新时期国有建筑施工企业人才流失的原因与对策研究
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策随着我国经济的快速发展，在建筑领域，国有施工企业承担着大量的工程项目。
近年来，这些国有施工企业普遍面临着人才流失的困境。
本文将分析国有施工企业人才流失的原因，并提出对策。
一、原因分析1. 薪资待遇低：国有施工企业的薪资待遇相对较低，而一些私人企业往往可以给予更高的薪资水平，吸引了一些优秀的人才离开国有施工企业。
2. 激励机制不完善：国有施工企业的激励机制相对不完善，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。
而私人企业往往能够提供更好的激励机制，吸引了一些优秀的人才。
3. 工作环境差：一些国有施工企业的工作环境差，工作压力大，工作条件艰苦，无法提供良好的工作环境和待遇，使人才流失加剧。
4. 发展机会有限：在国有施工企业，晋升机会有限，职业发展空间相对狭窄。
而一些私人企业提供了更多的晋升机会和职业发展空间，吸引了一些人才。
5. 缺乏培训和成长机会：一些国有施工企业缺乏对员工进行培训和发展的机会，导致员工缺乏专业知识和技能的更新，无法适应市场的需求。
二、对策建议1. 加大薪资待遇：国有施工企业应该适度提高员工的薪资待遇，提供具有竞争力的薪酬。
并建立绩效工资制度，对绩效优秀的员工给予适当的奖励。
2. 完善激励机制：国有施工企业应该建立科学合理的激励机制，包括晋升机制、岗位职级制度、奖惩制度等，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 改善工作环境：国有施工企业应该改善工作环境，提供良好的工作条件和待遇，提高员工的工作满意度。
注重员工的身心健康，提供必要的宿舍、医疗和娱乐设施。
4. 提供发展机会：国有施工企业应该提供更多的晋升机会和职业发展空间，给予员工更多的发展机会。
并加强与高校和科研机构的合作，提供更多的学习和研究机会。
5. 加强培训和成长：国有施工企业应该加大对员工的培训和成长支持力度，提供专业知识的更新和技能的提升。
培养员工的创新和实践能力，提高员工的竞争力。
国有施工企业人才流失的原因有薪资待遇低、激励机制不完善、工作环境差、发展机会有限以及缺乏培训和成长机会等。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策随着我国建设行业的快速发展，国有施工企业在建筑市场中起着至关重要的作用。
近年来国有施工企业人才流失的问题日益凸显，给企业的发展和建设行业的稳定发展带来了不小的挑战。
本文将分析国有施工企业人才流失的原因，并提出相应的对策，希望能够对企业管理者和相关政府部门提供一些借鉴和思考。
1.薪酬不足。
国有施工企业薪酬体系相对较为僵化，员工薪酬水平无法与市场上的民营施工企业相媲美，这使得一些优秀的施工人才倾向于流失。
2.职业发展空间小。
国有施工企业的组织结构比较庞大，职业发展通常需要经过长时间的等待和竞争，这使得一些有能力和抱负的员工选择离开。
3.管理制度不灵活。
国有施工企业的管理制度通常相对官僚和繁琐，对个人能力和创新精神的发挥受到了较大的限制，一些员工可能因此而产生不满情绪。
4.工作环境不佳。
一些国有施工企业的工作环境相对较为陈旧和拥挤，缺少现代化的办公设施和舒适的工作氛围，这使得员工不愿长期留在企业内部。
5.缺乏激励机制。
国有施工企业中缺乏一些有效的激励机制，员工的工作积极性和创造力难以得到良好的释放，这也是一些优秀人才离开的原因之一。
1.提升薪酬水平。
国有施工企业应该根据员工的能力和业绩，调整薪酬水平，提高员工的薪酬待遇，使其与市场相适应，从而减少人才流失。
2.优化职业发展通道。
国有施工企业应该建立起更加灵活和多元化的职业发展通道，为有潜力和能力的员工提供更多的机会，增加晋升渠道，激发员工的职业发展动力。
3.简化管理制度。
国有施工企业应该简化管理制度，减少过多的流程和程序，增加个人能力的发挥空间，提高工作效率和员工满意度。
4.改善工作环境。
国有施工企业应该投入更多的资金改善企业的办公环境、设施和设备，提高员工的工作舒适度和满意度，减少员工流失。
5.建立激励机制。
国有施工企业应该建立起一系列有效的激励机制，如员工激励计划、岗位晋升激励、绩效考核激励等，激发员工的工作积极性和创造力，减少人才的流失。
国有施工企业技术人才流失原因分析及应对措施
国有施工企业技术人才流失原因分析及应对措施王勇【摘要】经过近四十年改革开放，中国国有施工企业发展由劳动力密集型转为科技引领型，各企业都面临着“用工荒”，不仅是普通劳动力紧张，技术人才也紧张，而后者更是制约国有施工企业发展的根本因素。
国有企业必须深入分析原因，制定对策，才能解决这一难题。
【关键词】国有企业；技术人才；流失；措施一、施工型企业特点施工企业承包的项目分两大类，一类是市政工程（主要包括城市地铁、道路改造工程等），其特点是大部分采用盾构或TBM施工，对技术人才的要求较高，须具备至少一条隧道以上的施工经验。
另外一类是山岭工程（铁路客运专线、高速公路等）其特点是较多的采用人工爆破，所处的位置较为偏僻。
二、影响国有施工企业人才流失的原因探讨人才流失的原因有很多，但从总体看，可分为企业因素和个人因素。
企业因素有薪酬、发展、环境、福利等，个人因素有家庭、理想、外界对比等因素。
（一）薪酬因素1.员工在企业稳定的首要因素是公司能够提供薪酬，这是员工赖以生存的基本保障。
2.薪酬竞争力不够，随着国家近年来大力发展多种所有制经济，涉及国有经济命脉的关键行业也不断放开，其他企业更是能提供一个薪酬待遇更高的岗位。
（二）福利因素1.一是薪酬福利。
有些单位提供年终双薪，有些单位年终分红，而国有施工企业很少有。
2.带薪休假福利。
很多单位带薪休假的时间比国家规定的基本休假天数要多，而且单位能创造更好的休假条件。
