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绩效管理制度

绩效管理制度绩效管理制度（精选5篇）在不断进步的社会中，很多情况下我们都会接触到制度，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。

拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编精心整理的绩效管理制度（精选5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

绩效管理制度1第一章任用与晋升第一条、为有效规范人事作业程序，促进公司人事薪金管理制度化、正轨化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。

第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司“学习、进步、创新、服务”的企业文化。

第三条、公司遵循“重能力不重学历”、“任人为贤”的用人原则第四条、新进员工试用期为1-3个月.根据员工的绩效表现、直接主管认可，本人提交转正申请确定转正(一)试用期间，当月绩效评估为A或B类者，直接具备转正资格;(二)试用期间，连续2个月绩效评估为C类者，直接具备转正资格;第五条、一般人员转正由直接主管报请公司批准备案;主管及以上人员转正，由所在网点经理同意报请总经理批准。

第六条、主管以下的员工调动晋升，由所在网点经理提出申请;主管及以上员工调动晋升，由网点经理提名，总公司审批。

第二章离职辞退第七条、员工因故辞职，必须提前15天通知。

普通员工向直接主管批准。

主管级员工离职向总经理申请批准方可办理离职手续。

第八条、员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部门方可办理结算手续。

第九条、收到员工离职申请书时，相关负责人应即时与离职人员面谈，探询将离职员工之离职原因。

第十条、辞退(一)、符合下列条件之一者，公司可予以辞退：1.连续或连续超过三次周绩效评估为E类者;2.季度内累计5次或超过5次周绩效评估为E类者;3.严重违反公司管理制度及有关规定，并在同事间造成不良影响或后果者;4.触犯刑事法律者。

绩效管理制度13篇

绩效管理制度13篇绩效管理制度11.目的:采用数据、量化来定期考核评估各部门的各项管理工作成效,为绩效奖金的`发放提供依据,使个人薪资保持合理水平。

2.适应范围:适用于各生产部门及品检课的管理工作考核。

3.职责3.1办公室生管负责统计各部门月生产总产量、生产计划达成率、制造不良率。

3.2 生产部负责呈报部门月生产总工时。

3.3物料组(行政部负责组织酒店战略框架的确定、绩效指标的建立,人力资源部负责绩效沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。

4.绩效管理体系的主题思路原则上所有部门的绩效考核成绩都由kpi考核成绩和cpi考核成绩两部分组成。

kpi基数是100分(部门实际获得分数的区间为0~150分);cpi的基数为0分,采用负分考核法(部门实际获得分数的区间为-20~0分)。

当某些部门没有kpi时,cpi的基数是100分,采用负分考核法(部门实际获得分数的区间为0~100分);人力资源部根据各部门的季度标准绩效薪酬、酒店季度业绩系数(行政部根据酒店的实际可每年组织确定业绩系数的计算方法,确定后在经历办公会上发布)和部门的季度绩效考核计算出各部门的绩效薪酬。

经历根据部门季度的实际绩效薪酬和员工个人业绩进行绩效薪酬的二次内部分配。

未经人力资源部许可,原则上不允许部门对绩效薪酬进行留存或挪作他用。

5.不同层级的绩效管理根据酒店目前组织机构设置的特点,将酒店的绩效管理体系分为三个层级:高层管理人员的绩效管理、中层管理人员的绩效管理和基层员工的绩效管理。

6.绩效管理的周期根据酒店经营管理的'特点,绩效管理的周期设置如下:酒店总经理、副总经理每年度考核一次;各职能部门及经理级人员(包括副经理)每季度考核一次;其他所有员工每季度考核。

7.考核指标的建立(1)kpi考核指标的建立每年1月底前,行政部按照年度经营战略目标和部门职责组织建立各部门年度的kpi指标库,经酒店总经理审批同意后下发各部门作为下年度各部门工作的目标;每季开始10天内(第一季度除外),各部门经理根据kpi指标库和kpi识别表建立本部门季度的kpi考核指标,经主管副总经理审核同意后交行政部审查,并报总经理批准;kpi绩效指标经总经理审批同意后,在经理例会上予以发布。

