美世：中国建设银行深化人力资源管理改革项目—中国建设银行培训课程体系建设方案
美世-中国建设银行—姜总讲话稿正式定稿(20060314)
姜卫平总经理在中国网通集团职位体系与能力素质模型构建项目试点启动会上的讲话（2006年3月14日）同志们：上午好。
建立集团统一的职位体系和能力素质模型是今年人力资源的一项重要工作。
集团党组对这项工作非常重视，要求在2006年内实现全集团职位体系的统一。
统一的职位体系是人力资源管理重要的基础性工作，做好这项工作，将为其他各项人力资源管理工作打下基础，也为集团下一步的薪酬体系改革、人力资源信息化和各级人员选拔、使用、培训和交流等工作提供了依据和保证。
集团聘请了美世公司为该项目提供咨询。
今年1月24日，集团总部召开了项目的启动大会，左总、李总到会，左总在大会上做了重要讲话。
职位体系和能力素质模型是人力资源各项工作的基础，它的构建对推进人力资源各项管理工作意义深远。
我们要充分认识建立集团统一的职位体系和能力素质模型的重要意义。
以下是六项意义：（一）有利于集团各项人力资源管理政策的统一集团职位体系的统一是集团其他各项人力资源管理政策统一的基础。
集团成立以来，由于种种原因，职位体系一直没有统一。
集团总部现行的是以岗位管理为基础的职位体系，北方十省一直沿用的是原中国电信的职位体系，南方各省公司使用的职位体系是在原中国电信职位体系基础上的改良和补充。
职位体系的不规范、不统一，一方面制约了人力资源其他工作改革的进程，如统一的薪酬激励制度的建设、人员的内部流动等；另一方面称谓不统一，如同一部门的负责人有的省公司叫总经理、有的叫经理，有的省公司叫总监，有的省公司叫主任，一定程度上影响了公司的统一管理政策的实施。
（二）有利于改变单一的行政管理职务晋升方式，建立多轨制晋升阶梯，为员工职业生涯提供更广阔的发展空间目前，集团、各省级分公司依然存在着晋升通道单一，千军万马过独木桥的现象。
许多业务技术优秀但并不擅长管理的员工不得不去争取行政职务，造成人力资源的不合理配置。
本次职位体系改革另一个重要目的就是要改变单一的行政管理晋升方式，在行政管理序列的基础上，开辟其他非行政职务序列，为广大员工打开多渠道晋升通道，建立多轨制晋升阶梯，将员工的发展与企业的发展更加紧密的结合在一起，为更好地激励和留住优秀人才提供保障。
美世中国某银行培训效果评估方案
美世中国某银行培训效果评估方案美世中国某银行培训效果评估方案1.背景作为一家具有国际化销售业务的商业银行，该银行正不断地寻求业务和员工双方面的发展。
在竞争激烈的市场环境中，员工的培训已经成为大多数企业的重要策略之一。
银行也不例外。
因此，该银行在近期开展了一项重大的培训计划，旨在提高员工的能力和水平，以更好地适应市场的需求。
该计划的最终目的是增强员工的专业素质，加强员工的责任感和工作效率，使银行走向更加顺畅和高效的管理模式。
2.目的通过对该银行员工培训计划的效果评估，加深对员工个人成长及培训机制的认识，从而改善银行管理模式，更好地对员工的工作进行管理。
具体目的如下：1)评估员工该项目中所受的培训对员工个人发展的促进作用，对员工知识和技能的提高作用。
2)评估该项目的各个方面的工作是否达到了预期的效果和目标。
3)收集员工对该项目的反馈和建议，以便日后进一步完善培训计划和方案。
3.方法为了评估此次银行培训计划的效果，我们制定了以下一系列的方法：1) 采用问卷调查法，在该银行进行员工问卷调查。
问卷将分为两部分：第一部分用于评估培训所涉及的内容，如：讲师的配合、知识的丰富性、培训材料的质量等；第二部分将直接评估培训对员工个人成长和知识提升的影响，如：员工对熟悉的专业知识的认识、对自身能力和职责的认识等。
2) 通过访谈法，对受训员工所在的部门中的主管和员工进行访谈，经由员工自己的评价和主管的判断加以检验评估。
3) 采用考察法，对参加培训的员工进行考核，通过比较考勤记录及员工的工作表现等因素，评估员工参加该培训计划后对其工作的影响。
4.内容1)问卷调查法的具体实施问题：对于该部分问题，我们将通过制定问题说明，对员工进行在线网上问卷调查，其中包括以下问题：对于自己所在部门内，该部门培训方案如何配合员工发展；培训教师的表现情况和授课风格；培训课程安排是否合理、与实际工作情况结合得如何等等问题。
2)访谈法的具体实施问题：我们将在员工末的培训后，邀请该部门主管或人力资源经理与员工会谈，要求员工就自己的体验和感受进行阐述，主管则是要据此对员工具有普遍参考作用的信息点进行评估，以更有利于员工的培训工作。
[精品文档]美世_我国建设银行建行人力资源规划项目_总报告
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美世－中国建设银行建行人力资源规划项目－总报告引言人力资源规划是一个识别和确定企业现在和将来在劳动力资源和需求方面的差距的系统化的过程。
人力资源规划立足于企业的全局或局部，如事业部，通过规划来为企业设定人力资源管理的优先级、人力资源开发提供理性判断的基础以支持业务目标的达成。
它给出企业的人力资源配置目标，并指导人力资源管理机制的优先级，从而确保企业在需要的时间、拥有合适数量、恰当技能的人配置在需要的地方。
人力资源规划的发展经历了几种典型类型。
第一种是企业发展战略的人力资源部分，规划侧重于指出企业远景和战略相适应的人力资源发展观，管理理念和管理机制发展目标，定性指出业务对人才的需求重点。
第二种是以能力为主的人才规划，指出关键人群在能力结构上与发展要求的差距，并指出需要建立的管理体系。
第三种是以数量、结构预测为主的企业宏观劳动力规划，规划侧重于通过衡量劳动力对生产率和企业业绩的影响，量化预测满足未来经营业绩目标的劳动力供需差距，并指出对管理机制的要求。
与量化管理、注重人力资本投入产出衡量的人力资源管理发展趋势相一致，目前“确定与经营需求相匹配的人员规模、结构”是困扰建行管理层的主要问题。
同时，鉴于国内金融环境的快速发展，经营战略转折的要求，鉴别和弥合未来关键人群的能力缺口也是确保建行业务发展的基础准备。
因此，人力资源规划以实现建行“为股东争取最大价值并拥有一流员工的国际一流银行”的战略目标，以人员数量、结构、素质为切入点，通过定量和定性的分析手段，回答了三个问题：建行未来需要多少人，什么样素质要求和结构组成的人，以及管理机制应如何支持规划目标的实现。
针对建行需要多少人的问题，人力资源数量规划综合使用了战略分析和经营效率分析的方法。
立足于劳动生产率在边际效益等于边际成本的条件下将对企业业绩产生最大的正向影响力的经济学基本原理，建立了建行自身独特的企业业绩目标、劳动生产率和人员规模的模型关系，使未来人员需求预测建立于理性的数量分析基础，并可以滚动更新。
建设银行对员工的培训计划
建设银行对员工的培训计划一、背景随着金融业的不断发展，建设银行作为国内一家领先的金融机构，一直在不断提升服务水平和员工专业素养。
为了适应金融领域的快速变化和竞争，建设银行决定对员工进行定期培训，提高员工的技能和素质，以提高服务质量和增强竞争力。
