公司制度——公司绩效考核管理规定(完整版带表格)
公司绩效管理制度附考核表格
金谷集团绩效管理制度（2009修正版）目录第一章总则 (1)第一条目的 (1)第二条适用范围 (1)第三条绩效管理的定义 (1)第四条绩效管理的目的和意义 (1)第五条绩效管理体系 (1)第六条绩效管理的指导原则 (2)第七条绩效管理的组织与职责 (2)第八条考核分类 (4)第二章经营业绩（业绩合同）管理办法 (7)第九条签订业绩合同人员的范围 (7)第十条考核周期 (7)第十一条业绩合同的效力 (7)第十二条业绩合同签订流程 (7)第十三条考核指标设计和选取 (8)第十四条绩效目标的确定 (9)第十五条KPI评估标准的确定 (10)第十六条KPI权重的确定 (10)第十七条绩效数据搜集渠道和搜集方法的确定 (11)第十八条业绩合同的签订 (11)第十九条业绩合同的过程控制 (11)第二十条业绩合同的考核 (12)第三章管理者及员工绩效考核办法 (13)第二十一条管理者及员工绩效考核的对象 (13)第二十二条考核周期 (13)第二十三条考核关系 (13)第二十四条绩效考核维度 (13)第二十五条季度考核 (14)第二十六条年度个人考核 (18)第二十七条部门年度绩效考核 (21)第二十八条企业年度绩效考核 (21)第四章能力素质评估 (22)第二十九条能力素质的评估内容 (22)第三十条能力素质评估的对象、指标及权重 (22)第三十一条能力素质评估的周期和方式 (23)第三十二条能力素质评估结果的运用 (23)第五章考核结果运用 (24)第三十三条考核结果运用于年度绩效奖金 (24)第三十四条考核结果运用于工资调整 (25)第三十五条考核结果运用于职位调整 (25)第三十六条考核结果运用于培训 (25)第六章绩效考核申诉 (26)第三十七条建立申诉制度目的 (26)第三十八条申诉受理机构 (26)第三十九条申诉处理程序 (26)第七章附则 (27)第四十条新进员工考核办法 (27)第四十一条关于离职员工 (27)第四十二条关于岗位变化的考核 (27)第四十三条保密原则 (27)第四十四条新旧制度交替 (27)第四十五条实施时间 (27)附录一考核评分表格 (28)表1-1 业绩合同模板 (28)表1-2 管理者季度任务绩效沟通及考核表 (30)表1-3 员工季度绩效沟通/考核表 (31)表1-4 部门经理周边绩效考核评分表 (32)表1-5 部门经理周边绩效考核交叉表 (33)表1-6 管理人员管理绩效考核评分表 (34)表1-7 管理人员能力素质评估表 (35)表1-8 员工能力素质评估表 (36)附录二考核/评估指标评定表 (37)表2-1 部门经理周边绩效评定表 (37)表2-2 管理人员管理绩效评定表 (38)表2-3 工作态度考核指标评定表 (39)表2-4 能力素质评估指标评定表 (40)附录三考核成绩统计表 (44)表3-1 部门经理周边绩效评分统计表 (44)表3-2 部门年度绩效考核成绩统计表 (45)表3-3 管理人员年度绩效考核成绩统计表 (46)表3-4 员工年度绩效考核成绩统计表 (46)附录四考核申诉表格 (47)表4-1 绩效考核申诉表 (47)表4-2 员工申诉处理记录表 (48)第一章总则第一条目的为规范金谷集团绩效管理工作，促进个人和组织绩效提升，推动公司战略目标的实现，特制定本办法。
公司绩效考核制度完整篇(带表格)
绩效考核制度绩效考核制度1．目的：1.1 促进员工个人工作能力与绩效提升，推动部门绩效提高，保证公司目标顺利达成；1.2 为员工晋级/调薪/培训/轮岗提供依据，促进员工内部竞争，逐步形成“学习型”组织；1.3 实现优胜劣汰，提高公司人力资源整体素质，形成企业核心竞争力。
2．适用范围：适用于公司二职等以下（含）所有职位员工的周期性绩效考核与评估。
3．考核周期：3.1 三职等以上（含）员工：每年一次，在每年11月对员工上一年度11月份——本年度10月份的绩效进行考核评估，作为晋升或调薪的依据；3.2 四、五、六职等员工：每年两次，在每年的5月、11月份进行，分别针对11月份——4月份、5月份——10月份的绩效进行考核评估，作为晋升或调薪的依据；4．考核方法：4.1五/六职等：目标管理考核评估法；4.2三/四职等：述职报告、行为量表法；4.3二职等：关键业绩指标法、述职报告；5.考核操作步骤及注意事项：6．考评的分组：6.1分店：先分组考核，后强制排序（该组少于5人的不进行排序，按考核得分计算等级）6.2 总部：单独进行考核，不进行分组与排序，考核得分直接对应为考核等级。
6.3 （生活超市）：所有五/六职等人员各列为一组，店内排序，五职等以上人员按考核得分计算等级。
