中小企业如何构建全面的薪酬体系
中小企业薪酬管理制度
中小企业薪酬管理制度中小企业薪酬管理制度一、背景薪酬管理是企业管理中至关重要的一环，直接关系着员工的积极性和工作效率。
对于中小企业来说，建立科学合理的薪酬管理制度更显重要。
本文将就中小企业薪酬管理制度的建立和优化进行探讨。
二、中小企业薪酬管理的重要性中小企业通常面临着资源有限、竞争激烈等挑战，如何有效管理薪酬，不仅能够激发员工的工作激情，提高工作效率，还可以更好地留住人才，增强企业的竞争力。
三、建立薪酬管理制度的必要性1. 确立公平原则：薪酬制度的建立要建立在公平的基础上，避免薪酬不公平导致员工不满，进而影响企业稳定发展。
2. 激励员工：通过合理的薪酬制度，可以更好地激励员工，提高员工的工作积极性和主动性，增强团队凝聚力。
3. 定制化管理：中小企业的特点是灵活性强，薪酬管理制度应该根据企业的实际情况和员工特点进行定制化管理，而非刻板套用。
四、薪酬管理制度的建立步骤1. 调研分析：首先需要对企业内部薪酬情况进行详细调研分析，了解员工薪酬结构及现状。
2. 制定薪酬政策：根据调研结果和企业需求，制定合理的薪酬政策，包括薪酬结构、激励机制等。
3. 执行监督：薪酬政策的执行是关键，企业需要建立监督机制，确保薪酬政策的有效实施。
4. 反馈调整：定期进行薪酬政策的评估和调整，根据企业发展和员工情况进行适时的薪酬调整，保持制度的灵活性和适应性。
五、中小企业薪酬管理制度的优化方案1. 强化绩效考核：将薪酬与员工表现挂钩，建立健全的绩效考核制度，激励员工持续进步。
2. 重视专业培训：加强对员工的专业培训和技能提升，提升员工的综合素质，为其未来发展提供更广阔的空间。
3. 定期薪酬测评：定期对薪酬制度进行测评，了解员工的反馈和意见，及时调整薪酬政策，保持系统的适应性和灵活性。
六、结语中小企业薪酬管理制度的建立和优化需要不断调整和改进，只有建立完善的薪酬制度，才能更好地激励员工，提高企业的竞争力。
企业应该根据自身实际情况，结合市场发展趋势，制定科学合理的薪酬管理制度，助力企业稳健发展。
中小民营企业薪酬结构方案范文(3篇)
中小民营企业薪酬结构方案范文1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在___上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
成长型中小企业全面薪酬体系设计
四、薪酬管理风险控制
在实施全面薪酬体系过程中，企业需采取措施应对可能出现的风险。首先，要 对薪酬制度进行定期的风险评估，及时发现并解决潜在问题。其次，制定应急 预案，以便在突发情况下迅速采取措施，降低风险损失。此外，企业要密切相 关法律法规的更新，确保薪酬体系合法合规。最后，建立健全内部监督机制， 防止不合理的薪酬支出和违规操作，确保整个薪酬体系的健康运行。
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五、全面薪酬体系的优势
成长型中小企业实施全面薪酬体系可以带来多方面的优势。首先，全面薪酬体 系有助于提高员工的满意度和忠诚度。合理的薪酬水平和激励措施能够满足员 工的物质和精神需求，使他们更加认同企业价值观，愿意为企业发展贡献力量。 其次，全面薪酬体系有助于提升企业的竞争力。多元化的薪酬激励方案能够吸 引更多优秀的人才加入企业，为企业带来更多的创新和突破。
最后，制定薪酬管理制度，明确薪酬评定标准、发放时间和方式等事项，使整 个薪酬体系更加规范化和透明化。
二、薪酬调查
在制定薪酬体系前，进行薪酬调查是十分必要的。企业可采用多种调查方法， 如网络调查、问卷调查等，收集同行业、同规模企业的薪酬数据。根据调查目 的和资源情况，设计针对性强、简洁明了的调查问题。在收集数据后，企业需 对薪酬调查结果进行整理和分析，找出自身薪酬体系的优势和不足，为后续的 薪酬设计提供参考。
成长型中小企业全面薪酬体系设计
目录
01 一、薪酬体系设计
02 二、薪酬调查
03 三、薪酬激励方案
05
五、全面薪酬体系的 优势
04
四、薪酬管理风险控 制
随着经济的快速发展，成长型中小企业逐渐成为国民经济的重要组成部分。为 了在激烈的市场竞争中脱颖而出，这些企业需要设计一套全面、科学、合理的 薪酬体系。本次演示将从薪酬体系设计、薪酬调查、薪酬激励方案、薪酬管理 风险控制及全面薪酬体系的优势等方面，阐述成长型中小企业全面薪酬体系的 设计过程。
私人中小企业如何制定薪酬体系
私人中小企业如何制定薪酬体系在当今竞争激烈的商业环境中，私人中小企业要想吸引和留住优秀人才，建立一套科学合理的薪酬体系至关重要。
合理的薪酬体系不仅能够激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效，还能够增强企业的竞争力和稳定性。
然而，对于许多私人中小企业来说，由于资源有限、管理经验不足等原因，制定薪酬体系往往是一个难题。
那么，私人中小企业应该如何制定薪酬体系呢？一、明确薪酬策略薪酬策略是企业薪酬体系的指导方针，它决定了企业薪酬的水平、结构和支付方式等。
私人中小企业在制定薪酬策略时，需要考虑企业的战略目标、发展阶段、市场竞争状况、财务状况和企业文化等因素。
如果企业处于创业阶段，资金紧张，可能需要采取低薪酬、高绩效的薪酬策略，以吸引那些愿意与企业共同成长、追求长期回报的人才。
如果企业处于快速发展阶段，需要大量引进人才，扩大市场份额，可以采取市场领先的薪酬策略，以吸引优秀人才的加入。
如果企业处于成熟阶段，市场竞争激烈，利润空间有限，可以采取市场跟随的薪酬策略，以保持薪酬的竞争力。
此外，企业的文化也会影响薪酬策略。
如果企业强调创新和冒险精神，可以在薪酬中设置较高的风险收入；如果企业强调团队合作和稳定，可以设置相对均衡的薪酬结构。
二、进行岗位分析和评估岗位分析是对企业各个岗位的职责、工作内容、工作条件和任职资格等进行系统的描述和分析。
岗位评估则是根据岗位分析的结果，对各个岗位的相对价值进行评估和排序。
