第二章 培训需求分析

• 二、现代的培训需求分析方法
（一）胜任力素质模型
⒈胜任力及胜任力模型的内涵 胜任力模型(Competency Model)是指承担某一 特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和,即 针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结 构。

可以在短时间内调查大量人员，节省时间，成本低 优点： 在信息搜集过程中可以使得被访者回答问题更自然 信息搜集者容易对数据资料进行归纳、汇总、整理、分析
问卷制作者需要用很长的时间去仔细研究和编制问卷 回答问卷在一定程度上限制了被调查者表达意见的自由，使得 缺点： 员工的培训需求信息不够具体 问卷的回收率可能很低，有些答案不符合要求，或者前后矛盾， 不利于对培训需求的分析
优化主要工作内 容、执行标准和绩效 考核 对岗位的工作进 行优化和整理，然后 确定每项工作应达到 的标准和员工的绩效 考核，最后根据优化 后的结果和现状的差 距，寻找出差距出现 的原因，整理需要培 训的方面及内容。
明确胜任任 务所需要的知识、 技术和能力 获取有关工 作所必备的基本 技能和认知能力 的信息，这对决 定参与培训事前 应具备的知识、 技术和能力及潜 能等前提条件是 至关重要的。

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二、面谈法
由分析人员分别访问员工本人或其主管人员，以 了解工作说明中原来填写的各项目的正确性，或对原 填写事项有所疑问，以面谈方式加以澄清的方法。
面谈法的工作灵活，所需要的信息可以直接得到 优点： 容易得到员工的支持和配合 有利于观察当事人的感受，发现问题的症结，提出解决方法

（二）面谈的实施
⒈ 与面谈对象建立融洽关系，营造良好氛围； ⒉ 设计合适的开场白，主要由面谈者介绍面谈的目 的、程序并对受访者表示欢迎； ⒊ 提问受访者并对受访者的回答予以回应； ⒋ 使用亲切的结束语，主要包括：感谢受访者花了 宝贵的时间进行面谈；概括一下面谈的要点；可视 情况请受访者做最后的评论；握手告别。

• 二、培训需求分析的作用
（一）作为企业培训的首要环节 （二）决定培训价值与成本 （三）明确员工与岗位、部门、组织要求的差距 （四）建立基本的培训分析体系 （五）有利于促进企业各方达成共识，获得企业各方 的协助

• 三、培训需求分析的流程

采用关键事件分析法，应注意：
⒈ 关键事件应具有岗位代表性； ⒉ 关键事件的数量应足以说明问题，事件数目不能 太少； ⒊ 关键事件的表述言简意赅，清晰、准确； ⒋ 对关键事件的调查次数不宜太少； ⒌ 调查的期限不宜过短； ⒍ 正反两方面的事件要兼顾，不得偏颇。
⒉引入胜任力素质模型的必要性
该模型与传统的培训需求分析相比较，弥补 Goldstein 模型在任务分析方面的缺点，使培训更 加具有操作性。它更详细地描述了员工工作所需的 行为，分析员工现有素质特征，同时发现员工在工 作中需要进一步学习和发展的部分，增强了培训需 求分析的可操作性和科学性。
关键事件分析法的操作步骤：
⒈ 识别岗位关键事件。运用关键事件分析法进行培训需求分析，其重点 是对岗位关键事 件的识别，这对调查者提出了非常高的要求。 ⒉ 识别关键事件后，调查者应记录以下信息和资料： （1）导致该关键事件发生的前提条件是什么？ （2）导致该事件发生的直接和间接原因是什么？ （3）关键事件的发生过程和背景是什么？ （4）员工在关键事件中的行为表现是什么？ （5）关键事件发生后的结果如何？ （6）员工控制和把握关键事件的能力如何？ ⒊ 将上述各项信息资料详细记录后，可以对这些信息资料作出分类，并 归纳总结出该岗位的主要特征、具体控制要求和员工的工作表现情况。

（三）面谈的结束
⒈ 面谈结束后，要及时对面谈记录作出整理，没 有面谈记录的，要及时补录； ⒉ 撰写面谈报告； ⒊ 要总结自己在此次面谈中的得失，发扬优势， 改正不足，以期下次面谈做得更好。

采用标准化的心理测验量表或精密的测验仪器，来测量 被试有关的心理品质的研究方法 优点：
⒈ 对测验人员进行训练，使其熟悉测验手册的内容， 对指导语和施测程序有详细的了解； ⒉ 准备好所有测验用的材料，选择适当的环境，严 格按照测验手册的规定包括指导语、时间限制等进 行施测。 ⒊ 测验的形式应符合研究对象的特点，如对年幼儿 童采用个别施测较为恰当； ⒋ 为保证测验的有效性和权威性，不得随意泄露测 验内容及结果。
培训需求沟通 培训需求的收集与汇总 培训需求分类 确定培训需求的结果 设计培训内容、形式和方法

