EDG员工薪酬与激励制度设计
薪酬结构和激励机制
薪酬结构和激励机制合同书甲方：（公司名称）乙方：（员工姓名）鉴于甲方为乙方提供就业机会，乙方同意接受甲方安排的就业岗位。
为了明确双方的权益和义务，特订立本合同。
第一条薪酬结构1.1 乙方的薪酬将由甲方根据乙方的工作职责、工作成果及公司薪酬政策进行合理设置。
1.2 乙方的薪酬包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，具体金额和构成将在入职时与乙方进行详细说明。
1.3 乙方同意，如乙方的工作职责发生变化或甲方薪酬政策有调整，乙方的薪酬结构可能会相应调整。
第二条激励机制2.1 甲方将根据乙方的工作表现，设立相应的激励机制，以鼓励乙方提高工作效率和工作质量。
2.2 激励形式包括但不限于绩效奖金、晋升机会、培训机会等，具体激励措施将根据乙方的表现和公司政策进行安排。
2.3 乙方理解并同意，激励机制的设立是根据乙方的工作表现而定，结果不仅仅取决于甲方的安排，还与乙方的努力和成果密切相关。
第三条保密义务3.1 乙方理解并同意，在工作期间及事后，乙方将严格遵守公司的保密政策，保护公司的商业机密和商业利益。
3.2 乙方承诺不得将公司的商业机密和关键信息泄漏给任何第三方，不得利用公司资源从事任何违反商业道德和法律法规的活动。
第四条合同期限4.1 本合同自（起始日期）起生效，有效期为（期限），到期自动终止。
4.2 若甲方和乙方有继续合作的意愿，合同到期前30天双方应进行续签谈判，如无特殊情况，双方应努力达成续签协议。
第五条合同解除5.1 若乙方违反本合同约定，未履行合同义务或违反公司规章制度，甲方有权解除本合同，并有权追究乙方相应的法律责任。
5.2 若乙方有特殊原因需要解除本合同，应提前30天书面通知甲方，经双方协商一致，可以解除合同。
第六条争议解决6.1 本合同的订立、解释和执行均适用中华人民共和国法律。
6.2 甲方和乙方如发生争议，应友好协商解决。
协商不成的，可提交有管辖权的人民法院解决。
本合同一式两份，甲、乙双方各持一份，自双方签字或盖章之日起生效。
薪酬与激励制度设计完整篇.doc
薪酬与激励制度设计1莆田学院管理学院《人力资源管理综合模拟实验》实验报告实验项目：绩效管理制度设计实验班级：07人力小组名称：大家一起上！实验时间：2010.12.04指导教师：陈建武指导老师（签名）：年月日小组成员成绩：注：参与情况写明“组长、报告撰写者、汇报者、主要贡献者、其他成员”中的一种或几种。
华兴贸易有限公司薪酬与激励制度设计一、华易有兴贸限公司现状分析及问题所在1、企业创立初期，全部员工工资的确定是由何先生一人确定，再后来普通员工由各自部门主管提出建议、何先生再确定。
可见，这样确定员工薪酬是不够合理和科学的。
2、华兴贸易有限公司并没有给企业员工给付加班费、只有中高层主管才可享受社会保险。
3、企业员工的工资没有和员工的工作业绩和日常表现相挂钩，员工每个月的工资都基本相同。
4、年终奖金的发放是按员工两个月的工资额为基数由何先生亲自发放，但最终都是何先生的个人主观意见决定了员工个人的年终奖金。
5、企业每年年终进行调薪的额度是对公司当年业绩、同行业薪酬水平以及物价变化进行分析的，但还是不够全面。
二、薪酬设计的基本流程（一）确定薪酬制度制定的目的1、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；2、通过薪酬反馈到绩效反馈，进而促进员工绩效的改善，最终提高企业整体绩效；3、通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工经济利益有机地结合在一起，促进企业与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
（二）确定薪酬制度的适用范围适用于华兴贸易有限公司的全体员工（三）确定薪酬制度制定的原则1、对外具有竞争力原则即支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当。
2、对内具有公正性原则在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，即支付相当于员工岗位价值的薪酬。
3、对员工具有激励性原则即根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上察觉到这个差距，并产生激励作用。
薪资体系与激励规则
薪资体系与激励规则合同书甲方：公司名称乙方：员工姓名鉴于甲方与乙方就薪资体系与激励规则达成一致，特订立本合同，共同遵守以下条款：第一条薪资体系1. 甲方将根据乙方的工作岗位、工作内容与工作表现等因素，建立起合理且公平的薪资体系。
2. 乙方的薪资将根据其为甲方提供的服务质量、工作效率、工作贡献以及个人能力发展等因素进行评估和调整。
3. 甲方将定期（如每半年）对乙方的薪资进行评估，并在评估结果确定后及时通知乙方。
乙方有权对评估结果进行咨询，并与甲方进行沟通和协商。
第二条激励规则1. 甲方将为乙方设立相应的激励机制，以提高员工的工作积极性和创造性。
2. 乙方在实现岗位职责和完成工作目标的基础上，可根据甲方的激励规则享受到相应的薪资奖励、绩效奖金等激励措施。
3. 甲方将根据乙方的个人表现、工作成果和贡献，设定明确的激励标准，并定期进行激励评估和发放奖励。
第三条职责和义务1. 甲方有义务提供给乙方清晰明确的工作岗位职责和工作目标，帮助乙方了解工作要求和期望。
2. 乙方有义务全面、认真地履行与其岗位职责相对应的工作，并按规定的时间和标准完成工作任务。
3. 甲方和乙方应相互尊重、相互配合，共同维护良好的工作环境和激励氛围。
第四条保密条款1. 甲方和乙方应保守公司及其客户的商业秘密和机密信息，不得泄露或向第三方披露。
2. 甲方和乙方在解除工作关系后，仍应对所掌握的商业秘密和机密信息保持保密义务。
第五条解约与争议处理1. 本合同生效后，甲方和乙方如有解除合同的需求，应提前30天以书面形式向对方通知。
2. 合同履行过程中如出现争议，双方应友好协商解决；如协商不成，可向有管辖权的人民法院提起诉讼。