部门绩效跟踪管理制度

部门绩效跟踪管理制度第一章总则一、为了规范部门绩效跟踪管理，提高部门工作效率和工作质量，加强对部门绩效的监督和评估，制定本制度。

二、本制度适用于本部门内所有成员，包括管理人员和普通员工。

三、本制度是本部门内部管理规范的重要依据之一，所有成员必须严格执行。

第二章绩效目标设定一、每个工作年度初，本部门应当制定全年绩效目标。

各个岗位的绩效目标应当明确、具体、量化，并与部门整体发展目标相一致。

二、绩效目标的设定应当充分考虑实际情况和员工能力，并合理分配资源，确保目标的完成度。

三、绩效目标应当根据员工的实际情况和工作动态进行调整和优化，确保目标的达成性。

第三章绩效跟踪与评估一、本部门应当建立定期的绩效跟踪与评估机制，对员工的绩效进行全面、及时的评估。

二、绩效跟踪与评估应当由专门的评估小组负责，确保评估的客观、公正。

三、绩效评估应当根据员工的绩效目标和实际表现进行细致、全面的考核，发现问题及时纠正。

四、本部门应当建立奖励和惩罚制度，对绩效优秀和绩效差的员工给予相应的奖励和惩罚。

第四章绩效管理工具一、本部门应当建立绩效管理系统，对员工的绩效数据进行录入、管理和分析。

二、绩效管理系统应当达到实时监控员工绩效，提供详细数据分析的功能，帮助管理人员及时发现问题并加以处理。

三、绩效管理系统应当建立绩效档案，对员工的绩效数据进行长期的保存，方便后续查询和比较。

第五章绩效改进措施一、本部门应当建立绩效改进机制，定期开展绩效改进活动，提升员工的绩效水平。

二、绩效改进活动应当由专门的改进小组负责，制定详细的改进计划和方案。

三、绩效改进活动应当注重员工的参与和反馈，鼓励员工提出改进建议，不断完善绩效管理体系。

第六章绩效管理责任一、本部门的领导人员应当对绩效管理负有统筹、监督和改进的责任，确保绩效目标的实现。

二、本部门的管理人员应当负责绩效目标的具体制定和实施，及时发现问题并制定相应解决方案。

三、本部门的员工应当努力完成自己的绩效目标，积极参与绩效改进活动，提升自身的绩效水平。

员工绩效考核管理制度(精选7篇)

员工绩效考核管理制度(精选7篇)员工绩效考核管理制度【篇1】为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。

绩效考核针对员的在厂表现。

本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。

考核方法公告：奖惩之公布于每月一次评级考核办法〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其1.部门工作专业能力。

2.对工作的计划推动能力。

3.对工作的组织能力。

4.对工作上团队运用之协调能力。

5.对工作问题上的改善能力。

6.对平日工作主动积极，负责尽职的责任感7.自我开发能力〈二〉一般从业人员考核其1.作业效率。

2.作业品质。

3.作业配合性。

4.服从管理度。

5.出勤状态6.行为状态〈三〉考核等级通常分a.b.c.d.四等，原则上依比率分配〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。

〈五〉考勤扣分：1.有下列情形。

不得为a等a.旷工记录。

b.除公假外有其他请假记录者c.警告三次以上者(含)2.有下列情形。

不得为a.b等a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上，b.记小过一次(含)3.有下列情形。

不得为a.b.c等a.旷工一天以上三天内的，b.记小过三次者。

底分为50分奖励种类区分如下：评分项目及分数如下：项目嘉奖小功大功工资上调晋级10分20分30分.在以下情况中，可以加10分：a.能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错b.良品率指标稳步达标以上c.拾金不昧呈转交公司d.积极参与公司各项活动，表现突出的e.爱护公司财物，并有具体事迹者。

f.积极主动维护公司制度并有具体事迹者g.主动参与各项援助工作，精神可嘉者，在以下情况中，可以加20分：a.对于主办业务有重大进展或改革绩效者b.执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者c.检举重大违反规定或损害公司权益事项者d.参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者职工有下列情况之一者，可以加30分：a.对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者b.对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者c.遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。

公司员工绩效考核方案管理制度5篇

公司员工绩效考核方案管理制度5篇公司员工绩效考核方案管理制度篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。

第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。

二、绩效考核的范围公司全体员工。

第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。

第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。

第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。

第四章绩效考核的实施第x条员工绩效考核工作每月进行一次。

第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。

第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。

第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。

第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。

行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。

企业部门绩效考核管理制度5篇

企业部门绩效考核管理制度5篇为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的企业部门绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!企业部门绩效考核管理制度篇1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%。

考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。

新客户开发15%每新增一个客户，加2分。

定性指标市场信息收集5%1。

在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分。

2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。

在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分。

3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%，每违规一次，该项扣1分。

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断。

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断。

员工绩效考核管理制度(10篇)

员工绩效考核管理制度（10篇）员工绩效考核管理制度【篇1】第一条、考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第二条、考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条、考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条、考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条、考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。

因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条、考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条、考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。