第二节 培训需求信息的搜集方法
• 一、观察法 • 二、面谈法 • 三、测验法 • 四、问卷调查法 • 五、关键事件法

• 一、观察法
研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观 察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被研 究对象，从而获得资料的一种方法。
通过观察直接获得资料，比较真实 优点： 具有及时性，能捕捉到正在发生的现象 能获得生动的资料 ，并搜集到一些无法言表的材料 观察员需要具备熟练的观察技巧 缺点： 观察员只能在观察到的环境中搜集资料 被观察的员工的行为方式或因被观察而受到影响
• 五、关键事件法
关键事件法是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件， 在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主 管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据的一种方法
优点： 易于分析和总结，可以分清楚是培训需求还是管理需求 缺点： 时间的发生具有偶然性，容易导致以偏概全

第三节
培训需求分析的内容与方法
• 一、传统的培训需求分析方法
（一）三要素分析模型
1.组织分析 组织目标分析 组织的资源分析 组织的战略变动

2.员工分析
评估员工个人绩效 寻找差距 寻找差距的原因 整合来自组织、任务 和个人分析的信息 内部原因（动机 不足、知识、技 能和能力不足） 外部原因 （设备问题、 条件差） 选择干预措施
量表编制十分严谨，测验结果准确可靠 定量化程度很高，ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ测容易控制，结果处理方便 可以根据需要，在已标准化或修订过的测验量表中加以选 择，而不用自己编制，方便省力 量表一般建有常模，可以进行对比研究
• 一、测验法
缺点：
难以进行定性分析 难以揭示变量间的因果关系 难以排除非人为因素的影响
（二）观察法的实施阶段
1.在部门主管的协助下，对观察对象的工作进行观察； 2.严格执行既定观察计划的内容，检查最初的任务或问题清单， 确保每一项都已经被回答或确认； 3.在观察中，要适时准确地做记录。特别要注意的是，记录要 客观，不能掺入记录者的个人情绪、意愿等感情色彩。 4.进行面谈 （1）根据观察情况，最好再选择一个主管或有经验的员工进 行面谈，因为他们了解工作的整体情况以及各项工作任务是 如何配合起来的； （2）确保所选择的面谈对象具有代表性。

• 四、问卷调查法
以书面提出问题的方式搜集资料的一种研究方法 。 访问者将所要研究的问题编制成问题表格，以当面作答 或者追踪访问方式由访问者代为填答，从而了解被访员 工对某一现象或问题的看法和意见，所以又称问题表格 法。


（二）绩效分析模型
⒈绩效分析模型的优缺点： 较好地弥补了Goldstein的三要素分析模型在 人员分析方面操作性不强的缺陷，但仍未充分地 关注企业战略对培训需求的影响。

⒉基于绩效分析模型的员工培训需求分析步骤 ⒈ 评价员工或组织的当前 绩效水平 ⒉ 明确实际工作结果与期 望工作目标的差距 ⒊ 具体分产生问题(差距) 的原因,通过培训解决此问 题

（一）问卷制作
⒈ ⒉ ⒊ ⒋ ⒌ ⒍
问卷的设计可以分为以下步骤：
根据调研目的，确定所需要的信息资料； 确定问题的内容，即问题的设计和选择； 决定措辞； 确定问题的顺序； 问卷的测试与检查； 审批、定稿。
（二）培训调查人员
按照统计要求，培训调查人员，把一些调查要 求、具体操作方式，告诉每一个调查人员。
L/O/G/O
第二章
培训需求分析
明德尚行，学贯中西
学习重点
了解培训需求分析概述
学习培训需求信息的搜集方法
掌握培训需求分析的内容与方法
了解培训需求分析的结果及其应用

第一节 培训需求分析概述 • 一、培训需求分析的概念
企业培训需求分析是指在企业规划与设计培训活动 之前，根据企业战略发展和组织绩效的需要，由培 训部门、直线经理采用各种方法和技术，对员工的 现有状况与应有状况的差距进行鉴别和分析，以确 定是否需要培训，从而确定培训内容和方式的活动 过程。
在行为和特质上将员工与 其某种理想状态进行比较
图2-2 员工分析绩效评估模型

3.任务分析
实务指南2-8 任务分析的流程
确定需要并 分析工作岗位 工作分析是 对一项工作进行 系统的分析，了 解主要的工作内 容、工作人员的 要求及工作岗位 在工作架构中所 处的位臵。

表2-1 培训需求信息搜集方法比较
信息搜集 方法 受训者的 管理层的 所需时间 所需成本 可用数量 参与程度 参与程度 指标衡量
观察法 面谈法
测验法 问卷调查法
中 高
高 高
低 低
低 高
高 高
高 中
高 高
高 中
中 中
高 高
关键事件法
高
低
中
低
高

最大缺点是费时 缺点： 搜集到的资料不易于进行量化，分析起来难度大 对信息搜集员的访谈技术要求比较高

（一）面谈的准备
⒈ 安排面谈的时间、地点、布臵环境，力求让受访 者在一种轻松的状态下把真实的想法表达清楚； ⒉ 明确面谈的目的和收集信息的类型； ⒊ 提前通知相关人员，包括面谈者以及受访者； ⒋ 了解受访者的相关情况和背景资料； ⒌ 提前准备面谈中将提出的问题并确定开场白、提 问方式。

（一）测验法的实施步骤
⒈ 按实施测验手册要求进行测验； ⒉ 适当选择实施测验的时间与地点；