第六条其他事项本合同经甲方和乙方签字盖章后生效，有效期为（如两年），自起止日期开始计算。
甲方：乙方：（公司名称）（员工姓名）签字：签字：日期：日期：。
员工奖赏与激励方针
员工奖赏与激励方针
目标
本文档旨在制定公司的员工奖赏与激励方针，以提高员工的工作动力和满意度，促进公司的发展和业绩提升。
奖赏与激励策略
我们将采用以下简单的奖赏与激励策略，以确保方案的执行不涉及法律风险。
1.绩效奖金
我们将设立绩效奖金制度，根据员工的工作表现和达成的目标,给予额外的奖金激励。
奖金金额将根据绩效评估结果进行合理分配。
2.提升机会
公司将提供晋升和职业发展的机会，以激励员工不断提升自身能力和技能。
员工能够看到自己在公司的发展前景，将更有动力和热情地工作。
3.培训和发展
我们将积极支持员工的培训和发展需求，提供各种学习机会和资源，包括内部培训、外部培训和参加专业会议等。
通过不断学习和提升，员工能够更好地适应工作变化，并为公司做出更大贡献。
4.薪酬福利
公司将根据市场行情和员工的贡献，提供具有竞争力的薪酬福利。
我们将定期进行薪酬调整和福利评估，以确保员工的收入和福利水平能够满足其期望和需求。
5.团队合作和认可
公司将鼓励团队合作和知识共享，通过团队合作项目、团队建设活动和员工表彰等方式，激励员工积极参与和贡献。
同时，我们
将及时认可和奖励那些在工作中表现出色的员工，以激发更多员工的工作激情和积极性。
结论
通过制定并执行上述的员工奖赏与激励方针，我们相信能够提高员工的工作动力和满意度，增强公司的竞争力和业绩表现。
我们将持续关注员工的反馈和需求，不断优化和改进我们的奖赏与激励方案，以确保其有效性和可持续性。
电竞俱乐部加薪制度模板
电竞俱乐部加薪制度模板第一章总则第一条为了激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，根据我国《劳动法》及相关法律法规，结合本公司实际情况，制定本加薪制度。
第二条本加薪制度适用于本公司电竞俱乐部全体员工。
第三条本公司实行绩效考核制度，员工的薪资调整依据绩效考核结果进行。
第二章薪资结构第四条本公司电竞俱乐部员工薪资结构分为基本工资、绩效奖金、岗位补贴、加班工资等部分。
第五条基本工资根据员工岗位、工作年限、学历等因素确定，每月固定发放。
第六条绩效奖金根据员工每月工作绩效考核结果发放，绩效优秀者奖金丰厚，绩效一般者奖金适度，绩效较差者奖金较少。
第七条岗位补贴根据员工岗位特点和工作难度确定，每月固定发放。
第八条加班工资按照我国《劳动法》规定，员工加班应当按照规定支付加班费。
第三章绩效考核第九条绩效考核分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。
第十条绩效考核指标包括：工作质量、工作量、工作效率、团队协作、学习与成长等。
第十一条绩效考核周期为一个月，每月末进行一次绩效考核。
第十二条绩效考核结果由部门经理级以上人员评审，评审结果需告知员工，并对考核结果有异议的员工进行核实。
第四章薪资调整第十三条薪资调整分为两种方式：普调和个人调薪。
第十四条普调是指根据公司整体经营状况、物价水平等因素，定期对全体员工进行薪资调整。
第十五条个人调薪是指根据员工个人绩效考核结果、工作年限、岗位变化等因素，对员工进行薪资调整。
第十六条薪资调整方案由人力资源部拟定，报公司领导审批后实施。
第五章特殊情况处理第十七条员工有以下特殊情况之一的，可根据实际情况适当调整薪资：1. 员工获得国家级、省级、市级及以上荣誉证书的；2. 员工在工作中取得显著成果，为公司创造较大价值的；3. 员工因岗位调整，工作难度和工作量显著增加的；4. 员工因家庭困难，生活压力较大的。
第十八条特殊情况薪资调整由员工向部门经理提出申请，经部门经理审核后报公司领导审批。
第六章附则第十九条本加薪制度自颁布之日起实施，原有薪资制度与本制度不符的，以本制度为准。
edg内部管理制度
edg内部管理制度一、前言EDG是一家专业的企业管理咨询公司，致力于为客户提供优质的管理咨询服务。
为了保证公司的顺利运行和员工的正常工作，建立健全的内部管理制度是非常重要的。
本文将介绍EDG内部管理制度的相关内容，包括组织架构、岗位职责、审批流程、绩效考核等方面的内容。
二、组织架构1. 公司架构EDG公司的组织架构包括总经理办公室、市场部、项目管理部、财务部、人力资源部等部门。
总经理办公室是公司的领导核心，负责公司的战略规划和管理决策；市场部负责市场调研、客户开发和营销推广工作；项目管理部负责项目的组织管理和执行工作；财务部负责公司的财务收支管理；人力资源部负责公司的人才招聘、培训和绩效考核。
2. 岗位设置每个部门设有相应的岗位，包括部门经理、项目经理、财务主管、人力资源主管等。
部门经理负责部门的日常管理和工作指导；项目经理负责项目的实施和成果评估；财务主管负责部门的预算控制和财务报表分析；人力资源主管负责员工的招聘、培训和绩效考核。
三、岗位职责1. 部门经理部门经理是公司各个部门的负责人，主要负责部门的组织管理和工作计划的制定。
具体职责包括：（1）制定部门的年度工作计划和目标，监督并评估部门下属的工作进展；（2）指导部门员工的工作，解决工作中遇到的问题，提高工作效率；（3）协调各部门之间的工作关系，促进团队协作，实现公司整体目标。
2. 项目经理项目经理是负责项目实施和成果评估的负责人，具体职责包括：（1）制定项目计划和实施方案，组织项目团队的工作；（2）跟踪项目进度，及时解决项目风险和问题；（3）评估项目的成果，总结项目经验教训，不断改进项目管理方法。
3. 财务主管财务主管是负责部门财务管理的负责人，具体职责包括：（1）制定部门的年度预算，监督预算执行情况，及时调整预算计划；（2）负责公司的财务报表的编制和分析，提供财务数据支持管理决策；（3）协助公司领导分析市场变化，做出财务战略规划。
4. 人力资源主管人力资源主管是负责员工招聘、培训和绩效考核的负责人，具体职责包括：（1）负责员工的招聘工作，建立人才库，提供合适的人才选择给公司；（2）制定员工的岗位培训计划，提高员工的专业技能和能力；（3）定期进行员工的绩效考核，建立激励机制，保持员工积极性。
EDG员工薪酬与激励制度设计
