《海信人力资源管理》
海信技术人员的全面薪酬体系
海信技术人员的全面薪酬体系——————技术人员薪酬案例09人力资源一班梁峰方瑞翀高理平海信集团是国内企业自主创新的典范，在不断追求自主创新的过程中，海信人秉承“技术是根、人才是本”的理念，聚集和培养了一支高素质、高水平的研发队伍。
目前，海信技术中心汇聚了专职技术开发人员1500多人，技术卡发辅助人员500多人，占到集团从业人员总数的20%。
专职技术开发人员一半以上人员拥有中、高级职称，高级专家和博士50多人，硕士300多人，90％以上的科研开发人员为40岁一下青年人，这成为海信自主创新的原动力。
海信是如何吸引众多高水平的研发人员，并最大限度的激发他们的潜质的?秘诀之一就是集团为研发人员提供的一套全面薪酬体系。
海信研发人员的额全面薪酬体系包括经济型激励和非经济型激励两部分。
经济型激励包括以基本工资、奖金、股票期权等形式发放的直接薪酬和以保险、医疗、休假、住房、培训等形式发放的简介薪酬。
非经济型激励是海信研发人员全面薪酬体系的特色。
它包括过程型激励和成果型激励两个部分。
海信主要通过表彰、认可、研发专家通道和提供广阔发展平台等形式对研发人员进行成果激励，同时，他还为研发人员提供有挑战性的任务、有趣的工作形式和开放的沟通渠道，并信任他们，允许他们失败、授予他们较大的决策权，以此来调动研发人员的积极性，使他们在研发过程中保持很高的热情。
基础激励――直接薪酬海信的直接薪酬主要包括基本工资、奖金和股权激励三部分。
直接薪酬是研发人员最主要的货币收入来源，为研发人员的生活提供了物质基础，属于基础性激励。
1、技术人才特区制度保障研发人员高水平基本工资为了留住并激励研发人员，1992年海信就开始建立技术人才特区制度，将研发人员的人均基本工资提高到集团人均工资的3倍以上，使研发人员成为企业内部收入最高的群体。
之后，海信仍不断的提高研发人员的工资水平，如今海信研发人员的人均基本工资已经达到集团平均工资的5-6倍以上。
2、激励性薪酬奖金。
海信内部控制分析
组织结构图
2.2
生产管理分析
做品牌 新产品研发
产量控制
海信拥有国 家级企业技术中 心，建有国家一 流的博士后科研 工作站，是全国 高新技术企业、 全国技术创新基 地。
科海信的零 库存管理是建立 在整个企业数字 化管理的基础上 的。它每年都要 事先做好下一年 的年度计划。
2.2
销售管理分析
做品 牌
福利
海信的福利包括国家法定福利和公司自定福利两大部分。在法定福利之外，海信还根据 具体情况提供中秋、春节节日福利、福利性休假制度、福利性培训、福利性津（补）贴、免 费健康体检、补充医疗保险等。
人力资源管理
海信培训
海信集团有限公司“育人”是企业人力资源开发工作的重头戏。海信十分重视利用企业 内外的知识资源培养自己的人才，对人才队伍的质量提高起到了极大的促进作用。比如，为 了使新入职的大学生迅速融入海信文化，成为海信事业的一分子，海信制定了详细周密的 “橙色动力”计划。
P——政治 环境
E——经济 环境分析
S——社会 文化环境分 析
从市场现状分析，随着各地区、各部门、各行业、各阶层 收入水平的差距越来越明显，消费层次的差别也越来越大， 市场商品销售出现层次化越来越清晰的趋势，高、中低档 商品有不同的消费群体
海信以“技术孵化产业”、“原创确保优势”、“科技服 务人性”为宗旨。从海信自主研制了高清晰、高画质数字 视频媒体处理芯片———“信芯”（hiview），彻底打破 了中国彩电核心技术被国外垄断的历史，并开始大批量生 产。
海信公司薪酬管理制度模板
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工积极工作，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励和约束的原则，确保员工薪酬与岗位价值、绩效贡献相匹配。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和津贴等构成。