6.4 （快捷店）：因人数较少，所有六职等人员列为一组，店内排序；五职等以上人员按考核得分计算等级。
7．考核结果排序：按强制排序法进行排序；7.1分店未分“初/中/高”级且分组的职位人员：将考核的结果按强制排序法分为A+，A，B+，B，C共5个等级，各等级占相应比例，具体如下表：根据各组人数的不同，对各考核等级的分布比例如下表：7.2 非分组考核人员和分组考核人数少于5人的等级结果确定：根据考核得分对应为相应等级：7.3 分店已分“初/中/高”级职位员工的考核结果参考下表确定相应等级：7.4 几类特殊人员的考核评估及排序：7.4.1 考核周期内调动的员工：所有调动人员均参与调入部门/分店的绩效考核排序；7.4.2 在考核周期内晋升转正的员工：7.4.2.1 本考核周期内未转正的员工（含晋升未转正）不参与本周期的绩效考核；7.4.2.2 考核周期为一年的人员，在9月1日之前（含）转正的参与考核，之后转正的不参与考核；7.4.2.3 考核周期为半年的人员，在考核周期最后一个月（4月及10月）1日转正的不得参与考核，之前转正的需参与考核；7.4.3 考核时员工工龄未满半年的不参与考核；7.4.4 本考核周期内连续休假20天以上(含)的人员不参与本周期的绩效考核；7.4.5 考核周期内有严重违反公司制度（书面警告三次及以上或记小过一次及以上）行为的取消当次考核资格；8．考核监督：8.1 考核过程协调与监督8.1.1 人事部门监督评估/面谈的程序合理性，应做到逐级评估/面谈。
《公司绩效考核办法》附全套表格
《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案-------公司绩效考核精品篇为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
(完整版)公司各部门绩效考核方案及表格.doc
绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原则：1.1 、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2 、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有员工。
3、考核要素及责任：3.1 、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2 、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3 、考评小组每月5、 15 、25 日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4 、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5 、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1 、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2 、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3 、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序6.1 、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、办公室、副总经理、总经理共同参与。
6.2 、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3 、办公室依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
7、各类考核形式有：7.1 上级评议；7.2 同级同事评议；7.3 自我鉴定；7.4 下级评议；7.5 外部客户评议。
7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
绩效考核管理制度(完整版 有表格)
绩效考核管理制度第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条：理念1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。
另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。