EDG员工薪酬与激励制度设计人力资源部经理KPI 职务说明书指标 5 4 3 1 权重 2 资料来源总部人力资源预算执行率? 骨干人员流失率? 部门预算执行率人力资源部计划财务部计划财务部 5% 10% 15% 10% 招聘与挑选 20%以上 10-20% 在规定的时间招聘到足够的骨干人员候选人，并能够为各个部门推荐较合适的候选人能够招聘到候选人，但由于明显的客观原因导致在时间上不能满足要求能够在最短的时间内为公司找到并选拔出足够数量和高素质的骨干人员候选人在时间上较有效率，骨干人员候选人的数量和质量基本满足公司要求由于主观原因不能为公司招聘到合适的候选人，致使公司出现严重人员短缺。
接下页 ?骨干人员包括公司中高层经理以及关键技术人员等等 0 等于目标值位于目标值?5%内位于目标值?7.5%内位于目标值?10%内位于目标值?10%以上 5-10% 0-5% 等于目标值位于目标值?5%内位于目标值?7.5%内位于目标值?10%内位于目标值?10%以上 ?包括总部人员薪资以及总部主持的集团范围内的人员培训与发展支出按照公司制度对员工绩效进行公正评估，确保评估流程顺畅，并根据反馈结果积极提出战略性的评估制度创新按照公司制度对员工绩效进行公正评估，确保评估流程顺畅，能根据反馈结果作出相应的改进建议基本按照公司制度对员工绩效进行公正评估，并对考评结果进行追踪反馈，作出总结和一定的调整按照公司制度对员工绩效进行公正评估，但不能根据反馈结果进行进一步行动不能协调评估流程，对评估中出现的问题不予理睬 5 4 2 1 3 培训与发展根据公司战略制订详细的培训计划，并按计划付诸行动，受训人的技能和态度有了大幅度提升根据公司战略制订较为详细的培训计划，并按计划付诸行动，受训人的技能和态度有了较为明显的提升根据公司战略制订相应的培训计划，受训人的技能和态度有了一定的提升能够根据公司战略制订培训计划，但不能取得预期效果不能根据公司战略制订培训计划，而且计划往往流于形式人员考评指标权重资料来源 15% 10% 分管副总培训反馈资料分管副总评估反馈资料 5% 薪资设计与管理根据公司战略设计高激励性的薪资系统，在日常薪资管理中完全按照国家法律法规办事能够根据公司实际情况设计薪资系统，并能在日常薪资管理中确保不出现劳资纠纷根据公司战略设计相应的薪资系统，在日常薪资管理中完全按照国家法律法规办事分管副总薪资系统不能适应公司要求而不进行调整，经常因管理不善而出现劳资纠纷能够根据公司实际情况设计薪资系统，但日常薪资管理不力，有时出现劳资纠纷职务说明书接下页 5 4 2 1 3 指标权重资料来源人员流动与晋升组织各层级都具有合适的人员配备，具有良好的晋升、岗位轮换和淘汰机制组织各层级都具有较为合适的人员配备，并具有良好的晋升、岗位轮换和淘汰机制组织各层级基本无冗员或人员短缺现象，并具有一定的晋升、岗位轮换和淘汰机制组织某些部门出现冗员或人员短缺现象，但具有一定的晋升、岗位轮换和淘汰机制组织部门内经常出现冗员或人员短缺现象，没有相应的晋升、岗位轮换和淘汰机制制度建设在人力资源管理的主要方面制定了较为详细、合理可行的政策在人力资源管理的各个方面制定了非常详细、合理可行并具有创新性的政策在人力资源管理的各个方面制定了非常详细、合理可行的政策在人力资源管理的主要方面制定了较为合理可行的政策，但某些方面存在漏洞制定的政策不能反映人力资源管理的主要方面，影响了公司的人员正常管理职务说明书 20% 10%分管副总分管副总岗位参照法、岗位排列法、岗位分类法、因素比较法因素计点/评分法海氏三要素评估法(Hay Group) 岗位评估的方法一、岗位参照法岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。
edg的管理制度
edg的管理制度第一章总则第一条为了保障企业的正常运营，维护员工的合法权益，规范管理行为，提高企业的管理效率，制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于全体员工，所有员工必须严格遵守本管理制度的规定。
第三条本管理制度是员工行为规范和管理要求的基本准则，它的制定、执行和修改必须与企业的发展战略和经营目标相适应。
第四条企业按照本管理制度的规定，对管理人员和员工实行全方位的管理，并对各级管理人员和员工的行为以及工作进行监督和检查，必要时对不符合管理制度规定的行为和工作采取相应的处理措施。
第五条企业对于违反本管理制度的行为，将依据公司相关规定进行处理，包括但不限于口头警告、书面警告、记过、降职、开除等。
第六条近期内出台的其他企业管理规定不一律提到本管理制度中，省去不必要的冗长，减轻员工学习负担。
第七条本管理制度由公司总经理负责解释和执行，具体事宜由人力资源部门负责培训和执行。
第八条本管理制度自颁布之日起正式生效。
第二章企业组织结构第九条企业按行政管理职责、生产管理职责、综合管理职责等职能分工组织设置不同的部门或岗位。
第十条各部门或岗位负责人对于其部门或岗位的生产经营任务、管理制度、作业规程、现场安全、职工休息、作息时间以及劳动纪律等问题负有全面的管理责任。
第十一条各部门负责人对于本部门员工的日常工作和管理要求，必须做到监督并认真指导。
第十二条各部门之间必须做到信息共享和协同配合，任何部门或岗位之间不得存在信息隐瞒或者推诿责任的现象。
第十三条企业领导班子成员必须做到民主决策、科学决策、决策公开，并对所出具的决策及时进行工作跟踪和督促执行。
第十四条企业的领导班子必须努力和员工建立和睦的劳动关系，保障员工的合法权益。
第十五条企业职能部门必须按照企业发展战略和经营目标，提供及时的政策建议、管理咨询、技术支持和服务保障。
第十六条企业的各项管理制度和政策要由企业内部的相关部门制定，经企业领导班子讨论和通过，由人力资源部门进行通知传达。
团队竞技人员薪酬制度范本
团队竞技人员薪酬制度一、总则第一条为了更好地调动团队竞技人员的工作积极性、主动性和创造性，保持团队竞技核心团队的稳定性，提升团队竞技的经营管理效益，依据《劳动法》、《劳动合同法》和《团队竞技人员管理章程》等规定，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有团队竞技人员，包括运动员、教练员、队医等。