关于绩效的管理制度

关于绩效的管理制度关于绩效的管理制度（精选5篇）关于绩效的管理制度1一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。

保障组织有效运行，特制定本制度。

二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。

三、考核原则：1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。

2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：1、绩效考核计算公式=KPI绩效（___%）+360度考核（___%）+个人行为鉴定___%。

2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占_____%；360度考核总计200分占_____%；个人行为鉴定总计占____%。

五、绩效考核相关名词解释：1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核细则1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。

占绩效考核总分的比例为_____%。

2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

3、个人行为鉴定考核（1）个人行为鉴定考核总分为100分。

（2）迟到、早退一次每次扣除2分。

（3）旷工半天每次扣除5分依次类推。

绩效管理制度(通用5篇)

绩效管理制度（通用5篇）绩效管理制度篇1为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。

主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求：一、能力考核;二、业绩考核;三、态度考核;四、制度流程执行。

一、能力考核由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要;能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通;B、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导;C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务;或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩;二、业绩考核业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容;业绩考核的各级标准如下：A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴;B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成;C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，或者发生较大差错，影响业务计划的进程;三、态度考核态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下：A、优：主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为优秀;B、良：积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均较为顺利，但对部门和团队的整体关注不是很积极，或说不是很明显，对公司的利益关注一般;C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队合作，工作分配协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注;四、制度执行考核因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如下：A、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为;B、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。

