【简】某IT公司绩效考核管理制度
IT公司绩效考核制度企业绩效考核方案
IT公司绩效考核制度企业绩效考核方案一、考核目的绩效考核的目的是激励员工积极性，提升工作效率，促进公司业务发展。
简单来说，就是让员工明白自己的工作价值，激发他们的潜能，为公司创造更大的效益。
二、考核对象考核对象为公司全体员工，包括技术研发、市场营销、行政管理等各个部门。
每个部门根据岗位特点，制定相应的考核指标。
三、考核指标1.研发部门（1）项目完成率：按照项目进度和质量要求，完成项目任务的比例。
（2）技术创新：研发新技术的数量和质量。
（3）团队协作：与团队成员的沟通协作情况。
2.市场部门（1）业绩达成率：完成销售任务的百分比。
（2）市场拓展：新客户开发和维护情况。
（3）客户满意度：客户反馈和投诉情况。
3.行政管理部门（1）工作完成率：完成工作任务的比例。
（2）内部管理：部门内部管理制度的完善和执行情况。
（3）员工满意度：员工对部门工作的满意度。
四、考核周期绩效考核周期为季度，每个季度结束后进行一次绩效考核。
五、考核流程1.制定考核指标：各部门根据公司战略目标和部门职责，制定相应的考核指标。
2.绩效沟通：考核周期开始前，部门负责人与员工进行绩效沟通，明确考核指标和目标。
3.绩效跟踪：考核周期内，部门负责人对员工的工作进行跟踪，及时发现问题，提供帮助。
4.绩效评价：考核周期结束后，部门负责人对员工的工作进行评价，给出绩效考核结果。
5.绩效反馈：部门负责人与员工进行绩效反馈沟通，分析考核结果，提出改进措施。
六、考核结果应用1.绩效奖金：根据考核结果，发放绩效奖金。
2.员工晋升：绩效优秀的员工，优先考虑晋升。
3.培训发展：针对绩效不足的员工，提供相应的培训和发展机会。
4.末位淘汰：绩效连续不合格的员工，进行末位淘汰。
七、注意事项1.公平公正：绩效考核要确保公平公正，避免主观臆断。
2.激励导向：考核指标要具有激励导向，引导员工向优秀靠拢。
3.动态调整：根据公司业务发展和市场环境，适时调整考核指标。
4.沟通反馈：加强绩效沟通和反馈，让员工明确自己的工作方向。
it绩效考核管理办法6篇
it绩效考核管理办法6篇it绩效考核管理办法 (1) 第四条考核内容1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。
由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。
得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度20分加分项3分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。
第七条考核周期每月考核一次。
各部门于每月3日前将考核结果报管理部。
第八条考核流程下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。
第九条考核档案管理各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。
考核档案的保存期为两年。
it绩效考核管理办法 (2) 第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
IT行业绩效考核工作规定
IT行业绩效考核工作规定一、考核目的与意义在IT行业中，绩效考核是一个重要的管理工作，旨在评估和激励员工的工作表现，提高企业的整体竞争力。
本规定的制定旨在明确IT 行业绩效考核的原则、方法和流程，为员工提供明确的工作目标和激励机制，促进个人与企业共同成长。
二、考核原则1. 公正公平原则：绩效考核应坚持公正、公平的原则，避免人为因素对考核结果产生不利影响。
2. 系统完整原则：绩效考核应具备完整的体系和评估指标，全面反映员工的工作表现。
3. 目标导向原则：绩效考核应以员工工作目标为导向，关注员工能力及成果的实现。
4. 鼓励奖励原则：绩效考核应建立奖励机制，激励员工积极进取，提高工作表现。
三、考核方法1. 定期面谈：每年进行一次正式的绩效面谈，评估员工在该年度内的工作表现。
面谈内容应包括工作成果、专业能力、团队合作、职业素养等方面。
2. 360度评估：通过多方评价，包括上级、同事和下属的意见，全面了解员工在不同工作环境下的表现，提供更客观的评价。
3. 工作纪要：记录员工的日常工作纪要，包括工作计划、目标与进展、问题与解决等，作为绩效考核的参考依据之一。
四、考核指标1. 工作目标的完成情况：评估员工在该年度内完成的工作任务，并结合工作难度和重要性进行评价。
2. 专业知识与技能：考核员工在所负责领域的专业知识和技能的掌握程度，是否与行业发展保持同步。
3. 团队合作能力：评估员工在团队中的协作能力、沟通交流能力和解决问题的能力。
4. 自我学习与成长：考核员工是否具备自主学习能力和持续改进的意识，是否通过学习提升自身能力。
5. 职业道德与职业素养：评估员工在工作中是否遵守职业道德准则，具备良好的职业素养和责任感。
五、考核结果与激励措施1. 绩效等级划分：根据绩效考核结果，将员工分为优秀、称职、待加强和不适应工作等级，为员工提供明确的评价和发展方向。
2. 薪酬调整：根据绩效等级，进行薪酬的差异化调整，激励优秀员工继续努力，同时给予待加强员工改进的机会。
it绩效考核管理办法
it绩效考核管理办法考核分为月度、阶段和年终三类，每类考核结束后，公司将根据考评结果召开例会或通过简报进行通报，总结上期工作，明确下期任务。
月度考核统计周期为自然月，考核通常在次月的1日至2日进行。
试用期结束的员工若在每月15日之前（含15日），则参加月度考核。
总监根据月度KPI指标完成情况对下属部门进行考核，考核主要依据工作能力和态度。