第三条公司人力资源部负责制定和修订本制度，并负责对本制度的执行情况进行监督。
二、薪酬构成及标准第四条团队竞技人员的薪酬由基本工资、绩效奖金、福利补贴和特殊奖励四部分构成。
第五条基本工资是根据团队竞技人员的岗位、职级和工作经验等因素确定的，按月发放。
第六条绩效奖金是根据团队竞技人员的工作业绩、比赛成绩和团队目标完成情况等因素确定的，按季度发放。
第七条福利补贴包括社会保险、医疗保险、住房公积金等，按国家相关规定和公司制度执行。
第八条特殊奖励包括比赛奖金、荣誉奖金等，根据比赛成绩和荣誉等级给予一次性奖励。
三、薪酬管理及调整第九条团队竞技人员的薪酬管理由公司人力资源部负责，薪酬调整原则上每年进行一次。
第十条薪酬调整依据团队竞技人员的工作表现、比赛成绩和公司经营状况等因素进行。
第十一条团队竞技人员如有特殊情况，需要临时调整薪酬的，可由本人提出申请，经部门负责人批准后，报人力资源部备案。
四、薪酬发放及监督第十二条团队竞技人员的薪酬发放按照公司相关规定执行，确保薪酬的及时、准确发放。
第十三条公司人力资源部对团队竞技人员的薪酬发放情况进行监督，确保薪酬制度的执行公正、公平。
五、附则第十四条本制度自发布之日起生效，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十五条本制度的解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十六条本制度根据国家法律法规和公司经营发展的需要，可进行适时修订。
修订后的制度经公司审批后生效。
通过以上条款，我们建立了一套较为完善的团队竞技人员薪酬制度，旨在激发团队竞技人员的工作积极性，提高团队竞技水平，促进公司持续发展。
团队竞技人员薪酬管理制度
第一条为激励团队竞技人员积极投入工作，提高团队整体竞技水平，增强团队凝聚力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有参与团队竞技活动的员工，包括但不限于体育竞技、知识竞赛、技能比武等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以激励员工提高个人技能和团队协作能力为目标。
第二章薪酬构成第四条团队竞技人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和奖金三部分构成。
第五条基本薪酬：根据员工岗位、工作年限、学历等因素确定，按月发放。
第六条绩效薪酬：根据个人在团队竞技活动中的表现，如成绩、贡献、协作精神等，按比例发放。
第七条奖金：包括团队奖金和个人奖金。
（一）团队奖金：根据团队在竞技活动中的整体成绩，按比例分配给团队成员。
（二）个人奖金：根据个人在团队中的表现，如得分、关键表现等，按比例发放。
第三章考核与评定第八条团队竞技人员考核分为月度考核和年度考核。
第九条月度考核：主要考核员工在团队竞技活动中的出勤、表现、态度等。
第十条年度考核：主要考核员工在团队竞技活动中的成绩、贡献、团队协作精神等。
第十一条考核结果作为绩效薪酬和奖金发放的依据。
第四章薪酬发放第十二条团队竞技人员薪酬在每月固定时间发放，具体发放日期由公司人力资源部门规定。
第十三条薪酬发放前，员工需填写薪酬发放申请表，经上级领导审批后，由财务部门进行发放。
第十四条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十五条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十六条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部门根据实际情况进行修订。
第六章特别规定第十七条团队竞技人员如有违反公司规章制度、严重损害公司利益等行为，公司将根据情节轻重，扣除相应绩效薪酬和奖金，并给予相应处罚。
第十八条团队竞技人员如有特殊贡献，经公司领导批准，可给予额外奖励。
第十九条本制度自发布之日起施行，如遇国家法律法规调整，按国家法律法规执行。
电子竞技与游戏直播企业股权激励管理办法
电子竞技与游戏直播企业股权激励管理办法引言电子竞技和游戏直播行业在近年来呈现出爆发式的增长。
随着电子竞技赛事的广泛开展和游戏直播平台的兴起，相关企业的发展前景变得越来越广阔。
为了激励员工创新、提升企业竞争力，越来越多的企业开始使用股权激励作为一种有效的管理手段。
本文旨在探讨电子竞技和游戏直播企业股权激励的管理办法，以帮助企业更好地实施股权激励计划，并吸引、激励和留住优秀人才。
股权激励的意义和目的激励员工创新：通过享有公司股权，员工将更加积极地为企业创造价值，推动企业的创新与发展。
提升员工凝聚力：股权激励能够增加员工对企业的归属感和凝聚力，促使他们与企业的发展目标紧密相连。
吸引和留住人才：股权激励是吸引和留住优秀人才的有效手段，可以吸引具有创造力和潜力的人才加入企业，并留住已有高素质员工。
分配企业利益：通过股权激励，员工将分享企业的成长和利润，使员工与企业利益深度绑定，共同分享发展成果。
股权激励的实施方式1. 股票期权股票期权是将股权作为奖励发放给员工的一种方式。
公司以优惠的价格向员工提供股票，员工在未来一定的时间内，有权以约定的价格购买股票。
股票期权激励使员工能够在股票上市或被收购时获得更大的回报。
2. Phantom股权Phantom股权是一种虚拟的股权激励方式，它模拟了实际的股权收益。
公司按照一定比例向员工提供虚拟的股权，员工在虚拟股权的增值部分享受相应的回报。
虚拟股权不涉及真实的股权转让，但在员工离职或企业发生重大变革时可以按照约定进行结算。
3. RSURSU（Restricted Stock Units）是一种限制性股票激励计划，公司向员工授予一定数量的限制性股票。
员工在一定的时间期限内，按照约定条件解锁并获得实际的股权所有权。
4. 股权激励基金股权激励基金是一个专门用于员工股权激励的基金，用于购买企业的股票，并向员工分配股权份额。
员工可以通过持有股权激励基金的份额来享有企业股权的收益。
员工薪酬与激励制度设计
工资(gōngzī) 率确定的五
步骤
第十五页，共53页。
薪酬体系(tǐxì)设计
