加入欧盟后中东欧国家工会的现状

加入欧盟后中东欧国家工会的现状［德］赫里伯特·科尔著张文成译中东欧前社会主义国家的转型给工会带来了巨大的挑战。

它们作为国家明确授权的群众组织的地位在1989—1990年间突然消失。

经济转轨和加入欧盟，这两个较长的现代化压力把劳工组织的适应与创新能力抻展到极限，使它们不得不在很短的时间里建立起欧洲用几十年才建立起来的新的产业关系结构。

一、转型后工会的彻底改造以为中东欧国家[1]的工会在转型和欧盟一体化后已经实现了某种统一是错误的。

尽管它们近期的历史发展相似，但是它们在努力应对变化了的大环境的过程中肯定走过了不同的路。

由于1989/1990年后转型和2004/2007年加入欧盟，适应和创新压力是巨大的，也是历史上前所未有的。

工会遭遇的最大挑战近乎于一种彻底的模式转变：从拥有强制会员的法人团体转变成自愿入会的雇员组织。

过去，工会是“现实社会主义”下的企业代理人，主要关心与工厂没有直接关系的社会问题(比如节假日、住房等)；它们只能以法定的咨询身份参与国家主导的工资决定活动；由于充分就业得到保障，它们不承担保障工作岗位的责任。

转向市场经济体制后，这一情况发生了根本改变：工会现在要面对与雇主联合会联手、以利润为导向的管理层，要参加以前没有经验的集体谈判和产业行动。

此外，它们拥有独立于国家的自主权，被认为在决定重要框架条件(特别是新的劳动法典和最低工资)的全国三方机构中有独立自主行动的地位。

还有一个新情况是出现了大规模的剩余劳动力。

此外，波罗的海国家、斯洛伐克和斯洛文尼亚必须让直到20世纪90年代初才到位的政府行政机构和立法程序先运转起来。

即使这样，考虑到新组织的多样性和各国全国联合会的结构性差别，各国工会调整和创新的结果——例如从工作场所代表、谈判结构以及全国情况看——给人留下了深刻印象。

表1 工会中心/工会和雇主联合会的组织多样性和密度(1)有代表性的全国工会中心(TUC)的数量；(2)全国雇主协会的数量；(3)工会密度(TUD)，占整个劳动力的百分比；(4)雇主协会密度(EAD)，占私营企业劳动力的百分比；(5)欧盟15国是指2004年扩大前的欧盟国家。

