延伸性原则4.确定性原则；5.鉴别性原则面试试题编制的步骤一．确定与要测评能力素质相关的因素二．编写能反映相关因素的面试试题三．测试面试试题并制定评价参考标准面试试题的类型1.背景型问题；2.智能型问题；3.意愿型问题4.情景型问题；5.作业型问题；6.行为型问题面试的基本阶段一：面试预备阶段1.给予面试者适当的接待2.避免环境使面试对象分心3.消除面试对象的紧心情4.良好而简洁有效的交流二：面试引入阶段三：面试正题阶段1.确认面试对象的背景资料2.评估面试对象的教育专长和工作成就3.考查面试对象的个性行为特征4.推断面试对象与职位的符合程度四：面试结束阶段五：面试评价阶段面试中如何正确的运用“问”“听”“观”“评”的技巧问：一：自然、亲切、渐进、聊天式的导入二：通俗、简明、有力三：注意选择适当的提问方式1.收口式；2.开口型；3.假设式4.连串式；5.压迫式；6.引导式四：问题安排要先易后难循环渐进五：善于恰到好处的转换、收缩、结束与扩展六：必要时可以声东击西七：坚持问准问实原则听：一：要善于发挥目光、点头的作用二：要善于把握与调节被试者的情绪三：要注意从言辞、音色、音质、音调等方面区别被试者的在素质水平观：一：警防误入歧途以貌取人二：坚持目的性、客观性、全面性、典型性原则三：充分发挥感官的综合效应与直觉效应评：一：选择适当的标准形式二：分项测评与综合印象测评相结合三：横观纵察比较评判四：注意反应过程与结果的观察。