二、培训目标1. 提高员工对金融理论和实践的专业知识和能力；2. 帮助员工了解银行业务发展和市场变化，提高员工适应市场变化的能力；3. 促进员工团队协作和沟通能力，提高服务质量和效益；4. 提高员工对金融监管政策和法规的了解，规范员工行为和操作；5. 提高员工的职业素养和服务意识，树立优质服务的企业形象。
三、培训内容1. 金融基础知识培训（1）财务与会计基础知识（2）经济学和金融学基础（3）银行业务常识2. 金融市场和产品培训（1）金融市场概况及发展变化（2）银行金融产品和市场营销策略（3）风险管理及风险预防思维3. 金融法规和监管政策培训（1）金融法规和监管政策基础知识（2）合规经营及防范金融风险（3）数据安全与个人信息保护4. 客户服务和沟通技巧培训（1）客户服务理论与技巧（2）沟通和团队合作能力（3）危机处理与投诉管理5. 专业素养和职业道德培训（1）职业道德和规范（2）企业文化和价值观（3）个人职业规划及发展四、培训方法1. 课堂培训通过专业讲师授课、小组讨论、案例分析等形式，向员工传授相关专业知识和理论。
2. 在线学习建设银行提供在线学习平台，员工可以在空闲时间进行网络学习，补充专业知识和技能。
3. 外部培训委托专业培训机构进行外部培训，让员工接触到更多的行业发展和实践经验。
4. 内部交流和学习建设银行鼓励员工之间相互交流和学习，通过内部讲座、学习小组等形式，互相促进和进步。
五、培训评估1. 满意度评价通过员工满意度调查，收集员工对培训内容、方法和效果的评价，不断改进培训方案。
2. 考核结果评估通过考核成绩和员工业绩，评估培训效果，对员工进行绩效考核和奖惩。
中国某银行培训课程体系建设方案
介绍市场营销的基本原理和方法，包括市场调研、目标市场定位、产 品定价、促销等方面的知识，帮助学员了解市场营销的基本技能。
实践课程
01 02
模拟银行实训
通过模拟银行实训平台，让学员亲身体验银行业务操作流程，包括存款 、贷款、理财等业务的申请和审批流程，帮助学员熟练掌握银行业务操 作技能。
沙盘推演
引入先进的教学方式
借鉴国内外先进的培训理念和教 学方式，如案例分析、情景模拟 、在线学习等，提高培训效果和 员工参与度。
加强与高校合作
与知名高校建立战略合作关系， 共同开发培训课程和教材，引进 优秀的师资力量，提升培训水平 和质量。
THANK YOU
当前金融行业竞争激烈，银行需要提高自身竞争力以保持领 先地位。
培训课程是银行提升员工素质和技能的重要手段，因此需要 构建完善的培训课程体系。
业务发展的需要
随着银行业务的不断拓展和升级，银行需要不断更新和优 化其业务结构与流程。
培训课程应针对银行业务的发展趋势和需求进行调整和优 化，以满足银行业务发展的需要。
培养战略思维
通过培训课程，培养员工 的战略思维和战略规划能 力，使他们能够更好地制 定和实施银行业务战略。
03
培训课程体系建设内容
基础知识课程
银行基础知识
介绍银行的基本业务、组织结构 、规章制度等，帮助学员了解银
行业务和运营流程。
金融基础知识
包括货币、信用、利率、汇率等 方面的知识，帮助学员掌握金融 市场和金融工具的基本概念和运
开发阶段
总结词
团队协作、质量把控
VS
详细描述
组织专业的培训课程开发团队，包括课程 策划、内容设计、讲师资源等，明确各环 节的质量标准和时间节点，确保课程开发 过程高效且质量稳定。
中国建设银行培训效果评估方案
中国建设银行培训效果评估方案目录1. 关于本文 ......................................................... III2. 决定培训评估的层次 ................................................. V 3. 学员反应层次的评估 . (VIII)3.1评估内容 (VIII)3.2 评估步骤及方法 (IX)4. 学员学习层次的评估 (X)4.1评估内容 (X)4.2评估方法及步骤 (X)5. 学员行为层次的评估 (XV)5.1评估内容 (XV)5.2 评估方法及步骤 (XV)6. 学员绩效层次的评估 (XX)6.1评估内容 (XX)6.2 评估方法及步骤 (XXIII)7. 附录 ..........................................................XXVIII7.1 附录1,反应层次评估,评估问卷 (XXVIII)7.2 附录2,反应层次评估,小组讨论访谈提纲 (XXXII)7.3 附录3,学习层次评估,知识类测试问题基本标准 (XXXIV)7.4 附录4,学习层次评估,综合评价中心法评估量表,示例， (XXXV)their own conditions to develop the correct road, the maximum to avoid investment risk, gain profit.(three) vigorously promote the brand. To establish brand awareness, awareness of the use of brand, brand value, brand acquisition performance, enhance the competitive strength. Concentrated manpower, careful planning, packaging and publicity of a number of unique, market influence and coverage of the brand, the implementation of key breakthroughs, to enhance the competitive strength, walking business road the competition of alienation and characteristics, the pursuit of stability and development of the market.(four) to promote the integration of resources. To further broaden their horizons,effective integration of resources within the group, the city resources, other industries and regional resources, mutual trust, mutual benefit, seeking win-win principle, in the framework of national policies and regulations, strict inspection and argumentation, legal consultation, examination and approval procedures, strict regulation of economic activities, attract injection the social investment to the industry group, to achieve leveraging the development, ensure that the value of state-owned assets.