以人力资源创造竞争优势(doc 12页)
人力资源管理的核心能力与竞争优势
人力资源管理的核心能力与竞争优势随着全球经济的不断发展和竞争的加剧，在一个企业取得持续竞争优势的过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。
尽管企业的资源、技术和市场等因素都不容忽视，但是人力资源管理在这个过程中起到的关键作用是不可替代的。
人力资源管理的核心能力之一是人才招聘。
招聘的目标是将最合适的人才吸引到企业中，为企业创造长期、可持续的竞争优势。
在竞争激烈的市场环境中，优秀的人才是企业立足的基石。
因此，企业需要有一套科学、全面的招聘流程和标准，以确保从众多应聘者中筛选出最适合的人选。
同时，人力资源管理还需要重视人才的储备和发展，通过培训和晋升机制来提高员工的工作能力和素质，进一步增强企业的竞争优势。
其次，人力资源管理的核心能力之一是绩效管理。
通过确立明确的岗位职责和目标，以及量化的工作指标，企业可以实现员工工作表现的有效管理。
绩效管理的目的是激励员工发挥最佳水平，同时帮助公司确定和奖励出色的工作表现。
绩效管理不仅仅是对员工进行评估，更重要的是为员工提供成长和发展的机会。
通过绩效管理，企业可以发现和培养潜在的领导者，为企业的可持续发展提供可靠的人才后备。
此外，人力资源管理的核心能力还包括员工关系管理和员工福利管理。
员工关系管理旨在维持积极健康的工作氛围，通过建立良好的沟通渠道和解决问题的机制，促进员工之间的和谐关系。
员工福利管理则关注员工的物质生活和工作环境，包括提供适当的薪资与福利、健康与安全保障和工作时间的灵活性等。
这些管理措施有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，从而促进企业的稳定发展。
总之，人力资源管理在企业中起着至关重要的作用，直接关系到企业的竞争力和持续发展。
通过人才招聘、绩效管理、员工关系管理和员工福利管理等核心能力的运用，企业可以吸引、留住和激励高素质的员工，从而获得持续的竞争优势。
在一个以人才为核心的时代中，企业应注重人力资源管理的科学化、专业化水平，不断提升自身的竞争力。
只有合理利用和发展好人力资源，才能推动企业实现更高质量的发展，走向更加光明的未来。
人力资源管理中的人才竞争优势打造
人力资源管理中的人才竞争优势打造在现代企业中，人力资源管理已成为企业管理的重要组成部分，人才是推动企业发展的核心力量。
因此，打造人才竞争优势对于企业的发展至关重要。
本文将从以下几个方面探讨如何打造人力资源管理中的人才竞争优势。
一、建立完善的人力资源管理体系1.制定合理的人力资源规划制定合理的人力资源规划是打造人才竞争优势的基础。
企业应根据自身发展需求，明确各岗位的职责、任职要求等，并据此制定相应的人力资源规划。
同时，企业还应关注人才市场的变化，及时调整规划，以满足企业发展需求。
2.完善招聘流程招聘是企业获取人才的重要途径。
企业应建立完善的招聘流程，包括招聘信息的发布、简历筛选、面试、背景调查等环节。
同时，企业还应注重招聘渠道的多样化，如网络招聘、校园招聘、社会招聘等，以满足不同层次人才的需求。
3.建立人才储备机制企业应建立完善的人才储备机制，包括内部培养和外部引进两个方面。
内部培养方面，企业应注重员工培训和职业发展规划，为员工提供更多的晋升机会；外部引进方面，企业应关注行业发展趋势，及时引进优秀人才，以满足企业发展需求。
二、营造良好的企业文化氛围1.建立以人为本的企业文化企业文化是企业的灵魂，是企业凝聚力和向心力的源泉。
建立以人为本的企业文化，关注员工的成长和发展，激发员工的积极性和创造力，是打造人才竞争优势的重要手段。
2.营造良好的工作氛围良好的工作氛围能够提高员工的工作积极性和效率。
企业应注重员工之间的沟通与协作，建立有效的激励机制，为员工提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
三、加强人才梯队建设1.建立人才培养机制人才培养是企业发展的长远之计。
企业应建立完善的人才培养机制，包括岗前培训、在岗培训、技能培训等，以提高员工的综合素质和专业技能。
同时，企业还应注重员工的职业发展规划，为员工提供更多的晋升机会。
2.实施人才梯队计划实施人才梯队计划是企业打造人才竞争优势的重要手段。
试析人力资源管理所具备的竞争优势
试析人力资源管理所具备的竞争优势人力资源管理在企业中扮演着重要的角色，它不仅为企业提供了充足的人力资源，还可以帮助企业保障员工的身心健康，促进企业的稳定发展。
人力资源管理所具备的竞争优势主要体现在以下几个方面：1. 提高员工士气优秀的人力资源管理可以提高员工的士气，激励员工工作积极性，提高工作效率和企业绩效。
一个团队的成员们，如果能够感受到自己在企业中的价值，得到各种细节上的呵护，这些都会激发员工的工作积极性。
企业的员工积极性和士气的高低往往影响着企业的发展速度和效益，有利于在激烈的竞争中占领更大的市场份额。