3.住房福利。
随着国家住房改革，公积金制度普遍实施，有些单位直接提供有产权的住房，有的单位扣缴的公积金比例直抵标准上限，也有的单位给予数额不菲的安家费。
4.隐形福利，车补、交通补、出差补、话费补、生日补等对人才流动具有不可忽视的吸引力。
（三）发展机制因素1.新进人才见习期长，待遇差，有些单位三个月，还有很多企业一年见习期。
2.成长通道窄，领导岗位比例小，普通职工待遇差，员工上班几年后看不到发展机会。
3.培训机会少，成长速度慢。
施工企业人才流失原因分析与措施浅析
施工企业人才流失原因分析与措施浅析引言随着建设行业的快速发展，施工企业在人才队伍建设和人才管理方面面临着日益严峻的挑战。
人才流失对施工企业来说既是经济损失，又是战略上的困境。
本文将分析施工企业人才流失的原因，并提出相应的措施。
一、原因分析1.1 缺乏激励机制施工企业普遍存在着晋升机制不健全、薪资待遇不合理等问题。
人才在施工企业中长期没有获得相应的激励，导致其对公司的忠诚度降低，进而选择流失。
1.2 工作环境差施工企业的工作环境通常存在噪音、尘土等问题，对员工的身体健康造成一定的损害，并且施工现场作业地点通常较为偏远，施工人员面临长时间的分离家人的困扰，这些问题都成为人才流失的主要原因之一。
1.3 职业发展空间有限施工企业普遍缺乏完善的职业发展规划和培训体系，对于员工的职业发展提供的机会和空间有限，许多有潜力的员工感到无法在企业中发展，从而选择离职。
1.4 待遇不公平在某些施工企业中，内部的资源分配不公平，晋升制度不透明，导致员工间的待遇差距较大，这种不公平待遇是人才流失的主要原因之一。
二、措施浅析2.1 建立激励机制构建合理的晋升机制，为员工制定具体的职业发展规划，提供培训和进修的机会，使员工能够在职业发展上有所突破。
此外，合理调整薪资待遇，激发员工的工作积极性和忠诚度。
2.2 提升工作环境改善施工现场的工作环境，采取科学的安全措施，减少噪音和灰尘对员工的影响。
另外，在员工分离家人的问题上，可以通过提供员工宿舍、加强员工的社交活动等方式，缓解员工的困扰。
2.3 建立健全的职业发展体系建立职业发展规划和培训体系，为员工提供广阔的职业发展空间。
通过定期的培训和岗位轮换等方式，提升员工的专业技能和综合素质，使员工在企业中有明确的晋升路径和发展机会。
2.4 提高待遇公平性建立公平、透明的内部资源分配机制，确保员工之间的待遇差距合理、公正。
同时，加强内部员工的交流和沟通，使员工可以了解自己在企业中的待遇和发展机会。
国有施工企业人才流失的问题与建议
国有施工企业人才流失的问题与建议随着中国经济的发展，国有施工企业在我国的建设中发挥着重要的作用。
国有施工企业人才流失的问题逐渐凸显出来，严重影响了国有施工企业的发展和建设工程的进展。
本文将探讨国有施工企业人才流失的问题，并提出相应的建议。
1. 人才流失的原因国有施工企业人才流失的原因可以归纳为以下几个方面：（1）薪酬不合理：由于国有施工企业的管理体制和薪酬结构相对滞后，导致了人才流失的情况。
很多人才离开国有施工企业是因为在其他企业可以获得更高的薪酬。
（2）管理体制僵化：国有施工企业的管理体制相对官僚化，决策效率低下，对于人才的激励和发展机会有所欠缺。
（3）职业发展空间有限：在国有施工企业，晋升路径相对狭窄，高级职位需要较长时间的等待和竞争，因此一些优秀人才选择离开。
国有施工企业人才流失的类型主要包括技术人才与管理人才。
技术人才离开可能会导致工程技术水平下降，而管理人才的离职则会影响国有施工企业的管理效率和执行力。
人才流失对国有施工企业和建设工程的影响是深远的，主要体现在以下几个方面：（1）影响工程质量：流失的技术人才可能造成施工质量下降，甚至出现工程事故。
（2）降低管理效率：缺乏管理人才可能导致企业内部管理混乱，项目执行力下降。
（3）损害企业形象：流失的优秀人才可能选择加入竞争对手，对企业品牌和形象造成负面影响。
1. 薪酬激励机制改革国有施工企业应该采取一系列措施，包括提高技术人才和管理人才的薪酬水平、建立激励机制和奖惩机制，提高人才的收入水平，并将业绩和贡献作为加薪和晋升的主要依据。
2. 管理体制改革国有施工企业应该及时调整和完善管理体制，提高决策效率，增加对人才的激励和培养机会，提高员工的工作满意度和归属感。
3. 职业发展空间扩大国有施工企业应该加大对技术人才和管理人才的培养力度，建立健全的职业发展通道，为优秀人才提供更多的晋升机会和发展空间。
4. 团队建设与企业文化建设国有施工企业应该注重团队建设和企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和认同感，减少人才流失。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策近年来，随着市场经济的发展，建筑施工行业不断壮大。
然而，国有施工企业却面临着严峻的人才流失问题。
本文将分析国有施工企业人才流失的原因，并提出对策。
一、原因1.低工资：国有施工企业大都采用传统的计件制度，工资低廉。
由于物价高涨，员工们很难满足生活所需。
这使得许多员工感到不满意，甚至考虑跳槽。
2.晋升空间小：国有施工企业的晋升空间通常比较小，很难得到晋升机会。
这使得员工感到自己的才华无法得到发挥，难以满足职业追求。
3.文化氛围单一：国有施工企业的文化氛围往往较为单一，缺乏创新思维和开放性。
员工很难得到新生事物的启发，也难以从工作中获取乐趣。
4.劳动强度大：国有施工企业的劳动强度往往比较大，工作环境艰苦。
这对于体力和精神的消耗都是很大的，员工们很难承受。
5.管理不善：国有施工企业的管理层往往缺乏专业化的管理经验。
管理不善导致员工之间的信任度不高，员工的工作热情难以得到准确的激发。
二、对策1.提高工资：提高员工的工资是解决人才流失的首要途径。
国有施工企业应该遵循市场规律，合理调整员工的工资，以增加员工的收入。