(five) to strengthen the construction management personnel. Strengthen the management of education and training of cadres and workers of the existing business, firmly establish the concept ofthe market, enhance the sense of crisis to adapt to market competition,the sense of urgency, improve the ability to respond to market competition, improve management and operation of the market. At the same time, according to the need of industrial development, vigorously the introduction of high-quality management management personnel, and strive to build a high-quality professional management team, hard work, and promote the entire workforce knowledge structure, age structure, structure optimization and upgrading ability, enhance core competitiveness, adapt to the need of market competition.(six) seriously study the policy for policy. Serious research about social support the development of cultural undertakings in the country and the XX policy, especially the policy of industrial development, financial investment policy, financial policy and tax policy, and actively seek policy, projects and funds, enterprise and industry group mission to promote leapfrog development.7.5附录5,学习层次评估,自我评估量表,技能，.............. XXXVIII 7.6 附录6,学习层次评估,态度调查表 ............................ XL 7.7 附录7,行为层次评估,行为评价量表,自我评估， ............. XLI行为层次评估,行为评价量表,下属评估，.... XLI 7.8 附录8,行为层次评估,行动计划示例 ....................... XLIII 7.9 附录9,行为层次评估,行动计划调查问卷示例 ................ XLIV 7.10 附录10,绩效层次评估,绩效改进计划示例 ................... XLV 7.11 附录11,绩效层次评估,培训项目成本分析表示例 ............ XLVI 7.12 附录12,绩效层次评估,投资回报率法(ROI)案例,美世经验 ...... L 7.13 附录13,“三个一”培训效果调查问卷,样例， (43)their own conditions to develop the correct road, the maximum toavoid investment risk, gain profit.(three) vigorously promote the brand. To establish brand awareness, awareness of the use of brand, brand value, brand acquisition performance, enhance the competitive strength. Concentrated manpower, careful planning, packaging and publicity of a number of unique, market influence and coverage of the brand, the implementation of key breakthroughs, to enhance the competitive strength, walking business road the competition of alienation and characteristics, the pursuit of stability and development of the market.(four) to promote the integration of resources. To further broaden their horizons,effective integration of resources within the group, the city resources, other industries and regional resources, mutual trust, mutual benefit, seeking win-win principle, in the framework of national policies and regulations, strict inspection and argumentation, legal consultation, examination and approval procedures, strict regulation of economic activities, attract injection the social investment to the industry group, to achieve leveraging the development, ensure that the value of state-owned assets.