职位(zhíwèi)（POSITION）
工作绩效表现
（PERFORMANCE）
市场（MARKET）
人（PEOPLE）
3P-M模型(móx
第十六页，共53页。
战略(zhànlüè)导向的薪酬管 理体系
第十七页，共53页。
原则： 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工 个人工资的依据 外部(wàibù)劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表 现 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人 才倾斜
根据市场趋势 职位(zhíwèi)特点确定
1级 2级 3级 4级
职位等级
第二十一页，共53页。
市场(shìchǎng)薪酬情况统计分析
采用什么参数
与谁进行比较(bǐjiào)
市场的最高水平(shuǐpíng)（1相00应%的）地区 市场的1/4高水平(shuǐpíng)（相7应5%的）性质 市场的中值水平(shuǐpíng)（5相0%应）的行业 市 市场场的的最1/低4低水水平平(s(hshuuǐpǐpíníngg)（)（1相 相%2应应5）%的 的）规 劳模 动范 总围 成本
员工(yuángōng)薪酬与激 励制度设计
2021/11/7
第一页，共53页。
猎人(liè rén)与狗的故事
从前，有位猎人养了几条猎狗，他一直在想办法让它们抓更多的兔子。 开始猎人规定，凡是能够在打猎中捉到几只兔子的，就可以得到几根骨头, 捉不到的就没有吃。这一招(yī zhāo)果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都 不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。就这样过了一段时间，问题出现了， 猎人发现猎狗捉到的都是小兔子……猎人经过思考后，决定不将分得骨头的 数量与兔子数量挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次总重量，按照重 量来奖罚，于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心…… 但是过了一段时间，猎人发现猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的 猎狗捉兔子的数量下降得越厉害。于是猎人去问猎狗，猎狗说：我们把最好 的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不动 兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？猎人于是分析汇总了所有猎狗捉到 兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量，以后即使捉不 到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力 去达到猎人规定的数量……一段时间后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的 数量，这时，其中一只猎狗说：我们这么辛苦，这么努力，得到的仅是几根 骨头，而我们捉的猎物已远远超过了这几根骨头，我们为什么不能给自己捉 兔子呢？于是，有些猎狗就离开了猎人，自己捉兔子去了……
团队竞技人员薪酬制度模板
团队竞技人员薪酬制度模板第一章总则第一条目的和依据1.1 目的为充分发挥薪酬的激励和约束作用，充分调动团队竞技人员的工作积极性，提高工作效率和团队凝聚力，促进公司发展战略的实现，特制定本制度。
1.2 依据本制度依据国家有关法律、法规和公司的有关规定制定。
第二条适用范围本制度适用于公司全体团队竞技人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据团队竞技人员的岗位价值、技能、业绩及工作表现。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
第二章薪酬结构第五条薪酬结构团队竞技人员薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、岗位津贴、加班费、其他收入等。
第六条基本工资基本工资根据团队竞技人员的岗位价值、工作年限、工作经验等因素确定。
第七条绩效奖金绩效奖金根据团队竞技人员的工作业绩、工作完成情况及公司业绩考核结果进行发放。
第八条岗位津贴岗位津贴根据团队竞技人员的工作岗位及职责确定。
第九条加班费加班费根据国家相关法律法规及公司规定计算。
第十条其他收入其他收入包括但不限于项目奖金、专利奖金、优秀员工奖金等。
第三章薪酬考核与调整第十一条薪酬考核1、团队竞技人员的薪酬考核分为年度考核和季度考核，考核内容包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
2、年度考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，根据考核结果进行薪酬调整。
3、季度考核结果作为年度考核的重要依据。
第十二条薪酬调整1、根据年度考核结果，对团队竞技人员的薪酬进行调整。
2、团队成员个人业绩突出、为公司创造显著经济效益的，可予以晋升薪酬等级。
3、团队成员工作表现不佳、业绩较差的，予以降级或调整岗位。
冠捷奖惩管理制度
冠捷奖惩管理制度为了激励员工的工作积极性，促进企业的良好发展，公司特制定了冠捷奖惩管理制度，以规范员工的行为，奖励优秀员工，惩罚不良员工。
本制度适用于公司内的所有员工，旨在建立一个公平、公正、透明的奖励和惩罚机制，提高员工的工作积极性和团队凝聚力。
一、奖励制度1.优秀员工奖公司将设立每月的“优秀员工奖”，每月评选出表现突出的员工，可获得奖金和荣誉证书。
评选标准包括但不限于：工作业绩突出、工作态度积极、团队合作能力强等。
2.年度优秀员工奖每年度评选出一名年度优秀员工，获得高额奖金和特别奖励，公司将举办颁奖典礼，为其颁发奖杯和证书。