通过岗位分析和评估，企业可以明确各个岗位的工作难度、责任大小、技能要求和对企业的贡献程度等，为制定合理的薪酬水平提供依据。
在进行岗位分析和评估时，企业可以采用多种方法，如问卷调查法、访谈法、观察法和工作日记法等。
同时，可以结合使用定量评估方法，如要素计点法、因素比较法等，以提高评估的准确性和科学性。
三、进行市场薪酬调查市场薪酬调查是了解同行业、同地区、同规模企业薪酬水平的重要手段。
通过市场薪酬调查，企业可以了解市场上各类岗位的薪酬水平、薪酬结构和薪酬趋势等，为制定合理的薪酬体系提供参考。
企业如何建立完善的薪酬福利管理体系
企业如何建立完善的薪酬福利管理体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引和留住优秀人才，建立完善的薪酬福利管理体系至关重要。
一个合理、公平、有竞争力的薪酬福利体系不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，还能够增强企业的市场竞争力，实现企业的战略目标。
那么，企业应该如何建立完善的薪酬福利管理体系呢？一、明确薪酬福利管理的目标和策略企业首先要明确薪酬福利管理的目标和策略，这是建立完善体系的基础。
薪酬福利管理的目标应该与企业的战略目标相一致，例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，那么薪酬福利体系就应该侧重于激励销售人员的业绩；如果企业的战略目标是创新，那么薪酬福利体系就应该鼓励研发人员的创新行为。
薪酬福利管理的策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略和薪酬调整策略等。
薪酬水平策略是指企业确定在同行业中的薪酬定位，是领先、平均还是滞后；薪酬结构策略是指企业如何设计不同岗位、不同层级员工的薪酬构成，如基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等的比例；薪酬调整策略是指企业根据什么因素和标准来调整员工的薪酬，如市场行情、员工绩效、企业效益等。
二、进行工作分析和岗位评估工作分析是对企业各个岗位的工作职责、工作内容、工作条件、工作关系等进行详细的描述和分析，它是岗位评估和薪酬设计的基础。
通过工作分析，企业可以明确每个岗位的工作要求和职责，为岗位评估和薪酬设计提供依据。
岗位评估是对企业各个岗位的相对价值进行评估和排序，它是确定薪酬等级和薪酬差距的重要依据。
岗位评估通常采用因素评分法、排序法、分类法等方法，评估的因素包括工作难度、工作责任、工作技能、工作环境等。
通过岗位评估，企业可以将不同岗位按照其相对价值划分为不同的等级，为薪酬设计提供基础。
三、设计合理的薪酬结构薪酬结构是指企业员工薪酬的构成和比例关系，它包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等。
合理的薪酬结构应该能够体现员工的工作价值和绩效贡献，同时具有激励性和公平性。
中小企业薪酬制度
中小企业薪酬制度
是指在中小企业中建立和实施的薪酬管理体系。
中小企业薪酬制度的设计应该根据企业的实际情况，并考虑到员工的薪酬期望、市场竞争力、企业发展目标等因素。
以下是中小企业薪酬制度的几个要点：
1. 岗位定级和薪酬结构：根据岗位职责和员工能力，对不同岗位进行定级，并确定相应的薪酬范围和结构。
可以采用市场调研或行业薪酬标准作为参考。
2. 薪酬分配方式：薪酬分配方式可以根据员工绩效、能力和贡献进行个别差异化分配，也可以采用团队绩效来决定薪酬分配。
同时，还可以考虑设置绩效奖金、年终奖金等激励机制。
3. 绩效评估和考核：建立科学有效的绩效评估和考核体系，根据岗位要求和员工工作完成情况，对员工进行评估和考核。
这可以为薪酬分配提供依据，并激励员工提高工作绩效。
4. 基本福利和补贴：除了薪酬外，中小企业还应考虑提供基本福利和补贴，如社会保险、住房公积金、职业培训、年假等福利待遇，以提高员工满意度和员工留存率。
5. 沟通和透明度：在制定和实施薪酬制度时，应与员工进行充分的沟通，并保持透明度。
解释薪酬制度的原则、标准和程序，使员工了解自己的薪酬状况，增加其薪酬体系的可信度和公正性。
总之，中小企业薪酬制度应该是灵活、公正和可持续发展的，能够激励员工的工作动力，吸引和留住优秀的人才，支持企业的长期发展。
中小企业薪酬体系
中小企业薪酬体系
中小企业薪酬体系是企业管理中一个非常重要的组成部分。
薪酬体系是指企业为各级岗位人员提供的薪酬和福利制度。
中小企业薪酬体系的设计应该遵循公平、透明、可操作和有竞争力的原则，既要满足员工的需求，也要保证企业的利益。
中小企业薪酬体系的设计应该从以下几个方面考虑。
首先，要根据企业的规模、行业、发展阶段和地域等因素来确定薪酬水平。
其次，要根据不同岗位对应的薪酬架构和薪酬差异性来设计薪酬体系。
再次，要确定薪酬分配的标准和方式，如绩效考核、年终奖、福利待遇等。
最后，要建立有效的薪酬管理和绩效评估机制，不断完善和优化薪酬体系。
中小企业薪酬体系的设计应该注重以下几个方面。
首先，要注重外部市场的薪酬水平，避免过高或过低的薪酬水平影响企业的发展。
其次，要注重内部公平，让员工感受到企业的公正和尊重。
再次，要注重激励机制，让员工有成长和发展的动力。
最后，要注重薪酬福利的可操作性，让薪酬福利制度能够落地实施。
总之，中小企业薪酬体系的设计是一个综合性、复杂性很强的工作。
中小企业要结合自身实际情况和员工需求，制定适合自己的薪酬体系，提高员工的工作积极性和满意度，促进企业发展。
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中小企业薪酬制度范本
中小企业薪酬制度范本一、引言薪酬制度是企业人力资源管理的重要组成部分，对于中小企业来说尤为重要。
本文旨在为中小企业提供一个薪酬制度的范本，以指导中小企业建立科学、合理、公正的薪酬制度。