2.完善晋升机制：应该建立完善的员工晋升机制，为员工提供成长和发展的空间。
同时，应该注重全面评价一个员工的素质和绩效，不走偏门评价。
3.加强文化建设：国有施工企业应该加强文化建设，完善企业文化，培养优秀的企业文化氛围。
这将有助于提高员工的工作热情和创新思维。
4.合理分配工作：在分配工作时，应该遵循岗位要求，适当调整工作负荷，降低员工们的劳动强度。
5.优化管理方式：国有施工企业应该优化管理方式，使管理更加科学化。
应该注重制定合理的管理制度，疏通员工的沟通渠道，提高员工们的凝聚力。
总之，人才是国有施工企业的宝贵资源。
如何保留好人才，应该成为企业管理者和员工们共同思考的问题。
只有以员工为中心，加强企业文化建设，全面提高员工的薪资待遇和工作满意度，才能够有效防止我国施工行业的人才流失。
建筑企业专业技术人才流失的原因及应对
建筑企业专业技术人才流失的原因及应对对于国民经济而言建筑业至关重要，已成为一大支柱产业，而国有建筑企业在建筑业中占据绝大部分比重。
由于建筑业属于劳动密集型行业，所以专业技术人才是国有建筑企业中极其重要的一部分。
但是现阶段的国有建筑企业仍有诸多问题，例如薪资待遇较低、激励机制不够健全等，要在愈演愈烈的市场竞争中占据有利地位，一味依赖资金和科学技术等无法达成目标，一定要加强人力资源管理，从而凸显企业竞争优势，促进可持续性发展。
一、国有建筑企业专业技术人才流失的原因经过调查研究发现，国有建筑企业专业技术人才流失的原因如下。
1.社会诱因。
近些年，建筑领域人才竞争不断加剧，许多与国有建筑企业性质类似的外资建筑企业等利用高职高薪举措诱惑人才，为此许多专业技术人才频频跳槽。
例如，国有建筑企业中大量中级以上专业技术人员选择离职后进入性质相同的民营建筑企业，一些国有建筑企业属于老牌企业，在此历练过的专业技术人才往往很受民营建筑企业的青睐，大量外资建筑企业与民营建筑企业专门向国有建筑企业“挖人”，尤其是业务骨干以及专业技术人才，导致国有建筑企业工作人员积极性降低。
2.员工自身因素。
因为各种原因，一些工作人员并不满意目前的岗位安排，由此阻碍个人职业发展，或者无法达到预期等。
在国有建筑企业中，个别工作人员对薪资待遇抱有很大期望，而当实际收入低于心理预期的时候便会抱怨，对企业今后发展失去信心，从而选择跳槽。
3.企业原因。
①晋升通道单一。
一些国有建筑企业现今仍旧运用单一通道发展模式，并且工作人员收入与内部职务等级一一对应。
这说明，国有建筑企业专业技术人才为实现更高层次的发展只有职务晋升这一条路。
身处同一岗位，往往上升空间比较有限，导致专业技术人员自身资历和经验积累到相应程度之后便努力晋升管理岗，而各个国有建筑企业中的管理岗也是有限的，所以许多专业技术人员在得知自己难以晋升时选择另谋出路。
②薪酬待遇低，分配制度不健全。
一些国有建筑企业仍有吃“大锅饭”的情况，也就是工作好坏无关紧要，其中专业技术人才薪资待遇远远比不上性质相同的外资建筑企业以及民营建筑企业。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策一、人才流失的原因：1.薪酬不公平：国有施工企业的薪资待遇相对较低，福利待遇不尽如人意，对于优秀的人才来说，往往能够在民营企业或外资企业获得更好的薪酬和发展机会。
2.缺乏晋升空间：国有施工企业的招聘体制较为僵化，晋升机会有限，很多员工感到前途无望，给予他们无法施展才华的机会，导致人才流失。
3.工作环境差：国有施工企业大多数规模较大，决策层和基层之间的信息传递不畅，导致员工感到工作环境差，缺乏认同感和归属感。
4.缺乏培训和发展机会：国有施工企业在人才培养方面相对较少投入，很多员工缺乏成长的机会，无法提升个人能力和职业发展空间，因此选择离开。
5.企业文化不健康：国有施工企业的企业文化不健康，管理层与员工之间的沟通不畅，缺乏互信，导致员工流失。
二、人才流失的对策：1.提高薪酬待遇：国有施工企业应加大对人才的薪酬激励，提高薪资福利待遇，确保薪酬公平合理，有竞争力，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
2.完善晋升体制：国有施工企业应完善员工晋升机制，建立科学公正的评价体系，为优秀员工提供晋升空间，激励他们积极进取，增加员工的发展动力。
3.改善工作环境：国有施工企业应注重改善工作环境，加强组织沟通，促进上下级之间的互动和交流，营造和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度。
4.加强培训和发展：国有施工企业应加强对员工的培训和发展，提供多样化的培训机会，引导员工学习新知识和技能，提升自身竞争力和职业发展空间。
5.优化企业文化：国有施工企业应树立健康的企业文化，倡导开放、透明、平等、公正的工作环境，加强管理层与员工之间的沟通和互动，增强员工的归属感和凝聚力。
6.引进优秀人才：国有施工企业可积极引进具有相关专业知识和经验的优秀人才，通过他们的引领和带动提升企业整体水平，激发员工的进取心和创新能力。
7.留住核心人才：国有施工企业应重视核心人才的培养和激励，给予优秀人才更多的机会和晋升空间，提高保留核心人才的激励机制，从而降低人才流失率。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策国有施工企业是指由国家或政府直接控股或控制的建筑施工企业。
这些企业在国家经济建设中起重要作用，但近年来却普遍面临人才流失的问题。
本文将分析国有施工企业人才流失的原因，并提出相应的对策。
1. 待遇不公平：国有施工企业的收入待遇相对较低，而个人能力和贡献往往不能得到合理的尊重和回报。
相比之下，一些高薪职位和机会更多的私营企业成为了人才的向往之地。
对策：提高国有施工企业的收入待遇，制定合理的薪酬制度，建立激励机制和职业发展通道。