6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
绩效考核制度 及绩效考核表
绩效考核制度
一、绩效考核目的
为了不断提高员工的职业能力和工作效率，增强员工的工作主动性和积极性，进而作为员工奖惩、职业发展规划的有效依据，促使员工与公司的共同成长。
二、绩效考核对象
公司全体员工（总经理除外）
三、绩效考核周期
每月一次，各考核人须在每月10日之前将自己负责的被考核人的上月绩效考核表提交至人事行政部。
四、绩效考核体系
原则上由直接主管考核其下属，具体如下：
诉事项、申诉理由。
逾期不提交申诉资料的，视为对考核结果无异议。
（三）人事行政部接到员工书面申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉以及以口头形式进行的申诉不予受理。
受理的申诉事件，由人事行政部进行处理并在受理后五个工作日内给出处理意见；人事行政部的答复意见即为绩效最终结果，不再进行调整。
（四）员工的绩效若是由公司总经理直接评定的，员工对考核结果不服的，可直接向公司总经理反馈并提交相关资料，公司总经理复核后的意见即为绩效最终结果，不再进行调整。
八、附则
（一）公司及员工对绩效考核有关文件（包括绩效考核表等）均应严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
（二）本制度实施后，原有类似规章制度自行终止。
（三）本制度自颁布之日起实施。
附表一：绩效考核表；
附表二：绩效考核申诉表（人事行政部）；
附表三：申诉事项处理记录表（考核管理委员会）。
（人事行政部）
（考核管理委员会）。
绩效考核规章制度表格
绩效考核规章制度表格第一章总则1.1 为了建立科学合理的绩效考核制度，激励员工提高工作绩效，促进企业高效运行，特制定本规章制度。
1.2 本规章制度适用于全体员工，包括管理人员和普通员工。
第二章绩效考核基本原则2.1 公平公正原则：绩效考核要以客观、公正、公平为原则，不偏袒任何员工。
2.2 奖惩分明原则：对于绩效优秀的员工，要及时给予奖励和激励；对于绩效较差的员工，要及时进行纠正和处罚。
2.3 激励导向原则：绩效考核要以激励为导向，通过奖励的方式激励员工提高绩效。
2.4 定期评估原则：绩效考核要定期进行评估，及时发现问题并采取有效措施解决。
第三章绩效考核指标3.1 岗位责任：岗位责任是员工在工作中应尽的职责和义务，对员工绩效的影响较大。
3.2 工作态度：工作态度是员工对待工作的态度和情绪，包括工作热情、积极性等方面。
3.3 工作效率：工作效率是员工完成工作任务所花费的时间和精力，包括完成工作的速度和质量等方面。
3.4 团队合作：团队合作是员工与同事之间的合作和配合程度，包括沟通、协作等方面。
第四章绩效考核流程4.1 绩效目标设定：每年初，员工和直接上级共同制定绩效目标，明确工作重点和要求。
4.2 绩效考核评估：定期进行绩效考核评估，采用多种方式进行评价，包括自评、上级评、同事评等。
4.3 绩效奖惩：根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工给予奖励和激励，对绩效较差的员工进行纠正和处罚。
4.4 绩效改进：针对绩效较差的员工，制定具体的改进计划和措施，帮助其提高工作绩效。
第五章绩效考核结果公布5.1 绩效考核结果应当及时公布，向员工说明具体评定标准和依据。
5.2 绩效考核结果应当保密，不得向外界透露员工的个人绩效数据。
5.3 员工有权对绩效考核结果进行申诉，并提出合理的解释和辩护。
第六章绩效考核奖励和处罚6.1 绩效优秀的员工将获得奖金、晋升、荣誉等奖励。
6.2 绩效较差的员工将接受警告、降职、解聘等处罚措施。
公司绩效管理制度表
公司绩效管理制度表第一章总则第一条为全面提高公司员工工作绩效和工作效率，促进公司持续健康发展，特制定本绩效管理制度。
第二条公司员工绩效考核是指通过对员工在一定时间内所取得的工作成果、工作态度、工作能力等方面的综合评价，从而评定员工所展现的工作绩效。
第三条公司绩效管理制度的目的是规范公司员工绩效考核的程序和方法，建立合理的激励机制，促进员工个人职业发展和公司整体业绩提升。
第四条公司绩效管理制度适用于全体公司员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第五条公司绩效管理制度的实施机构为人力资源部门，由人力资源部门负责绩效考核的组织、实施和监督管理。
第六条公司绩效管理制度的评估指标包括工作业绩、工作能力、工作态度和团队协作能力等内容。