2. 提高企业的形象人力资源管理不仅仅是为了员工的福利和满意度，更是一个企业推广自己的机会。
一个优秀的人力资源管理部门所带来的人才吸引力，以及员工的满意度，可以提高企业的品牌知名度，从而使企业在众多企业中脱颖而出，吸引更多的人才和客户。
3. 提高人才稳定性在过去几十年里，企业越来越重视人才的培养和留住，这说明了在当今社会，人才是一个越来越稀缺的资源。
而一个优秀的人力资源管理部门可以更好地培养和留住人才，为企业带来更好的稳定性和发展前景，优秀的人才可以为企业带来更大的经济效益。
4. 优化员工福利体系创新管理带来的一个主要的改变就是对员工福利的关注。
优秀的人力资源管理可以提高员工的工作环境，改善员工的工作质量，合理配置员工所需的福利，使员工能够更加舒适地开展工作，有效地提高员工的工作效率及幸福感。
这种人性化的管理理念无疑可以提升企业的形象，从而让企业更好地招揽人才。
总之，人力资源管理所具备的竞争优势在当前企业市场中变得越来越重要。
一个优秀的人力资源管理部门能够提高企业的形象和竞争力，吸引更多的人才和客户，带来更好的发展前景和经济效益。
以人力资源创造竞争优势
以人力资源创造竞争优势论文：以人力资源创造竞争优势摘要：自工业革命以来，随着经济竞争的日益激烈和全球化的加速，公司的竞争优势成为了企业战略上的重要组成部分。
而人力资源是创造竞争优势的一个重要因素。
本文旨在分析人力资源在企业中的战略地位和作用，并探讨如何通过有效的人力资源管理实现竞争优势。
关键词：人力资源，竞争优势，企业战略，人力资源管理一、引言企业在过去的历史中，曾凭借的物质资源、技术水平等因素来形成自己的竞争优势。
然而，随着全球化的加速和市场竞争的不断升级，企业的物质资源、技术水平等因素不再是唯一决定竞争力的因素，人力资源正在成为重要的核心竞争因素。
人力资源能否发挥作用，不仅与企业文化、管理理念、工作环境等因素有关，更与人力资源管理的成效紧密相连。
因此，如何通过有效的人力资源管理，引导员工的创新发展，增强企业的竞争力，早已成为各大企业必须解决的重要问题。
二、人力资源在企业中的战略地位战略地位是指某种资源在企业中的重要程度。
人力资源是企业生产和经营活动的重要组成部分，对企业的发展和竞争力影响深远。
因此，人力资源具有非常重要的战略地位，通过人力资源的管理才能确保企业中的各项资源得到最优的分配和利用。
首先，人力资源是企业中最容易获得和失去的资源之一。
企业要持续发展离不开人才的支持，需要通过寻找、招聘、培养和留住人才，这可以说是人力资源管理的核心任务；同时，如何激励和发挥这些人才的潜能，需要从组织文化、薪酬福利、员工关系、工作环境等方面入手，培养企业战略所需的核心竞争力。
其次，人力资源还是保持企业长期竞争优势的关键所在。
在现代市场经济中，包括中国在内的许多国家都实行市场机制，竞争日益激烈。
企业在这样的环境下，除了技术和资金等的竞争，主要在于人才的竞争。
因此，通过对人才的培养、管理和使用，才能比其他企业获得更多的市场份额和更强的市场号召力，从而在市场中立于不败之地。
最后，人力资源还是企业文化的核心组成部分。
试析人力资源管理所具备的竞争优势
试析人力资源管理所具备的竞争优势人力资源管理的竞争优势是企业在人力资源管理方面具备的比其他竞争对手更加优越的特点和能力。
人力资源管理是企业发展的重要基础，它直接关系到企业的发展战略和长远利益，因此具备了竞争优势的人力资源管理对于企业来说是非常重要的。
本文将试析人力资源管理所具备的竞争优势，分享其中的关键特点和实现方法。
一、招聘与选择优势企业的核心竞争力来自于在全球范围内吸纳和留住最优秀的人才。
在招聘和选择方面，人力资源管理的竞争优势主要体现在以下几个方面：1. 招聘渠道广泛具备竞争优势的人力资源管理团队具有多元化的招聘渠道，能够通过网络招聘、校园宣讲、招聘会等多种方式吸引到各类人才。
这样不仅可以提高招聘效率，也可以最大程度地满足企业的用人需求。
2. 选择方法科学人力资源管理团队具备针对不同岗位的科学选择方法，包括面试、测评、笔试等，以确保企业招聘到的人才符合岗位要求，从而提供给企业更具竞争力的人才支持。
3. 建立人才储备具有竞争优势的人力资源管理团队会建立完善的人才储备机制，通过校园招聘、实习生计划等方式提前引入高校优秀毕业生，为企业未来发展储备人才。
二、培训与发展优势在竞争激烈的市场环境下，企业必须不断培养和发展人才，提高员工的综合素质和专业技能。
具备竞争优势的人力资源管理在培训与发展方面表现出以下优势：1. 个性化的职业发展规划人力资源管理团队针对不同员工的不同需求，制定个性化的职业发展规划，为员工提供多元化的职业发展通道，使员工在职业发展上得到更多的认可和支持。
2. 建立完善的培训体系具有竞争优势的人力资源管理团队会建立完善的培训体系，包括内部培训、外部培训、线上培训等多种方式，确保员工能够不断提升自身的专业能力和职业素养。
3. 开展领导力培训人力资源管理团队会注重培养领导者，开展领导力培训，使员工具备更强的领导力和团队合作能力，为企业的发展提供更有力的支持。