加强对人才的培训和发展，使他们在企业内部有更多的晋升机会和空间。
2. 管理不善：国有施工企业中存在许多官僚繁文缛节，决策滞后，缺乏灵活性和创新性。
这使得有创造力和追求进步的人才感到困惑和无奈。
对策：构建灵活高效的管理体系，精简决策程序，激发员工的积极性和创造力。
发挥领导者的榜样作用，树立正确的管理理念，鼓励下属提出建设性意见和创新想法。
3. 发展空间有限：国有施工企业的规模相对较大，层级较多，机制相对僵化，使得人才在发展和晋升方面遇到困难。
对策：加强国有施工企业的内部培训和人才选拔机制，为人才搭建发展平台，提供更多的晋升机会。
鼓励员工积极参与专业技能培训和学习，提高自身素质和能力。
4. 工作环境不好：国有施工企业的工作环境普遍较为陈旧，缺乏创新氛围和良好的工作氛围。
这使得一些有活力和创造力的人才感到失落和沮丧。
对策：改善工作环境，提供舒适的办公条件和工作设施。
引入先进的管理理念和技术，激发员工的创新潜力和积极性。
建立良好的团队合作和沟通机制，营造良好的工作氛围。
国有施工企业人才流失的原因主要包括待遇不公平、管理不善、发展空间有限和工作环境不好等方面。
对于这些问题，我们应该通过提高收入待遇、改善管理和工作环境、加强培训和晋升机制等措施来解决。
只有真正关心和重视人才，才能够留住他们，为企业的可持续发展和国家的经济建设做出贡献。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策国有施工企业是我国建设行业的重要组成部分，其在国家经济建设中扮演着举足轻重的角色。
随着社会经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，国有施工企业人才流失成为了一个严重的问题，严重影响企业的发展和建设工程的质量。
本文将从国有施工企业人才流失的原因和对策两个方面进行探讨。
1. 待遇不佳国有施工企业的工作环境相对比较艰苦，从事建筑施工的人员需要长时间在施工现场工作，而且很多工作都是体力劳动。
国有企业的待遇相对较低，对于员工的薪酬、福利、职业发展等方面没有给予足够的重视，这使得很多员工感到不满意，从而选择流失。
2. 管理弊病国有施工企业中普遍存在着管理弊病，尤其是官僚主义、腐败现象比较严重。
这使得一些优秀的人才感到失望，因为他们发现自己的能力和努力无法得到公平的回报，从而选择离职。
3. 缺乏职业发展机会国有施工企业在人才培养和岗位晋升方面存在一些问题，很多员工由于缺乏职业发展机会而感到失望。
他们发现自己无法在企业中得到更好的发展空间，因此选择流失。
4. 市场竞争激烈随着市场竞争的加剧，很多国有施工企业面临着市场份额的下降和经济效益的下滑，这使得企业很难给员工提供稳定的职业环境。
很多员工因为担心企业的未来而选择离开。
1. 加强员工待遇国有施工企业应该加强对员工的薪酬、福利、职业发展等方面的关注，提高员工的工资待遇，完善员工的福利保障，为员工提供更好的职业发展机会，使员工感到企业对他们的关心和重视。
2. 改善管理机制国有施工企业应该加强内部管理，减少官僚主义、腐败现象，建立公平公正的管理机制，为员工提供一个公平的竞争环境和广阔的发展空间，使员工获得应有的职业成就感。
3. 提供职业发展机会国有施工企业应该加大对员工的培训和技能提升力度，为员工提供更多的职业发展机会，鼓励员工不断提高自身的综合素质和专业能力，从而提高员工的职业满意度和忠诚度。
4. 加强企业战略规划国有施工企业应该加强对市场的研究与分析，完善企业的战略规划，提高企业的市场竞争力和经济效益，为员工提供一个稳定的职业环境，降低员工的离职率。
建筑施工企业人力资源流失问题与防治策略
建筑施工企业人力资源流失问题与防治策略一、建筑施工企业人力资源流失问题的原因分析1.工资待遇低建筑施工企业工资待遇相对偏低，对于一些有实力的施工工人来说，不排除因为薪酬问题选择离职的情况。
2.工作环境恶劣建筑施工行业的工作环境相当恶劣，长时间的高强度工作容易导致工人身体疲累和心理压力，从而选择离职。
3.缺乏培训与晋升机会在一些传统的施工企业中，对员工的培训与晋升机会相对较少，工人们会感受到发展的瓶颈而选择外流。
4.管理不善建筑施工企业的管理不善也是导致人力资源流失的重要原因，一些施工企业在管理上存在诸多问题，比如员工不被尊重、工作任务不合理等。
5.家庭因素一些工人会因为家庭原因选择回乡务农或者到城市其他行业就业，这也是导致建筑施工企业人力资源流失的原因之一。
二、建筑施工企业人力资源流失问题的防治策略1.提高工资待遇建筑施工企业应该根据市场需求，适当提高施工工人的工资待遇，让员工觉得自己的付出有价值，从而增强员工对企业的归属感和忠诚度。
2.改善工作环境建筑施工企业应该加大对工作环境的改善力度，提高施工现场的管理水平，减少工人劳累感和心理压力，增强员工的工作积极性和工作满意度。
3.加强培训与晋升机会建筑施工企业可以通过定期的技能培训和晋升机会的设置，激励员工提升自己的技能和水平，增加员工的发展空间，提高员工的职业认同感和忠诚度。
4.优化管理体系建筑施工企业应该优化管理体系，加强对员工的管理与激励，尊重员工对企业的付出，合理安排工作任务，提供良好的发展平台，激励员工发挥自身潜力，增强员工的归属感和忠诚度。
5.关注家庭因素建筑施工企业可以根据员工特点，采取有针对性的措施，关注员工的家庭情况，加强对员工的关怀与照顾，提高员工的归属感和忠诚度。
三、建筑施工企业人力资源流失问题的防治策略实施效果通过上述的防治策略的实施，可以有效地解决建筑施工企业的人力资源流失问题，提高员工对企业的忠诚度和归属感，从而保持企业的稳定发展。
国有建筑施工企业人才流失原因及对策
浅析国有建筑施工企业人才流失原因及对策摘要：现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。