第七条公司绩效管理制度的评定结果将作为员工薪酬激励、晋升、晋级、调岗和奖惩等方面的重要依据。
第八条公司绩效管理制度的内容包括绩效考核标准制定、绩效考核周期确定、绩效考核工具选择、绩效考核结果处理、绩效改进建议等方面。
第九条公司绩效管理制度的具体实施细则由人力资源部门另行制定，并报公司领导班子审定后执行。
第十条公司绩效管理制度不断完善和调整，根据公司发展需要和员工需求进行适时修订。
第二章绩效考核标准制定第十一条公司绩效考核标准由公司各部门根据部门工作特点和员工实际工作情况确定，人力资源部门进行统一规范。
第十二条公司绩效考核标准的制定应坚持公平、公正、客观的原则，既要倡导员工的个人能力发挥，也要注重团队合作精神。
第十三条公司绩效考核标准包括工作业绩评价、工作能力评价、工作态度评价和团队协作评价等内容。
第十四条公司绩效考核标准应根据员工的岗位职责和工作任务具体情况，量化和定性相结合，定期进行评估和调整。
第十五条公司绩效考核标准的制定需要充分考虑员工的工作环境、工作压力和工作目标，确保员工的工作绩效评价真实可靠。
第十六条公司绩效考核标准的制定需要与员工的个人职业发展规划相结合，促进员工的个人成长和提升。
公司绩效考核制度表格
公司绩效考核制度表格一、引言绩效考核是企业日常管理的重要组成部分，也是提高企业整体绩效的关键。
考核制度是绩效考核的重要组成部分，制定一套科学合理的考核制度是企业高效运营的必要条件。
本文将介绍公司绩效考核制度表格的设计及使用方法。
二、制度设计1. 绩效考核指标分类公司绩效考核指标按照目标层级分为三个级别：•公司级别（如年度利润、市场份额等）•部门级别（如销售、生产等部门的月度销售额、产量等）•个人级别（如销售人员的个人销售额、售后服务人员的客户满意度评分）2. 绩效考核指标权重每个考核指标都有相应的权重，公司级别的指标权重最高，部门级别次之，个人级别最低。
公司级别指标的权重由公司高层领导根据公司长期战略目标和市场变化情况决定。
3. 考核结果绩效考核结果按照得分高低排序，得分高的员工将获得相应的奖励，得分低的员工则会面临惩罚或考核期间的工资停留。
三、表格设计1. 考核表格模板本公司绩效考核表格由公司级别指标分项得分、部门级别指标得分、个人级别指标得分、总得分四个部分组成。
公司级别指标下面包括几个子项，每个子项设置相应的权重，员工每个子项完成后根据权重分别打分。
部门级别指标及个人级别指标同公司级别指标，每个指标设置相应的权重，员工完成指标后也需要根据权重分别得分。
最终得分是所有级别得分及其权重乘积总和的综合得分。
2. 数据填写员工在填写考核表格时，需根据绩效考核指标完成情况填写相应的得分，得分精确到小数点后两位。
如果员工无法完成相应的指标，应在相应的指标处注明并说明原因。
3. 统计得分考核表格填写完成后，由部门领导或人事部门进行统计得分。
统计时应根据不同级别的指标权重进行加权计算，最终得出员工的总得分。
四、使用方法1. 制定考核计划公司应提前制定年度绩效考核计划，明确考核周期、考核指标及其权重等。
计划应在公司内部公示，以便员工提前了解绩效考核流程和指标要求。
2. 在考核表格中填写数据每年到达考核期，公司需要分发绩效考核表格，让员工在规定时间内填写考核数据。
全套公司绩效考核办法(附表格)上传
全套公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
页脚内容1三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；页脚内容2C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
图表22、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
绩效考评管理制度及实施表格
绩效考评管理制度1总则1.1 为加强公司对员工的绩效考评管理工作，特制定本制度。
1.2 本制度以岗位描述为基础，以KPI为导向，对员工的价值创造行为进行评价，并引导员工提升绩效和职业能力。
1.3 绩效考评管理的宗旨：(1) 考察员工的工作绩效；(2) 了解、评估员工工作态度与能力；(3) 作为员工奖惩、升迁、调薪等管理的依据；(4) 作为员工培训与发展的参考；(5) 有效促进员工不断改进工作绩效。
1.4 绩效考评管理的原则：(1) 各线直接管理者是绩效考评管理的直接执行者与推动者，人力资源部门负责指导、监督和提供技术方面支持；(2) 上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任；2 KPI设定调整2.1 KPI设定KPI即关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。