二、薪酬目标1. 吸引人才：根据市场薪酬水平设计薪酬体系，以提高中小企业的竞争力。
2. 激励员工：将薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作动力。
3. 培养人才：通过薪酬制度，培养和留住中小企业内部的高级人才。
三、薪酬结构1. 固定薪酬- 岗位工资：根据员工薪酬等级和工作职责确定的基本薪酬。
- 职务津贴：根据员工在组织中担任重要职务的津贴。
- 绩效奖金：根据员工的绩效表现，发放相应的奖金。
2. 浮动薪酬- 项目奖金：根据员工参与的项目的完成情况，发放相应的奖金。
- 销售提成：根据员工的销售业绩，发放相应的提成。
- 股权激励：根据员工持有的公司股权的增值情况，发放相应的激励金额。
四、薪酬调整机制1. 年度调薪：根据员工绩效考评结果和市场薪酬水平，调整员工的薪酬待遇。
2. 岗位晋升：在员工晋升或岗位变动时，根据新岗位的薪酬等级确定员工的新薪酬待遇。
3. 绩效奖金：根据员工绩效考评结果，发放相应的绩效奖金。
五、薪酬管理流程1. 薪酬设计：制定薪酬体系，并根据岗位职责和市场薪酬水平确定相应的薪酬水平。
2. 薪酬审批：薪酬设计方案由人事部门提出，经过公司高层审批后正式实施。
3. 薪酬沟通：将薪酬设计方案和调整情况及时向员工进行沟通，解答员工的疑虑和问题。
4. 薪酬执行：根据薪酬设计方案和调整情况，及时发放员工的薪酬待遇。
5. 薪酬评估：定期评估薪酬制度的有效性，根据评估结果进行调整和改进。
六、薪酬公平性中小企业应确保薪酬制度的公平性，避免出现薪酬差距过大的情况，采取以下措施保障公平：1. 薪酬体系透明：公开薪酬制度及相关政策，让员工了解自己的薪酬水平和晋升挑战。
2. 绩效考核公正：建立科学的绩效考核机制，确保绩效考核公正、客观。
3. 薪酬差异合理：根据员工不同岗位的职责和绩效表现，合理设置薪酬差异。
私人中小企业如何制定薪酬体系
私人中小企业如何制定薪酬体系在当今竞争激烈的商业环境中，私人中小企业要想吸引和留住优秀人才，建立一套科学合理的薪酬体系至关重要。
一个良好的薪酬体系不仅能够激励员工的工作积极性和创造力，还能提升企业的竞争力和绩效。
那么，私人中小企业该如何制定薪酬体系呢？首先，明确薪酬策略是制定薪酬体系的基础。
企业需要根据自身的发展阶段、经营战略和财务状况来确定薪酬策略。
例如，在企业的初创期，可能更倾向于采用低固定薪酬加高绩效薪酬的策略，以控制成本并激励员工开拓市场；而在企业的稳定发展期，则可以适当提高固定薪酬的比例，以增强员工的稳定性和归属感。
其次，进行职位分析和评估。
对企业内的各个职位进行详细的分析，明确其职责、工作内容、工作难度和所需技能等。
然后，采用科学的评估方法，如要素计点法、排序法等，对职位进行评估，确定其相对价值。
这样可以为不同职位的薪酬设定提供依据，避免出现薪酬不公平的情况。
接下来，进行市场薪酬调查。
了解同行业、同地区类似职位的薪酬水平，包括基本工资、绩效奖金、福利等。
这有助于企业确定自身的薪酬水平在市场上的竞争力。
如果薪酬水平过低，可能难以吸引到优秀人才；如果过高，则会增加企业的成本压力。
在进行市场薪酬调查时，可以通过专业的薪酬调查机构、招聘网站、行业报告等渠道获取信息。
在确定了薪酬策略、完成职位分析评估和市场薪酬调查后，就可以设计薪酬结构了。
一般来说，薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分。
基本工资是员工的固定收入，应根据职位评估结果和市场薪酬水平来确定，以保障员工的基本生活需求。
绩效工资则与员工的工作表现挂钩，通过设定明确的绩效指标和评估标准，对员工的工作成果进行量化评估，从而确定绩效工资的发放额度。
奖金可以是年终奖金、项目奖金等，用于奖励员工在特定时期或项目中的突出表现。
福利也是薪酬体系的重要组成部分，包括法定福利（如社保、公积金）和企业自主福利（如商业保险、带薪休假、节日礼品等）。
中小企业如何设计适合自己的薪酬体系
中小企业如何设计适合自己的薪酬体系在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业要想吸引和留住优秀人才，建立一套适合自身的薪酬体系至关重要。
然而，由于资源有限、管理经验不足等因素，中小企业在设计薪酬体系时往往面临诸多挑战。
本文将探讨中小企业如何设计适合自己的薪酬体系，以提高企业的竞争力和员工的满意度。
一、明确薪酬设计的目标和原则中小企业在设计薪酬体系之前，首先要明确薪酬设计的目标和原则。
薪酬设计的目标通常包括吸引和留住优秀人才、激励员工提高工作绩效、保证内部公平性和外部竞争力等。
薪酬设计的原则主要有以下几点：1、战略导向原则薪酬体系应与企业的战略目标相匹配，支持企业战略的实施。
例如，如果企业的战略重点是产品创新，那么在薪酬设计上可以对研发人员给予更多的倾斜。
2、公平性原则薪酬体系要体现内部公平和外部公平。
内部公平是指不同岗位、不同绩效的员工之间薪酬差距合理；外部公平是指企业的薪酬水平与同行业、同地区的其他企业相比具有竞争力。
3、激励性原则薪酬体系要能够激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
可以通过设置绩效工资、奖金、股权激励等方式，将员工的薪酬与工作绩效挂钩。
4、经济性原则薪酬体系的设计要考虑企业的财务状况和承受能力，确保薪酬成本在企业的可控范围内。
二、进行工作分析和岗位评估工作分析和岗位评估是设计薪酬体系的基础。
工作分析是对各个岗位的工作职责、工作内容、工作条件等进行详细的描述和分析；岗位评估则是对不同岗位的价值进行评估和比较，确定岗位的相对价值。
1、工作分析通过问卷调查、访谈、观察等方法，收集岗位的相关信息，编写岗位说明书。
岗位说明书应包括岗位的基本信息、工作职责、工作权限、工作关系、工作条件等内容。
2、岗位评估可以采用因素评分法、排序法、分类法等方法对岗位进行评估。
评估的因素通常包括工作责任、工作技能、工作强度、工作环境等。