如今建筑市场竞争激烈，而国有建筑施工企业受历史上遗留各种包袱的拖累，影响企业发展速度，人才流失成为必然。
而控制人才的流失，留住人才已经成为企业发展的关键。
本文针对国企人才流失现状，就分析人才流失原因，为国有建筑施工企业实现人才强企、防止人才流失提出对策及措施谈几点浅见。
关键词：国有施工企业人才流失原因对策一、国有建筑企业人才流失的原因首先，任务不足，人才闲置导致人才“放羊”。
建筑市场不规范竞争，市场竞争激烈，大部分国有建筑企业任务严重不足，资金回收困难，加上企业垫款施工，外欠款数额巨大，企业资金周转困难，出现拖欠职工工资等现象，致使人员闲置，甚至待岗。
由于企业在待岗人员管理上存在制度缺陷，职工各行其事，而到企业真正有新项目，给职工联系不上，有些职工在外面打工收入也不低，既便联系上了也不回来，甚至的有说“在市里上班还可以考虑，到外地就不去，企业愿怎样处理就怎样处理”等，致使人才严重流失。
其次，机制不活，环境不佳导致人才“跳槽”。
由于一些施工企业的“不景气”，加之对专业人才没有实行优惠政策、倾斜政策，而一些私企利用高薪聘用，给房、配车等优厚待遇，挖国企墙角，因此出现了部分国企人才，特别是技术人才、管理人才青黄不接和严重流失的现象。
现在国企工资制度改革没有跟上市场经济的步伐，薪酬、福利待遇相对市场水平较差，工作、生活环境比较艰苦，施工项目的地点偏远，新分配的大中专学生工资相对较低，同样的工作不同的工资待遇，分配差距加大，造成心理不平衡，并且原本想在国企能分到一套房子的希望也越来越渺茫，最终抵不过外界的诱惑而离开国企，流失成为必然。
二、防止人才流失的对策及具体措施人才资源已经成为企业制胜的法宝，要从企业发展的战略高度，制定出切实可行的企业人才战略目标，不仅要有短期目标，更要有中、长期目标；根据企业发展实际需要，培养好、管理好、使用好行政管理、工程技术、党务政工以及专业技术工人等各方面的人才，真正做到对人才资源的预测、开发、配置、激励等内容，最大限度的开发利用人才资源，不断增加企业财富。
建筑施工企业人才流失的原因及对策
建筑施工企业人才流失的原因及对策第一篇：建筑施工企业人才流失的原因及对策建筑施工企业人才流失的原因及对策人才是企业最宝贵的资源，企业的发展离不开人才的支撑。
我们建筑施工企业在多年的经营发展中，引进和培养了许许多多的人才，但随着形势的发展，同行业之间的竞争愈演愈烈，年轻技术人才的流失日益严重。
企业要培养出一个人才是很不容易的，比如一个土工工程专业毕业的大学生，已具备一定的理论知识，但要在实践上达到成熟，还要有三五年的锤炼才行。
而一旦培养成才也会很快成为建筑人才市场上的抢手货，很容易流失，这已成为建筑施工企业可持续发展的最大障碍之一。
这样来说，某一企业为充实技术力量从外单位引进具有中级职称的专业技术人员，同时接收了数名大专及本科毕业生。
企业对新进的人员进行继续教育培训，花费了大量资金，让他们参加各种考试、申报职称、领取项目经理证、安全、质量等上岗证书，并安排他们在大小不同的工程项目上锻炼成长，以便从各方面提高个人的专业技术能力和企业的整体素质。
结果在他们个人专业技术素质得到提高的同时，却影响到了企业的发展，原因是他们纷纷都“跳槽”了。
多年来，不少企业虽然也集纳了一些人才，但在管理过程中，因缺乏有利于人才成长的环境和脱颖而出的机制，不能充分发挥他们的优势，或者说人不尽其才，不能达到知人而善用的效果。
致使人才流失的现象不断产生。
特别是国有建筑施工企业，由于工作环境艰苦、效益较差、流动分散的工作性质较为突出。
同时市场准入门槛又较低，大量民营建筑施工企业不断涌现，所以人才市场的竞争变得更加激烈。
近20年来，国家一直实行“项目法”施工，每个项目建成后，新上马的项目都要进行人力资源的重新组合，这种灵活的人力资源组合方式，给人才流动创造了更多的活力和空间。
如果国有建筑施工企业没有足够的工程储备和长远的人才组合管理方式，很可能就在工程项目断档期形成人才外流。
也有一些国有建筑施工企业没有把人才资源开发作为长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育和后备人才的培养和储备，只讲人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求。
国有施工企业人才流失的问题与建议
国有施工企业人才流失的问题与建议国有施工企业人才流失是一个长期存在且亟需解决的问题。
由于各种原因，包括薪资待遇、工作环境、发展机会等方面的不足，使得许多优秀的人才选择离开国有施工企业，这对企业的稳定发展和创新能力产生了很大的影响。
为了解决这个问题，我有以下几点建议。
改善薪资待遇。
薪资待遇是人才流失的主要原因之一。
目前，国有施工企业在薪资待遇上往往较低，无法吸引和留住优秀人才。
企业应该合理提高薪资水平，根据员工的工作表现和贡献给予适当的薪资调整。
企业还可以建立绩效奖励制度，根据员工的工作表现进行奖励，激发员工的积极性和主动性。
改善工作环境。
工作环境是影响员工留任的重要因素。
国有施工企业应该加大对工作环境的改善力度，提供舒适的办公设施和工作条件，为员工提供良好的工作氛围。
企业还可以开展各类员工活动和培训，增强员工的归属感，提高员工的工作满意度。
提供发展机会。
发展机会是吸引和留住人才的重要条件。
国有施工企业应该为员工提供良好的职业发展平台，提升员工的晋升和晋级机会。
企业可以根据员工的工作表现和潜力，为其制定个人发展计划，并提供培训和学习机会，帮助员工提升专业技能和综合能力。
企业还可以建立岗位轮岗和跨部门培训制度，让员工能够拥有更广泛的发展机会。
企业应该加强与员工的沟通与关心。
企业应该建立健全的沟通机制，与员工保持及时、有效的沟通。
可以通过员工调研、员工满意度调查等方式收集员工反馈，对问题进行迅速解决。
企业应该加强对员工的关心，关注员工的身心健康，倾听员工的需求和心声。
国有施工企业还可以加强与高校的合作，建立人才输送渠道。