(five) to strengthen the construction management personnel. Strengthen the management of education and training of cadres and workers of the existing business, firmly establish the concept ofthe market, enhance the sense of crisis to adapt to market competition, the sense of urgency, improve the ability to respond to market competition, improve management and operation of the market. At the same time, according to the need of industrial development, vigorously theintroduction of high-quality management management personnel, and strive to build a high-quality professional management team, hard work, and promote the entire workforce knowledge structure, age structure, structure optimization and upgrading ability, enhance core competitiveness, adapt to the need of market competition.(six) seriously study the policy for policy. Serious research about social support the development of cultural undertakings in the country and the XX policy, especially the policy of industrial development, financial investment policy, financial policy and tax policy, and actively seek policy, projects and funds, enterprise and industry group mission to promote leapfrog development.关于本文员工培训是中国建设银行人力资源管理的重要内容,通过培训能持续提升建行员工的知识、技能与工作态度,从而为建行战略的实施提供强有力的人才保障,为建行在市场竞争中赢得竞争优势。
【人力资源】建行培训课程体系建设方案精编版
2006年2月中国建设银行培训课程体系建设方案（修订稿）MERCERHuman Resource Consulting目录1. 培训课程体系建设的过程与方法 (1)2. 岗位胜任素质蓝图 (4)3. 培训课程分类 (14)4. 培训课程体系蓝图 (16)5. 管理建议 (20)培训课程体系建设的过程与方法企业培训课程体系的建设通常依据两个基础：一是支持企业经营战略的组织架构下确立的岗位体系所要求的胜任素质模型，二是市场竞争环境下的企业中短期战略所要求的核心竞争力。
前者与企业的长期发展战略相关，后者与企业随时调整的经营策略相联系。
大多数企业的培训课程体系是依据岗位体系所要求的胜任素质模型建立的。
事实上, 企业中短期发展战略要求的能力也可通过对岗位任职者的胜任素质要求纳入到岗位胜任素质模型中。
因此，中国建设银行的培训课程体系的建立主要依据岗位序列的胜任素质模型。
美世建议的中国建设银行培训课程蓝图的建设有如下四个步骤：岗位分析：建立岗位体系，通过岗位分析确定关键岗位序列。
能力建模：对关键岗位序列所要求的胜任素质进行分析，建立各类胜任素质模型。
课程形成：对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。
体系建立：通过培训项目的设计与实施，逐步形成课程体系。
下面我们将这四个步骤及方法简述如下:1 .岗位分析我们在岗位-绩效-薪酬子项目中梳理了建行的组织结构，澄清了部门职责，建立起了岗位体系。
通过岗位澄清，明确了岗位对任职者的胜任素质要求。
在岗位评估的基础上分析并确定了关键岗位序列。
（详见项目成果〈岗位管理办法〉）2能力建模来目www.3722ra^料搜雰例岗位胜任素质模型建立的具体的步骤和方法见下图所示：岗位胜任素质型架构的搭建HH I F 搭建岗位素质模型架构根据岗位胜任素质模型市场上通行的作法，结合建设银行实际情况，本着尽可能全面、实用的原则搭建岗位素质模型框架。
在此框架中，共包含六个类别的胜任素质，即:产品服务类、专业知识类、技能类、流程类、工具/系统类和个人特质类。
1美世-中国建设银行—附件-IPE介绍
附件：岗位评估工具-IPE简介目录：（一）岗位评估概述1.岗位评估的目的2.岗位评估的原理3.岗位评估的原则4.岗位评估的基础5.岗位评估在薪酬设计中的应用（二）岗位评估工具－美世国际岗位评估体系（IPE）1.IPE体系概述2.岗位评估的准备工作（一）岗位评估概述3.岗位评估的目的岗位评估是对一个组织内部所有岗位的相对价值以理性和公允的态度进行系统地分析和判定的过程。
这一过程的目的在于通过一致且科学的工具体系和国际通行的方式，基于每个岗位的工作职责和对公司的贡献（而非任职者），来确定各岗位的相对价值等级。
岗位评估体系采用在国际和国内经过广泛验证的美世国际岗位评估体系。
通过岗位评估将为人力资源体系建设达到如下作用：-为建立岗位级别提供依据-为实现按岗付酬建立一个可信的、反映内部公平性的基础-系统而有效地反映出不同单位内、不同类型岗位间相对“大小”的关系-为中国网通与外部劳动力市场的比较提供一个桥梁4.岗位评估的原理岗位评估不是一门深奥的科学而是一个管理工具。
是站在组织的、岗位设计者的角度，对一个组织内部所有岗位的相对价值大小进行理性分析并给出判断。
这个分析和判断的过程使用的工具是美世国际岗位评估体系。
评估的过程类似于使用一把尺子（体系）来衡量岗位。
这个过程是：-衡量的过程-比较的过程-分析的过程-判断的过程-以岗位的工作职责和要求为核心5.岗位评估的原则-评价的是岗位，而不是任职者的状态-评估的是岗位的状态，即满足岗位描述中体现的内容和产出要求的状态-考虑岗位上通常的情景（95％的时间所发生的情况），而非特殊情况-评估时，不要考虑现有的岗位级别、工资级别、任职人的等级等-根据定义客观判断，避免对某些岗位可能有的预先的偏见-评估过程中保持标准尺度一致性原则6.岗位评估的基础-评估者对所评估的岗位有全面、准确的了解-评估者了解所评估岗位所处部门的岗位设置7.岗位评估结果在薪酬设计中的应用岗位评估的结果为岗位固定薪酬结构设计提供了内部公平性的依据。