根据岗位评估的结果，可以将企业的岗位划分为不同的等级和类别。
三、市场薪酬调查了解市场薪酬水平是设计具有竞争力薪酬体系的关键。
中小企业薪酬体系设计9连环
中小企业薪酬体系设计9连环在中小企业中，薪酬体系的设计是一项重要且复杂的任务。
一个合理的薪酬体系可以帮助企业吸引和留住人才，并激励员工的工作表现。
本文将探讨中小企业薪酬体系设计的九个关键方面，以帮助企业管理者更好地了解和应用薪酬管理的原则和策略。
1. 工作分析和评价首先，为了设计一个合适的薪酬体系，中小企业需要对工作进行分析和评价。
这包括确定工作的职责和要求，以及评估工作的重要性和复杂性。
通过对工作的细致分析，企业可以更好地了解各个职位的价值和贡献，为薪酬体系的建立提供基础。
2. 薪酬哲学和策略中小企业在设计薪酬体系时应明确其薪酬哲学和策略。
薪酬哲学是企业对薪酬的核心信念和价值观，而策略则是为实现企业目标而采取的具体措施。
薪酬哲学和策略应与企业的使命、愿景和核心价值相一致，以确保薪酬体系的有效性和可持续发展。
3. 薪资定位和结构薪资定位是指确定薪酬水平的过程，而薪资结构则是指不同职位之间的相对薪酬关系。
中小企业需要进行市场调研，了解同行业同地区的薪酬水平，并根据企业的实际情况进行合理定位。
同时，薪资结构应该能够激励员工的工作表现，并为发展提供激励机会。
4. 绩效管理与激励绩效管理是中小企业薪酬体系中不可或缺的一环。
通过设立明确的绩效目标和标准，以及进行有效的绩效评估和反馈，企业可以认可和激励出色的表现，并提供合理的绩效奖励。
中小企业可以采用多种激励手段，如年底奖金、绩效奖金、晋升机会等，以激发员工的积极性和创造力。
5. 薪酬福利与员工满意度中小企业薪酬体系的设计还应包括合理的福利政策。
除了基本薪资外，企业可以提供额外的福利待遇，如医疗保险、员工培训、弹性工作时间等，以增加员工的满意度和忠诚度。
并定期进行员工满意度调查，以了解员工对薪酬体系的认可度和改进意见。
6. 薪酬公平和透明度薪酬体系应该建立在公平和透明的原则之上。
中小企业在设计薪酬体系时，应保证薪酬的公正性，避免薪资差距过大，以免引发员工之间的不满和不公平感。
中小企业薪酬管理制度的薪资结构与调整
中小企业薪酬管理制度的薪资结构与调整引言中小企业是经济社会发展中不可或缺的一部分。
随着市场竞争的日益激烈，中小企业的发展面临着诸多挑战，其中一项重要的挑战是如何建立和完善薪酬管理制度，以吸引和留住人才，并提高员工的工作动力与积极性。
本文将探讨中小企业薪酬管理制度的关键要素——薪资结构与调整。
薪资结构1. 岗位层级与薪资差距建立岗位层级体系，根据不同岗位的职责和重要性确定相应的薪资差距。
岗位层级与薪资差距的合理设置可以激发员工的晋升动力和发展潜力。
2. 基本工资与绩效薪酬比例中小企业应根据业务状况和员工的工作表现，合理确定基本工资和绩效薪酬的比例。
绩效薪酬可以通过考核、绩效评价等方式进行量化，提高员工的工作动力。
3. 福利与激励措施中小企业可以根据自身情况提供一些福利与激励措施，如提供股权激励、补充养老保险、员工培训等，以增加员工的归属感和满意度。
薪资调整1. 市场行情与平均工资水平薪资调整应参考当地市场行情和平均工资水平，确保企业的薪资水平具有竞争力，吸引和留住人才。
2. 绩效表现和贡献度薪资调整应根据员工的绩效表现和贡献度进行评估，并给予适当的奖励和提升。
3. 通胀和成本压力薪资调整还需要考虑通胀和企业的经济状况，避免因薪资调整导致企业财务压力过大。
4. 公平公正和公开透明薪资调整应公平公正，并向员工公开透明，避免不公平现象引发员工的不满和离职。
薪资结构与调整的注意事项1. 法律法规的合规性薪资结构与调整必须符合相关的法律法规，确保企业行为的合法性和规范性。
2. 参考其他企业的经验和实践可以借鉴其他成功企业的薪酬管理制度，学习其经验和实践，适应中小企业的特点和需求。
3. 员工参与和沟通在制定和调整薪资结构时，应充分考虑员工的意见和需求，通过员工参与和沟通，增加员工的参与感和满意度。
4. 长期稳定性和灵活性薪资结构与调整应具有长期稳定性和灵活性，以适应企业的发展和员工的变化需求。
结论中小企业薪酬管理制度的薪资结构与调整是吸引和留住人才的重要手段。
中小企业薪酬方案
中小企业薪酬方案在中国的经济体系中，中小企业扮演着至关重要的角色。
为了留住人才和提高员工的工作积极性，中小企业需要制定合理的薪酬方案。
中小企业的薪酬方案需要考虑到企业的财务状况、行业竞争情况以及员工的实际需求。
下面将介绍一种中小企业薪酬方案，并分析其优势和应注意的问题。
一、薪酬结构设计中小企业的薪酬结构设计应该符合公司的发展战略和员工的需求，同时也要考虑到整体经济环境和行业潜在竞争。
一个良好的薪酬结构应该包含以下几个要素：2.绩效激励：为了激励员工的积极性和提高工作效率，中小企业可以考虑设立绩效激励机制。
绩效激励可以根据员工的绩效表现来确定，如员工的销售业绩、完成项目目标的能力、客户满意度等。
3.员工福利：员工福利是薪酬体系的重要组成部分。
中小企业可以提供一些基本的福利，如法定的社会保险、带薪假期、年终奖等。
并根据实际情况和员工的需求，适当增加福利待遇。
4.股权激励：对于中小企业来说，股权激励是一种有效的激励方式。
通过给予员工股权或股票期权，可以激励他们更加积极地参与企业的发展，提高员工的归属感和忠诚度。
二、优势和问题分析1.优势（1）适应企业发展需求：中小企业的发展过程中，薪酬方案要有灵活性，能够随着企业的发展和变化进行调整，以保持与市场竞争的能力。
（2）提高员工士气：中小企业在薪酬方案中注重绩效激励，能够激励员工的工作热情和专业能力，提高员工的士气和工作效率。
（3）留住人才：薪酬方案的合理制定能够提供良好的福利待遇和发展机会，从而留住优秀的员工，减少人才流失。
2.问题（1）薪酬水平：中小企业的薪酬水平往往比大型企业低，这可能会导致员工流失问题。
中小企业应该提供其他的激励措施，如培训机会、职业发展规划等，以弥补薪酬水平的差距。
