人力资源招聘与配置培训
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•（四）结束面试阶段；询问应聘者是否有补充、 修正的问题、有分歧的问题不必急于下结论，可安 排第二次面试，整理好面试记录。 •（五）面试评价阶段；面试结束后，应根据面试 记录表对应聘者进行评估。 • 1、评语式评估；是对应聘者的不同侧面进行深 入的评价，能放映出每一个应聘者的特征。 • 2、评分式评估;是对每个应聘者相同的方面进行 比较,拟补了评语式评估不能横向比较的缺点。
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• 面试的组织与实施
•
• 面试的基本程序（一）面试前的准备阶段;了
解应聘者的资料（确定面试的目的、选择面试考 官、设计面试问题、选择合适的面试类型、确定 面试的时间和地点等）（二）面试开始阶段；消 除应聘者的紧张情绪，从预料的问题开始发问， 创造和谐的面谈气氛，有利于客观的了解。
• （三）正式面试阶段；根据简历或申请表发现的 问题，先易后难提出，并做好记录。
• (2)笔试优缺点：增加招聘的信度与效度，
花费时间少，效率高，心理压力小，比较客观；
不
能全面考察应聘者态度、品德修养以及管
理能力、口头表达能力、操作能力，需要采用其
他方法进行补充。
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•四、提高笔试效率应注意的问题 • (1)命题是否适当：既能考核文化程度，又 能体现应聘职位的工作特点和特殊要求。 • (2)确定评阅计分规则，分值要合理。 • (3)阅卷及成绩复核，客观、公平、不徇私 情。
• (3)上门招聘法：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配 办公室)。
• (4)熟人推荐：优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成 小团体。
• (5)网络招聘：
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• 校园招聘的注意事项
• (1)了解就业政策规定； • (2)单位有思想准备，应备留名额； • (3)注意对学生职业定位进行指导、纠正其 认识； • (4)注意口径一致，做好回答准备。
• （二）猎头公司的工作程序；1、分析 客户需求 2、搜寻目标候选人 3、对目 标后选人进行接触和测评 4、提交候选 人的评价报告 5、跟踪与替代。
•
• 三、招聘来源分析与选择 • 内部招聘与外部招聘的利弊
• 四、各种招聘渠道的分析与选择 • （一）应选择适合招聘人员的招聘渠
道
• （二）应根据单位和岗位特点选择招
•
聘来源和
•
• 内部招聘的方法
• (1)推荐法：优点：比较了解被推荐人情况，主管推荐更有效 ，成本比较低；劣势：比较主 •观，容易受个人因素影响。 • (2)布告法：优点：使全体了解，透明、公平、广泛性，用于 非管理人员招聘，适合普通人员； •劣势：花费时间长，长时间岗位空缺影响运营，盲目变换工作丧 失原有工作机会。 • (3)档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训 、发展有着重要的作用。
•
•外部招聘的方法
• (1)发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：发布迅速、宣传广 泛。
• (2)借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对计
算机、通讯、高级人才的招聘
不理想；B．招聘洽谈会：选择余
地大，但高级人才难；C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35
％)，但高素质人才的招聘成功率高。ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
• 1、经营管理能力：情景模拟中的文件筐方法；
• 2、人际关系能力：情景模拟中的无领导小组讨
论等；
• 3、智力状况：笔试方法等；
• 4、工作动机：心理测试、情景模拟、面试等；
• 5、心理素质：投射测验等；
• 6、工作经验：资历审核、行为描述法；
• 7、身体素质：体检。
•
•初步筛选技巧
• 一、筛选简历的方法 • (1)分析简历结构； • (2)注意看客观内容； • (3)判别是否符合职位技术和经验要求； • (4)审查是否符合逻辑性； • (5)对简历整体印象。
•
• 二、招聘来源分析与选择 • 内部招聘与外部招聘的利弊
• 三、各种招聘渠道的分析与选择 • （一）应选择适合招聘人员的招聘渠
道
• （二）应根据单位和岗位特点选择招
•
聘来源和渠道
• （三）使用猎头公司招聘的技巧
•
• （一）招聘渠道挑选步骤；1、分析单 位的招聘要求 2、分析被招聘人员特 点
• 3、确定合适的招聘来源 4、选择适 用的招聘方法、5、选择适应的媒体信 息发布、6、收集应聘者资料。
人力资源招聘与配置培 训
路漫漫其悠远 2020/4/15
职业人成功的要素
• 态度 • 知识 • 技巧
•
•招聘原则
• 总体原则：用人所长、容忍所短、追求业绩 、鼓励进步为宗旨；公开招聘、全面考核、择优 录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格 、符合岗位要求等方面进行全面审核。采用；1、 效率优先原则：(节约费用的原则； 依靠证书进 行筛选；利用内部晋升制度)2、双向选择原则 3