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美世－中国建设银行建行人力资源规划项目－总报告引言人力资源规划是一个识别和确定企业现在和将来在劳动力资源和需求方面的差距的系统化的过程。
人力资源规划立足于企业的全局或局部，如事业部，通过规划来为企业设定人力资源管理的优先级、人力资源开发提供理性判断的基础以支持业务目标的达成。
它给出企业的人力资源配置目标，并指导人力资源管理机制的优先级，从而确保企业在需要的时间、拥有合适数量、恰当技能的人配置在需要的地方。
人力资源规划的发展经历了几种典型类型。
第一种是企业发展战略的人力资源部分，规划侧重于指出企业远景和战略相适应的人力资源发展观，管理理念和管理机制发展目标，定性指出业务对人才的需求重点。
第二种是以能力为主的人才规划，指出关键人群在能力结构上与发展要求的差距，并指出需要建立的管理体系。
第三种是以数量、结构预测为主的企业宏观劳动力规划，规划侧重于通过衡量劳动力对生产率和企业业绩的影响，量化预测满足未来经营业绩目标的劳动力供需差距，并指出对管理机制的要求。
与量化管理、注重人力资本投入产出衡量的人力资源管理发展趋势相一致，目前“确定与经营需求相匹配的人员规模、结构”是困扰建行管理层的主要问题。
同时，鉴于国内金融环境的快速发展，经营战略转折的要求，鉴别和弥合未来关键人群的能力缺口也是确保建行业务发展的基础准备。
因此，人力资源规划以实现建行“为股东争取最大价值并拥有一流员工的国际一流银行”的战略目标，以人员数量、结构、素质为切入点，通过定量和定性的分析手段，回答了三个问题：建行未来需要多少人，什么样素质要求和结构组成的人，以及管理机制应如何支持规划目标的实现。
针对建行需要多少人的问题，人力资源数量规划综合使用了战略分析和经营效率分析的方法。
立足于劳动生产率在边际效益等于边际成本的条件下将对企业业绩产生最大的正向影响力的经济学基本原理，建立了建行自身独特的企业业绩目标、劳动生产率和人员规模的模型关系，使未来人员需求预测建立于理性的数量分析基础，并可以滚动更新。
某银行深化人力资源管理改革项目—某银行关键专业技术岗位序列培训课程开发方案
美世：中国建设银行深化人力资源管理改革项目—中国建设银行关键专业技术岗位序列培训课程开发方案一、本文概述本文主要讨论中国建设银行深化人力资源管理改革项目，特别是关键专业技术岗位序列培训课程开发方案。
我们以美世咨询公司的专业视角为基础，旨在提供一种全面、系统的人力资源管理改革方案，从而帮助中国建设银行提升员工能力，实现可持续发展。
二、背景介绍近年来，随着金融行业的快速发展，中国建设银行在人力资源管理方面面临诸多挑战。
其中，关键专业技术岗位序列的培训课程开发成为了银行亟待解决的问题。
为满足这一需求，美世咨询公司提出了一整套切合实际的解决方案。
三、问题分析通过深入了解和研究，我们发现当前中国建设银行在人力资源管理方面存在以下问题：1、培训课程缺乏针对性：现有课程无法满足不同岗位的需求，无法提升员工的专业技能。
当前，中国建设银行的人力资源管理存在一定的问题，其中最为突出的是培训课程的缺乏针对性。
现有的培训课程往往是一刀切，无法满足不同岗位的需求，从而导致培训效果不佳，无法有效提升员工的专业技能。
这种问题的出现，不仅使得员工的学习积极性受到打击，也会影响银行的整体业务发展。
为了解决这一问题，中国建设银行提出了深化人力资源管理改革项目，其中关键专业技术岗位序列培训课程开发方案是重要的一环。
方案旨在针对不同的岗位需求，开发出具有针对性的培训课程，提升员工的专业技能，提高银行的整体服务水平和市场竞争力。
通过对现有培训课程的梳理和分析，发现其中存在的问题主要是课程缺乏针对性。
为了解决这一问题，方案提出了开发不同岗位的专属培训课程，包括风险管理、金融市场、信贷分析、数据分析等关键专业技术岗位。
这些课程将根据岗位的实际需求，制定出具体的培训内容和方法，确保培训的针对性和有效性。
具体而言，培训课程将采取多种形式，包括线上和线下教学、案例分析、实战演练等。
为了确保培训的效果，还将建立完善的培训评估机制，对培训的过程和结果进行全面评估，以便及时调整和优化培训课程。
中国建设银行深化人力资源管理改革项目.doc
中国建设银行深化人力资源管理改革项目培训子项目成果清单培训子项目总结分项报告1.企业培训先进理论与实践报告（附优秀实践案例）2.建设银行培训现状分析报告3.管理人员及后备人员培养方案4.关键专业技术岗位序列培训开发方案5.培训课程体系建设方案6.培训管理手册7.培训开发手册8.培训效果评估方案9.培训组织管理体系优化建议美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。
秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。
秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。
清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。
秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。
2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。
聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。
让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。
我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐浴灿烂的阳光，期待她慢慢长出枝蔓，结下向往已久的真爱的果实。
4、好好享受生活吧，每个人都是幸福的。
人生山一程，水一程，轻握一份懂得，将牵挂折叠，将幸福尽收，带着明媚，温暖前行，只要心是温润的，再遥远的路也会走的安然，回眸处，愿阳光时时明媚，愿生活处处晴好。
5、漂然月色，时光随风远逝，悄然又到雨季，花，依旧美；心，依旧静。
月的柔情，夜懂；心的清澈，雨懂；你的深情，我懂。
人生没有绝美，曾经习惯漂浮的你我，曾几何时，向往一种平实的安定，风雨共度，淡然在心，凡尘远路，彼此守护着心的旅程。
沧桑不是自然，而是经历；幸福不是状态，而是感受。
美世-中国建设银行深化人力资源管理改革项目-培训子项目-管理人员及后备人员培养方案.doc