绩效考核表需在每月2日前提交至人力资源部备案。
对于部门经理的考核，其KPI得分将等同于部门得分。
人力资源部在每月3日通知各部门绩效薪资额度，随后由总监和部门经理填报相应的薪资发放表，并于5日前提交审核发放。
阶段考核统计周期分为三个阶段：“五.一”为2月至4月，“十.一”为5月至8月，“春节”为9月至次年1月。
考核时间将另行通知，考核步骤与月度考核相同，主要依据经营业绩、对公司的贡献以及预算完成情况。
年终考核在每年初进行，考核步骤与月度考核一致，同样侧重于经营业绩、公司贡献和预算完成情况。
不满半年的新员工不参与年终考核。
考核评分标准采用5分制，5、4、3、2、1分别代表不同的得分区间。
根据考核项目的实际值计算得分（四舍五入，保留一位小数）。
例如，销售收入指标，若当月销售收入为1250万元，按照得分标准，其得分计算方式为：\[ \text{应得分数} = \frac{1300 1250}{1300 1100} \times 4 = 3.8 \]。
出勤考核根据公司设定的条件进行考核和计算。
全月迟到四次以内且无其他违规记录者，纪律性项不扣分；迟到两次以内且仅请一次事病假者，同样不扣分；超过规定次数的迟到或请事病假，将按比例扣分；有早退或旷工记录者，纪律性项不予以给分。
考核得分计算方法月度考核得分即为当月考评分数。
阶段考核得分为该阶段内各月度考核得分的平均分乘以系数，年终考核得分为年度内各月度及阶段考核得分的平均分乘以系数。
考核列等考核得分4.5至5.0分为A等，3.5至4.4分为B等，2.5至3.4分为C等，1.1至2.4分为D等，0至1.0分为E等。
IT公司绩效考核管理制度
IT公司绩效考核管理制度篇一：【简】某IT公司绩效考核管理制度某IT公司绩效考核管理制度第一部分总则第一条：公司员工考评目的（一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
（二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
（三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
（四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
（五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
（六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第四季度直接进行年度考评。
第二条：理念（一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
（二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
（三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。
第三条：考核原则（一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。
另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
（二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
（三）公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
（四）公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
IT公司绩效考核方案
IT公司绩效考核方案考核目的IT公司绩效考核旨在评估员工在工作中的表现，提供激励并促进团队合作，以最大程度地实现公司业绩目标。
通过绩效考核，公司可以识别和奖励杰出的员工，并为不足的员工提供发展机会。
考核标准1. 任务完成情况：评估员工对所分配任务的完成情况和质量。
2. 工作贡献：评估员工对团队和公司的贡献，包括解决问题、提出创新点子和分享知识等。
3. 团队合作：评估员工在团队中的合作能力和积极参与度。
4. 研究和发展：评估员工在持续研究和个人发展方面的努力和成果。
考核流程1. 目标设定：每个员工在考核期开始时与直线经理一起制定个人目标，这些目标应与公司的业绩目标相对应，并且可以量化和可衡量。
2. 考核周期：考核周期为一年，每个季度进行一次中期评估。
3. 考核评估：直线经理根据考核标准对员工进行绩效评估，并与员工进行定期反馈，提供积极的肯定和针对改进的建议。
4. 绩效奖励：根据绩效评估结果，公司将提供相应的绩效奖励，包括薪资调整、奖金、晋升或其他激励措施。
不同员工类别的考核方式1. 技术员工：主要评估技术能力和项目完成情况。
2. 管理岗位员工：除了技术能力外，还评估管理能力、团队建设和项目管理等方面。
3. 销售与客户服务人员：主要评估销售业绩、客户满意度和销售技巧。
4. 行政和支持人员：评估工作效率、协调能力和团队合作等。
考核结果和反馈1. 绩效评级：根据考核结果，员工将获得相应的绩效评级，如优秀、良好、合格或需要改进。
2. 反馈和发展计划：根据绩效评级，直线经理将与员工一起制定反馈和发展计划，设定明确的行动步骤和目标。
总结IT公司绩效考核方案旨在促进员工发展、提高工作效率和激励团队合作。
通过设定明确的目标、定期评估和提供积极的反馈，公司可以建立一个高效的绩效管理体系，进一步推动公司的业务增长和发展。
it行业绩效考核