企业可以与高校合作，开展校企合作、实习生培养等项目，吸引优秀的毕业生加入国有施工企业，为企业注入新鲜的血液和思维。
国有施工企业人才流失是一个严重的问题，需要企业采取一系列措施来解决。
改善薪资待遇、改善工作环境、提供发展机会、加强与员工的沟通与关心以及与高校的合作都是有效的方法，希望能够帮助国有施工企业解决人才流失的问题，实现可持续发展。
国有施工企业人才流失的问题与建议
国有施工企业人才流失的问题与建议随着中国经济的快速发展，建设工程也日益增加，国有施工企业在国家经济建设中起着举足轻重的作用。
近年来国有施工企业人才流失问题日益严重，这不仅影响了企业的发展和建设工程的进度，也为国家的经济建设带来了不利影响。
本文将就国有施工企业人才流失的问题进行分析，并提出相应的建议。
一、问题分析1. 人才流失的原因国有施工企业人才流失的原因主要有以下几点：（1）薪酬不合理：国有施工企业对于技术人才的薪酬标准相对偏低，很难留住人才。
（2）缺乏晋升机会：国有施工企业普遍存在着晋升机会少、晋升渠道不畅的问题，让员工感到无法发展和提升。
（3）工作环境恶劣：一些施工企业的作业环境恶劣，缺乏相应的安全保障措施，加之施工现场工作强度大，让一些人才望而却步。
（4）人际关系复杂：一些国有施工企业内部的人际关系复杂，让一些员工感到压力重重，影响工作积极性。
2. 人才流失的影响国有施工企业人才流失对企业和国家的影响是十分严重的。
人才流失会导致企业技术力量的减弱，影响施工质量和工程进度。
人才流失会增加企业的培训成本，因为需要不断招聘和培训新员工。
人才流失会降低企业的竞争力，影响企业的整体发展。
二、建议1. 提高员工薪酬国有施工企业应该合理提高技术人才的薪酬待遇，让员工感到自己的付出是有相应的回报的。
企业可以通过制定更加公平合理的薪酬水平，采用绩效工资制度，根据员工的实际表现和贡献来确定薪酬水平，从而吸引和留住更多的人才。
2. 完善晋升机制国有施工企业应该完善员工的晋升机制，为优秀的员工提供更多的晋升机会和发展空间，让他们感到自己有所作为的同时也能够获得相应的回报。
企业可以通过建立健全的绩效考核制度，为员工提供更多的发展机会，激发员工的工作积极性。
3. 改善工作环境国有施工企业应该改善工作环境，加大对施工现场的管理力度，提高职工的安全意识，增加安全培训，以建设一个安全、舒适的工作环境，吸引更多的人才加入企业，并降低人才流失率。
国有施工企业人才流失的问题与建议
国有施工企业人才流失的问题与建议随着我国经济的快速发展，建设行业作为国民经济的支柱产业之一，扮演着越来越重要的角色。
国有施工企业在这一过程中担负着重要的责任，近年来人才流失成为了困扰国有施工企业发展的一个重要问题。
在这种背景下，我们有必要对国有施工企业人才流失的问题进行认真分析，并提出相应的建议，以期能够尽快有效地解决这一难题。
一、国有施工企业人才流失的原因1.薪酬不合理。
在国有施工企业中，薪酬待遇相对较低，与其他行业相比存在一定差距。
这使得人才倾向于选择其他行业或者私营企业，以获得更高的经济回报。
2.职业发展空间不足。
在国有企业中，晋升机会相对有限，职业发展受到了一定的制约。
这使得一些优秀的人才不愿意长期留在国有施工企业工作。
3.工作环境差。
一些国有施工企业的工作环境欠佳，包括工作条件差、工作压力大等问题，这也是导致人才流失的一个重要原因。
4.企业管理体制不合理。
在一些国有施工企业中，管理体制陈旧、官僚化严重，决策效率低下，这会严重影响员工的工作积极性和创造性，从而导致人才流失。
上述原因导致了国有施工企业人才流失问题的日益严重化，对企业的发展产生了严重的影响。
1.优化薪酬待遇。
国有施工企业应增加对员工薪酬的投入，提供合理的薪酬待遇。
这不仅可以留住员工，还可以吸引更多的优秀人才加入企业。
2.加强职业发展规划。
国有施工企业应该为员工制定明确的职业发展规划，提供广阔的职业发展空间，并鼓励员工通过学习和提升自身素质来实现职业目标，从而增强员工的归属感和忠诚度。
3.改善工作环境。
国有施工企业应该关注员工的工作环境，提供良好的工作条件和舒适的工作环境，减轻员工的工作压力，从而留住人才。
4.优化管理体制。
国有施工企业应该积极推进企业管理体制的改革，建立灵活高效的管理机制，提高决策效率和执行效率，激发员工的工作积极性，创造更好的工作氛围。
5.加强人才培养。
国有施工企业应该注重对员工的培训和技能提升，提供各种培训资源和机会，帮助员工不断提高自身素质和能力，增强员工的专业素养和竞争力。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策近年来，国有施工企业的人才流失问题越来越严重。
这不仅给企业的发展带来了影响，更给整个行业的发展带来了不良影响。
在这篇文章中，我们将分析国有施工企业人才流失的原因并提出对策。
一、原因1.薪酬不高国有施工企业的薪酬水平较低，其项目利润一般不高，这导致企业拿不出足够高的薪资吸引人才。
此外，与民营企业相比，国有施工企业的员工福利也不如人意。
2.晋升空间有限国有施工企业的组织结构相对官僚，晋升空间有限。
如果一个人在企业内部不能得到适当的认可和重用，他可能会离开。
3.公司氛围不好公司氛围的问题也是导致国有施工企业员工流失的主要原因。
许多员工认为公司没有给他们提供足够的发展机会，或者公司不注重员工价值和对待员工的态度。
4. 技能和管理水平的不足由于国有施工企业管理体制相对僵化，导致企业技能和管理水平不够强。
这使得企业员工不够满意，同时也不能充分展现自己的个人价值和能力。
二、对策提高薪酬水平可以在一定程度上吸引优秀的人才。
企业可以通过加强绩效考核，提高薪资水平来吸引和留住人才。
企业可以通过加强人才培养和激励机制，拓宽员工的晋升空间。
这可以激发员工的内部动力，增加员工参与和归属感。
3.改善企业氛围企业需要创造一个良好的工作氛围和积极的企业文化，有利于员工的发展。