项目-管理人员及后备人员培养方案2月中国建设银行中高级管理人员及后备人员培养方案（修订稿）中高级管理人员及后备人员培养方案中国建设银行深化人力资源管理改革项目MercerHumanResourceConsulting1目录目录培养方案的基础培养方案的基础21基于组织层面的需求分析–建行的领导力素质要求.22基于人员层面的需求分析--人员素质测评.11建议的培养内容建议的培养内容-中高级管理人员课程结构中高级管理人员课程结构151培训开发资源的构成.152培训开发资源与各项领导力素质要求的对应.16建议相对应的培养方式建议相对应的培养方式271调研中对培训方式的意见和需求.272依据人员特点与课程特点的培训方式的建议.28中高级管理人员和后备人员的培养与职业生涯发展的契合中高级管理人员和后备人员的培养与职业生涯发展的契合321个人职业生涯发展的两个角度.322培训与开发在职业生涯发展中的角色.323培训开发成果在职业发展中应用.334培训开发项目辅助职业生涯发展的建议.34中高级管理人员和后备人员的培养规划和步骤的建议中高级管理人员和后备人员的培养规划和步骤的建议371公司业务战略推动管理人员的开发.372组织系统的配合帮助实现管理人员的培养与开发.383操作层面的管理人员开发流程.39附件附件–中高级管理人员和后备人员培训课程总表中高级管理人员和后备人员培训课程总表41中高级管理人员及后备人员培养方MercerHumanResourceConsulting21培养方案的基础培养方案的基础1基于组织层面的需求分析基于组织层面的需求分析–建行的领导力素质要求建行的领导力素质要求领导力素质要求在建行可以有多种应用方式，包括管理人员的选拔、任用、考核、开发与培养、人才继任规划等方面。
本文中对建行领导力素质要求的提炼，主要应用于中高级管理人员的培养开发，作为开发方案设计的目标和基础。
领导力素质要求的提炼，可以从三个纬度进行：首先，在理解公司的业务战略的基础上，由公司的核心竞争力引出组织要求的领导力素质的几个方面。
专业技术岗位序列培训课程开发方案
2006年2月中国建设银行关键专业技术岗位序列培训课程开发方案（修订稿）目录1.关于本文 (1)2.相关理论及术语介绍 (1)2.1胜任素质定义 (1)2.2胜任素质模型构建方法 (3)2.3中国建设银行关键岗位序列胜任素质模型建立方法 (3)3.各岗位序列胜任素质模型 (4)3。
1中国建设银行关键岗位序列 (4)3.2关键岗位序列胜任素质模型 (5)3。
2.1财务岗位序列的胜任素质要求 (5)3.2.2执行会计岗位序列的胜任素质要求 (16)3。
2。
3产品管理岗位序列的胜任素质要求 (23)3。
2.4交易岗位序列的胜任素质要求 (34)3。
2.5审计岗位序列的胜任素质要求 (42)3.2。
6人力资源管理岗位序列的胜任素质要求 (49)4.基于胜任素质模型的培训课程开发步骤 (56)4。
1建立胜任素质模型 (57)4。
2对胜任素质进行归类 (57)4。
3确定课程目标 (57)4.4撰写课程纲要 (57)4。
5设计课程流程 (58)4。
6制作培训课件 (59)4。
7编写学员教材 (60)4。
8制作培训演示文件 (60)4.9准备课程用具 (60)4。
10编写《培训师手册》 (60)5.附录 (60)5.1专家组讨论方法 (60)5。
2胜任素质等级描述 (61)5。
3 专家研讨会专家组成员名单 (62)关于本文中国建设银行已经确定了本行的发展远景：将建设银行建设成为具有国际水准、自身优势特色和以大中城市为依托的现代股份制银行，跻身最具价值创造力的银行之列，并进一步明确了本行中长期发展战略;而“建立有效的人力资源管理体系和激励约束机制，提升建设银行人力资源管理能力”成为实施建行战略的关键举措之一；为发挥人力资源管理对战略的支持功能和有效承担建行战略协作伙伴的角色,优化人力资源管理机制、提升关键人才队伍的素质成为建行人力资源管理的核心任务。
根据前期对中国建设银行高层领导的访谈,目前中国建设银行的人才结构举例现代商业银行的要求差距甚远，人才结构不合理，缺乏高素质的管理人才和专业人才,如果不解决这一问题，将严重制约中国建设银行业务的发展，人才问题就会成为中国建设银行战略实现的瓶颈.在这一背景下，中国建设银行需要加大对关键岗位人才的培训力度,提升关键岗位人才的素质,为达到这一目的，首先需要明确各关键岗位人才的培训标准，这个标准就是胜任素质，即对提升关键岗位业绩水平最关键的各种要素如知识、技能、态度/倾向性、价值观等的组合，只有明确了各关键岗位需要的胜任素质，才能有针对性的设置培训发展体系，才能将培训和发展资源进行有效的利用，最终促使经营业绩的增长.在中国建设银行人力资源深化改革项目的前一阶段，美世已根据一系列方法和流程，总结了试点分行和总行每个部门的岗位胜任素质，将部门的岗位胜任素质匹配到所有的岗位，并在总行进行了关键岗位胜任素质模型专家组研讨，本文将以关键岗位序列为框架，对关键岗位的胜任素质模型进行归纳和总结。
中高级管理人员及后备人员培养方案
中高级管理人员及后备人员培养方案中国建设银行深化人力资源管理改革项目在此之后，参与访谈的10位高级管理人员接受了简要的问卷调查，分别为总部部门负责人和一级分行行领导所需要的领导力要求进行了确认。
对问卷的分析情况如图所示：领导力素质要求问卷分析 109876543210力性度队团客处总行部门负责人的能力要求建理矛向盾判和技下模巧达糊命问令题的技人巧际交管往理魄关力系建流立程管结理果导承向发受展压后力辅备导队下伍属成长谈一级行行领导的能力要求察活策决锐洞灵效敏理业略有治商战政立有效管户导图中红线标示的部分为问卷调查中意见较为集中的几项领导力要求。
依此，我们不仅可以印证了一部分战略推导过程中产出的领导力素质要求的内容，同时根据参与调研的管理者的意见进行了补充。
初步形成了建行领导力素质要求的要项。
以此为依据，与市场最佳实践进行比对，进行下面第三项调研工作。
C. 外部标杆比对：随着建行的上市和股份制改革，建行的发展和竞争目标会逐渐向国际化机构靠拢。
因此，为了使建行的领导力素质要求能够符合公司发展变化的需要，我们是将美世曾经为国外大型银行所设计的领导力模型作为参照，为建设银行的领导力素质要求提供借鉴。
同时，也参考了国际知名大型企业的领导力模型，为建行的领导力要求提供一定的验证和补充。
图是国外某国有大型银行的领导力模型。
Mercer Human Resource Consulting5中国建设银行深化人力资源管理改革项目共同成功推动高绩效建立合作伙伴关系沟通关注外部环境有效决策结果导向战略导向领导变革正确行事建设未来图中，建立合作伙伴关系、关注外部环境、有效决策、战略导向四个方面与建行管理人员的意见中“建立有效管理团队、客户导向、有效决策、战略灵活性”几个方面的内容吻合。
因此我们可以认为，这几个方面是大型银行比较着重的领导力要求。
另外，于中高级管理人员在企业中处于很高的位置，更多的是从战略方向或趋势上把握企业，进行管理。
银行人力资源培训
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报告汇总
1. 2. 3. 4. 5.
企业培训先进理论与实践报告（附优秀实践案例） 建设银行培训现状分析报告
管理人员及后备人员培养方案
关键专业技术岗位序列培训开发方案 培训课程体系建设方案
6.
7. 8. 9.