3.专项奖励公司将根据员工的不同工作表现，设立各种专项奖励，以激励员工努力工作。
具体奖励事宜由公司人力资源部门制定并公布。
4.文化活动奖励公司将定期组织各类文化活动，员工积极参与的将有机会获得奖励，包括旅游、培训、礼品等。
5.其他奖励公司将根据实际情况设立其他奖励机制，以激励员工工作积极性。
二、惩罚制度1.奖惩并重公司实行奖惩并重的原则，对员工的工作绩效、工作态度等方面做出综合评定，奖励优秀员工，惩罚不良员工。
2.警告制度对违反公司规章制度的员工，先行进行口头警告，如多次违反，将给予书面警告，并记入员工档案，影响涉及晋升、奖励等。
3.处罚制度对严重违规的员工，公司将给予相应的处罚，包括但不限于：降级、罚款、停职、开除等。
4.其他惩罚公司将根据实际情况设立其他惩罚措施，以确保员工遵守公司规章制度，维护公司的正常秩序。
三、奖惩实施1.奖惩评定公司将设立奖惩评定委员会，由公司领导和人力资源部门等相关部门负责人组成，对员工的奖惩进行评定。
2.奖惩公示公司将公布奖惩名单，向全体员工通报奖惩结果，确保员工知晓公司的奖惩制度，引导员工遵守公司规章制度。
3.奖惩记录公司将建立员工奖惩档案，记录员工的奖励和惩罚情况，作为员工绩效考核和晋升评定的依据。
四、奖惩管理制度运行1.持续改进公司将定期评估奖惩管理制度的运行效果，根据实际情况做出相应调整和改进，确保奖惩制度的有效性和公平性。
电竞战队管理奖惩制度Word模板下载(二)2024
电竞战队管理奖惩制度Word模板下载（二）引言概述：电竞战队管理奖惩制度是为了规范电竞战队内部的行为准则和管理规范而制定的。
本文档为电竞战队管理奖惩制度的第二部分，提供详细的制度内容，并附上Word模板供下载。
本文将从以下5个大点阐述电竞战队管理奖惩制度的相关内容。
正文：1. 奖励制度- 为了激励队员的积极表现，我们设立了奖励制度，包括但不限于以下方面：- 比赛成绩优秀奖励- 个人表现突出奖励- 团队合作精神奖励2. 惩罚制度- 在电竞战队管理中，必须有明确的惩罚规定以保持队员的纪律和规范。
我们设立了惩罚制度，包括但不限于以下方面：- 违反道德规范的惩罚- 犯规或违反比赛规则的惩罚- 不遵守队内规定的惩罚3. 考核评估制度- 为了对队员的表现进行评估和改进，我们设置了考核评估制度，包括但不限于以下方面：- 定期考核评估- 个人数据统计- 参与度和积极性评估4. 培训机制- 为了提高队员的技术水平和战术意识，我们建立了培训机制，包括但不限于以下方面：- 新人培训计划- 个人技术辅导- 团队战术训练5. 纠纷解决机制- 在电竞战队管理过程中，可能会出现纠纷和冲突，为了解决问题并维护队内和谐氛围，我们指定了纠纷解决机制，包括但不限于以下方面：- 内部调解- 上级介入处理- 外部仲裁总结：电竞战队管理奖惩制度是电竞战队内部行为准则和管理规范的重要组成部分。
本文档分5个大点阐述了奖励制度、惩罚制度、考核评估制度、培训机制和纠纷解决机制等内容。
附上Word模板供下载，帮助电竞战队建立和完善管理奖惩制度，以提高队员的积极性和纪律性，促进战队的整体发展。
电竞战队管理奖惩制度Word模板下载2024
引言概述：电竞战队管理奖惩制度是指电竞战队为了提高战队成员素质和整体竞技水平，制定的一套奖惩机制。
通过明确的奖励和处罚措施，可以激励战队成员发挥个人潜力，促进整个团队的稳定和发展。
本文将详细介绍电竞战队管理奖惩制度的重要性、目标、具体实施方法以及一个适用于电竞战队的奖惩制度Word模板的。
正文内容：一、重要性1.提高战队成员的积极性和主动性2.加强团队凝聚力和协作能力3.促进战队成员个人素质的成长和发展4.建立公平合理的竞争机制5.帮助战队形成良好的比赛秩序二、目标1.激励战队成员的积极参与和努力训练2.增强战队成员的责任心和自我约束能力3.培养团队合作和领导能力4.提高战队整体竞技水平5.塑造战队形象和文化三、具体实施方法1.奖励机制a.表扬信和奖状b.奖金和奖品c.特殊荣誉称号2.处罚机制a.扣除或暂停奖励权益b.惩罚性训练和任务c.降级或清退处理3.奖惩条件和标准a.达到特定的战队目标和成绩b.完成个人或团队指定任务c.个人素质、态度和行为表现4.奖惩程序和流程a.设立奖惩委员会b.奖惩申请、审核和决策c.奖惩结果公示和监督5.奖惩结果记录和反馈a.录入个人档案和战队数据库b.进行定期的奖惩结果统计和分析c.定期向战队成员进行奖惩结果反馈四、电竞战队管理奖惩制度Word模板在电竞战队管理中，一个完整的奖惩制度可以帮助战队管理者更好地落实奖励和处罚措施。
本文提供了一个电竞战队管理奖惩制度的Word模板，这个模板包含了制度的基本要素和格式，可以为战队管理者提供一个快速建立奖惩制度的工具。
总结：电竞战队管理奖惩制度是提高战队整体竞技水平和战队形象的重要手段之一。
通过明确的奖励和处罚机制，可以激励战队成员的积极性和主动性，加强团队凝聚力和协作能力，同时也培养了战队成员的责任心和自我约束能力。
一个完善的奖惩制度应包括奖励机制、处罚机制、奖惩条件和标准、奖惩程序和流程、以及奖惩结果记录和反馈等要素。
通过合理的奖惩制度，电竞战队可以实现战队成员的个人素质和整体竞技水平的提升，进一步促进电竞战队的发展和壮大。
ieg 工资
在国际职业运动中，工资是激励运动员发挥最佳水平的有效方式，也是最重要的收入来源。
每个国家的职业运动员工资标准都不尽相同，因此本文将以国际电子竞技联盟（IEG）为例，来探讨国际电子竞技联盟的工资标准。
首先，IEG的工资标准可以分为两大类：一类是基本工资，另一类是奖金。
其中，基本工资包括月薪和年薪。
根据IEG的规定，每个队伍的月基本工资应在5000美元以上，年基
本工资应在60000美元以上，由每个队伍自行决定具体金额。
另外，IEG还规定，每个队伍的年薪应该按照比赛成绩而定，最高年薪可达到100000美元。
其次，IEG的奖金也分为两大类：一类是联盟奖金，另一类是队伍奖金。
联盟奖金包括比赛奖金和联盟奖金，其中比赛奖金按照比赛成绩排名而定，最高可达到50000美元；联
盟奖金则按照比赛表现而定，最高可达到10000美元。
队伍奖金则按照比赛表现而定，
最高可达到50000美元。
最后，IEG还提供了丰厚的补贴。