•
•面试的环境布置（3-72）
•1、物理环境2、位置安排3、颜色
•面试的方法（3-73）
•1、初步面试与诊断面试（从面试所达到的效果来看 ）
•2、结构化面试和非结构化面试
•面试的类型（2-100）
•1、根据面试的标准化程度，分为结构化和非结构化
面试；2、根据面试实施的 方法，分为单独面试和小
组面试；3、根据面试的进程分为一次性面试和分阶段
•
•二、筛选申请表的方法 • (1)判断应聘者态度，字迹是否清楚； • (2)关注与职业相关的问题，背景材料 可信度； • (3)注明可疑之处，在面试时询问； • (4)坚持面广原则，让更多人参加面试 。
•
•三、笔试的方法
• (1)笔试适应内容：基础知识和素质能力(一 般知识和能力、专业知识和能力)。
、公平公正原则 4、确保质量原则
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• 第一节 员工招聘活动的实施
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•招聘渠道选择 （3-60）
• 一、选择招聘渠道的步骤 • (1)分析单位招聘要求； • (2)分析招聘人员特点； • (3)确定适合招聘来源，是内还是外，是学校还 是社会； • (4)选择合适招聘方法，是广告、上门招聘还是 中介。
•
• 采用招聘洽谈会方式时应该关注的问题
• (1)了解招聘会的档次； • (2)了解招聘会面对的对象； • (3)了解招聘会的组织者； • (4)注意招聘会信息宣传内容。
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人员选拔的方法与运用
• （一）选拔方法常见的种类和特点
•
笔试；面试；情景模拟；心理测试；
• （二）根据岗位和才能要求选择对应的方法
•（四）结束面试阶段；询问应聘者是否有补充、 修正的问题、有分歧的问题不必急于下结论，可安 排第二次面试，整理好面试记录。 •（五）面试评价阶段；面试结束后，应根据面试 记录表对应聘者进行评估。 • 1、评语式评估；是对应聘者的不同侧面进行深 入的评价，能放映出每一个应聘者的特征。 • 2、评分式评估;是对每个应聘者相同的方面进行 比较,拟补了评语式评估不能横向比较的缺点。
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• 面试的组织与实施
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• 面试的基本程序（一）面试前的准备阶段;了
解应聘者的资料（确定面试的目的、选择面试考 官、设计面试问题、选择合适的面试类型、确定 面试的时间和地点等）（二）面试开始阶段；消 除应聘者的紧张情绪，从预料的问题开始发问， 创造和谐的面谈气氛，有利于客观的了解。
• （三）正式面试阶段；根据简历或申请表发现的 问题，先易后难提出，并做好记录。
• (2)笔试优缺点：增加招聘的信度与效度，
花费时间少，效率高，心理压力小，比较客观；
不
能全面考察应聘者态度、品德修养以及管
理能力、口头表达能力、操作能力，需要采用其
他方法进行补充。
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•四、提高笔试效率应注意的问题 • (1)命题是否适当：既能考核文化程度，又 能体现应聘职位的工作特点和特殊要求。 • (2)确定评阅计分规则，分值要合理。 • (3)阅卷及成绩复核，客观、公平、不徇私 情。
• (3)上门招聘法：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配 办公室)。
• (4)熟人推荐：优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成 小团体。
• (5)网络招聘：
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• 校园招聘的注意事项
• (1)了解就业政策规定； • (2)单位有思想准备，应备留名额； • (3)注意对学生职业定位进行指导、纠正其 认识； • (4)注意口径一致，做好回答准备。
• （二）猎头公司的工作程序；1、分析 客户需求 2、搜寻目标候选人 3、对目 标后选人进行接触和测评 4、提交候选 人的评价报告 5、跟踪与替代。
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• 三、招聘来源分析与选择 • 内部招聘与外部招聘的利弊
• 四、各种招聘渠道的分析与选择 • （一）应选择适合招聘人员的招聘渠
道
• （二）应根据单位和岗位特点选择招
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聘来源和
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• 内部招聘的方法
• (1)推荐法：优点：比较了解被推荐人情况，主管推荐更有效 ，成本比较低；劣势：比较主 •观，容易受个人因素影响。 • (2)布告法：优点：使全体了解，透明、公平、广泛性，用于 非管理人员招聘，适合普通人员； •劣势：花费时间长，长时间岗位空缺影响运营，盲目变换工作丧 失原有工作机会。 • (3)档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训 、发展有着重要的作用。