it行业绩效考核篇一：iT行业-绩效考核工作规定电脑公司绩效考核工作规定1、目的：为加强对各部门绩效考核工作指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作顺利、有效的进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力，特制定电脑公司绩效考核工作规定；2、适用范围：本规定适用于电脑公司各部门的绩效考核工作；3、名词解释：3.1绩效考核——绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。
电脑公司绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核；3.2季度考核——季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同），重点是工作业绩的考核。
3.3年度考核——年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。
年度考核按自然年进行。
4、考核分组：5、绩效考核工作主要环节：6、各环节的具体要求：6.1季度或年度目标计划6.1.1所有员工每季度首月5日前，制定本岗位《季度计划/考核表》；同时递交上季度的《季度述职/考核表》，一起报直接上级；每财年第一季度首月20日前，根据部门/处年度规划和《岗位责任书》制定本岗位《年度工作计划书》；6.1.2直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺、和参与评价者等项内容进行审批；6.1.3直接上级在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的《季度工作计划/考核表》，双方并各备案一份；6.2员工自评及述职：6.2.1每季度或自然年度结束后，所有员工对照《岗位责任书》《季度或年度工作计划书》，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或年度考评小组成员进行述职并提交书面述职报告；6.2.2各部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量；6.3考核评定：6.3.1绩效考核的主要考核依据为被考核人的《岗位责任书》、《季度或年度工作计划书》和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力；6.3.2绩效考核方式为参考《季度或年度绩效考核表》，由直接上级、部门主管领导或年度考评小组成员打分评定；6.3.3各部门在保证《绩效考核表》中基本考核项目及分值的情况下，可根据本部门或本处考核的需要，经部门总经理审批和人力资源部备案后，增减考核项目；6.3.4直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分；6.3.5在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按《岗位责任书》、《季度或年度工作计划书》执行；6.3.7部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月十五日前完成，并汇总到部门总经理处；年度考核评定要求于下一年度二月二十五日之前完成并汇总到各级年度考评小组或部门总经理处；6．4审核、调整：6.4.1部门总经理或各级年度考评小组成员要根据部门整体工作、各处职责及各处工作完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门内所属员工考核等级进行季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级；6.4.2审核调整应尊重直接上级的考核结果；考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行；6.4.3部门整体考核结果要求符合电脑公司考核比例分配要求；6.4.5对绩效考核中被评为a的员工，部门必须有详细的书面说明，经该部门的执行副总经理审核后，统一送人力资源部报主管人力资源的执行副总经理审批；6．5绩效面谈：6.5.1直接上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。
it绩效考核管理办法9篇
it绩效考核管理办法9篇it绩效考核管理办法 11.按时间划分(1)定期考核。
企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。
考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。
(2)不定期考核。
不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。
2.按考核的内容分(1)特征导向型。
考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。
(2)行为导向型。
考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
(3)结果导向型。
考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
3.按主观和客观划分(1)客观考核方法。
客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。
(2)主观考核方法。
主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。