二、新的工会和产业关系结构当今中东欧各国全国性工会联合会的地位是由国家层面体制转型的准备和实施过程决定的。

三个中东欧国家与其他新的欧盟成员国的比较有助于说明这一情况。

(1)波兰。

波兰是20世纪80年代初第一个结束原体制的前社会主义国家，当时工会以大规模罢工的形式卷土重来。

新成立的替代工会“团结工会”如此受欢迎，以致与新组织并行的前“工会中央理事会”在1981年底实施军管后被解散，其财产被国家没收。

1984年，大批新登记的部门行业组织(约100个)联合组成了迄今最大的联合会“全波工会协议会”，以前的两个工会联合会的财产被转交给它。

1989年，“独立自治团结工会”重新成立，并在第一次自由选举后组成政府。

在随后的时间里，两大工会联合会表现出强大的政党倾向，随后出现了两极化。

当第三个非党派力量“工会论坛”以及大批自主的、非联合的部门和公司工会出现后，工会力量进一步分裂。

尽管波兰工会运动在2000年后退出政治舞台，更多地把精力放在工会活动上，但它再也没恢复最初的影响力和重要地位。

(2)匈牙利。

匈牙利工会组织的转型也开始较早。

20世纪80年代结束时，大批全国性工会组织建立起来(六个全国工会联合会——见表1)。

不过，在这种情况下，新的联合会从一开始就相互合作，尤其在全国性的三方利益调解理事会中，因此成为重建背后的推动力。

它们也最早通过在1992年建立选举产生的工作委员会——此举首先是为了防止不公正地推迟对工会财产的分配——成功巩固了它们在公司的组织地位。

但是这并没有阻止会员的持续减少。

(3)斯洛文尼亚。

斯洛文尼亚直到不久之前仍以不受约束的组织多元性为特点。

1990年和2000年先后出现的两次多元化浪潮形成了目前的七个全国性组织。

斯洛文尼亚的自治传统有助于阻止对工会实力的侵蚀(见表2)。

在这个面积很小、但在实行“社会主义市场经济”的前南斯拉夫时期也比较繁荣的国家，强大的工会成功地得以保存，并由于在1993年实行工作委员会制度而得到加强。

它的一个重要的创新是把覆盖全体工人的集体协议与部门工资决定制度结合起来。

它的另一个重要特征是用多种不同方式把全国一级和社会政策方面的三方结构连成网络。

相反，其他国家，例如捷克、斯洛伐克和拉脱维亚，可以在很大程度上通过迅速改组、在部分程度上通过彻底改组来阻止工会多元主义(见表1)。

然而，它们的创新力量及其最终的组织实力并没得到同样程度的增强。

常规的利益代表结构(在工作场所和工资政策方面)不能严格地适应新情况。

由于工会在工作保障、劳动标准、工资决定和法定最低工资方面乏善可陈，因此不能阻止会员的减少，而且这种状况今天仍在继续(见表2)。

表2 1995年/2006年工会会员率资料来源：VanGeyes2007；Hulsmann/Kohl2006；作者自己的研究成果。

与西欧的工会联合会相比，中东欧国家的工会联合会在构成上存在差别。

中东欧国家在转型过程中形成的新的产业关系结构有三个特点：第一，国家继续在现在受最低工资水平影响的报酬决定体制中占主导地位。

其他工作条件也是这样，尽管最近国家的作用有所下降。

由于在加入欧盟之后推行自由化和放松管制，社会伙伴在影响其双边关系方面被赋予更大的自由。

然而在各国经济社会政策中拥有广泛调控权的三方经济社会理事会中，国家仍然居于核心地位。

第二，除个别情况外，以部门谈判结构为特点的谈判政策(即适用于整个部门的集中化的集体协议)要么根本没有，要么存在严重缺陷。

公司协议占主导地位，与此相伴的是，由于罢工立法有时限制性极强，采取产业行动的愿望或能力有限。

在政府管辖领域之外，产业行动即使有，也发生在单个的公司一级。

同一时期，宣布集体协议具有普遍约束力的程序，在西欧对保持低工会化水平与有限部门覆盖率的平衡具有至关重要的作用，但在中东欧国家，这种程序或者不发达，或者在大部分情况下根本就不存在。

第三，工商界经过普遍改造出现了大量中小企业。

小企业结构取代了以前占主导地位的法人实体和集体组合，辅之以众多提供服务的企业。

在这些新的结构中(除以前的大型国营经济实体之外)，工会的存在不仅是碎片化的，而且大部分情况下根本就没有工会。

由于大部分公司是“无工会公司”(占80%)，甚至部门是无工会部门(也没有雇主联合会)，因此缺少进行集体谈判和实行双边工资解决办法的必要条件。

此外，没有按照《2002年欧盟关于雇员信息与协商信息最低标准的指示》的要求实行雇员参与。

工作委员会作为一个制度代表机构，本可以发挥作用弥补这些缺陷，但是部分由于全国性工会担心有害竞争，全然不顾这种制度对它们自己的行动的潜在好处而坚决加以抵制，工作委员会基本上没有建立起来。

在这些结构特征下，无论从历史来讲还是从当前实践来讲，中东欧地区的工会及其产业关系正在形成一种与欧洲大陆、斯堪的纳维亚国家、罗曼语国家，甚至盎格鲁撒克逊国家普遍流行的产业关系不同的地区模式，一种与欧盟占主导地位的其他类型学模式不同的独立的“中东欧产业关系转轨模式”。