第五条基本工资：（一）根据员工所在岗位、职级、工龄等因素确定；（二）基本工资不得低于当地最低工资标准。
第六条岗位工资：（一）根据岗位的职责、难度、风险等因素确定；（二）岗位工资按岗位等级划分，不同等级对应不同薪酬水平。
第七条绩效工资：（一）根据员工个人绩效和团队绩效确定；（二）绩效工资与员工年度绩效考核结果挂钩，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第八条奖金：（一）根据公司年度经营成果、员工个人贡献等因素确定；（二）奖金包括年终奖、项目奖金等。
第九条津贴：（一）根据员工岗位特点、工作环境等因素确定；（二）津贴包括交通补贴、住房补贴、通讯补贴等。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：（一）基本工资每年度根据国家政策、公司经营状况和员工工资水平进行一次调整；（二）岗位工资根据岗位变动、职级晋升等因素进行定期调整。
第十二条特殊调整：（一）因公司经营状况、市场变化等原因，对部分岗位薪酬进行一次性调整；（二）因员工个人能力提升、业绩突出等原因，对个人薪酬进行一次性调整。
第四章绩效考核第十三条公司实行年度绩效考核制度，考核内容包括工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等方面。
第十四条绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第五章薪酬支付与保密第十五条薪酬支付方式为月薪制，每月支付一次。
第十六条薪酬支付时间为每月的固定日期，如遇国家法定节假日或周末，则顺延至下一个工作日。
第十七条薪酬保密制度：（一）公司对员工薪酬实行保密管理，员工不得向他人透露个人薪酬信息；（二）公司内部不得公开员工薪酬信息，未经授权不得查阅他人薪酬信息。
海信集团科技人才的管理与使用_孙健
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院 校 及 科研 机 构 展 开 合 作 培 训
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海 信学 院 的 博 士 后 工 作 站 与 中
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三 海 信集 团 的 育 人 机 制
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海信集团战略管理分析
有形资源，无形资源
1、 海信公司人力资源分析
海信研发中心汇聚了专职技术开发人员数2000 多人，其中一半以上人员拥有高级中级职称，多年来海 信坚持“以人为本”的经营宗旨，建立了“求人、用人、 育人、晋人、留人”的人力资源开发机制，完善了“待 遇留人、事业留人、氛围留人”的文化，形成了良好的 人力资源开发和管理体系。
海信集团战略管理分析
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目录
1，公司简介
2，海信集团的外部环境分析
—— 宏观环境分析（PEST分析法）
期）
——行业环境分析（行业的经济特征，生
_____竞争环境分析（五力模型）
3，海信集团的内部环境分析
——资源，能力，核心竞争力
4，综合环境分析——SWOT分析法
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2
公司简介
• 海信集团是特大型电子信息产业集团公司，成立 于1969年。 海信坚持“技术立企、稳健经营”的 发展战略，以优化产业结构为基础、技术创新为 动力、资本运营为杠杆，持续健康发展。进入21 世纪，海信以强大的研发实力为后盾，以优秀的 国际化经营管理团队为支撑，加快了产业扩张的 速度，形成了多媒体、家电、通信、IT智能系统、 现代家居和服务等产业版块。目前，海信在南非， 埃及、阿尔及利亚等地拥有生产基地，在全球设 有15个海外分支机构，产品远销130多个国家和地 区。