（2）绩效评估：中小企业的绩效评估体系可能不够完善，难以准确评估员工的工作表现和贡献。
中小企业应建立科学的考评体系，确保绩效评估的公平性和客观性。
（3）股权激励：股权激励对于中小企业来说可能存在一定的困难，包括法律和资金方面的限制。
中小民营企业薪酬结构方案
中小民营企业薪酬结构方案
中小民营企业的薪酬结构方案可以根据企业的实际情况进行个性化设计，但一般包括
以下几个方面：
1. 基本工资：根据员工的岗位职责、工作经验和工作能力等因素确定基本工资水平，
可以采用固定的月薪制或者计件制。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和业绩贡献，设立绩效评估体系，并根据评估结果
发放绩效奖金。
绩效奖金可以设立个人奖和团队奖以激励员工的工作积极性。
3. 岗位津贴：对于某些特殊岗位或者工作条件较为艰苦的员工，可以设置相应的岗位
津贴，以鼓励员工从事这些工作。
4. 加班补助：加班是许多企业不可避免的情况，在员工超过正常工作时间的情况下，
可以根据实际情况设立加班补助政策，以鼓励员工加班付出。
5. 职务津贴：对于一些担任领导岗位或者技术骨干的员工，可以设立职务津贴，以体
现对他们的认可和激励。
6. 激励计划：为了进一步激励员工发挥潜力，可以设立股权激励计划、年终奖金、提
升机会等激励机制，以吸引和留住优秀人才。
需要注意的是，薪酬结构方案应当合理、公平，并符合法律法规的规定。
此外，还应
当根据市场薪酬水平和经济实力进行定期评估和调整，以保持竞争力和员工的满意度。
小企业怎样建立良好的薪酬制度
小企业怎样建立良好的薪酬制度建立良好的薪酬制度对于小企业的发展非常重要。
一个合理的薪酬制度可以帮助吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的稳定运营。
下面，我将从以下几个方面介绍如何建立良好的薪酬制度。
一、制定合理的薪酬策略首先，小企业应该制定适合自身情况的薪酬策略。
这包括决定薪酬的构成要素、薪酬水平以及薪酬的增长和分配方式等等。
小企业在制定薪酬策略时需要考虑自身的经济实力、行业竞争情况、员工的工作职责和能力等方面的因素。
同时，也要参考同行业的薪酬水平，以确保薪酬的合理性和公平性。
二、建立绩效评估体系绩效评估是一个有效的管理手段，可以客观地评估员工的工作表现。
小企业可以根据公司的业务目标和员工的工作职责制定相应的绩效指标，并根据绩效评估结果来决定员工的薪酬水平和增长幅度。
这样可以激励员工积极工作，提高企业的绩效和效益。
同时，绩效评估也应该具有公平性和客观性，避免主管的个人喜好对绩效评估产生不良影响。
三、设立奖惩机制为了激励员工的工作积极性和竞争意识，小企业可以设立奖惩机制。
奖励可以包括年终奖、提成、员工股权激励计划等，激励员工为企业的发展做出更大的贡献。
同时，也应该设立一些制度来惩罚员工的不当行为或低绩效，以维护公司的纪律和形象。
奖惩机制应该公正、透明，避免任意或武断。
四、注重员工发展和培训小企业可以通过提供培训和学习机会来提高员工的专业能力和技能水平。
培训不仅可以提高员工的绩效，也可以增加员工的工作满意度和忠诚度。
企业可以通过与培训机构合作、组织内部培训、提供学习资源等方式来实施员工培训计划。
同时，培训的结果可以作为薪酬增长的考量因素之一，激励员工自觉地提升自己的能力。
五、定期评估和调整薪酬是一个动态的制度，需要根据企业的发展和员工的变化适时进行调整。
企业可以定期进行薪酬制度的评估，包括薪酬水平、薪酬构成要素的合理性以及制度的公平性等方面的评估。
根据评估结果，企业可以进行相应的调整，以适应市场的需求和员工的期望。
中小民营企业薪酬结构方案
中小民营企业薪酬结构方案中小民营企业薪酬结构方案随着经济的发展和社会进步，人们对薪酬的重视程度越来越高，薪酬结构的设计也在不断地优化和完善。
在中小民营企业中，基于企业发展阶段、行业特性以及人才需求等因素，建立科学合理的薪酬结构方案，可以有效地吸引、留住和激励优秀员工，提高企业绩效和竞争力。
本文将就中小民营企业薪酬结构的设计提出一些可行性建议。
一、薪酬结构方案的设计原则1. 公平、公正原则。
企业应该遵循公平、公正的原则，确保在同等工作和职责下，不同员工的薪酬应该基本相同，其中关键绩效和特殊贡献应获得相应的薪酬奖励。
2. 竞争力原则。
企业应该考虑到同行业其他企业的薪酬情况，结合企业的财务状况，设置具有竞争力的薪酬标准，以吸引更多的人才。
3. 激励原则。
企业应该建立符合员工奋斗的激励机制，通过薪酬制度来激发员工工作积极性，激励他们努力工作，提高企业效益。
4. 灵活性原则。
企业应该根据市场环境、公司战略、团队构成等因素，灵活地设计薪酬结构，以适应不同的发展阶段和团队构成的变化。
二、中小民营企业薪酬结构方案设计1. 职能和业绩挂钩中小民营企业应该根据员工的职能不同，将薪酬分为基本工资、绩效工资等部分，同时设置关键绩效指标，衡量员工的工作表现。
在绩效评定中，将员工业绩表现与薪酬挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的绩效奖金。
2. 薪酬差异化中小民营企业在设置薪酬时，应该区分职务和是否担任管理人员等因素，实现薪酬差异的差异化管理，符合不同人员的不同需求。
在此基础上，结合员工的工作表现和贡献，进行差异化的绩效考核和奖励，激励员工的工作热情和创造力。
3. 引导员工稳步成长中小民营企业要建立科学合理的薪酬发展路径，引导员工稳步成长。
针对初入职场的员工，可以设置明确的薪酬发展路径，根据员工的工龄、工作表现、绩效考核结果等综合考虑员工的晋升和涨薪情况。
4. 合理发放福利奖励中小民营企业可以通过奖励机制来激励员工的工作激情。
中小企业薪酬体系设计四步法
中小企业薪酬体系设计四步法第一步：需求分析在设计薪酬体系之前，首先需要进行需求分析，确定中小企业的薪酬目标和需求。
需要回答以下问题：企业的薪酬策略是什么？企业想要实现什么样的薪酬效果？企业对员工的期望是什么？企业的薪酬预算是多少？通过分析公司的战略目标、员工结构、市场竞争情况等因素，确定薪酬设计的目标和要求。