三、激励与回馈优势激励与回馈是激发员工创造力和积极性的重要手段，人力资源管理的竞争优势在激励与回馈方面表现出以下特点：1. 设计多元化的激励机制人力资源管理团队会根据员工的不同需求和表现，设计多种多样的激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，使员工在工作中获得更多的满足感和归属感。
人力资源战略的竞争优势
人力资源战略的竞争优势人力资源战略是指企业为了培养和利用人力资源，在人力资源管理中制定的长期的目标和行动计划。
一个成功的人力资源战略可以帮助企业提升竞争力，实现持续的发展和增长。
下面将从员工发展、员工参与、企业文化和人才吸引四个方面阐述人力资源战略的竞争优势。
首先，员工发展是一个企业人力资源战略的关键方面。
通过培训和发展计划，可以提升员工的技能和职业素质，增加员工的能力和竞争力。
一个良好的培训计划可以提高员工的专业知识，提升员工的工作效率和质量，并提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，企业还可以通过在职培训、外部培训以及贴身辅导等方式，提供持续的员工发展机会，使员工能够不断适应新的工作环境和工作要求，为企业的发展提供坚实的人才基础。
其次，员工参与也是一个企业人力资源战略的重要组成部分。
员工参与可以提高员工对企业的归属感和责任感，激发员工的工作激情和创造力，使员工成为企业的合作伙伴和价值创造者。
通过建立有效的员工参与机制，如员工意见箱、工会和员工代表等，可以听取员工的意见和建议，解决员工的问题和困惑，增强企业和员工之间的沟通和合作。
同时，企业还可以通过奖励和激励机制，如绩效奖金、股票期权和晋升机会等，激励员工积极参与企业的决策和管理活动，为企业提供创新和改进的源泉。
第三，企业文化是人力资源战略的重要支撑。
一个积极向上、创新和开放的企业文化可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和影响力。
企业可以通过建立明确的价值观和行为准则，加强员工之间的合作和团队精神，提高员工的归属感和士气。
同时，企业还可以通过举办员工活动、组织社会公益等方式，增强企业对员工的关怀和关注，建立和谐的人际关系和团队文化，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，人才吸引是一个企业人力资源战略的重要环节。
一个优秀的人才队伍是企业成功的关键，而吸引和留住优秀人才则是实现持续发展的基础。
企业可以通过提供竞争力的薪酬和福利待遇、良好的职业发展机会以及挑战性的工作内容，吸引和留住优秀的人才。
试析人力资源管理所具备的竞争优势
试析人力资源管理所具备的竞争优势人力资源管理是一个组织中非常重要的部门，它负责招聘、培训、福利、薪酬以及员工关系等方面的工作。
在现今的竞争环境下，人力资源管理可以为组织带来许多竞争优势。
首先，一流的人才。
人力资源管理可以通过制定科学的招聘方案和培训计划，吸引和留住一流的人才。
拥有高素质的员工可以为组织带来巨大的价值，提高组织的核心竞争力，帮助其在市场上获得更高的竞争优势。
其次，高效的绩效管理。
人力资源管理可以制定有效的绩效考核制度，激励员工发挥最佳工作表现。
通过对员工的绩效进行量化和评估，可以识别并奖励表现优秀的员工，同时也可以及时发现存在问题的员工，采取相应的措施帮助他们提高工作表现。
第三，积极的员工关系管理。
人力资源管理在组织内建立和谐、和睦的员工关系，并通过制定合理福利制度、健全的沟通机制、积极的雇主形象等方式，增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的满意度和参与度，从而增强组织的竞争优势。
第四，优秀的企业文化。
人力资源管理可以通过建立和传播企业文化，营造积极向上、开放包容、创新变革的工作氛围，激发员工的潜力，促进组织内部创新、学习和持续发展。
第五，创新的薪酬制度。
人力资源管理可以制定激励性薪酬制度，将员工的薪酬与工作贡献和绩效相挂钩，吸引和激励员工，提高员工的工作积极性和执行力，增强组织的竞争优势。
综上所述，人力资源管理在组织中的作用非常重要。
通过拥有一流的人才、高效的绩效管理、积极的员工关系管理、优秀的企业文化和创新的薪酬制度等方式，可以为组织带来许多竞争优势，提升其在市场竞争中的地位和实力。
以人力资源创造竞争优势(doc 12页)
以人力资源创造竞争优势进入新经济时代，企业的HR经理应该扮演什么角色？今年在美国结束的"ASTD"，即世界范围内的培训与发展研讨会上，各国培训与发展专家对新经济时代的人力资源管理，进行了广泛的研讨。
专家认为：未来五年，人力资源管理必然发生革命性的变化。
为了让企业的HR尽快了解当今世界人力资源管理面临的挑战，华点通51e-training培训网站主办的"前进21世纪人力资源研讨会"，在成功的组织了第一届研讨会以后，又举办了第二届研讨活动。
这次研讨的主题是：分享和研讨人力资源管理和培训的大趋势，迎接新经济对人力资源管理的挑战。