企业可以加强交流和团队建设，提高员工的归属感。
企业需要提高技能和管理水平，创造良好的工作环境。
企业可以开展技能培训，提高员工的技能水平，提高管理水平，以更有效地管理员工。
总之，国有施工企业存在的人才流失问题是一个需要认真看待的问题。
如果企业能够根据以上对策提高员工的待遇和福利，提高企业运营效率，也才能够吸引更专业、更有能力的人才，为公司的长远发展打下良好的基础。
浅析建筑施工企业人才流失的原因
浅析建筑施工企业人才流失的原因引言：在建筑施工企业中，人才流失一直是一个亟需解决的问题。
人才流失不仅会导致企业业绩下滑，影响项目进展，还会给企业带来不必要的额外成本和劳动力不稳定性。
然而，人才流失的原因却往往复杂多样。
本文将就建筑施工企业人才流失的原因进行分析与讨论。
一、薪资福利不足薪资福利是吸引和留住人才最重要的因素之一。
如果建筑施工企业的薪资福利不具有竞争力，那么人才流失是不可避免的。
随着社会发展，人们对于薪资待遇的要求也越来越高。
一些建筑施工企业往往过于注重盈利，不肯将更多的利润投入到员工薪资待遇上，这就导致了高素质人才的离职。
二、职业发展空间有限建筑施工企业在人才培养与激励上往往存在着一些问题。
一方面，企业职位晋升的机会有限，很多优秀的员工往往长时间停留在同一职位上，缺乏职业发展的机会，这就引导着人才流失的发生。
另一方面，一些企业没有明确的培养和激励机制，对于员工的发展和成长缺乏有效的关注和支持，这也导致了人才流失的增加。
三、工作环境与氛围不佳工作环境和氛围是影响员工留任的重要因素之一。
建筑施工企业的工作环境通常比较苛刻和复杂，压力较大，如果企业没有提供良好的工作环境和氛围，员工的离职率就会增加。
例如，工作时间过长、劳动条件差、工作量过大等问题都会影响员工的工作积极性和满意度，从而引发人才流失。
四、管理体系不完善建筑施工企业的管理体系对于员工的留任起着重要的作用。
一些企业在管理方面存在着问题，例如，领导风格过于强势、决策集中在少数人手中、沟通不畅等，这些问题都会影响员工的工作积极性和归属感，从而导致人才的离职。
同时，如果企业没有建立良好的培训机制和晋升体系，员工就会感到缺乏成长机会，从而选择外流。
五、缺乏员工关怀和激励措施员工关怀和激励措施是促使员工留任的重要因素之一。
如果建筑施工企业缺乏员工关怀和激励措施，员工的工作热情和投入度就会逐渐降低。
一些企业常常只关注利润和目标的实现，忽视了员工的需求和价值。
国有施工企业人才流失的问题与建议
国有施工企业人才流失的问题与建议国有施工企业是国家的重要建筑力量，承担着大量的民生工程和国家重点工程，是经济发展不可或缺的一部分，然而，近年来，由于种种原因，国有施工企业出现了人才流失的问题，给企业带来了不小的压力与困难。
本文旨在就国有施工企业人才流失的原因及解决方法加以探讨。
一、原因分析1、政策因素近年来，政府在行业管制和招投标政策上的变更，对国有施工企业的进一步发展产生了影响。
例如，政府鼓励社会资本进入市场，国有施工企业在参与项目投标上可能就会存在劣势，导致企业收入减少，无法给员工提供良好的福利待遇和晋升机会。
2、市场竞争国有施工企业在市场竞争中也面临一定的压力。
尤其是在建筑行业技术进步迅猛的时代，企业缺乏研发和创新力，对于新技术的应用比较缓慢，而私营企业则不同，他们拥有研发团队，更加灵活，能够关注新技术的显著优势，因此，在相同条件下，私营企业具有相对优势，国有施工企业员工流失也就成为必然的趋势。
3、管理机制国有施工企业的管理机制相对僵化，制度不完善，导致企业内部的人才培养和激励机制不够完善。
在职业晋升、薪资福利等方面，企业的激励力度相对较小，不能激发员工更大的工作热情，一些优秀的员工可能厌倦了原有的机制和环境，选择离开企业。
4、文化差异国有施工企业在本质上是一种体制自带的企业，企业文化、制度约束等方面与现代企业存在一定的差异，一些优秀员工对企业的文化环境和自身价值认同产生了矛盾，在此情况下，员工流失也就成为必然的趋势。
二、解决方案政府应该对国有施工企业进行政策优惠，例如扩大政府采购范围，采用差异化的评价标准，充分考虑国有施工企业的特点，增加国有施工企业所得项目的数量和规模，优化市场环境，鼓励企业参与公私合作项目。
2、投入创新研发国有施工企业要增加创新研发投入，研究新技术，探索新领域，提高企业产品质量和服务体验，同时，企业内部也要建立一套完善的内部知识管理体系，强化内部知识分享，建立科研项目激励制度，鼓励员工投入到科研和创新研发工作当中。
国有建筑施工企业人才流失的原因及对策
国有建筑施工企业人才流失的原因及对策近年来，国有建筑施工企业面临着人才流失的问题。
这不仅影响了企业的发展，也对整个建筑行业的发展产生了负面影响。
那么，这种人才流失的原因是什么？如何才能有效地避免和解决这个问题呢？本文将围绕这些问题，进行探讨和分析。
首先，国有建筑施工企业人才流失的原因比较复杂。
其中，薪资待遇是主要原因之一。
由于国有企业管理体系较为僵化，难以灵活调整薪资水平，导致企业难以为员工提供更加优厚的薪资待遇。
与此同时，与国有企业相比，民营企业的薪资待遇更为丰厚，这也是吸引人才流向民营企业的重要原因之一。
此外，随着建筑市场的日趋竞争化，国有企业面临的市场压力越来越大，也限制了它们调整薪资待遇的空间。
其次，国有建筑施工企业的管理机制存在一定问题，也成为导致人才流失的主要原因之一。
许多国有建筑施工企业存在着传统的管理模式，对于员工的晋升、评定等方面存在着一定的局限性，导致员工的职业发展受到了限制。
而现代企业管理需要更加灵活和开放的机制，使得员工能够更加自由地发挥自己的才能。
这也是吸引年轻人才流向民营企业的一个重要原因。
如何才能有效地避免和解决这个问题呢？首先，国有建筑施工企业需要更加注重员工的职业发展，设计更加多元化的晋升、评定等方面的机制，在给员工提供更好的薪资待遇的同时，优化职业成长的环境和条件。