综上所述，对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识(专业知识、行业知识、社会阅历等)、工作业绩、工作能力(组织能力、协调能力、沟通能力等)、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。
不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分值权重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含的内容，它是落实绩效考核PDCA循环的具体体现。
it绩效考核管理办法 21.1制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
1.2适用范围部门经理及以下在册人员。
正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。
试用期人员不参加考核。
1.3权责单位(1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。
IT公司绩效考核制度
IT公司绩效考核制度一、引言在现代企业管理中，绩效考核是一种重要的管理工具，可以帮助企业评估员工的工作表现，并对其进行奖励或者是改进。
特别是对于IT公司来说，绩效考核制度对于保持公司的竞争力和创新能力至关重要。
本文将介绍一个适用于IT公司的绩效考核制度，主要包括目标设定、评估方法、奖励制度和改进机制。
二、目标设定1.公司整体目标：IT公司的绩效考核应与公司整体目标相一致，旨在提高公司的竞争力和创新能力。
因此，每个员工的目标设定应与公司目标相对应，并在一定程度上对公司目标产生直接或间接影响。
2.个人目标：根据员工的职位和工作职责，制定个人目标。
目标设定应具有一定的挑战性和可衡量性，以鼓励员工进一步提高工作绩效。
同时，目标设定应具有可量化的成果，以便更好地评估员工的绩效。
3.发展目标：IT行业发展迅速，员工需要不断学习和提升自己的技能。
因此，在制定绩效考核目标时，应考虑员工的个人发展目标，并提供相应的培训和发展机会。
三、评估方法1.绩效评估周期：IT公司的绩效考核周期通常为一年，以确保对员工的绩效进行全面而持续的评估。
此外，可以根据需要设立中期评估，以及及时纠正工作中出现的问题。
2.绩效评估指标：IT公司的绩效评估指标可以分为个人表现和团队表现两个方面。
个人表现指标包括工作质量、工作效率、问题解决能力和创新能力等，以及员工个人目标的完成情况。
团队表现指标包括团队合作、项目完成情况和客户满意度等。
3.绩效评估方法：绩效评估方法可以采用360度评估、直接主管评估和自我评估相结合的方式。
通过多角度的评估，可以更全面地了解员工的表现，并为员工提供改进的机会。
四、奖励制度1.奖励方式：IT公司可以设立多种奖励方式，包括经济奖励、晋升机会、专业培训和福利待遇等。
奖励方式应公正、公平，并与员工的绩效成果相一致。
2.奖励标准：奖励标准应明确，并与绩效评估结果相匹配。
员工应该清楚地知道如何获得奖励，并有清晰的目标可追求。
it绩效考核管理办法
it绩效考核管理办法IT绩效考核管理办法随着信息技术的快速发展，IT行业在企业中的作用越来越重要。
企业将IT部门作为一个重要的核心部门，对IT员工的表现提出了更高的要求。
针对IT人员的绩效考核管理办法应运而生。
一个优秀的IT绩效考核管理办法不仅仅有助于提高员工的表现和生产力，也可以提高企业的竞争力。
以下是一份可供参考的IT绩效考核管理办法。
一、考核周期IT绩效考核周期一般为一年。
IT行业的技术变化非常快速，因此，每年一次的考核可以确保员工的技能和知识始终跟上潮流。
同时，它提供给员工一个明确的参考点，要求员工能够在指定时间内完成一整年的工作内容。
二、考核标准考核标准是IT绩效考核的核心。
对于IT员工而言，考核标准应基于以下三个方面：1. 个人职责IT每个员工所承担的职责都不尽相同。
因此，对于每个员工而言，考核标准应该与其职责相关。
比如，服务器管理员和网站管理员的考核标准应该不同，前者的考核标准应该与服务器运维、安全维护等相关，后者则应关注网站性能的维护、网站内容的更新、优化等相关。
2. 工作表现IT员工的工作表现是考核的重点之一。
考虑到IT工作的性质，在考核工作表现方面，应考虑以下几个方面：（1）工作进度：IT员工每天承担大量的工作任务，应对完成任务的速度有一个标准。
快速且准确的完成工作任务的员工应被认为是表现优异的。
（2）任务完成质量：质量是衡量一个IT员工价值的关键。
他们完成的工作质量不仅关系到任务的完成时间，还关系到任务的完成质量。
这是考核的重要评估指标。
（3）沟通：沟通是IT员工协同工作中必不可少的一项技能。
IT绩效考核管理办法应该要求员工在协同工作中反映积极、清晰，有效沟通。
（4）其他：如周围同事的评价、助人为乐、客户服务精神等。
3. 技能和知识IT员工常常需要不断地更新技能和知识来跟上技术的进步。
因此，在考核技能和知识方面，应该对员工的以下方面进行考量：（1）学习新技术：IT员工的工作技能要求对新技术，特别是目前主流技术保持学习态势，并不断的邀请新技术来实践。
it公司绩效考核管理制度范文
it公司绩效考核管理制度范文IT公司绩效考核管理制度一、绩效考核管理的背景与意义随着竞争日益激烈和市场需求的不断变化，IT公司对员工的绩效要求越来越高。
绩效考核是衡量员工在工作中所取得成绩的一种方法，对于提高员工的工作积极性、激发员工的创造力和促进企业的发展至关重要。
因此，建立一套科学合理的绩效考核管理制度，对于IT公司的发展具有重要意义。
1.1 绩效考核的背景IT公司是一个高度竞争的行业，员工的绩效与公司业绩息息相关。