培训管理手册
岗位设置分析与优化 岗位管理 岗位描述 岗位评估 岗位等级
岗位序列 岗位设置 岗位等级
绩效管理办法 绩效指标库 绩效合同模板
绩效管理体系
绩效管理流程 绩效管理工具模板
示范岗位绩效合同
建行薪酬框架 薪酬激励体系 薪酬管理方案 培训现状分析与调研 培训体系
薪酬体系
培训体系
培训管理、评估、项目开发方案 中高层管理人员培训开发方案 关键专业技术岗位培训开发方案
• 按照培训对象和特 性进行培训的分类 • 培训项目的开发方 式 • 培训项目的实施方 式 • 培训的外包方法
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1.企业培训先进理论与实践报告（附优秀实践案例）
组织中的职业生涯开发步骤
职业生涯 发展路径 建立与公 示
• 确立不同的职业 发展通道 • 明确职业发展路 径的工作要求和 能力要求 • 明确职业发展晋 升、职业通道转 换的标准 • 搭建职业开发辅 助资源平台（如 培训体系、轮岗 和辅导制度等） • 向员工公示职业 开发管理方法和 资源
培训组织管理优化方案 培训效果评估方案 培训管理手册 培训项目开发手册
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美世：中国建设银行深化人力资源管理改革项目—中国建设银行培训课程体系建设方案2006年2月中国建设银行培训课程体系建设方案(修订稿)目录1培训课程体系建设的过程与方法岗位胜任素质蓝图 4培训课程分类 16培训课程体系蓝图 18管理建议 22培训课程体系建设的过程与方法企业培训课程体系的建设通常依据两个基础:一是支持企业经营战略的组织架构下确立的岗位体系所要求的胜任素质模型，二是市场竞争环境下的企业中短期战略所要求的核心竞争力。
前者与企业的长期发展战略相关，后者与企业随时调整的经营策略相联系。
大多数企业的培训课程体系是依据岗位体系所要求的胜任素质模型建立的。
事实上，企业中短期发展战略要求的能力也可通过对岗位任职者的胜任素质要求纳入到岗位胜任素质模型中。
因此，中国建设银行的培训课程体系的建立主要依据岗位序列的胜任素质模型。
美世建议的中国建设银行培训课程蓝图的建设有如下四个步骤:岗位分析:建立岗位体系，通过岗位分析确定关键岗位序列。
能力建模:对关键岗位序列所要求的胜任素质进行分析，建立各类胜任素质模型。
课程形成:对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。
体系建立:通过培训项目的设计与实施，逐步形成课程体系。
下面我们将这四个步骤及方法简述如下:岗位分析我们在岗位-绩效-薪酬子项目中梳理了建行的组织结构，澄清了部门职责，建立起了岗位体系。
通过岗位澄清，明确了岗位对任职者的胜任素质要求。
在岗位评估的基础上分析并确定了关键岗位序列。
(详见项目成果〈岗位管理办法〉) 能力建模岗位胜任素质模型建立的具体的步骤和方法见下图所示:此外，胜任素质模型的开发还有多种方法(见〈中国建设银行关键专业技术岗位培训课程开发方案〉)，我们在开发关键专业技术岗位胜任素质模型时主要采用了专家组讨论的方法。
课程形成由胜任素质模型到课程开发，需要对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。
我们将在下文和《培训项目开发手册中》详述。
体系建立通过培训项目的设计与实施，经过长期的积累，逐步形成课程体系。
岗位胜任素质蓝图下文中的胜任素质模型及相关解释使用了本项目岗位-绩效-薪酬子项目中的成果。
胜任素质分类原则美世将胜任素质划分为如下三大类，即核心行为胜任素质、管理与领导胜任素质以及职能与专业胜任素质。
这三类素质的定义与示例如下:这三大类别的胜任素质的内容与比例依据员工层级的不同各有侧重，如下图所示:通过对美世自身的胜任素质辞典及模型和市场上通用的能力模型分析，结合建设银行实际情况，确立了本项目的胜任素质分类原则。
如下表所示: 胜任素质分类原则中国建设银行岗位胜任素质模型行为性胜任素质要求全员性胜任素质要求全员行为规范通用行为性胜任素质要求领导力职能专有行为性胜任素质要求特质类专业技术类胜任素质要求跨职能通用专业胜任素质要求专业技能职能专有技术胜任素质要求专业技能知识类产品/服务类系统/工具类流程类在此架构中共包含六大类胜任素质项目，即产品服务类、专业知识类、技能类、流程类、工具/系统类和个人特质类。
具体定义如下图所示:图2.1建设银行核心行为胜任素质与培训建设银行全员核心行为胜任素质条目如下:中国建设银行核心行为胜任素质基本理解1.诚信正直:展现诚实、务实作风;秉承职业操守、道德规范对人品最基本的要求，也是从事一切工作的前提诚信是银行的典型形象，这种形象需要在具体的人上体现银行业务的需要，首先从人的角度控制操作等风险2.责任为先:将个人目标和组织目标紧密结合在一起;尽一切可能完成任务并超过工作的最低要求，为组织的成长而奉献责任感是员工工作主动性的前提，对工作结果负责的基础银行业务需要个人对自身工作尽职尽责，体现一种专业风范3.团队合作:与同仁精诚合作，勇于接纳他人意见，尊重他人观点，共同面对挑战通过团队合作才能将组织资源运用的效率最大化文化更强调一种合作精神而非“个人英雄主义”4.客户导向:准确理解客户需求，在遵循组织规章制度的同时，调动资源最大化满足客户需求从国有商业银行到股份制的转化也是一种更趋向于市场的转换，而以客户为导向是市场化后需要深入人心的理念精确把握客户需求，满足客户需求，才能在激烈的竞争中取胜不仅强调外部客户，也要强调内部客户5.关注细节:关注工作的微小细节，正确、彻底、准确地完成工作任务银行的业务决定细节的把控是至关重要的通过关注细节，降低各类风险通过关注细节，是业务精益求精6.持续学习:积极了解掌握相关知识领域的最新理论和实践研究成果，并在日常工作中加以运用，提升工作成效市场的变化、建行的变化会使人员能力、公司业务的停滞不前变为银行发展的巨大障碍不断变化的市场需要通过持续学习来提升个人和银行的竞争力在设置与核心行为胜任素质相对应的培训课程时，应注意:可以针对所有六项素质条目设立一门或几门课程这些课程应适合全体员工，对不同层级的员工应有不同的深度核心行为胜任素质培训课程应是强制性的，不同层级的员工应定期强制性参加，因此，其内容也应定期修订建设银行领导力模型与培训下表是本项目提炼的建行领导力模型，其合理性和有效性有待进一步确认。