绩分管理制度

绩分管理制度第一章总则第一条为规范管理人员的工作绩效评价，提高整体工作效率和管理水平，根据公司的实际情况，制定本绩分管理制度。

第二条本制度适用于公司内所有管理人员。

第三条公司内的管理层在工作绩效方面将按照本制度进行评价，并根据绩效给予奖励或者处罚。

第四条各级管理人员应当通过本制度规定的评价指标和流程，不断提高自身绩效水平，履行自己的管理职责。

第五条公司内的其他员工在绩效方面也可以参照本制度进行评价。

第二章绩效评价的原则和依据第六条公司对于管理人员的绩效评价将遵循客观、公平、及时和科学的原则。

第七条绩效评价主要依据包括但不限于：责任心、执行力、业绩、团队合作能力、创新能力、市场开拓能力、领导力、品质管理等。

第八条公司将根据管理人员工作发挥的优异程度，确定其评价比例，按照各类指标对其进行绩效打分。

第三章绩效评价的流程和方式第九条绩效评价主要包括年度评价和季度评价两种。

第十条年度评价将在每年年底进行，评价范围包括过去一年的工作绩效，以及个人的专业发展和能力提升情况。

第十一条季度评价将在每季度结束后进行，评价范围包括过去三个月的工作绩效，以及个人的工作计划完成情况。

第十二条评价方式包括自评、上司评价、下属评价、同事评价等多方参与的方式。

第十三条根据评价结果，公司将根据预先制定的绩效奖惩规定，对绩效属于良好或者优秀的管理人员给予相应奖励，对于绩效属于一般或者不良的管理人员给予相应的处罚。

第四章奖励和处罚办法第十四条奖励方式包括但不限于：物质奖励、晋升、资历晋升、嘉奖、表彰等。

第十五条处罚方式包括但不限于：降职、扣减奖金、调整岗位、警告、记过、记大过等。

第十六条公司对于绩效优秀的管理人员将优先考虑其在晋升、加薪等方面的利益。

第十七条公司对于绩效差的管理人员将进行培训或者重新分配岗位，并在可能的情况下进行处罚。

第五章监督与评估第十八条公司将建立定期评估机制，对绩效评价的质量、公平性和透明度进行监督。

第十九条公司将建立绩效评价的申诉机制，对于不认可评价结果的管理人员有权向相关部门提出申诉。

绩效考核绩效考核管理规定

绩效考核绩效考核管理制度第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的.2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化.3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据.4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属.5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门目前隶属于综合管理部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效.6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据.第二条：理念1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成.2、以绩效的提高为目标.3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判.第三条：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性.另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整.2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差.3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性.4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效.5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方公司绩效考核管理必要的参与者除外.6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改.第四条：适用范围本制度适用于公司所有正式和试用员工.考核对象具体分为：高层管理人员包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员.第二部分考核规程第五条：考核要素1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况2、公司各项规章制度执行情况3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录4、按ISO9000体系要求,相关程序及规定执行情况5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录6、作业指导书7、其他依据第六条：考核责任1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制.2、直接上级和被考核者共同承担考核责任.被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评；部门交叉考评作为三级考核,人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性.部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核.3、月度、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由经理办公会决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人.4、依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别采取不同的考评方式如表1所示.表1 考核方式表类型适用范围考核特征考核周期A类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核B类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核C类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核D类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核第七条：考核责权1、人力资源部门：1负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准2负责组织绩效考核工作3负责培训参与考核各级管理人员4负责监督及控制考核工作的全过程5考评分的汇总和考核资料的归档6考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施7办理考核领导小组委托的相关工作2、一级考核者员工本人和二级考核者员工直接上级1了解考核的程序及方法2确保考核的公正、公平3对责任范围内的直线下级进行考核4考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划关键业绩指标及满意度指标的真实性,确保考核结果的公正、公平1严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人2负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系.4、绩效考核领导小组负责：1拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行2考核工作的柔性调控和协调.3重大申诉、投诉考核事件的处理.第八条：考核权限每位员工由自己进行自考,直接上级进行主考,部门交叉互评辅助考核,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任.人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考,企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考.第九条：申诉1、各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务.2、被考核者如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决.解决不了时,有权向人力资源主办进行申诉,人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议,可以向考核领导小组提出申诉,由考核领导小组负责进行最终复议.第三部分各类人员考核的具体实施一、月度绩效考核月度绩效考核适用于公司A、B、C、D级所有员工. A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数、D级员工的计件工资实际发放额由月度绩效考核的结果确定.一月度绩效考核的实施月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节,考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩,具体指标参见武汉弘元金属制品有限责任公司关键业绩指标考核汇总表以下简称考核表.考核表中,若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标,则该项目评分按其明细分值的满分计算.1、员工自评员工根据本岗位的考核表给自己评分,员工应认真、严肃、客观地进行自评打分,员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会,也是直接上级考评的依据之一.2、直接上级考核直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分,直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分.为避免对下级可能存在的信息失真,在评分时应适当参照员工的自评情况.3、人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后,人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核,防止人为因素影响考评的客观性.人力资源主办会同部门负责人复核无异议后,将本部门员工考核表交综合管理部人力资源主办按以下权重汇总计算：各员工的最终得分 = 员工自评分× 20％ + 直接上级考评分× 80％二考核结果与系数的换算1、A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：系数 = 员工的最终得分÷100如：某员工的最终得分为85分,则系数为A级管理人员的浮动月薪 = 浮动月薪基数× 系数B、C级员工的绩效月薪 = 绩效月薪基数× 系数2、D级员工根据以上系数核发计件工资额计件工资额 = 按产量定额任务完成后的工资定额×个人完成产量× 系数A类管理人员第十条 A类管理人员考核适用对象1、总经理、副总经理、部门部长2、考核周期：月度考核和年中、年终考核相结合.