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•外部招聘的方法
• (1)发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：发布迅速、宣传广 泛。
• (2)借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对计
算机、通讯、高级人才的招聘
不理想；B．招聘洽谈会：选择余
地大，但高级人才难；C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35
％)，但高素质人才的招聘成功率高。ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
• 1、经营管理能力：情景模拟中的文件筐方法；
• 2、人际关系能力：情景模拟中的无领导小组讨
论等；
• 3、智力状况：笔试方法等；
• 4、工作动机：心理测试、情景模拟、面试等；
• 5、心理素质：投射测验等；
• 6、工作经验：资历审核、行为描述法；
• 7、身体素质：体检。
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•初步筛选技巧
• 一、筛选简历的方法 • (1)分析简历结构； • (2)注意看客观内容； • (3)判别是否符合职位技术和经验要求； • (4)审查是否符合逻辑性； • (5)对简历整体印象。
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• 二、招聘来源分析与选择 • 内部招聘与外部招聘的利弊
• 三、各种招聘渠道的分析与选择 • （一）应选择适合招聘人员的招聘渠
道
• （二）应根据单位和岗位特点选择招
•
聘来源和渠道
• （三）使用猎头公司招聘的技巧
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• （一）招聘渠道挑选步骤；1、分析单 位的招聘要求 2、分析被招聘人员特 点
• 3、确定合适的招聘来源 4、选择适 用的招聘方法、5、选择适应的媒体信 息发布、6、收集应聘者资料。
人力资源招聘与配置培 训
路漫漫其悠远 2020/4/15
职业人成功的要素
• 态度 • 知识 • 技巧
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•招聘原则
• 总体原则：用人所长、容忍所短、追求业绩 、鼓励进步为宗旨；公开招聘、全面考核、择优 录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格 、符合岗位要求等方面进行全面审核。采用；1、 效率优先原则：(节约费用的原则； 依靠证书进 行筛选；利用内部晋升制度)2、双向选择原则 3
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•面试的环境布置（3-72）
•1、物理环境2、位置安排3、颜色
•面试的方法（3-73）
•1、初步面试与诊断面试（从面试所达到的效果来看 ）
•2、结构化面试和非结构化面试
•面试的类型（2-100）
•1、根据面试的标准化程度，分为结构化和非结构化
面试；2、根据面试实施的 方法，分为单独面试和小
组面试；3、根据面试的进程分为一次性面试和分阶段
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•二、筛选申请表的方法 • (1)判断应聘者态度，字迹是否清楚； • (2)关注与职业相关的问题，背景材料 可信度； • (3)注明可疑之处，在面试时询问； • (4)坚持面广原则，让更多人参加面试 。
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•三、笔试的方法
• (1)笔试适应内容：基础知识和素质能力(一 般知识和能力、专业知识和能力)。
、公平公正原则 4、确保质量原则
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• 第一节 员工招聘活动的实施
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•招聘渠道选择 （3-60）
• 一、选择招聘渠道的步骤 • (1)分析单位招聘要求； • (2)分析招聘人员特点； • (3)确定适合招聘来源，是内还是外，是学校还 是社会； • (4)选择合适招聘方法，是广告、上门招聘还是 中介。
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• 采用招聘洽谈会方式时应该关注的问题
• (1)了解招聘会的档次； • (2)了解招聘会面对的对象； • (3)了解招聘会的组织者； • (4)注意招聘会信息宣传内容。
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人员选拔的方法与运用
• （一）选拔方法常见的种类和特点
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笔试；面试；情景模拟；心理测试；
• （二）根据岗位和才能要求选择对应的方法