这些补贴包括住宿补贴、旅行补贴、训练补贴和营养补贴等。
其中，住宿补贴根据比赛地点而定，最高可达到10000美元；旅行补贴根据比赛
时间而定，最高可达到20000美元；训练补贴根据训练时间而定，。
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EDG员工薪酬与激励制度设计人力资源部经理KPI 职务说明书指标 5 4 3 1 权重 2 资料来源总部人力资源预算执行率? 骨干人员流失率? 部门预算执行率人力资源部计划财务部计划财务部 5% 10% 15% 10% 招聘与挑选 20%以上 10-20% 在规定的时间招聘到足够的骨干人员候选人，并能够为各个部门推荐较合适的候选人能够招聘到候选人，但由于明显的客观原因导致在时间上不能满足要求能够在最短的时间内为公司找到并选拔出足够数量和高素质的骨干人员候选人在时间上较有效率，骨干人员候选人的数量和质量基本满足公司要求由于主观原因不能为公司招聘到合适的候选人，致使公司出现严重人员短缺。
接下页 ?骨干人员包括公司中高层经理以及关键技术人员等等 0 等于目标值位于目标值?5%内位于目标值?7.5%内位于目标值?10%内位于目标值?10%以上 5-10% 0-5% 等于目标值位于目标值?5%内位于目标值?7.5%内位于目标值?10%内位于目标值?10%以上 ?包括总部人员薪资以及总部主持的集团范围内的人员培训与发展支出按照公司制度对员工绩效进行公正评估，确保评估流程顺畅，并根据反馈结果积极提出战略性的评估制度创新按照公司制度对员工绩效进行公正评估，确保评估流程顺畅，能根据反馈结果作出相应的改进建议基本按照公司制度对员工绩效进行公正评估，并对考评结果进行追踪反馈，作出总结和一定的调整按照公司制度对员工绩效进行公正评估，但不能根据反馈结果进行进一步行动不能协调评估流程，对评估中出现的问题不予理睬 5 4 2 1 3 培训与发展根据公司战略制订详细的培训计划，并按计划付诸行动，受训人的技能和态度有了大幅度提升根据公司战略制订较为详细的培训计划，并按计划付诸行动，受训人的技能和态度有了较为明显的提升根据公司战略制订相应的培训计划，受训人的技能和态度有了一定的提升能够根据公司战略制订培训计划，但不能取得预期效果不能根据公司战略制订培训计划，而且计划往往流于形式人员考评指标权重资料来源 15% 10% 分管副总培训反馈资料分管副总评估反馈资料 5% 薪资设计与管理根据公司战略设计高激励性的薪资系统，在日常薪资管理中完全按照国家法律法规办事能够根据公司实际情况设计薪资系统，并能在日常薪资管理中确保不出现劳资纠纷根据公司战略设计相应的薪资系统，在日常薪资管理中完全按照国家法律法规办事分管副总薪资系统不能适应公司要求而不进行调整，经常因管理不善而出现劳资纠纷能够根据公司实际情况设计薪资系统，但日常薪资管理不力，有时出现劳资纠纷职务说明书接下页 5 4 2 1 3 指标权重资料来源人员流动与晋升组织各层级都具有合适的人员配备，具有良好的晋升、岗位轮换和淘汰机制组织各层级都具有较为合适的人员配备，并具有良好的晋升、岗位轮换和淘汰机制组织各层级基本无冗员或人员短缺现象，并具有一定的晋升、岗位轮换和淘汰机制组织某些部门出现冗员或人员短缺现象，但具有一定的晋升、岗位轮换和淘汰机制组织部门内经常出现冗员或人员短缺现象，没有相应的晋升、岗位轮换和淘汰机制制度建设在人力资源管理的主要方面制定了较为详细、合理可行的政策在人力资源管理的各个方面制定了非常详细、合理可行并具有创新性的政策在人力资源管理的各个方面制定了非常详细、合理可行的政策在人力资源管理的主要方面制定了较为合理可行的政策，但某些方面存在漏洞制定的政策不能反映人力资源管理的主要方面，影响了公司的人员正常管理职务说明书 20% 10%分管副总分管副总岗位参照法、岗位排列法、岗位分类法、因素比较法因素计点/评分法海氏三要素评估法(Hay Group) 岗位评估的方法一、岗位参照法岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。
具体的步骤是: ?成立岗位评估小组; ?评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估; ?如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可; ?将?、?选出的岗位定为标准岗位; ?评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来; ?将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值; ?在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整; ?最终确定所有岗位的岗位价值。
二、岗位排列法岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会;根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述;确定评定标准，对各个岗位打分;评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。
这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。
三、岗位分类法分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。
它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。
然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。
四、因素比较法 ?成立岗位评估小组; ?确定岗位评估所需要的因素，即智力、技能、体力、责任和工作条件; ?选出若干具有广泛代表性的标杆职位或关键岗位; ?将各种标杆岗位/职位按照各因素对各岗位的要求和重要性进行依次排列，形成标杆岗位/职位分级表; ?将各种标杆岗位/职位的现行工资，按前面所确定的五项标准进行适当的分配，编制标杆岗位/职位工资表和因素工资分配尺度表; ?将标杆岗位/职位以外的各岗位/职位逐项与建立起来的标杆岗位工资表和因素工资分配尺度表进行比较，一个要素一个要素地进行判定，找到最类似的相应标杆职位，查出相应的工资，再将各项因素工资相加，便得到该岗位/职位的工资。