每月进行一次月度考核,每半年进行部门、员工半年度绩效考核.3、考核内容：1主要考核业绩客观表现和满意度主观表现.2业绩指标是结合企业总体目标分解到本部门后的关键业绩指标,占考核权重的75%.3满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和内部客户满意度,上级满意度是指上级对下级态度、能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；内部客户满意度是指本企业的内部关联服务对象针对相关目标完成服务质量和服务态度的评价.第十一条考核程序1、每考核期末,A类管理人员需依据公司的经营策略和经营计划、本部门的策略和计划,结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值或指标达成状况描述以及管理改进计划.2、被考核者应同直接上级沟通,就以上内容进行讨论、主议和审定.3、被考核者与直接主管对此达成共识后,由被考核者将确认的考核内容填入“A类管理人员月度绩效考核表、A类管理人员半年度绩效考核表”中的各项指标栏内.4、在考核周期内,如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化,可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整,经直接主管同意后,可重新制作月度绩效考核表、或半年度绩效考核表,并和原表放在一起以作对照.5、考核期末,被考核者按工作目标完成情况对考核表的各项考核指标进行自评打分.6、被考核者本人对关键考核指标完成情况进行说明,由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者进行评价打分.7、根据自评得分和直接上级考评得分综合计算最终考核得分并评定等级.如果被考核者不同意考核结果,可以按规定由考核小组复核.B类人员考核第十二条考核对象本制度中,B类人员主要包括部门主管包括主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员第十三条评价周期考核周期实行月度考核,按月度和半年度、年终考核相结合.第十四条月度记录公司B类人员的考核以部门各岗位的月度绩效考核表为准,公司各部门应结合部门实际情况,制定本部门各B类人员岗位的月度绩效考核表.直接主管根据月度考核表中的关键绩效指标每月对下属进行一次考核记录,对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结,及时指出下属工作中的问题,帮助下属改进工作.记录员工绩效完成情况及现实表现情况.第十五条考核内容1、对B类人员的考核主要是基于责任范围内的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本人责任范围内的关键业绩指标,占考核权重的75%.3、满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和内部客户满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；内部客户满意度是指本企业的内部服务对象针对相关业务服务质量和服务态度的评价.4、销售部门考核以公司下达的营销目标为关键业绩指标,考核内容由销售额,回款率及市场开发满意度为关键业绩指标和满意度指标的落实与计划完成情况.第十六条绩效管理过程1、绩效计划.考核期初,被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下,结合当前的工作重点,以关键业绩指标体系为指引,经充分沟通,共同确定本期的工作计划与目标.每个目标或标准遵循SMART原则,即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则.2、绩效辅导.计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程,上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法,提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况,并就工作问题求助于上级.3、在此基础上确认下期工作计划与目标.由被考核者和考核者共同确认考核结果.被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时,可以按规定向人力资源主办申诉.C类人员考核第十七条适用对象本制度中,C类人员包括出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理第十八条评价周期对C类人员的考核主要是月度考核,但每月都应有相应的评定记录,同时参与年中、年终绩效考核.第十九条考核内容1、对C类人员的考核主要是本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位的关键业绩指标,占考核权重的75%.3、满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和团队、同事满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价.D类人员考核第二十条适用对象本制度中,D类人员主要指计件工人第二十一条评价周期对D类人员的考核主要是月度考核,但每天都应有相应的评定记录.同时参与公司年中、年终统一考核.第二十二条考核内容1、对D类人员的考核主要是在公司下达生产计划产量定额内本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标主要是记件工人当月完成的产量、质量及成本控制,其次考虑安全文明生产的情况,共占考核权重的90%其中产量、质量和成本的权重占80%以上.3、满意度指标占考核权重的10%,包括上级满意度和团队、同事满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价.4、具体考核办法由质量检验员每月统计每人产量及完成情况,经组长与调度员核定定额报生产管理部部长核准,由人力资源主办复核计算考核结果,报总经理批准作为核算依据.第二十三条月度绩效考核工作流程当月5日前次月日前第二十四条年中、年度绩效考核流程1、公司绩效考核领导小组对公司总部、各部门及部门负责人及其所管下属员工的半年、年度绩效进行统一考核.2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行,考核程序是首先员工自评、部门自评,部门交叉互评,然后由绩效考核领导小组考评.3、部门半年度绩效考核在每年7月1-4号、年终考核在次年1月4-10号进行.第二十五条考核审核程序表2 考核审核程序表职务被考核者直接上级人力资源主办会同部门负责人绩效考核领导小组A类人员自评主考——复核、全程监督、指导B类人员自评主考复核全程监督、指导C、D类人员自评主考复核全程监督、指导第四部分考核结果及运用第二十二条考核等级考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论.考核A优秀、B良好、C合格、D不合格表3 考核等级表平均分值 59分及以下 60-69分 70-79 80-89分 90及以上等级不合格差合格良好优秀第二十三条考核比例的控制本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：表4 考核比例控制表考核等级不合格差合格良好优秀控制比例 5% 25% 40% 25% 5%第二十四条考核结果的运用考核结果将作为工资、奖金、职务晋升降、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据,现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放.奖惩措施1、对半年度岗位绩效等级“不合格”人员,予以辞退.2、对半年度岗位绩效等级“差”人员,其岗位工资在本岗位内降低一档次,岗位工资已经是最低档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上降低10%.连续两个半年度岗位绩效等级“差”者,予以辞退.3、对半年度岗位绩效等级“合格”人员,其岗位工资不变,连续两个半年度岗位绩效等级“合格”者,其岗位工资在本岗位内降低一档次,岗位工资已经是最低档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上降低10%.4、对半年度岗位绩效等级“良好”人员,其岗位工资不变,连续两个半年度岗位绩效等级“良好”,且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,其岗位工资在本岗位内上升一档次,岗位工资已经是最高档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上上升10%.5、对半年度岗位绩效等级“优秀”,且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,其岗位工资在本岗位内上升一档次并发给荣誉证书,授予“优秀团队”称号.连续两个半年度“优秀”,且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,经部门交叉互评和总经理办公会讨论,对不宜晋升职务者,由总经理办公会决定给予团队一次性 2000-5000 元的特殊物质奖励.对半年度岗位绩效等级“优秀”,但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能达到“良好”及以上者,仅给该岗位任职者颁发荣誉证书.6、对“部门半年年度绩效等级”为“优秀”的部门,由总经理办公会决定给予该部门一次性 3000-8000 元的部门团队奖金,由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工.注1：D类人员参照上述2-5条的升降标准,每次调整的幅度为计件工资标准的10%；注2：员工连续两次调升岗位工资档次的时间间隔不得少于1年,即前一个半年度已调升岗位工资档次,第二个半年度又符合调升岗位工资档次者,第二个半年度不调升岗位工资档次,改为根据具体岗位给予一次性 500 元的奖励.7、对员工自评主动放弃者,自评得分为零,连续二次不参与自评则作“不合格”处理,对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果.被考核者为考核小组成员时应回避.8、半年度岗位绩效得分的计算A类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 50% + 年中或年终岗位绩效得分× 25% + 年中或年终部门绩效得分× 25% B类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 60% +年中或年终岗位绩效得分× 20% + 年中或年终部门绩效得分× 20% C类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 70% + 年中或年终岗位绩效得分× 30%D类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 80% + 年中或年终岗位绩效得分× 20%上述各类人员的半年度绩效得分参照表3归入相应的考核等级.第五部分附则第二十五条解释权本制度的解释说明权属公司综合管理部.第二十六条实施细则本制度未尽事宜及相关实施细则,由公司综合管理部与各部门共同补充,由总经理核准后实施.公司根据此管理制度规定,拟定员工考核办法.第二十七条修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属公司.第二十八条实施时间。