以下是本次研讨会的部分内容。
怎样认识"动态资产"从人力资源的角度来讲，人们已经产生一种共识，那就是"人力资源是企业最珍贵的资产"。
现在，人力资源不仅是企业最珍贵的资产，而且应该是唯一"动态的资产"。
一个企业，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产。
人们认为财务管理首要的是讲"管好钱"。
其实钱是属于静态资产，钱是不会跑的，它又没有长脚。
如果说钱会跑，是因为有人去动他，所以不是钱的问题，仍然是人的问题。
钱是不能主动创造价值的，即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里管理。
所以，唯有人的行为才是动态的；只有人的行为才能创造价值。
今天的主题就是人力资源是唯一的动态资产，在价值上超过了所有其它资产。
人力资源经理怎样树立"变"的意识不论是新经济还是旧经济，还是知识经济，都有一个共性，即"变"是唯一的"不变"。
以前我们通常把企业经营过程中，遇到的变化的情况，都按非常规情况处理，把"变"看成例外管理。
人们的口头禅是"计划赶不上变化"。
因而，人们往往在变化了的情况下，显得措手不及，甚至坐失良机。
人力资源战略性组织竞争优势
人力资源战略性组织竞争优势人力资源战略性组织竞争优势是指通过合理、有效地管理和发展人力资源，使企业能够在市场竞争中取得长期的竞争优势。
在现代商业环境中，人力资源已经逐渐成为组织竞争的关键要素之一。
本文将从人力资源规划、员工招聘与选择、培训与发展、薪酬与绩效管理以及员工关系管理等方面探讨人力资源战略性组织竞争优势的重要性和实现方法。
首先，人力资源规划是实现组织竞争优势的起点。
通过对组织内外环境的分析，确定组织未来的发展方向和需求。
在人力资源规划过程中，需要根据组织的发展战略来制定人力资源策略，例如招聘合适的人才、培养与发展核心员工等。
合理的人力资源规划可以帮助组织更好地应对市场变化，提高人力资源的利用效率，使组织能够适应和引领市场发展。
其次，员工招聘与选择是实现人力资源战略性组织竞争优势的重要环节。
组织需要通过科学、公正、有效的招聘与选拔程序，吸引、选择和留住高素质的员工。
招聘和选拔的目标是匹配个人素质和组织需求，使得员工的能力和资源能够最大化地发挥和利用。
通过采用先进的招聘技术和高效的选拔流程，可以大大提高员工的绩效和工作满意度，从而为组织创造竞争优势。
第三，培训与发展是实现人力资源战略性组织竞争优势的核心内容。
通过培训和发展，组织可以提高员工的技能、知识和能力，增强员工的工作表现和创新能力。
同时，培训和发展还可以增加员工对组织的忠诚度和归属感，提高员工的工作满意度，促进员工的个人成长和发展。
在培训与发展方面，组织可以采用定期培训、导师制度、轮岗培训等方式，以确保员工的能力与组织需求的匹配。
第四，薪酬与绩效管理是实现人力资源战略性组织竞争优势的关键支撑。
通过合理制定和实施薪酬激励机制，可以激发员工的工作动力和积极性。
同时，通过建立有效的绩效管理体系，可以对员工的表现进行定量化评估，以便为员工提供恰当的奖励和晋升机会。
绩效管理可以提高员工的工作效率和质量，并与组织的目标和战略保持一致，从而为组织创造竞争优势。
论人力资源是企业创造竞争优势的基石
论人力资源是企业创造竞争优势的基石一、人力资源管理在我国企业中的现状分析(一)重学历轻能力与经验对人力资源管理认识不足许多企业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。
许多人在实际中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。
有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。
也有的企业只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。
(二)缺乏科学的人力资源管理机制体系如果机制方面存在问题，那么就会造成人力资源过多的浪费在管理中。
由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。
在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的"印象分"决定人才的价值。
由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现;在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。
收入分配中的平均主义倾向仍很严重，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献;在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。