通过绩效考核，可以准确评估员工在工作中取得的成果，帮助公司了解员工的优势和不足，并为员工的个人发展和晋升提供参考依据。
同时，绩效考核还可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和质量，促进企业的长期稳定发展。
1.2 绩效考核管理的意义（1）激发员工积极性：通过绩效考核，可以激发员工的工作积极性，使员工对公司的发展目标有明确的认知，并为之付出努力。
（2）提高工作质量和效率：绩效考核将员工的工作和责任与企业目标和时间节点进行对齐，明确员工的工作重点和任务，从而提高工作质量和效率。
（3）优化人力资源配置：绩效考核可以帮助公司了解员工的优势和不足，并对员工的个人发展进行有效引导，从而合理安排人力资源，提高企业的核心竞争力。
（4）增强公司凝聚力：通过公平公正的绩效考核，可以调动员工的工作积极性和创造力，增强员工对公司的认同感和归属感，提高公司的凝聚力和稳定性。
二、绩效考核管理的原则和流程2.1 绩效考核管理的原则（1）公平公正原则：绩效考核管理必须建立在公平公正的基础上，对员工进行客观公正的评价，确保每个员工都有机会展示自己的能力和贡献。
（2）激励导向原则：绩效考核应该以激励为导向，通过激励来提高员工的积极性和工作表现，进一步推动企业的发展。
（3）目标导向原则：绩效考核管理应该与公司的发展目标和员工的个人目标对齐，确保员工的工作成果能够最大程度地贡献到公司的业绩中。
（4）持续改进原则：绩效考核管理是一个动态过程，应该及时总结经验教训，不断改进和完善绩效考核的方法和制度。
IT公司绩效考核制度
IT公司绩效考核制度IT公司绩效考核制度绩效考核制度是企业管理中非常重要的一环，其目的在于实现对员工工作表现的评价、激励和管理。
IT行业的特殊性质决定了其绩效考核制度也需要有相应的特殊性。
以下是基于实际工作经验的IT公司绩效考核制度建议。
一、绩效考核的重要性绩效考核制度是公司管理人员对员工表现的评价，包括完成工作目标、工作态度、团队合作能力以及对公司价值观的认识度等。
对绩效的评估能够有效地帮助公司了解员工的工作表现和潜在问题，为中长期人才培养和绩效改善提供依据。
二、绩效考核的方式1）工作目标根据公司业务战略和员工个人能力，确定每个员工的工作目标和责任，这些目标和责任应当与部门或公司的目标紧密相关。
例如，销售岗位的员工需要达到销售指定产品或服务的销售目标等。
2）工作态度员工的工作态度是绩效评估中的重要因素。
工作态度包括但不限于诚实、勤奋、自我激励和团队合作等。
在评估工作态度时，应当注意员工的工作态度对同事和客户的影响。
3）团队合作能力IT公司中，团队的协作是非常重要的。
良好的团队协作能够更加高效地完成项目并减少冲突。
因此，考核中考虑员工参与团队建设和在团队中的角色和影响力十分重要。
4）公司价值观的认识度IT公司在发展中需要有明确的价值观和文化，员工对公司价值观的认识度影响着公司文化的推广和维护。
因此，企业应当在绩效考核中考虑员工明确公司文化和价值观的认识。
三、绩效考核的周期1）每年绩效考核通常情况下，公司每年进行一次绩效考核。
这样做可以帮助公司较好地了解员工一年的工作表现和能力提升，同时也可以激励员工积极参与工作，拥有更加清晰的职业发展目标。
2）季度绩效考核季度绩效考核可以帮助公司及时掌握员工的工作表现和潜在问题。
另外，周期较短的季度绩效考核可以更加及时地激励优秀员工，并针对问题员工进行培训和指导，从而提升整体团队的表现。
四、绩效考核的结果1）奖励员工公司应当根据绩效考核的结果给予优秀员工奖励，例如加薪、职位升迁、奖金等，这可以激励员工积极参与工作并提升员工的满意度。
IT公司绩效考核制度
IT公司绩效考核制度IT公司绩效考核制度是指为了评估员工工作表现和业绩而制定的一系列规则和流程。
一个有效的绩效考核制度可以帮助公司激励员工积极工作、提高工作质量和效率，并为员工提供明确的晋升和奖励机会。
以下是一个IT公司绩效考核制度的例子，包括目标设定、评估方法和奖励机制等方面。
1.目标设定绩效考核应基于明确的目标和标准。
员工和公司应共同制定具体、可衡量和可达成的工作目标。
目标可以分为个人目标和团队目标，并与公司的整体战略目标相一致。
2.评估方法绩效考核可以通过以下几个方面进行评估：-工作质量：评估员工在工作中的准确性、创新性和完整性等方面的表现。
-工作效率：评估员工在完成任务和项目时所需的时间和资源。
-团队合作：评估员工在团队中的合作精神、互助和支持他人的能力。
-个人发展：评估员工在工作中的学习和发展的能力和进展。
-客户满意度：评估员工在与客户沟通和合作方面的表现。
3.考核周期和频率公司可以设定每年或每半年进行一次绩效考核。
此外，每个员工也可以随时与直属上司进行个人绩效评估和目标评审。
4.评估过程评估过程应该是透明和公正的。
公司可以采用以下评估方法：-自我评估：员工可以根据之前设定的目标和标准，对自己的工作进行评估，并撰写一份自评报告。
-直属上司评估：直属上司根据自己对员工工作的观察和了解，对员工的表现进行评估，并填写一份绩效评估报告。
-同事评估：员工的同事也可以对员工的表现进行评估，并提供反馈和建议。
-客户评估：公司可以向客户收集反馈和评估数据，评估员工在与客户沟通和服务方面的表现。
5.奖励和激励绩效考核的目的之一是激励员工积极工作和提高业绩。
-工资调整和晋升：优秀的员工可以根据表现获得薪资调整和晋升机会。
-奖金和分红：公司可以根据业绩情况，给予员工额外的奖金或分红。
-培训和发展机会：优秀的员工可以获得进一步的培训和发展机会，提高个人能力和职业发展。
-赞扬和认可：公司可以通过内部通告、奖励仪式和个人表扬等方式，对表现优异的员工进行公开赞扬和认可。
it绩效考评制度
it绩效考评制度第一章总则第一条为了规范IT人员绩效考评，激励IT人员的工作积极性，提高IT业务的执行力和效率，制定本制度。