领导力培训方案另有报告详述，本报告仅讨论相关培训课程的开发，不涉及培训项目的设计。
建设银行关键专业技术岗位序列胜任素质模型与培训建设银行岗位序列确立原则在本项目的其他模块中，美世咨询与项目组通过工作分析和商业银行的市场实践，确立了建设银行岗位序列确立原则:将建设银行的职类归纳为管理类与非管理类。
非管理类中也可进一步划分为专业技术性较强的岗位和较弱的岗位。
如表2。
根据不同的职能特性和专业领域，结合商业银行的业务流特点，界定和划分了共20个岗位子序列;其中管理类岗位3个子序列，非管理类岗位共17个子序列。
详见表2的岗位序列及岗位子序列。
表2 岗位序列分类操作与支持类岗位见习岗位一般岗位具有一定专长的岗位专业技术类岗位初级专业岗位专业岗位高级专业岗位专家类岗位管理类岗位初级管理岗位中级管理岗位中高级管理岗位关键岗位指直接影响公司战略目标实现和核心竞争优势确立的岗位,包括高级、中高级管理类岗位,专业技术类岗位(包括客户管理，产品管理，品牌管理，风险与内控管理，财务管理，信息科技与运行管理，人力资源管理)中技术含量高、劳动复杂程度高、替代成本高、培养时间长、市场人才稀缺的岗位，包括表2,1,2中定义的高级专业技术岗位以及专家类岗位。
与已有的专业技术岗位职务管理体系相结合，也即满足专务四级要求或相当水平及以上的岗位。
《中国建设银行关键专业技术岗位培训课程开发方案》选择了六个关键岗位序列(财务、执行会计、产品管理、审计、人力资源、交易)建立了胜任素质模型。
本文不赘述。
如图2.1 所示，本项目提出的胜任素质架构包括六个大类，在设计培训课程时，美世咨询建议仅考虑技能类和特质类胜任素质对应的培训内容，而其他四个大类与岗位任职资格的要求更为密切，可以在岗位资格考试培训中体现。
需要说明的是，下文中所指关键岗位序列与前面岗位序列中确定的20个岗位序列和子序列略有不同，这里的岗位是基于建设银行是实际的岗位类别，进行了前台、中台和后台三大类的区别。
2.4.1 产品服务类胜任素质结合建设银行现有业务产品的分类，我们将建设银行产品归纳为四类，即资产类、负债类、中间业务类和综合类。
其中，中间业务类又划分为支付结算类、担保与承诺类、信托与托管类、咨询服务个人理财类、金融市场与交易类;综合类又划分为银行卡、网上银行、手机银行、电话银行、重客服务系统、自助银行。
另一方面，按照产品与服务对象的不同，又分为个人、公司和机构。
两个维度交叉组合的交点即形成了28类产品与服务(如下*号所示)。
在对岗位胜任素质的描述中，除个别岗位外，绝大部分岗位都按照以下产品服务类划分标准进行区分。
表3 产品服务类胜任素质分类资产负债中间业务综合类28支付结算担保与承诺信托与托管咨询服务个人理财金融市场与交易银行卡网上银行手机银行电话银行重客服务系统自助银行个人************公司********机构********各部门产品服务类胜任素质要求见附录。
2.4.2 专业知识类胜任素质由于建设银行岗位类型众多，所需要的专业知识种类丰富，层级。
为了进一步整合和规范建设银行对于岗位专业知识的要求，我们参照国家专业学科分类标准，结合建设银行所需的知识类型，制定了划分为一级、二级、三级学科的知识框架，并在三级学科之下预留出了填写知识领域的空间。
知识领域是对一级、二级、三级学科的进一步细分和详细说明，需要根据岗位的实际需求进行描述，旨在对同类岗位的专业知识要求进行细节区分。
同时，我们对部分在建行内部应用较为普遍的学科，如经济学等进行了三级分类;而对部分建行应用较少的学科，如土木建筑工程进行了二级分类，以便于操作。
在确定专业知识类条目时，我们要求尽可能选取更加细分的知识层次，即在某一专业知识条目上同时涉及三级学科与知识领域时，应优先考虑知识领域，而后依次是三级、二级、一级学科的名称，其目的是为了更加准确和精细地反映具体岗位在专业知识上的要求。
表9 专业知识类胜任素质框架学科分类一级学科二级学科三级学科知识领域工程与技术科学管理学管理理论组织理论行为科学决策理论企业管理经营管理企业文化财务管理税务管理成本管理营销管理市场营销技术管理行政管理行政文秘人力资源开发与管理薪酬管理培训绩效考核岗位分析福利职业规划能力素质计算机科学技术计算机应用计算机网络行为科学计算机软件软件工程程序设计及其语言编程数据库计算机系统结构电子、通信与自动控制技术电子技术通讯技术机械工程机械学人文与社会科学统计学数理统计学经济统计学法学部门法学民法学经济法学法律规范劳动法学民事诉讼法学行政诉讼法学刑事诉讼法学经济学宏观经济学微观经济学会计学基础会计核算出纳银行会计学审计学国际经济学国际贸易价格学货币银行学货币理论银行学银行经营管理学风险管理信贷理论投资理论金融学技术经济学工程经济学工程造价建设财务评估业务造价业务造价业务规章制度造价业务技术标准工程技术社会学应用社会学社会工作公共关系学政治学行政学人事行政财务行政行政组织政治学理论政治制度行政制度司法制度土木建筑工程土木建筑工程基础学科水暖电气工程施工土木建筑工程测量工程监理建筑材料工程结构土木建筑工程施工工程概预算各部门知识类胜任素质要求见附录。
2.4.3 技能类胜任素质在胜任素质词典的基础上，通过整理归纳，最终确定了各个部门所需的技能类胜任素质。
各部门技能类胜任素质见附录。
2.3.4 流程类胜任素质目前建设银行的各类工作流程众多，且尚未进行详细界定。
为了将各类流程进行规范，参照市场上公司流程的划分标准，结合建设银行的特点，我们建立了流程类胜任素质分类体系框架。
在此框架中，首先将流程划分为运营流程和管理和支持流程两类一级流程。