二、构建人力资源竞争优势的对策与措施(一)重组人力资源流程，强化公司核心竞争力企业人力资源管理的流程再造指的是企业在重新设计和实施流程再造过程中，面向人力资源管理活动中的重新设计，使人力资源管理中的每一个流程都能获得价值增值，以实现人力资源在约束条件下的价值最大化。
企业人力资源管理流程再造从根本上打破了传统人力资源管理的职能分工理论，是企业流程再造的重要组成部分之一。
通过考察人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、激励制度、酬薪体系、流动管理、沟通管理、安全与健康以及人力资源会计的全部过程，重构与企业战略目标和企业组织结构相匹配的人力资源管理流程，实现对人力资源管理的各个环节的优化组合，更灵活的适应知识经济时代的发展要求。
精编以人力资源创造竞争优势12资料
以人力资源创造竞争优势进入新经济时代，企业的HR经理应该扮演什么角色？今年在美国结束的"ASTD"，即世界范围内的培训与发展研讨会上，各国培训与发展专家对新经济时代的人力资源管理，进行了广泛的研讨。
专家认为：未来五年，人力资源管理必然发生革命性的变化。
为了让企业的HR尽快了解当今世界人力资源管理面临的挑战，华点通51e-training培训网站主办的"前进21世纪人力资源研讨会"，在成功的组织了第一届研讨会以后，又举办了第二届研讨活动。
这次研讨的主题是：分享和研讨人力资源管理和培训的大趋势，迎接新经济对人力资源管理的挑战。
以下是本次研讨会的部分内容。
怎样认识"动态资产"从人力资源的角度来讲，人们已经产生一种共识，那就是"人力资源是企业最珍贵的资产"。
现在，人力资源不仅是企业最珍贵的资产，而且应该是唯一"动态的资产"。
一个企业，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产。
人们认为财务管理首要的是讲"管好钱"。
其实钱是属于静态资产，钱是不会跑的，它又没有长脚。
如果说钱会跑，是因为有人去动他，所以不是钱的问题，仍然是人的问题。
钱是不能主动创造价值的，即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里管理。
所以，唯有人的行为才是动态的；只有人的行为才能创造价值。
今天的主题就是人力资源是唯一的动态资产，在价值上超过了所有其它资产。
人力资源经理怎样树立"变"的意识不论是新经济还是旧经济，还是知识经济，都有一个共性，即"变"是唯一的"不变"。
以前我们通常把企业经营过程中，遇到的变化的情况，都按非常规情况处理，把"变"看成例外管理。
人们的口头禅是"计划赶不上变化"。
因而，人们往往在变化了的情况下，显得措手不及，甚至坐失良机。
试析人力资源管理所具备的竞争优势
试析人力资源管理所具备的竞争优势人力资源管理是企业管理中的重要一环，而竞争优势的确立正是企业取得成功的关键因素之一。
本文将试析人力资源管理所具备的竞争优势。
人力资源管理的竞争优势在于招聘和选拔。
优秀的员工是企业成功的基石，而人力资源管理部门在招聘和选拔方面发挥着至关重要的作用。
通过合理的招聘流程和严格的选聘标准，人力资源管理部门可以确保企业招聘到适合岗位的人才，从而提高组织的整体素质和竞争力。
人力资源管理的竞争优势体现在员工培训和发展方面。
现代企业面临着激烈的竞争，员工的知识和技能水平对企业的发展至关重要。
人力资源管理部门应该制定并执行全面的培训计划，以提高员工的综合素质和技能水平，从而帮助企业获得竞争优势。
人力资源管理的竞争优势还体现在员工激励和福利方面。
员工的积极性和工作热情直接影响到企业的整体业绩和竞争力。
人力资源管理部门可以通过制定合理的激励机制和完善的福利政策，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，从而帮助企业获得竞争优势。
人力资源管理的竞争优势还表现在员工关系和团队建设方面。
良好的员工关系和团队合作是企业成功的关键因素之一，而人力资源管理部门应该加强员工之间的沟通和协调，提高团队的凝聚力和战斗力，从而帮助企业获得竞争优势。
人力资源管理的竞争优势还体现在员工绩效管理和人才梯队建设方面。
企业发展需要人才，而人力资源管理部门应该建立科学的绩效评价体系，奖励和培养优秀员工，同时加强人才梯队建设，确保企业拥有充足的人才储备，从而帮助企业获得竞争优势。
人力资源管理所具备的竞争优势主要包括招聘和选拔、员工培训和发展、员工激励和福利、员工关系和团队建设、员工绩效管理和人才梯队建设等方面。
这些竞争优势可以帮助企业吸引和留住优秀人才，提高员工的工作效率和工作质量，从而提高企业的整体竞争力，赢得市场竞争中的优势地位。
人力资源管理的竞争优势对于企业的发展至关重要，企业应该重视并加以发挥其作用。
借助人力资源获取竞争优势
借助人力资源获取竞争优势“员工们对公司忠心耿耿，他们就像忠实的摩门教徒，这就是西南航空的秘密所在。
-EdwardJ.Starkman航空业分析师PaineWebber背景历史经过1971年的6月18日，总部设于达拉斯(Da11as)拉弗费尔德的西南航空公司的三架波音737执行了德克萨斯州达拉斯城、休斯顿和圣安大略三个城市间的首航任务。