第二条本制度适用于所有IT人员，包括但不限于IT开发工程师、IT 运维工程师、IT项目经理等。
第三条IT绩效考评制度的目标是通过明确的绩效评定标准和考核流程，公平公正地评价IT人员的工作表现和能力水平，并根据绩效评价结果进行奖励和激励措施。
第四条IT绩效考评以团队绩效和个人绩效相结合为原则，兼顾员工个人成长和团队工作质量。
第五条IT绩效考评周期一般为一年，分为四个季度进行评定。
开始日期为每年的1月1日，结束日期为每年的12月31日。
第六条IT绩效考评结果将用于薪资调整、晋升、奖金分配等方面，且将纳入员工档案和个人发展规划的参考依据。
第七条IT绩效考评将包括基础工作和项目工作两部分评价内容。
第二章评价标准第八条基础工作考评包括但不限于工作态度、工作效率、工作质量等指标，主要衡量IT人员在日常工作中的表现。
第九条项目工作考评包括但不限于项目进度、项目质量、项目交付等指标，主要衡量IT人员在项目中的表现。
第十条IT绩效评定将分为五个等级，分别为A、B、C、D、E。
A级为最高级别，E级为最低级别。
第十一条IT绩效评定等级和绩效分数之间的对应关系为：A级90-100分B级80-89分C级70-79分D级60-69分E级0-59分第十二条IT绩效评定等级的分配比例为：A级10%B级30%C级30%D级20%E级10%第三章考核流程第十三条IT绩效考核流程包括目标设定、工作记录、互评、绩效评定和奖励五个环节。
第十四条目标设定环节包括上级主管与下属商定年度工作目标，并确定可衡量的指标和达成标准。
第十五条工作记录环节指IT人员每季度将工作内容、完成情况以及所遇到的问题和解决方案进行记录，作为后续评定的依据。
第十六条互评环节指IT人员之间相互对绩效进行评价，以及向上级主管反馈对同事工作表现的评价。
it绩效考核管理办法
IT绩效考核管理办法一、背景介绍在当今网络化和信息化的时代，信息技术产业快速发展，为企业提供了更高效、更便捷的业务处理和管理模式，企业中IT人员的角色越来越重要。
为了保证IT部门的稳定发展，人力资源部门需要制定科学的绩效考核管理办法。
本文将介绍我们公司IT部门绩效考核管理的具体办法。
二、绩效考核管理办法的原则IT绩效考核管理办法应该符合以下原则：1.公平公正：制定考核标准应当公开、明确、公正。
考核标准应该基于事实和数据，避免主观性。
2.激励机制：员工的努力应该得到应有的回报。
通过绩效考核来激励员工积极性，促进IT部门的稳定发展。
3.相关性：考核标准应直接与岗位职责以及公司业务目标相关，实现价值共创。
4.长期稳定：绩效考核管理办法应长效性、稳定性。
应与公司战略，员工个人和职业发展的需要相适应。
三、绩效考核管理办法的具体方法1.设定考核指标 IT部门的考核应该包括项目进度、项目质量、工作时间、团队合作和客户满意度等内容。
各项目或职位的考核指标可以依据团队个人目标建立。
考核指标分为工作目标和能力素质目标两种。
工作目标包括绩效指标、量化指标等，能力素质目标包括新技术能力提升、新业务拓展等考核目标。
2.评估标准针对IT部门的不同职位特性，确定评估标准。
IT部门的员工绩效考核应当包括关键业绩绩效评估、关键行为绩效评估、关键能力绩效评估和职业规划等四个方面。
绩效考核周期一般为半年或一年，可以依据实际业务情况适当调整。
3.绩效考核流程绩效考核流程包括：“目标设定”、“指标量化”、“评分审核”、“绩效结果反馈与奖惩”四个主要流程。
各流程结合考核环节进行，具体如下：–目标设定：明确员工工作目标，包括工作任务、工作要求以及考核标准等内容。
同时，员工应明确自己的职业发展方向和潜力发展计划。
–指标量化：通过实际工作输出，将工作目标和能力素质目标转化为可量化的指标。
同时，可以依据公司、部门或团队的业务和标准，结合实际情况、员工素质来定义考核指标。
IT绩效管理制度
IT绩效管理制度一、目的和范围本制度旨在规范企业内IT部门的绩效管理，明确各岗位职责和绩效考核标准，激励员工乐观工作、提高绩效，并为企业供应连续、高效的IT支持和服务。
本制度适用于全体IT部门员工。
二、术语定义1.绩效管理：指通过设定目标、评估本领和绩效，激发员工潜能，提高工作表现的管理过程。
2.目标管理：指通过订立明确、实在的工作目标，激励和引导员工朝着预定方向努力达成绩效。
3.职责清单：在绩效管理中，指明岗位对应的重要职责和工作要求的清单。
4.绩效考核：指依据员工工作目标完成情况、本领水平和行为表现等评估员工绩效的过程。
5.评估标准：用于评定员工工作绩效的量化和定性指标。
三、绩效管理流程1.目标设定阶段：–部门负责人依据企业战略目标和IT部门的发展规划，订立年度部门绩效目标。
–部门负责人和员工共同订立个人工作目标，并明确目标的关联性和达成标准。
–目标设定原则：可量化、实在、可衡量、时间要求明确。
2.目标沟通阶段：–部门负责人向员工清楚转达部门绩效目标和员工个人工作目标，并确保员工理解和接受。
–员工将个人目标与部门绩效目标紧密结合，明确实在的落实计划和行动。
3.目标执行阶段：–员工依据工作目标订立认真计划，明确工作内容和完成时间，并按计划执行。
–部门负责人及时供应必需资源和支持，为员工顺利完成目标供应保障。
4.绩效考核阶段：–部门负责人依据员工的工作目标完成情况、工作本领和行为表现，进行定期绩效考核。
–绩效考核标准依照岗位职责清单和评估标准进行评定。
–绩效考核周期：每年一次，可依据需要进行中期评估，以便及时调整员工目标和工作计划。
5.绩效总结与反馈阶段：–部门负责人与员工进行绩效评估结果反馈和绩效面谈，共同梳理工作成绩、问题及改进方向。
–依据绩效评估结果，订立员工发展计划、激励措施和改进建议。