其次，企业需要更加开放和灵活的管理模式，以适应员工个性化发展的需求，创造与时俱进的机制和运作方式。
此外，在紧密结合员工需求的同时，企业应该加强员工培训，提升员工的专业技能和综合素质，提高员工的职业能力和竞争力。
综上所述，国有建筑施工企业人才流失的原因复杂，但都与企业管理机制和薪资待遇有关。
解决这个问题的关键是要打破旧有的管理模式，开放和灵活，关注员工的职业发展，提高薪资待遇的同时，做到与时俱进，适应竞争日益激烈的市场需求。
只有在这些方面有所改变和提高，才能更好地保持和吸引人才，持续不断地推动企业和整个行业的发展。
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新时期国有建筑施工企业人才流失的原因与对策研究
目前国家非常重视以及不断扩大对基础设施等的建设投资力度，国有企业是发展我国国民经济的中流砥柱，它在促进发展、维护稳定、解决就业方面发挥着重要的作用。
人才优势是企业生存和发展的核心竞争力，然而，大型国有施工企业陷入了人才流失的困局。
在经济发展新常态的背景下，各业竞争都非常激烈，人才是最重要资源，企业之间对人才的抢夺也愈演愈烈。
分析了国有施工企业人员流失的成因，并提出了减少人才流失的建设性意见。
只有留住人才的企业，才能占领市场，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
标签：国有施工企业；人才流失；原因；措施
近年来国有施工企业人才流失严重，尤其是专业技术人才的流失，给企业经营者带来很大的压力，同时削弱了企业的市场竞争力。
那么为何国有企业人才流失嚴重？如何解决人才流失难题？就需要我们运用人力资源管理的相关专业知识找出原因，提出相应对策以减少施工企业人才的流失，壮大企业的人力资源。
一、人才流失的原因
（一）社会大发展背景下的结果
我国人事制度的改革适应政策、经济发展形势的需要未曾停歇，“大锅饭”、“铁饭碗”等名词已是过去式。
自上世纪九十年代开始的毕业生就业“双向选择”，到今天公务员、事业编制的书面考试及所有用人单位的面试，用人体制的市场化特征充分形成。
人才市场的建立、社会保障制度的不断完善，为人才流动提供了良好的外部环境。
同性质的国有施工企业、民营施工企业、房地产开发企业、地方政府融资平台是大型国有施工企业员工应聘的的主要去向。
人类对更美好的物质和精神生活的追求是社会发展的不竭动力，人才注重个人才华的充分施展，在意企业对自身价值的认可程度，人才的合理流动必然融入社会发展的洪流。
（二）企业文化建设的软实力不足
企业的良性发展离不开优秀的企业文化，需要积极的价值观引领。
大型国有施工企业因其员工数量多，传统思维、传统观念被深深烙上了时代发展的印记，企业的经营理念、发展战略多是通过大大小小的会议宣讲灌输为主，未能与员工的思维、行动真正融合，企业的氛围和制度汇聚员工正能量的作用发挥不出来，形不成强的聚合力、向心力。
人才成长的价值取向和企业的发展规划没有好的契合点，人才在通向企业精神家园的道路上产生了迷茫。
二、解决人才流失的对策与思路
（一）加强企业文化建设，营造良好的工作氛围，增强员工凝聚力
首先，树立“以人为本、尊重人才”的现代企业管理理念。
要在思想高度上重视人才、尊重人才。
从上至下建立一种公平、公正的选人、用人机制。
打破原来固有的选人用人思维，给一些具有良好职业精神、有理想有抱负和强烈责任感的职工提供展现才华平台，形成人尽其才，才尽其用的良好氛围，充分发挥个人主观能动性，对表现优秀、业绩突出的优秀人才要适时调整和提升职位。
其次，建立具有吸引力的激励制度。
除了待遇激励外，事业激励和感情激励更为重要。
入职1-3年的技术人员一般在经济方面的压力不是很大，企业要建立健全良好的培训机制，以提高员工的工作技能和业务素质，并给予足够的空间施展抱负以提高个人价值是最好的待遇，提高员工生活、工作环境、丰富业余文化生活让这些年轻技术人员有充分的归属感以此来挽留更多的技术人才。
（二）要加强人力资源管理业务水平，充实人力资源管理队伍
人力资源管理在现代企业管理中处于核心地位，把人管好了，其他问题迎刃而解。
要加强人力资源管理工作，就要严格落实制度，从制度层面规范对人的使用和管理，建立人力资源系统性的良好运行机制。
此外，还得加强人力资源管理工作的业务学习，提高工作效率，理清工作思路，充实人力资源管理队伍，提高其业务管理水平。
（三）不断改革公司的薪酬福利制度
缩小工资等级体系，使传统的工资等级体系改革更人性化，这种改革更有利于减少企业工资等级的数量。
同时，把人才的待遇与劳动力市场价格接轨，把这些骨干稳定住，调动其工作积极性，激励其做出更大贡献；推行具有弹性、激励的福利制度，用员工认可的福利制度激励人才、留住人才。
（四）建立适合于自己企业的培训体系
目前企业里新入职员工除了入职培训外，就是在项目部由老技术人员带，形式比较单一，基本上都是靠自己去在工作中摸索。
公司应该要求各项目部定期开展技术业务学习，在全公司组织项目总工、技术骨干对新技术、新工艺、新材料、新设备进行探讨与交流，适当时还应组织项目总工和技术骨干走出去，去学习和借鉴别人的先进技术和管理理念，通过提供学习和交流的平台，使员工开阔眼界，提高技能，在学习和工作中展现自身的才华，从而提高员工的归属感和成就感，对企业和员工均是百利而无一害。
三、结语
总而言之，在充分了解了国有施工企业员工流失的原因和应该采取的相应对策后，企业应该自我反省，在招收人才，用好人才，留住人才上要用心，要及时解决存在的问题，提高公司的运营效率，这样在未来发展中就可以创造更大的效益。
参考文献
[1]刘晓宝.国有施工企业人才流失的原因与对策[J].人力资源管理，2018（05）：97～98.
[2]李大平.国有建筑施工企业薪酬体系构建[J].中外企业家，2018（12）：182，186.
[3]王刚.大型国有施工企业人才流失的原因及应对措施[J].绿色环保建材，2018（04）：247～248.。