西南航空从1989年在加利福利亚市场中的零份额，发展为1993年运载乘客最多的航空公司之一，现在它已在加利福利亚州的10个城市拥有了两个城市间空运的超过70%市场份额。
西南航空从开始就采用了一直沿用至今的战略和经营风格，虽然它也有飞往诸如洛杉矶国际机场(1AX)和旧金山国际机场(SF0)一类大型机场的航班但是它更着眼于经营那些飞往接近大都市密集地区中心的、机场利用率并不太高的城市的航线，例如达拉斯的拉弗费尔德、休斯顿的何比(Hobby)、加州湾地区的圣何塞(SanJoSe)和奥克兰、以及芝加哥地区的Midway o该公司一开始就使用油耗较经济的737客机，而且已拥有200多架这样的客机，这是西南航空公司的唯一一种服役机型。
西南航空所提供的就是起降架次频繁、航班准时率极高、票价较低的服务。
西南航空着重经营那些点到点的航线、并没有支撑所有航线的一个轴心空港、而且空中飞行时间平均为65分钟左右。
根据西南航空1993年的年报，80%的乘客都是乘坐那些直飞最终目的地的航班。
因为不采用轴心空港向四周辐射的运输机制，西南航空有效地避免了由转机而致的航班延误。
这就吸引了那些本打算驱车前往目的地的人们转而搭乘这些短途航班，这样也同时达到了缩短班机地面周转的时间(1991年时西南航空70%的航班就只需要15分钟的地面周转时间)以及提高设备使用率的目的。
例如西南航空公司每架客机的每日空中飞行时间约为H个小时，而业界的每日空中飞行时间为8个小时;西南航空每个登机口平均每日起降航班10.5架次，而业界为4.5架次。
人力资源管理中的人才竞争优势塑造
人力资源管理中的人才竞争优势塑造在当今竞争激烈的市场环境中，企业要获得成功，关键在于人才。
对于现代企业而言，塑造一个强大的人才竞争优势已经成为了至关重要的事情。
人才是企业的核心竞争力，是推动企业不断发展的动力源泉。
因此，人力资源管理的战略地位日益凸显，而如何塑造人才竞争优势则是每个企业管理者必须面对的问题。
本文将从以下几个方面探讨如何塑造人力资源管理中的人才竞争优势。
一、明确人才发展战略首先，企业需要明确自身的人才发展战略。
人才发展战略应该基于企业的战略目标，包括人才的数量、质量、结构、分布和流动性等方面。
企业需要制定详细的人才计划，包括人才的招聘、培养、激励、考核和退出等方面的措施。
同时，企业还需要根据市场变化和自身发展需要，不断调整和完善人才发展战略，确保人才与企业发展相匹配。
二、优化招聘流程招聘是企业获取人才的重要途径之一。
企业应该根据自身需求和人才发展战略，制定合理的招聘流程，确保招聘到的人才符合企业的要求。
同时，企业还需要建立一套科学的招聘评估体系，对招聘效果进行评估和反馈，不断优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
三、建立人才培养体系人才培养是塑造人才竞争优势的关键环节之一。
企业应该根据自身实际情况，建立一套完整的人才培养体系，包括培训计划、培训内容、培训方式、培训评估等方面。
企业可以通过内部培训、外部培训、导师制等方式，对员工进行专业技能、管理技能、沟通能力等方面的培训，提高员工的专业素质和工作能力。
同时，企业还需要关注员工的职业发展，为员工提供良好的晋升通道和职业规划，激发员工的积极性和创造力。
四、完善激励机制激励机制是激发员工积极性和创造力的关键因素之一。
企业应该根据员工的需求和特点，建立一套科学合理的激励机制，包括薪酬制度、福利制度、奖励制度等方面。
企业可以通过合理的薪酬制度，确保员工的基本生活需求得到保障；通过福利制度，提高员工的归属感和忠诚度；通过奖励制度，激励员工为企业创造更多的价值。
有效的人力资源管理战略人力资源管理创造竞争优势
促进增长——企业增长的三个层面
利 润
第一层面
第二层面 建立新兴业务
第三层面
创造有生命力 的候选业务
拓展和守卫
核心业务
时间（年）
按层面进行人才管理
第一层面
人才类型 经营者 精深的实际工作和/ 或产业专业技能
不能达到目标和完 成计划的强大动力 纪律性强
用人方式 建立个人近期业 绩要点（职位晋 升和报酬），包 括业绩不佳的明 确处罚
人力资源管理战略与组织结构
组织结构指战略得以构思和实施的整套基础设施。由于人力资源管理的主 要宗旨之一就是为人才最大限度地发挥其才干而提供足够的空间和机会， 因此它对组织和岗位的具体构筑极为关注：
组织构造 以下特征显示出组织内部结构的 复杂程度。 • 垂直差异。控制、协调上行下 达相关的纵向层次数目 • 水平差异。分工和专业化形成 不同职能部门 • 空间差异。地域分散状态 • 程式化。程式化的关键特征是 工作描述和明确定义的工作程序。 • 集权与分权
• 公司必须确立长期投资效率方面 有多大潜力。
• 公司必须考虑适合或灵活性这一 直线坐标轴。如果目标是从长计 议且战略条件允许的话，加大组 织准备水平的投资就是值得的。
二、扩张