四、岗位职责和绩效考核标准1.IT部门岗位职责清单：在绩效管理中，IT部门岗位如下：–IT经理：负责IT部门的整体规划、协调和管理，供应稳定可靠的IT基础设施和服务支持。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
某IT公司绩效考核管理制度第一部分总则第一条：公司员工考评目的（一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
（二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
（三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
（四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
（五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
（六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第四季度直接进行年度考评。
第二条：理念（一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
（二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
（三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。
第三条：考核原则（一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。
另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
（二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
（三）公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
（四）公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
（五）保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。
（六）管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
（七）定期化与制度化绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题，从而促进企业的发展。
（八）沟通与反馈考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
（九）考核实施部门人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。
第四条：适用范围本制度适用于正式员工。
考核对象具体分为：部门主管、行政、市场、技术、财务、人力资源各类人员。
第二部分考核规定与流程第一条：考核要素（一）年度经营目标计划及季度工作关键业绩指标达成情况（二）办公室提供的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录（四）被考核者的上级主管人员提供的季度工作关键业绩指标工作记录（五）员工月报第二条：考核责任（一）原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
（二）直接上级和被考核者共同承担考核责任。
被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按季度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。
（三）在审核最终结果时，考核小组根据监督情况，调整考核分数上下浮动限制为总分的5%。
（四）年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由管理层会议决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。
第三条：考核责权（一）人力资源部门：（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准（2）负责组织绩效考核工作（3）负责培训参与考核各级管理人员（4）负责监督及控制考核工作的全过程（5）考评分的汇总和考核资料的归档（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施（7）办理考核领导小组委托的相关工作（二）一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）（1）了解考核的程序及方法（2）确保考核的公正、公平（3）对责任范围内的直线下级进行考核（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导（三）由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划的真实性，确保考核结果的公正、公平（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
（四）绩效考核领导小组负责：（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年终考核方案的组织执行（2）考核工作的柔性调控和协调.（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。