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17
（2）海信的劣势
• ①技术。这是与国外品牌来相比的，是整个中国彩电行业 的劣势。
• ②品牌。在与国际品牌的竞争上，中国品牌往往要落后于 国外品牌。消费者在购买的时候更加信赖的是国外的品牌， 如三星、索尼等。
• ③渠道。在市场竞争中，许多卖场在销售家电的时候，都 把最好的位置留给了国际上的知名品牌，而国内品牌的销 售地段就会影响其销售。导致许多品牌只有退居一二线城 市以三四线作为自己的主要销售点。
海信岗位等级划分
海信岗位等级划分海信岗位等级划分是重要的人力资源管理工作之一，海信集团的人力资源管理已经实现规范化、科学化的现代化管理模式，在其落实中经常使用到岗位等级划分。
本文将从岗位等级划分的概念、价值、实施方法和具体应用等方面进行分析。
一、岗位等级划分的概念岗位等级划分是指根据岗位职责、工作任务、工作内容等因素把企业岗位划分为各个不同的等级。
岗位等级的划分可基于或多或少的标准，“多”指岗位等级划分不仅依据工作职责和权利，也参考了工作背景、成果和贡献等方面，“少”指岗位等级只针对工作职责和权利进行划分。
二、岗位等级划分的价值岗位等级划分的价值一方面表现为企业组织能够理顺内部的工作架构，形成合理的层级关系，从而实现工作流程的规范化和职责的明确。
此外，岗位等级划分还能够协助企业管理者制定有关薪资、晋升和激励等方面的制度，并有助于落实现有的人力资源流程与管理，提高企业随着市场需求的变化调整与应对变化的市场环境和适应性。
三、岗位等级划分的实施方法岗位等级划分的实施方法主要由以下步骤组成：1、确定划分的目的及意义：确定划分的目的和意义是为了制定出能够有效解决工作量、工作内容、工作职责等方面岗位等级划分方案，提高企业内部管理效率和人力资本利用的最大化。
同时，在实施的过程中，要注意对划分方案的综合评价、修正等处理。
2、确定划分的标准：确定划分的标准将根据公司客户需求、市场偏好、生产能力、工作效率等方面因素量化得到的比例定义。
其实施过程需要参与岗位等级划分评估的相关员工，也就是建立由评估人员所组成的岗位评估团队去负责评估。
3、建立评估体系：建立完整的岗位等级评估体系是岗位等级划分最核心的部分，需要运用专业的方法和标准，确保岗位评估的批判性、客观性和公正性。
其评价体系需要参照前期员工的工作记录和业绩表现等如能力、经验、技能等多因素进行考核。
它不但对于管理者考核员工绩效、发挥其潜能具有非常大的参考价值，也有助于激励带动员工不断学习、创新与升级。
海信培训管理手册
综合管理部 各职能部门 公司经理 培训需求调查
培训计划制定流程
开始
①培训需求
③审批 结束
调查
提出培训 需求
②制定员工培训计划 计划
培训需求 分析
培训需求 确定
说明：
④培训计划实施 计划
①各职能部门根据公司和部门发展情况，向综合管理部提出培训需求意
向，综合管理部通过编制、发放培训需求调查问卷及实际调查等方式进
培训管理手册
编制：综合管理部 审核：张锦 签发：徐峰
二○○年五月
海信（成都）冰箱有限公司发布
海信成都培训管理手册
总则
规范和促进公司培训工作持续、系统的进行，通过知识、经验、能 力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，满足全 体员工自我发展、自我完善的需要促进公司持续发展，建立公司完善的 培训管理体系。
2.内容：企业指标的衡量，如质量、效率、安全、士气、成本等
程序文件及相关表格： 文件： QW/B102.01－04.01《培训管理规定》 子文件： QW/B102.01－04.01－01《新员工培训管理规定》 QW/B102.01－04.01－02《新工师徒培训管理规定》 QW/B102.01－04.01－03《外派培训管理规定》 QW/B102.01－04.01－04《内部培训师管理规定》 培训流程表： QW/B102.01－04.01图1：《一线新员工培训流程图》