也就是说，虽然各国初始情况可能一样，但社会对话和工会活动的结果显然完全不同。

三、今天工会行动的潜能和领域东欧各国在转型期间形成了新的工会形式。

新的联合会和重建组织如雨后春笋般地涌现，从前的一元化工会组织被解散。

然而，它们的改造程度以及利用新的结社自由的程度不同，少数国家试图抛弃其政治意识形态，更换领导人，以清白的历史从头开始。

这一点尤其适用于那些其工会原来受国家控制、后来在所谓的改革力量“圆桌会议”上成为转型推动者的国家，尤其是捷克和斯洛伐克。

在其他国家，例如波兰、匈牙利、斯洛文尼亚和立陶宛，由于在最初阶段形成了新的替代工会，情况完全改变了，相应地，政治和意识形态方面的变化更大，导致20世纪90年代中期出现了大批新成立的组织，而且在有些情况下直到最近还在出现新组织。

新的多元主义使得以前的工会财产的分配工作变得棘手了，后来这被证明是一个巨大的挑战，造成工会之间关系紧张。

像匈牙利那样很快解决问题的情况是一种例外(这个国家1992年的第一次工作委员会选举结果也决定了它的分配模式)，而且规则的实施被长期推迟，牺牲了成立较晚的竞争者。

在这个变化过程中，工会组织内部也发生了很大变化。

应当提及的是，尽管会员持续严重流失，这些部门性次级机构的职能有所变化，但转型后组织的内部行政管理及其数量相对庞大的部门次级结构却被保留下来。

在新的情况下，部门组织已经失去其过去在社会、文化和闲暇问题上的职能，但仍在一个独立谈判政策的框架内保留了某种重要地位。

不过，部门协议目前仅存在于少数东欧国家。

相比之下，在新成立的情况下，部门附属组织的数量往往较少。

工会多元主义严重的国家有一批在数量上令人印象深刻的部门组织，它们并不一定能保证在集体谈判中发挥较大的影响。

[2]波兰团结工会已经建立了一个与这些各不相同且非集中化结构不同的内部管理结构：团结工会只在总部设部门办公室、在地区分中心设分部，而全波工会协会有近百个部门分支机构。

爱沙尼亚工会建立了另外一种组织结构，它效仿了为蓝领和白领工人建立单独的联合会的斯堪的纳维亚体制。

虽然这种深层的组织结构形式最初可能充满希望，但随着转型的进行，情况有所改变，接踵而来的是会员迅速甚至急剧的减少。

时至今日，许多部门工会的行政部门以及小联合会常常只有一位主席、一位司库以及一位秘书。

阻碍工会会员增加的一个特殊因素是小企业雇员和失业人员或临时就业人员有时被法律阻挡在工会大门之外。

会费收入的分配无一例外地与德国或西欧类似的工会联合会不同。

工会收入的最大一块(平均60%至90%)通常留在公司层面的组织手中；10%到30%交给部门工会；只有2%至10%交给中央组织。

再者，除了波兰团结工会和斯洛文尼亚自由工会协会，几乎没有留作罢工基金的。

[3]基金水平低于西欧常见水平。

例如，德国的工会会费完全交给部门工会，其中的12%交给作为中央联合会的德国工会联合会。

来自会费的整个收入，即使有时有来自前工会的财产(例如出租不动产等)或国内外其他来源的收入作补充，一般也不足以支付维持组织运转所需专家人员的费用，更不要说支付新运动和项目的开支了。

几乎每一份关于各国全国性联合会能力建设的分析报告都在抱怨缺少能够提供集体谈判培训的法律与经济专家或人员，更不要说在工会教育、咨询或在国内和为公众开展必要的公共关系活动上的缺点了。

要对现有的公司协议进行评价并不总是可能的，这种协议有时可能多达数千份，在很多情况下，对会员的合法保护也就半途而废了。

尽管现有职员的资质通常高于一般水平，但面对新的要求包括合作要求，迫切需要增加人手。

四、工会在工作场所的存在是某种补偿吗?工会领域的资源分配是以非集中化为特点的。