KPI设定应该符合“SMART”标准：S指目标必须具体、明确的，M指目标必须是可衡量的，A指目标必须是可完成的，R指目标必须要跟岗位有关联性，T指目标必须有时效性。
每年12月份第一周（根据实际情况可自行规定），所有员工必须核定或新设定第二年的个人KPI。
KPI 实行逐级分公司部门个人。
设定KPI时，员工须与直属上司充分沟通并达成一致意见。
充分沟通上报人力资源部门备案。
2.2 KPI调整一般情况下，员工个人的KPI每季度审视一次，每半年修正一次，每年核定一次。
如在计划执行过程或绩效指导过程中，由于岗位职责发生很大变更、组织结构的调整、市场外部环境的重大变化等情况，原制定的KPI确实难以实现需要调整的，经直属上司同意后进行适当调整，调整后应重新报人力资源部门备案。
3 绩效考评实施3.1 绩效考评方式KPI考评。
根据被考评员工事先确定的KPI，先由员工本人进行自我评估，再由其直属上司进行评估。
胜任力评估。
根据胜任力评估表（附表三、四）和评估标准说明（附表五、六），采用360度考评方式进行评估。
公司制度——公司绩效考核管理规定(完整版带表格)
xxxxxx信息技术有限公司公司绩效考核管理规定第一条：宗旨1、为了完善公司内部的分配机制，体现分配的公平性和激励性作用，充分发挥员工的积极性和创造性；培育和发展适合本公司需要的人力资源队伍；强化战略导向，保证企业经营发展目标的实现，本公司决定实行本绩效考核制度。
2、本制度旨在提高员工的绩效，强调考核过程中上下级之间的沟通与指导，以及员工之间的交流与学习。
第二条：绩效考核原则1、公平性原则：公司依照每位员工对企业价值贡献的大小，公平、公正地确定相应报酬，力求使每位员工的薪酬准确体现其对公司的价值。
2、透明性原则：公司将使每位员工清晰地了解工作内容、工作品质与薪酬之间的关系。
3、发展原则：公司员工的薪酬调整以绩效考评为依据，公司将为员工提供富有发展潜力的薪酬制度。
第三条：绩效考核的对象1、部门：公司所属各正式经营部门，不含正在筹备的部门或小组。
2、员工：包括公司所有在岗正式员工，不包括试用期员工、待岗及临时员工。
第四条考核及打分方式1、员工均采用自然月月度考核方式，部门采用季度考核的方式。
第五条绩效考核项设立1、考核项：即KPI（关键业绩指标）的设立分部门考核项和个人考核项，所有考核项均建立KPI信息库，各部门根据每月的实际情况进行筛选。
2、每月进行KPI的信息库的建立参照依据如下：①《部门年度绩效考核表》。
②《部门月度绩效考核表》。
③部门职能和岗位描述。
④其他可依据的考核指标。
3、绩效考核指标制定要求①选择对公司效益、价值影响较大的目标，目标值不宜过高或过低，具有一定的挑战性。
②各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基础。
③考核指标的指定应由直接上级和员工共同商定，最终由直接上级确定。
第六条：绩效考核目标确定1、部门绩效目标的确定①部门年度绩效考核的制定：每年12月25日前部门负责人根据部门职责、公司年度经营计划及本部门年度工作计划，编制《部门年度绩效考核表》，经总经理审核后由双方签字确认，并转交综合部存档，作为制定《部门月度绩效考核表》的依据。
公司绩效考核管理制度(附表格)
公司绩效考核管理制度为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
全套公司绩效考核办法(附表格)(1)
全套公司绩效考核办法（附表格）(1)绩效考核制度概述公司作为一个组织实体，需要通过建立全套的绩效考核办法来评估员工的工作表现，激励员工挖掘潜力，提升工作绩效。
绩效考核制度的建立有利于激励员工的工作热情，提升团队整体绩效，促进公司目标的实现。
考核维度及权重在我们的绩效考核中，我们将工作表现分为以下几个维度，并给予相应的权重：•工作态度与职业道德：20%•业绩与目标完成度：30%•团队合作与协调能力：15%•创新能力与问题解决能力：20%•自我学习与发展能力：15%考核标准明细1. 工作态度与职业道德•准时出勤，无迟到早退现象•积极主动解决工作问题，有良好的服务态度•遵守公司规章制度，维护公司形象2. 业绩与目标完成度•按时完成工作目标，实现所设定的KPI•实现业务指标并保持持续增长•能够有效应对突发情况，保证业务顺利进行3. 团队合作与协调能力•具有良好的团队合作精神，乐于协助同事•能够有效沟通与协调，解决团队内部矛盾•保持良好的团队关系，促进团队合作4. 创新能力与问题解决能力•具有较高的创新精神，能够提出新颖的解决方案•能够独立解决工作中的问题，善于分析和总结•对新思路和新技术有较强的接受能力和实践能力5. 自我学习与发展能力•积极学习新知识，不断提升自身职业能力•发展潜力大，能够适应岗位需求变化•能够有效规划职业发展路径，有明确的职业规划考核结果与奖惩措施根据以上的绩效考核标准，公司将对员工进行绩效评定。