部门及员工绩效考核管理制度

部门及员工绩效考核管理制度一、考核目的和原则部门及员工绩效考核管理制度的目的是通过对部门和员工的绩效进行全面、科学、公正的评价，及时发现问题，促进优秀人才的成长和发展，提高部门和企业的整体绩效水平。

本制度的实施遵循公平、公正、公开的原则，保证考核过程的透明性和客观性，确保评价结果的科学性和公正性。

二、考核内容和指标体系1.部门绩效考核内容部门绩效考核内容包括但不限于以下几个方面：（1）目标完成情况（2）团队合作能力（3）工作质量和效率（4）资源利用情况（5）人员管理和发展能力2.员工绩效考核内容员工绩效考核内容根据员工的职责和工作内容而定，主要包括但不限于以下几个方面：（1）工作质量和效率（2）工作态度和团队合作能力（3）专业能力和技术水平（4）自我学习和进步能力（5）工作安全和纪律三、考核方法和流程1.考核方法部门和员工绩效考核采用定期考核和不定期考核相结合的方法，定期考核包括年度绩效考核和季度绩效考核，不定期考核根据具体情况进行。

考核方法主要包括评价、自评、互评、上级评，综合考虑考核对象与工作的匹配度。

2.考核流程（1）目标设定：根据部门和员工的工作职责和要求设定绩效目标。

（2）考核实施：采取不同的考核方法进行评价，员工进行自评。

（3）考核汇总：由相应的部门负责人进行评价和汇总，形成绩效考核结果。

（4）结果反馈：将考核结果进行反馈给被考核的部门和员工，并提供必要的改进意见和辅导措施。

（5）结果使用：绩效考核结果将用于激励和奖惩决策，以及员工的晋升和聘用。

四、考核结果的运用考核结果将运用于部门绩效考核和员工绩效考核的奖惩决策。

对于绩效优秀的部门，应予以鼓励和奖励，以激发其继续发展的积极性；对于绩效不佳的部门和员工，应给予必要的改进指导和培训，通过约谈、培训等方式进行引导和调整；对于长期表现不佳的部门和员工，应考虑相应的奖惩措施，甚至终止雇佣关系。

五、考核结果的监督和改进六、文件的解释和完善本制度的解释权和完善权属于有关管理层，对于本制度的修改和完善应通过相应程序进行，并通知相关部门和员工。

员工绩效考核管理办法制度7篇

员工绩效考核管理办法制度7篇员工绩效考核管理办法制度篇1 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。

为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；四、绩效考核内容1、正职以上中层干部考核内容（1）士气（2）目标达成（3）责任感（4）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

2024年绩效考核管理制度(二篇)

2024年绩效考核管理制度一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。

二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。

根据有关规定，部分公司领导经总经理特别准许外，所有员工均需参加考勤打卡。

打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡时间最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：____分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。

三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每天八个小时。

工作日：星期一-星期六工作时间：上午8：00-12：00下午14：00-18：00公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准。

四、假期管理(一)各类假别1.因公出差凡属于下列情况之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参加各类社会公益活动。

2.法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(____月____日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(____月1、2、____日)、国庆节三天____月1、2、____日);具体放假时间按国家颁布的规定实行。