首先要解决的是资源配置的问题 适用于那些在成长行业中已建立了 有竞争力地位的公司。下列分析步 骤有利于合理决定资源配置： • 通过确定产品、组织和行业生命周
最佳效果的业绩评价体系类型； • 报酬管理——确定未来时段内最有效的报
酬体系，并选出与实现长期经营目标相关 连的报酬种类； • 培训与发展——草拟培育未来员工的总体 发展计划。
管理层次
这个层次的重点从最高层 转移到改善人力资源方针， 方法和体系方面。人力资 源的长远规划和方针将被 细化为具体实施系统，如 设计招聘选拔程序，奖励 方案等。重要的是所有具 体内容都应遵从战略层次 制定的纲要和方向。
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以人力资源创造竞争优势(doc 12页)以人力资源创造竞争优势进入新经济时代，企业的HR经理应该扮演什么角色？今年在美国结束的"ASTD"，即世界范围内的培训与发展研讨会上，各国培训与发展专家对新经济时代的人力资源管理，进行了广泛的研讨。
专家认为：未来五年，人力资源管理必然发生革命性的变化。
为了让企业的HR尽快了解当今世界人力资源管理面临的挑战，华点通51e-training培训网站主办的"前进21世纪人力资源研讨会"，在成功的组织了第一届研讨会以后，又举办了第二届研讨活动。
这次研讨的主题是：分享和研讨人力资源管理和培训的大趋势，迎接新经济对人力资源管理的挑战。
以下是本次研讨会的部分内容。
怎样认识"动态资产"从人力资源的角度来讲，人们已经产生一种共识，那就是"人力资源是企业最珍贵的资产"。
现在，人力资源不仅是企业最珍贵的资产，而且应该是唯一"动态的资产"。
一个企业，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产。
人们认为财务管理首要的是讲"管好钱"。
其实钱是属于静态资产，钱是不会跑的，它又没有长脚。
如果说钱会跑，是因为有人去动他，所以不是钱的问题，仍然是人的问题。
钱是不能主动创造价值的，即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里管理。
所以，唯有人的行为才是动态的；只有人的行为才能创造价值。
今天的主题就是人力资源是唯一的动态资产，在价值上超过了所有其它资产。
人力资源经理怎样树立"变"的意识不论是新经济还是旧经济，还是知识经济，都有一个共性，即"变"是唯一的"不变"。
以前我们通常把企业经营过程中，遇到的变化的情况，都按非常规情况处理，把"变"看成例外管理。
人们的口头禅是"计划赶不上变化"。
因而，人们往往在变化了的情况下，显得措手不及，甚至坐失良机。
那么怎样才能在瞬息万变的市场经济中，保持有利的态势？最重要的就是牢固的树立起"'变'是一种常态"的管理意识。
在做计划时要把"变"加进去，要把管理"变"的能力当作常态，要积极主动地去推动变革。
对HR经理来讲，在新经济时期面临最大的挑战是人格的分裂。
因为除了自然力以外，所有的"变"都是"人"造成的"变"。
过去HR经理重要的工作是设法稳定组织，HR的考核指标之一就是人的流动性越低越好。
然而，当"变"成为常态的时候，要求HR经理们，积极主动的参与"变"的过程，以正常的心态推动变革。
怎样在"变"中运作在新、旧两者之间如何保持平衡？这是传统的HR经理们遇到的新问题。
传统观念下，HR经理们的中心工作之一，就是安抚人心，保持稳定，使企业的经营管理行为，维持在稳定的状态下。
而新经济时代赋予HR经理的使命，是怎样做改革的促进者。
这两者之间需要的条件和环境是完全不一样的。
怎样扮演好这一角色？对HR经理来讲，一是准确把握现代理念的思维模式；二是创造可操作性的实施方法，从概念到方法有机的整合在一起。
管理学的一代宗师Peter Drucher说过：企业是一种人的组织，他由人而组合，也由人而破坏。
中国字里的"企"字，就是由"人"和"止"构成，把"人"拿掉，企业就终止了。
也是这句话的意思。
怎样理解"人财"的价值在过去，一提到企业管理，就会偏向于财、物甚至流程这样一些事务性的管理，而常被人疏忽和遗忘的是"人财"的投资。
现在多数管理者已经在讲"以人为本"。
这才回到企业管理的核心部分。
但不是回到"本"就完了，这仅仅是回到了原点，真正使"人才"转变成"人财"。
还要以此为出发点。
归宿在哪里？怎样实现人财的价值？解答者以问题，我们还要探讨"价值"的来源。
在农业经济时代是"有土斯有财"，所以在以土地为重要资产的年代，土地的所有形式、怎么分配？是公有制还是私有制？私有制有多大？公有制是不是能解决问题？等，成为那个时代构成价值的根本。
在工业经济时代，是"有财斯有财"。
以金钱作为资本，只有"钱"才能滚出"钱"来。
而在新经济时代，是"有士斯有财"；同样是创造财富，随着时代的不同，创造价值途径也随之在改变，最有价值的部分。
已经转移到"士"--人才的身上。
当然这里所指的"士"，不一定是读书的人才可以称之为"士"。
这里所指的是广义上的人才。
人才在哪里？"天生我才必有用"。