五、因素计点/评分法因素计点/评分法是目前最流行的岗位评估方法，因素计点/评分法要求组建评价机构后，首先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点(分)，以建立评价标准。
之后依据评价标准，对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数(分数)。
最后，将岗位评价点数转化为货币数量，即岗位工资率或工资标准。
这种方法可避免一定的主观随意性，但操作起来较繁琐。
评估方法是将评价因素分为四个维度，即责任、知识技能、努力程度和工作环境，并将每一纬度分为若干因素，共有大约39个评价因素，然后对每一岗位按事先设定的标准进行打分，最后得出岗位评估的结果。
海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。
据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。
它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。
三要素评估法所指的三个要素如下图所示: 六、海氏三要素评估法各类人员薪资构成的权重分配收获利润并向别处投资较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平着重于成本控制无发展和衰退阶段保持利润和保护市场平均的基本薪资，较高比例的奖金和津贴，中等的福利水平奖励管理技巧正常发展至成熟阶段以投资促发展高额基本薪资，中高等奖金与津贴，中等福利刺激创业迅速发展阶段经营战略薪酬组合薪酬策略企业成长阶段薪酬策略与企业成长阶段的关系与薪酬管理相关联的主要激励理论公平理论(Equity Theory) 期望理论(Expectancy Theory) 强化理论(Reinforcement Theory) 当事人A 结果O 投入I 当事人B 结果O 投入I A同B比较 OA OB IA IB OAOB IA IB OA OB IB IB OA OB IA IB 增加结果减少投入减少结果增加投入满足(心理平衡) 激励的原理,,亚当斯的公平理论基于亚当斯公平理论的激励对策加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度。
在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。
加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。
激励力量= f(效价X期望值) 效价:个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。
期望值:个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的可能性(概率)。
个人努力个人成绩组织奖励个人需要反馈激励的原理,,佛隆姆的期望理论基于佛隆姆期望理论的激励对策提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。
提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。
提高关联性(工作绩效与所得报酬之间关系)的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。
导致不满意的因素有激励作用的因素50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就激励的原理,,赫茨伯格的双因素理论员工持股计划(ESOP) ESOP信托金融机构企业 (,) (,) (,) (,) (,) 票据股票 ,、金融机构贷款给ESOP,ESOP签署本票 ,、捐赠企业出具担保书 ,、ESOP信托从捐赠企业购买股票 ,、企业捐赠现金给ESOP信托 ,、ESOP用现金偿付贷款本息员工持股计划(ESOP) 西方ESOP是兼具激励与福利双重机制的养老金计划，因此就使员工退休时的财富与公司股票业绩联系起来，从而为员工提供了一种长期激励机制我国实行此计划的公司数千家，但上市公司不多。
且我国公司的ESOP只是一种短期福利，未能达到有效的激励作用高层管理人员的期权激励(ESO) 激励对象为主要经营者，原则上是董事长、总经理;此计划为针对最高管理者的激励约束机制受激励者购买股权或期权，但是任期内不上市，不交割任期届满后，经考核经营业绩达到契约标准时，所拥有的股票期权可以按评估后的净资产变现例如:某总经理的年薪制薪酬为:年薪,基薪收入，风险收入，年功收入，特别年薪奖励，其中风险收入的,,,转化为股票期权中国特色的两个认识关系是生产力职务腐败是激励员工薪酬与激励制度设计猎人与狗的故事从前，有位猎人养了几条猎狗，他一直在想办法让它们抓更多的兔子。
开始猎人规定，凡是能够在打猎中捉到几只兔子的，就可以得到几根骨头, 捉不到的就没有吃。
这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。
就这样过了一段时间，问题出现了，猎人发现猎狗捉到的都是小兔子……猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与兔子数量挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次总重量，按照重量来奖罚，于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心…… 但是过了一段时间，猎人发现猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗捉兔子的数量下降得越厉害。