3.病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。

持有区级以上医院所开具的休假建议书，可核予病假;(2)经批准在工作时间内出外就诊超过____个小时的，其超出时间累计为病假。

4.事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。

未经批准则按旷工论。

六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。

返工后，如实填写请假单，按审批权限进行审批。

未办理请假手续的事假，均按旷工处理.(二)员工事假按天数扣除工资;员工病假在一天以内者，并执有当天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处理。

事业单位部门绩效管理制度

事业单位部门绩效管理制度一、绩效管理制度的概念绩效管理是一种通过制定目标、评估绩效、激励奖惩等手段，对员工绩效进行管理的系统性、全面性管理。

绩效管理制度则是一种通过规定和明确绩效管理的相关政策、流程、标准和方法，来指导和规范绩效管理活动的制度。

绩效管理制度是事业单位部门对员工绩效管理的基本原则和制度框架，是保障绩效管理有效实施的重要保障。

二、绩效管理制度的目标1. 提高工作效率。

通过绩效管理制度，能够更好地明确工作目标和要求，强化员工的责任感和使命感，从而提高工作效率和工作质量。

2. 激励员工积极性。

绩效管理制度能够通过考核评价和奖惩机制，及时公正地对员工绩效进行评价和奖惩，激发员工的工作积极性，促进员工不断提升工作能力和业绩。

3. 提升组织竞争力。

通过绩效管理制度，能够有效地激励员工的工作积极性和创造力，推动组织持续提升绩效水平，从而增强组织的竞争力和市场影响力。

三、绩效管理制度的原则1. 公平公正原则。

绩效管理制度应当遵循公平、公正、客观、透明的原则，保证评价结果的公正性和科学性，确保员工得到公平的评价和激励。

2. 激励激励原则。

绩效管理制度应当重视激励机制的建立，通过奖励优秀员工，激励员工积极性，促进员工的工作积极性和创造力。

3. 连续改进原则。

绩效管理制度应当鼓励员工持续学习和提升自我，促进组织不断提高绩效水平，推动组织发展和进步。

四、绩效管理制度的内容1. 总体目标。

明确绩效管理的总体目标，如提高工作效率、激励员工积极性、提升组织竞争力等。

2. 绩效标准。

制定明确的绩效评价标准，包括工作目标、工作要求、工作标准等。

3. 绩效评价。

制定科学的绩效评价方法和程序，通过定量和定性相结合的评价方式，全面、客观地评价员工的工作绩效。

4. 奖惩机制。

建立完善的奖惩机制，充分激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。

5. 监督考核。

建立绩效管理的监督考核机制，对绩效管理制度的执行情况进行定期监督和考核。

绩效考核管理制度（精选22篇）

绩效考核管理制度绩效考核管理制度一、绩效考核管理制度的定义绩效考核制度是指对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。

二、绩效考核管理制度（精选22篇）绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分，建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向，是关系到整个管理系统的重要环节。

下面是小编为大家整理的绩效考核管理制度（精选22篇），仅供参考。

绩效考核管理制度1第一条、工作绩效考核。

目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。

更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。

决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。

试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。

如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。

延长试用，不得超过3个月。

考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

员工绩效考核管理规章制度(10篇)

员工绩效考核管理规章制度（10篇）2023员工绩效考核管理规章制度（10篇）在员工绩效考核的管理上一般制度是怎么制定的呢?制度指一定的规格或法令礼俗。

用社会科学的角度来理解，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。

下面是小编给大家整理的员工绩效考核管理规章制度，仅供参考希望能帮助到大家。

员工绩效考核管理规章制度篇1绩效考评(以下简称考评)是指用系统的方法，客观公正的评定过去的一段时间内员工在岗位上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是激励员工，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下两部分：◆基本绩效考核：考核内容为所在岗位的基本业务能力及工作态度;◆关键绩效考核：考核岗位职责及日常管理行为的具体工作内容;2、分值计算：原则上，总分满分100分，各项考核标准具体分值详见绩效考核表。