第二步：岗位评估岗位评估是指对企业内部的各种岗位进行分析和评估，确定岗位之间的相对价值和重要性。
在中小企业中，岗位往往比较复杂，一个人可能需要承担多种不同的职责和任务。
通过岗位评估，可以根据岗位的价值和重要性，确定相应的薪酬级别和差异。
岗位评估的方法可以有定性评估和定量评估两种，可以根据企业的实际情况选择合适的方法进行评估。
第三步：薪酬结构设计薪酬结构设计是指根据岗位评估的结果，确定不同岗位的薪酬级别和差异，并形成组织内的薪酬结构。
在确定薪酬结构时，需要考虑以下几个方面：内部相对薪酬公平性，即不同岗位之间的薪酬差距是否合理；外部竞争力，即企业的薪酬水平是否能够在市场上吸引和留住优秀的员工；薪酬弹性，即薪酬结构是否具有一定的灵活性，能够适应不同时期和环境的需要。
第四步：绩效评估和薪酬管理绩效评估和薪酬管理是薪酬体系的关键环节。
在绩效评估中，需要将薪酬与员工的绩效挂钩，根据绩效评估的结果给予相应的奖励和激励措施。
薪酬管理包括薪资核算、薪资调整、薪资结构调整等方面。
中小企业在进行绩效评估和薪酬管理时，可以考虑引入绩效考核系统、设立薪资调整指导原则、和员工进行沟通和反馈等方式，确保薪酬管理的公平性和透明度。
通过以上四个步骤，中小企业可以建立起合理和科学的薪酬体系，既能够满足企业的发展需求，又能够激励和留住优秀的员工。
同时，中小企业在设计薪酬体系时，还应考虑企业的规模、行业特点、员工的需求和企业文化等因素，根据自身的实际情况进行合理和灵活的调整。
小公司薪酬体系设计方案
小公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计的理念1．以尊重个人价值为核心价值观，强调以员工为中心；2．树立激励机制，培育良性竞争意识；3．及时激励职能承担和企业贡献，鼓励超越、不断创新；4．注重人性化的服务，关注和照顾个人成长空间；5．实现薪酬分配的公平有效，为员工创造稳定福利环境。
二、薪酬体系设计的途径1．基本薪酬的制定：根据企业的发展规模、相关职位的绩效要求等确定岗位的薪酬水平；2．加薪机制的设置：结合公平完善的晋升机制，每季度定期进行员工薪酬评估，达到绩效合格的优秀员工进行加薪；3．综合福利的确立：合理设定节假日礼品及福利和员工保险、年改、健身会等；4．佣金管理：设立积极性佣金制度，进行绩效考核，将绩效与薪酬紧密地结合在一起；5．奖金制度：为了鼓励员工超越自我，建立应有的奖励制度，即有典型表现优秀者可以获得一定奖金。
三、薪酬体系实施运行方案1．制定标准化的薪酬系统：确立统一的薪酬结构，将绩效纳入薪酬体系，制定绩效评估制度，对员工的薪酬进行客观的评估评定；2．制定薪酬分配政策：建立可持续的保障机制，解决资源分配不公平而导致的其他问题；3．制定完善的行政执行体系：完善财务制度，确保薪酬管理和薪酬发放稳定有序进行；4．加大激励机制：构建职级岗位对应的职位管理机制，畅通晋升通道，容错允许尝试，保证绩效回报能够及时到位；5．建立健全的考核机制：建立考核机制，评定职工的工作绩效，并让职工通过评定所获得的报酬及奖励直接反映了他们个人的投入和付出。
四、薪酬体系改进方案1．加强对薪酬体系的管理和运作：不断完善薪酬体系，实施有效的管理手段和监督机制，创新薪酬管理的执行力；2．提高基本薪酬水平：根据行业标准及市场趋势，不定期进行薪酬水平的调整；3．提高员工福利配置：明确每个阶段岗位多种福利的分级标准，增加社保、节假日礼品及其他福利精品；4．加强员工技能培训：根据公司发展规模，建立符合专业特性及员工个人特长的定制化技能培训；5．完善绩效激励机制：不定期进行绩效评估，根据职位的绩效要求建立激励体系，实行薪酬。
怎样做好小型企业的薪酬制度
怎样做好小型企业的薪酬制度1. 概述在小型企业中，合理设立和执行薪酬制度是促进员工积极性和企业发展的重要因素之一。
薪酬制度的设立，不仅要符合法律法规的要求，同时也要满足员工的期望和企业的实际情况。
本文将从制定薪酬策略、设定薪酬结构、激励机制和监督评估等方面，为小型企业提供如何优化薪酬制度的建议。
2. 制定薪酬策略制定薪酬策略是薪酬制度设计的基础。
在制定薪酬策略时，需要考虑以下因素：2.1. 参考市场水平了解所在行业、地区的薪酬水平。
可以通过薪酬调研、市场薪酬数据等方式获取相关信息，以便制定具有竞争力的薪酬标准。
2.2. 融入企业文化薪酬制度应与企业文化相契合，体现企业价值观和发展方向。
鼓励员工通过绩效提升实现个人和企业的共同目标，激发员工的归属感和忠诚度。
2.3. 公平公正确保薪酬制度的公平性和公正性。
相同岗位、相同工作内容的员工应具有相同的薪酬水平，同时要充分考虑个人工作成绩和贡献对薪酬的影响。
3. 设定薪酬结构确定薪酬结构，需要考虑以下几个方面：3.1. 岗位分析对不同岗位的职责、职级和技能要求进行全面分析，确立岗位分级和薪酬的关联关系。
3.2. 职级划分根据岗位分析结果，制定职级划分标准，将员工分为不同职级，并确定不同职级的薪酬范围。
3.3. 薪酬构成制定清晰的薪酬构成，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励等。
绩效奖金可以根据员工的工作表现和绩效评估结果进行分配。
3.4. 调整机制设立薪酬调整机制，明确薪酬调整的频次和方式。
通常情况下，薪酬调整可以与员工的工作评估和职级晋升挂钩。
4. 激励机制激励机制是实现薪酬制度有效运行的重要保证。
以下几点是构建激励机制时需要注意的内容：4.1. 绩效考核建立科学、公正的绩效考核体系，将员工的工作表现与薪酬挂钩。
绩效考核要有明确的指标和评估标准，同时要及时反馈结果并提供发展建议。
4.2. 奖励机制设立奖励机制，通过赋予奖金、提升职级、颁发荣誉证书等方式，激励员工积极进取、优化工作绩效。