绩效优秀者将获得相应的奖励，表现不佳者将受到相应的惩罚和辅导，以促进员工绩效的提升。
总结公司建立全套的绩效考核办法是公司持续发展的重要保障，通过有效的绩效考核办法可以促进员工的个人发展和团队协作，推动公司整体绩效的提升。
希望所有员工能够认真对待绩效考核，以更高的工作标准要求自己，共同实现公司的发展目标。
考核维度权重得分工作态度与职业道德20% 85业绩与目标完成度30% 90团队合作与协调能力15% 80创新能力与问题解决能力20% 88自我学习与发展能力15% 82以上数据仅作为示例，具体评分以实际情况为准。
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公司绩效考核管理规定
第一条：宗旨
1、为了完善公司内部的分配机制，体现分配的公平性和激励性作用，充分发挥员工的积
极性和创造性；培育和发展适合本公司需要的人力资源队伍；强化战略导向，保证企业经营发展目标的实现，本公司决定实行本绩效考核制度。
2、本制度旨在提高员工的绩效，强调考核过程中上下级之间的沟通与指导，以及员工之
间的交流与学习。
第二条：绩效考核原则
1、公平性原则：公司依照每位员工对企业价值贡献的大小，公平、公正地确定相应报酬，
力求使每位员工的薪酬准确体现其对公司的价值。
2、透明性原则：公司将使每位员工清晰地了解工作内容、工作品质与薪酬之间的关系。
3、发展原则：公司员工的薪酬调整以绩效考评为依据，公司将为员工提供富有发展潜力
的薪酬制度。
第三条：绩效考核的对象
1、部门：公司所属各正式经营部门，不含正在筹备的部门或小组。
2、员工：包括公司所有在岗正式员工，不包括试用期员工、待岗及临时员工。
第四条考核及打分方式
1、员工均采用自然月月度考核方式，部门采用季度考核的方式。
第五条绩效考核项设立
1、考核项：即KPI（关键业绩指标）的设立分部门考核项和个人考核项，所有考核项均
建立KPI信息库，各部门根据每月的实际情况进行筛选。
2、每月进行KPI的信息库的建立参照依据如下：
①《部门年度绩效考核表》。
②《部门月度绩效考核表》。
③部门职能和岗位描述。
④其他可依据的考核指标。
3、绩效考核指标制定要求
①选择对公司效益、价值影响较大的目标，目标值不宜过高或过低，具有一定的挑战
性。
②各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基础。
③考核指标的指定应由直接上级和员工共同商定，最终由直接上级确定。
第六条：绩效考核目标确定
1、部门绩效目标的确定
①部门年度绩效考核的制定：每年12月25日前部门负责人根据部门职责、公司年度经
营计划及本部门年度工作计划，编制《部门年度绩效考核表》，经总经理审核后由双方签字确认，并转交综合部存档，作为制定《部门月度绩效考核表》的依据。
②部门季度绩效考核的制定：部门负责人根据《部门年度绩效考核表》，进行逐季度分解，
在每季度的最后4个工作日内编写《部门季度绩效考核表》，报总经理协商批准后实施，并转交综合部备案，作为季度考核的依据。
2、员工绩效目标的制定
①员工月度绩效考核的制定：员工根据岗位描述、《部门季度绩效考核表》，编写《员工
月度绩效考核表》，上报直接上级协商后，双方确认签字，作为对员工进行月度绩效考核的依据，并报综合部备案。
②员工《员工月度绩效考核表》签订后，签订双方各持一份，作为本考核周期的工作指
导和考评依据。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，可重新填写其相应的《员工月度绩效考核表》，双方确认后，进行变更确认（签字），按照各层次绩效目标制定的程序重新确定。
第七条考核的实施
1、综合部在接到各部门及员工的月度绩效考核表后，由综合部进行最后确认并做受控处
理，综合部在每个月份的最后一个工作日内公布绩效考核内容。
2、每季度的最后2个工作日前凭《部门季度绩效考核表》向总经理汇报季度工作完成情
况，经总经理审核评分后，递交综合部进行最后确认并做受控处理，综合部在5个工作日内公布相关考核结果。
3、每月5日前凭《员工月度绩效考核表》内容进行自评，向直属上级汇报上月考核完成
情况，经直属上级审核评分后，递交综合部进行最后确认并做受控处理，综合部在5个工作日内公布相关考核结果。