四、考评的一般程序1、项目经理直接由公司进行考评，包括基本绩效考核和关键绩效考核;2、项目部其他管理人员的基本绩效考核由项目经理考评，关键绩效考核由公司对应部门进行考评;3、各级考核人必须严格执行考评程序;4、考评结束时，考评负责人与该员工单独进行考评沟通;员工绩效考核管理规章制度篇2一、考核指标1.进度控制1.1负责组织施工进度生产与实施;以每周、月、季的落实完成情况，衡量节点工期;1.2编制施工进度计划、生产要素需用计划，组织、协调现场施工;1.3施组、方案、洽商、交底等技术文件完成的时效;1.4做好开工前施工准备工作，组织现场施工;1.5编制专业施工作业进度计划(包括月、旬、周作业计划)和落实完成情况;1.6了解与掌握施工顺序、施工方法和保证工程质量的技术措施，参与施工组织设计(或施工方案)编写和图纸会审，做好开工前的各种质量保证工作;1.7技术管理资料的编制及时性;1.8负责制订项目的安全管理工作计划、应急预案及管理文件;1.9组织实施落实情况;1.10材料、机械设备的采购供应到场时间满足施工需求;1.11测量放线随施工要求跟进;施工试验试件的取样送检;1.12测量、试验资料报告的收集;2.质量管理2.1分项工程质量检验验收，相关方的评价，例会记要内容;编制施组、方案、特殊过程作业指导书及变更的针对性、指导性;2.2负责组织定期或不定期工程质量检查;2.3负责所管辖的专业施工管理、进行全过程动态控制;2.4负责进行定期或不定期的工程质量检查和现场工程质量的日常管理工作;2.5严格执行技术规程和操作规程，验收程序、验收制度;2.6技术管理资料编整的准确、有效，内容卷目清晰、台账管理;2.7负责项目风险源识别和风险评价工作;2.8积极进行各种材料询价，参与材料的招投标采购活动;2.9严格控制材料质量，2.10测量放线的精确度，允许偏差;2.11试件取样制作的标准;3.安全管理3.1管生产必须管安全，现场安全设施的落实，相关方的评价;3.2技术文件对安全管理的覆盖;3.3现场危险性较大的风险识别、控制措施;3.4技术文件的保管;3.5负责所管辖的专业施工作业安全状态管理;3.6日常管理对安全的检查、监督、整改;3.7按规范、规程要求检查和验收;3.8技术管理资料的保存、借用、登记等管理;3.9落实风险控制措施，组织风险控制措施方案的检查和考核;3.10材料、设备的进出场保管、出库;3.11执行材料、工具等现场验收、保管和发放制度，各项领料手续需齐全;3.12测量仪器的保管，测量工作的安全注意事项;3.13试验监测的安全，试件的保存;4.文明施工4.1标准化工地的建设，CIS的实施情况，现场的整洁;4.2项目的策划书，现场的应用、实施;4.3分管施工作业范围的整洁，对标准化工地建设的落实、维护;4.4验收标识管理，样板的推行工作等;4.5办公环境，复印、打印管理;4.6组织检查施工安全和施工环境执行情况，发现违章作业和安全隐患，监督整改;4.7按照施工组织设计(或施工方案)和现场平面图合理堆放材料;4.8测量仪器的保养;设备台帐的清晰;4.9试验室内的整洁;5.技术管理5.1技术管理合理化建议、意见，标准、规范和样板的实施情况;5.2全面负责项目的技术管理工作;组织建立项目技术责任制，负责组织现场人员的技术教育和质量教育;5.3熟悉审查图纸及有关资料，参与图纸会审及技术交底工作，施工样板推行、标准规范的实施、落实;5.4坚持“预防为主”的方针，预防控制和督促整改质量问题;5.5协助施工作业班组加强质量管理，提高工程质量意识;5.6综合管理体系、技术资料等技术性文件的实施指导;5.7结合施工方案和现场的实际，组织安全技术措施交底会，检查安全措施落实情况;5.8了解施工现场情况，对设计变更、现场施工措施、以及涉及到费用的问题，及时做好资料的收集和索赔工作;5.9建立完善的材料登记台帐和报表制度;5.10测量仪器的校准，台账管理，检定周期;5.11试验的成本控制;5.12生产成本与计划成本，现场施工中的节约、控制;5.13办理有关现场签证，二次经营;5.14技术文件的经济效益;5.15现场施工中的材料使用，工序、工艺合理化安排;5.16在保证质量，为项目节约成本投入，提出合理化建议和措施;5.17纸张、办公设施的管理、使用与节约情况;5.18优化方案合理化建议，现场实施的指导监管，一次成优;5.19组织材料余料、工具退库、旧材料、包装材料、周转材料的回收和废料的处理工作;5.20测量仪器、试验设备的使用和维修费用;员工绩效考核管理规章制度篇31、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。

绩效考核薪酬管理制度（精选10篇）

员工绩效管理制度员工绩效管理制度在现在的社会生活中，大家逐渐认识到制度的重要性，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。

我们该怎么拟定制度呢？下面是小编为大家收集的绩效考核薪酬管理制度（精选10篇），希望对大家有所帮助。

员工绩效管理制度1一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。

本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。

部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。