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中小企业如何构建全面的薪酬体系薪酬管理(payment management)4P模式的薪酬管理的最大特点是强调分享成功和战略导向，它将薪酬上升到企业的战略层面，主要思考是企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略，来帮助员工获得喜悦。
因而，在理念上要实现把薪酬福利从视为人力成本向视为人力投资的转变，在具体操作上要实现从交易式的工资分配到共赢式的薪酬管理的转变。
4P模式的薪酬管理一方面要能满足员工多层次的需要，另一方面要能激发有利于企业战略实现的员工态度和行为，从而夯实竞争优势和核心能力的微观基础。
其具体内容由以下几个方面构成：①薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要；②薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平；③薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理；④薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带；⑤薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
战略导向的人力资源4P管理模式是对操作导向的3P管理模式的丰富和发展，它以战略人力资源管理和人力资源匹配理论为其理论指导，围绕着“一个中心、两个基本点、四大匹配”这一人力资源管理的理论内核，把企业的发展和员工的成长有机地衔接起来，明确提出在人力资源管理过程中要从素质测评向素质管理、岗位分析向岗位管理、绩效考核向绩效管理、工资分配向战略薪酬管理的飞跃，从而使战略人力资源的管理思想和“以人为本”的管理理念有了具体的内容和可操作的空间，适应了我国目前企业内外环境的变化，满足了企业的现实需求。
当然对4P管理模式的研究仍处于探索阶段，如何使人力资源4P管理模式更具操作性有待于进一步进行深入地研究。
中小企业薪酬管理中小企业薪酬管理面临的问题俗话说的好，不如意事常八九，世上没有十全十美的事情。
中小企业的薪酬管理亦是如此，虽然中小企业在发展过程中找到了一些薪酬管理的很好的管理手段、方法，但仍面临许多问题。
2 、1 薪酬体系不合理、薪酬制度不科学2 、1 1 薪酬体系不合理薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1、本薪。
在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。
企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。
2、奖金。
薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。
绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。
津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。
福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。
福利特别强调其长期性、整体性和计划性。
福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。
5、保险。
保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。
有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。
同时，对员工的突发的事故也没有预防。
由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因，中小企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中国中小企业的老大难问题。
企业求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合，也是中小企业薪酬体系的真实写照。
其次，中小企业没有固定、完善的薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。
在一家规模近百万的制造企业，在企业膨胀，发展过程中，今天遇到这个问题用这个办法，明天则用那个办法，出现了纵横交错的薪酬局面。
中小企业薪酬随意性太强，人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的高薪，也是中小企业的一大怪现状。
同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。
再次，缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少中小企业经常干的事情。
国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络公司，为了使财务报表好看，甚至采取大量使用实习员工的办法：这些实习员工使用期满后，不给转为正式员工，有时长达一两年，工资按正式工待遇照发，但不给上社会保险、相关福利等，目的就是使报表干净，好看，人力成本更低，利润更高。
这样做的结果可想而知，中小企业一时可能得到充足的高素质的人才；从长远来看，中小企业必然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。
根据调查总结，目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。
固定薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬则根据员工个人绩效、企业效益、同行价格等诸多因素来确定，一般以奖金、津贴等形式表现。