第八条考核实施分工
1、所有考核均实行直属上级对直属下级的考核，由综合部进行监督指导。
2、部门内员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，由部门负责人或指定人员组织实施。
3、部门负责人的绩效考核由总经理或指定人员组织实施，除接受日常考核外，同时参与
年度考核。
4、总经理及副总不参与日常考核，由总部实施季度考核。
5、所有绩效考核结果由综合部汇总并存档，作为调薪、调岗、晋升、工作指导、培训、
评先（优）等季度或年度评优等各项评比的依据。
第九条考核者评价素质要求
1、不徇私情，力求评价严谨公道。
2、不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评判。
3、对被考核者在考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不作评价。
4、以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料(学历、年龄、性别等)进行评价。
5、对考核结果，进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、
过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误。
第十条：绩效工资计算及发放
1、所有考核的最后所得分值即为绩效工资的百分比。
2、绩效工资的核算公式为：
绩效工资=绩效工资总数×考核系数。
3、经考核后的绩效工资随月度工资一并发放。
第十一条绩效考核系数的换算
1、实行考核打分的方式，打分精确到个位，在分值的权重分配上根据实际情况进行调节。
2、考核系数等于各项考核系数值的总和。
3、绩效考核中定量考核项（销售收入、利润）完成系数的换算公式为：
实际完成额
×权重×100%=完成系数
计划指标额
4、其他考核项的按照实际完成百分比进行核算。
第十二条年终奖金
1、中高层管理年终分红奖金由董事会另行规定。
2、经理级以下员工年终双薪根据公司年度盈利情况，由公司研究决定。
第十三条绩效考核结果的应用
1、绩效考核结果直接影响到个人的绩效工资总额。
2、连续3个月考核完成比高于100%者，可上调一级工资，连续5个月考核完成比高
于100%者，给予晋升一级职务。
3、连续2个月考核低于70%者，下调一级工资，连续3个月完成比低于70%者，给予
降职处理，同时不享有年度的任何奖金；连续4个月完成比低于70%者，给予辞退。
第十四条特殊情况的处理
1、绩效考核中工作绩效目标的执行过程中由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行
发生困难时，应视该项问题的严重程度与影响大小，按以下情况酌情处理：
①该问题仅属部门内部个别问题，与其他部门工作关联度不大时，由当事人与部门负
责人协商解决，报综合部存档。
②该问题将影响其他部门或人员工作绩效目标的完成时，由直接负责人会同部门负责
人协调有关部门商定，并上报总经理批准后送综合部存档。
第十五条奖惩规定
1、考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。
若发现有打平均分、
轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，扣发该部门负责人当月绩效工资30%（即全额扣除），扣发该员工当月绩效工资的20%。
2、员工在考评过程中，发现有平均打分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情
况的，均可向综合部反应。
一经查实，对发现考核作弊行为有贡献的人员，酌情奖励反应人员当月绩效工资的30%。
3、对于反映问题的员工姓名要求严格保密，奖励不公开，按照相应流程发给员工个人。
4、如有虚报绩效考核者，一经查出，除收回所发工资外，还将另外给予200-1000元的经
济处罚。
第十六条申诉与处理
1、如被考核人对考核目标、过程或结果不满，与直接上级协商后仍无法解决，均可以在
规定时间内填写绩效考核申诉表，向综合部提出申诉，综合部需在3个工作日内完成相关申诉的处理工作。
第十七条其他
1、附：《部门年度绩效考核表》、《部门季度绩效考核表》、《员工月度绩效考核表》、各部
门KPI信息库。
2、本规定的解释权归公司综合部。
3、本规定自公布之日起执行。
xxxxxx公司员工月份绩效考核表
xxxxxx分公司管理人员月份绩效考核表
xxxxxx分公司部门季度绩效考核表。