在过去的职场里，一般是以男性为主流，现在是男女平等。
我们曾做过粗略的调查：现在HR管理中，有一半的是女性。
可见"人才不分男女"。
知识经济时代，人才的年龄越来越年轻化，互联网企业更明显一些。
二战后的"婴儿潮"一代，是在苦难中成长的，历史的局限性使他们中的绝大多数形成一种"求稳怕乱"的思维模式；他们认为有一碗饭吃就不错了，在时代的变迁中只求安稳。
在他们兢兢业业为之奋斗的事业上，渴望在组织的金字塔中一层一层的去发展；他们讲求真实，包括职称、薪俸等实实在在的东西。
而新的一代没有经历过动乱，成长是平稳的，在生活中追求的是多姿多彩。
他们不愿意安稳的生活在一潭死水中，愿意在流动中实现自己的价值。
观念的变迁产生了许多"CXO"。
过去的工作资历在10年以上，就要发一个什么"证"了。
现在互联网企业超过一年就"好资深"了。
所以说人的组织成分在变，其包含的价值也是不一样的。
所以，Y 时代也不在以年龄或资历来确定人才的价值。
怎样实现人才的价值？1、组织的变迁在传统观念中，人们所从事的行业、所处的地域、工作的企业、甚至是你属于哪个部门等，都是人们非常重视的。
现在任务的编组打破了传统的模式。
更主要的是从流程的角度看你属于哪个团队。
现在的项目管理就是从不同的单位抽出一个人来做那一个项目，或项目的那一部分。
所以，团队的组建结构和形式，几乎无所不在。
人才个人的价值，只有在团队的目标达成的结果中凸现出来。
传统观念中人们所适应的工作形式，是很单一的，认为工作的分工越细，效率越高。
比如HR管理部门，做薪资就是做薪资，搞招聘就是搞招聘；而现在是随着质的变化而变化。
变化的结果，则要求有一个更适合于人才价值实现的组织形式。
比如，矩阵式组织形式，就是比较创新的一种；在矩阵式组织结构中，一个人有不同的角色，既可以直线属于某个主管，又同时属于其他任务编组或项目，是多元化的矩阵。
这种管理体制能够有效的发掘人力资源的潜能，使每个人的专业技能，更有效的发挥出来。
在组织结构上，由原始的集权制，过渡到传统的是金字塔形式，现在的传统企业，也逐步实行扁平式的组织形式。
比如实达电脑请麦肯锡作了一个案子。
麦肯锡做出的结果是缩小金字塔，把中间的一层去掉。
但是麦肯锡集团没有想到这一层包括许多销售的中层经理。
实达外放的帐款有1亿多元，当这些中层经理知道自己被取消的消息后，他们统统不收回帐款，所以1亿元的货款就收不回来了。
实达认为已经付给麦肯锡几百万的咨询费用，现在又有1亿的货款收不回来，权衡两者的价值，他们怪麦肯锡的建议错了。
其实麦肯锡的建议完全符合发展的趋势，只是他没有想到在外部建议给出以后，还是要企业自己包括HR去实施的，没有涉及到change management 管理变革后续的事情要做。
麦肯锡以为实达人会去做，而实达认为麦肯锡的咨询应该包括如何去处理这些人的事情，最主要的没有统一。
通过此例，不难看出：组织的变迁不仅是形式问题，更重要的是怎样操作。
操作的过程，也是如何实现人才价值的过程。
那些中层经理个人的价值无法实现，就会在组织的变革中，形成巨大的阻力。
如果运用正确有效的方法，就不会产生上述被动的结果。
2、个人的发展在传统经济中，个人所扮演的角色一般都很清楚，也很容易控制。
现在极少有稳定的个人发展的环境和条件。
每个人自身价值的实现，往往会遇到众多的不确定的因素。
2．1、自我实现意识。
英文"empowerment"，中文一般翻译成"授权"，其实它和授权的意思不同，应该翻译成"激励"。
"激励"中的"励"字，可以解释为"自己可以作决定"，或者对第一手的信息自己可以反映。
相对来讲不是被别人控制，而是自主的进行决定。
2．2、培训学习。
工作的准备是通过培训过程实现的，而培训的需求来自于个人胜任工作的需要，来源于学习的需要。
这就从原来的"要我学习"变成了"我要学习"。
2．3、长处管理。
每个人必然有长处，也必然有缺点，人们的性格的不同，也会反映在工作当中。
然而个人的价值，肯定体现在你的长处方面，每个人都应该尽力发展和扩大你的长处。
现在讲究的是"长处管理"，要让每一个人在组织中发挥它的长处，个人短处的存在，只要不会对整体有大的影响，就不去管他，其短处除非他自己想要去改变，否则其他人是无能为力的。
2．4、结果导向的个人价值。
以前"绩效管理"的概念往往定义在"形式"或"过程"当中，"某某人工作勤勤恳恳，扎扎实实，十分努力；没有功劳也有苦劳"。
现在越来越注重的是事物的结果，个人的价值体现在工作的结果。
包括个人所创造的价值。
如何对个人创造的价值进行分享？股票期权，就是一种很好的价值表现形式；期权是没有提前给你的，是你做出业绩，创造了价值以后，进行价值分享的形式之一。
2．5、发现潜在价值。
以往的晋升条件中，讲究的是过去的绩效怎么样，表现好不好，这些固然能够说明一些问题；但是过去做得好并不能代表未来，现在越来越注重潜能，被提拔、晋升的人的潜能是不是可以开发出来。
绩效只能说明过去，如果不在接受培训，主动学习，尝试创新，那就很难提高你的潜能。
葛洲坝拦江蓄水，不就是为了增加江水的势能，让其发挥更大的作用吗？2．6、学会做教练。