在这两者之间，固定薪酬占整个薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使员工产生惯性和惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性（见表2）。
表2 固定薪酬所占薪酬总数比例固定薪酬所占薪酬总数的比例中小企业选票数中小企业选票所占比例约占40％14 11.9％约占50％25 21.2％约占60％48 40.7％约占70％22 18.6％约占80％9 7.6％如何调整薪酬的合理比例，既能给员工一种相对稳定、安全的感觉，又能激发员工的潜能和工作积极性是薪酬管理中的另一个问题。
2、1 2薪酬制度不科学中小企业的发展势头是令人称赞的，但其在长期发展过程中，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，加上缺乏科学理论的指导，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。
薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法；而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成；两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。
薪酬界定缺乏理性的战略思考。
那么，什么是薪酬设计的战略导向原则呢？薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
该原则具有"天然"的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。
许多中小企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。
忽视薪酬体系中的"内在薪酬"。
广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。
前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。
后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。
在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。
薪酬制度制定不科学是薪酬其他"病症"的根源。
其表现形式有两种：在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象；升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人；而在市场竞争的压力之下，加班作为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。
2 、2 薪酬设计原则失当对外不具有竞争性。
社会知名度低。
大多数中小企业在本行业、地区乃至全国、全球知名度不会太高，这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。
企业知名度的高低直接影响到一个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因。
工作条件、物质和福利待遇较差。
资金和规模偏小。
中小企业规模较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资，吸引到优秀的人才。
风险较大，破产和倒闭率较高。
中小企业在市场竞争中抗风险能力也较为薄弱，企业的发展前景很不明朗，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲地成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业会接踵而至。
对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。
对内竞争力也弱。
从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。
在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。
企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。
企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。
2 、3绩效评估方面的问题绩效评估是一个世界性的问题，是所有企业都必须面临的复杂且令人头痛的难题。
我国中小企业的绩效评估同样也面临着一些问题和困扰。
首先，绩效指标效度较低。
企业绩效评估指标的设计是否科学合理, 直接关系到评估的准确性和有效性。
一般来说, 合适的评估指标应该是基于工作分析之上的; 不同部门的不同类别、不同层次的企业员工应制定不同的评估指标体系。
现行普遍推行的绩效考核制度中规定的" 德、能、勤、绩、独"五项标准只是原则性的规定, 绩效评估标准过于笼统, 评估内容大体相同, 部门之间、被评估者之间缺乏可比性, 评估者无所适从。
而且很多机构都没有工作说明书, 没有进行过工作分析, 在这种情况下, 某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清, 这就使指标提取的科学性上打了折扣, 随意性增大, 效度得不到保证。
其次，绩效评估方式陈旧、单一。
一是领导考核与员工考核相脱节。
要么是领导一个人说了算, 根本不考虑员工的评论, 要么采取极端民主化的做法, 把决定权全部交给员工, 最终流于形式。