进行全程控制 二、培训评价实施的原则： 客观性：评价要公平、公开、公正，坚持实事求是，杜绝人为因素，真 实反映客观效果。 实用性：评价方法要简洁，计算投入和产出要合理。 连续性：评价要长期、持续，给予管理者、受训者、培训讲师持续的压 力和动力。 方向性：评价要围绕培训的基本要求和目标展开，不能为评价而评价。 相符性：评价活动要与组织目标相符、主题相符、教学方针相符、被培 训者水平相符。 三、培训评价的层次： 第一层次：反应性评价 1.定义：通过了解学员凭借自身的感觉和印象对培训诸方面做出评价。 2.内容：讲师、教材（课件）、教学内容、教学方式与方法及教学组织和
海信人力资源管理
这个过程不只是宣传招聘信息，师兄师姐还会帮师弟师妹解除就业的困惑，比如解释外企和国企有哪些异同，海信这个国企跟其他国企有什么区别等等。某种程度上，这已经是在向潜在的海信员工灌输海信的文化。当然，师兄师姐做这些之前都接受了人力资源部的专业辅导。
这些事情并不是师兄师姐的份内工作，但他们不仅没有怨言，而且积极配合，非常乐意把自己的师弟师妹们吸引到海信来。因为他们十分清楚，海信的确很优秀，值得大家为之奋斗。这些小事不仅反映了海信员工的团队意识，而且也是与公司倡导的亲情文化密切相关的。
为了强化这种观念，首先利用各种途径（如每季度、年度的经济工作会）给各公司老总及人力资源部人员灌输和强化人力资源共享的大局意识。其次，通过公开的内部招聘信息平台，发布全公司的招聘信息，鼓励员工参与集团的内部竞聘。第三，在集团内涉及到产业变革、结构调整、职能调整等重大战略性调整的时候，内部人力资源调配是强制性的，所有涉及到的公司都必须无条件地服从。另外，在用人上，他们强调“把最好的人力资源放到一线去”，但是这样做的前提是：人才从子公司来，需到集团公司锻炼，然后再回到子公司工作。在集团公司接受锻炼是必不可少的一环，因为只有在集团公司工作过才会更容易站在集团层面考虑问题。“具有大局观”被作为集团选拔干部的要求之一，如果不具备大局观，即使能力、技能、业绩再优秀，都不具备被提拔为干部的资格。
关注“准员工”
毕业前一年的11月份，海信与毕业生开始签署就业协议，而此时离到企业报到还有半年多的时间。签约后他们便成了海信的“准员工”，并开始跟将来的部门经理交流，经理会告诉他们在实际的工作中会用到哪些知识，并建议他们在学校里重点阅读相应书籍报刊。另外，海信会把企业的一些活动做成动画，通过电子邮件发给签约学生，让他们提前了解自己未来的同事是怎样工作与生活的。还有，所有和海信签约的学生都会得到一个当年的海信校友录。学生们根据校友录提供的联系方式自发地组织起来，对各自获得的海信动态等信息进行交流。其实他们已经迫不急待地把自己当成了海信人，提前体会上了做“同事”的感觉。
海信的人才战略与人本管理
息 资源 。其 中 ，人 力 资源被 认 为是 第一
海 信集 团作为 中国 电子 信息产 业的 大 资源 。一个 成功 的企 业 ，首 先生 产 的 信 还 将技 术研 发 、市场 营 销 、管理 和制 优 秀企 业 之一 ， 业 ３ 年 以来 ， 直坚 应 该是 人 ，其 次才 是产 品 。 ，就 是 这种 造 等 四 个 方 面 的 人 才 队 伍 列 为企 业 的 创 ６ 一 ”
海信 集 团从 最初 成 立于 １ ６ ９年 的 ９
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海 信 第 一 战 略 人 才 战 略
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精 益 求精 、服 务上 诚心 诚 意 ．宣传 上 实
事求是。 海信 集 团也 清 醒地 意识崇
的企业 精神体 现 。 敬 人 ” 内表 现 为尊 不 可或 缺 的优 秀人 才 。 ” 对