第三条：考核权限每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。
第四条：申诉（一）各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。
（二）被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。
第五条：考核面谈绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。
第三部分各类人员考核的具体实施第一条：季度绩效考核的实施季度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的绩效期间工作表现记录和实际工作业绩、岗位职责说明、周报。
考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。
（一）员工自评员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。
（二）直接上级考核直接上级根据员工的绩效期间表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。
为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。
（三）人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。
人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，按以下权重汇总计算：第二条：考核结果与系数的换算（一）考核人员分类及对应的考核办法：（二）员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：系数= 员工的最终得分÷100（如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85）员工的当月绩效工资= 绩效奖励额度×系数（如：某员工的绩效奖励额度为500元，考核系数为0.85，则员工的绩效月薪为425元）（三）年度（岗位）绩效素数的计算中层管理人员年年度（岗位）绩效系数=年终（岗位）绩效得分×80% +季度绩效得分×20% 非管理层员工年度（岗位）绩效系数= 季度（岗位）绩效得分的1/4 ×60% +年终（岗位）绩效得分×40%第三条：绩效管理过程（一）绩效计划。
考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。
每个目标或标准遵循SMART 原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。
（二）绩效辅导。
计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。
（四）在此基础上确认下期工作计划与目标。
由被考核者和考核者共同确认考核结果。
被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。
第四条：季度绩效考核工作流程（一）由公司绩效考核小组对公司各部门负责人及所管下属员工的季度绩效进行统一考核。
（二）考核程度是员工自评、直接上级考评。
（三）上一季度考评在下一个季度开始时间，1日为员工自评，2-3日为主管评分，4日人力资源部统计分数并进行排序，5日提交管理层审核，公示优秀与不及格人员分数，无异议8日提交财务部核发绩效工资。
第五条：年度绩效考核流程（一）公司绩效考核领导小组对公司各部门负责人及其所管下属员工的季度、年度绩效进行统一考核。
（二）年终考核在次年1月5-10号进行，15日前汇总考核结果报财务部。
（三）年度绩效考核由人力资源主办会同部门负责人、绩效考核领导小组进行全程监督、指导，由绩效考核领导小组进行复核。
（四）年度考核权重比例分配第四部分考核结果及运用第一条：考核等级考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。
考核级别划分：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）考核分数对应表：第二条：考核结果的运用（一）依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理。
（二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。
（三）绩效考核工资比例：（四）奖惩措施对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。
被考核者为考核小组成员时应回避。
上述各类人员的半年度绩效得分参照考核等级表中划分等级。
第五部分附则第一条解释权本制度的解释说明权属公司人力资源部。
第二条实施细则本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司办公室与各部门共同补充，由总经理核准后实施。
公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。
第三条修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属公司。
第四条实施时间制度的实施时间为2010年9月1日本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料Word版可自由编辑！！】。