的 ” 术 是根 、 新是 魂 、 才是 本 ” 技 创 人 的 重 员工 的人 格 与尊 严 ，尊重 员 工创造 的 经 营理 念相 吻合 。海信 集 团始终 把人 才 价值 ，提倡 公平 竞 争 ，不 断赋予 员 工有 作 为企 业 发 展 的创 业 之本 、竞争 之 本 、 挑 战 性 的工 作 目标 和 广 阔 的发展 空 间 ，
域 、高端技 术 中 ，拥 有 自主 知识 产权 的 切 以人 为 中心 。 目前 海信 的 ” 人 、敬 拓就 是 优 秀人 才 。无论 是博 士 、硕 士及 敬 企 业 。海 信 为什 么能取 得如 此骄 人成 绩 业 、创 新 、高 效 “企 业精 神 中 ，” 还是 战 斗在 生产 、 销售 、 敬人 “ 高 级管 理 人 员 ， 反 呢 ７对此 ， 海信 集团董 事长 周厚 健 曾提 作 为海 信企 业 文化 之核心 ， 映 了海信 科 研 、服 务一 线 ，不 断开 创海信 事业 的
海信集团的人力资源管理
海信集团的人力资源管理关键词：人力资源案例海信作为国内大型高新技术企业集团，海信建立35年来，先后涉足家电、通讯、信息、商业、房地产、智能商用设备等领域，在国内外拥有20多个子公司，产品远销近百个国家和地区，净资产达48亿元。
而海信发展的每一步，都与其卓越的人力资源理念是密不可分的。
下面是为大家分享海信集团的人力资源管理。
“敬人”核心文化海信的企业精神是“敬人、敬业、创新、高效”，其中“敬人”是海信企业精神的核心，更是海信人力资源理念的根本出发点，其精髓是厚德载物的仁爱思想和人本主义。
具体而言，“敬人”对内表现为尊重员工的人格与尊严，尊重员工创造的价值，提倡公平竞争，不断赋予员工有挑战性的工作目标和广阔的发展空间，达到企业和员工的双赢。
对外表现为尊重外部公众的需求和经济利益，在研发上真正投入、设计上人性至上、制造上精益求精、服务上诚心诚意，宣传上实事求是。
“融智胜于融资”海信是个企业，更是一项事业，它的成功，关键是因为在企业的发展中造就了一大批优秀人才，因此海信的第一战略就是人才战略。
海信集团清醒地认识到，国际市场的竞争越来越激烈，而这种竞争的实质是人才的竞争。
从企业管理的角度来看，企业发展离不开人力资源、经济资源、信息资源这三种资源，人力资源可以变成其他两种资源，但是其他两种资源却无法变成人力资源。
海信坚持“技术是根、创新是魂、人才是本”的经营理念，始终把人才作为企业发展的创业之本、竞争之本、发展之本。
因此，海信在选人上不看出身，最看中的是认同海信以下３点文化取向者：一是要有事业心，要有做事的激情；二是要具有一定的产品技术或者管理技术功底；三是要有学习精神，在社会的迅速发展、知识的快速更新中，学习精神是非常重要的。
重金倾斜技术人员海信的薪酬共分为基本工资、浮动工资及年度工资三个部分，其中基本工资与任职岗位挂钩，通过职位评估确定，基本不变。
而在这个固定部分之上还有一个与技能相关的调整幅度，称之为准宽带工资。
海信集团总公司培训计划书(DOC 22页)
目录1需求分析 (2)1.1海信集团简介 (2)1.2培训需求分析的作用 (3)1.3培训理念 (4)1.4培训需求分析的内容 (5)1.4.1培训需求的层次分析 (5)来自资料搜索网() 海量资料下载2 培训计划 (8)2.1培训目的 (9)2.2培训职责： (9)2.3培训需求 (9)2.4培训方案 (10)2.4.1新聘无经验员工的培训： (10)2.4.2 新聘有经验员工入职培训 (11)2.4.3在职人员培训 (13)2.5计划变更和调节方式 (15)2.5.1调整范围 (15)2.5.2调整程序 (16)2.6 培训费预算 (16)3 培训流程 (17)3.1内部培训 (17)3.1.1前期准备 (17)3.1.2培训实施 (18)3.1.3正式培训 (18)3.1.4培训后的工作 (19)3.2外部培训 (19)3.3培训的激励机制 (19)4 培训评估 (20)4.1培训前评估 (20)4.1.1新进员工 (20)4.1.2在职员工 (20)4.2培训中评估 (21)4.2.1责任评估 (21)4.2.2绩效评估 (21)4.3培训后评估 (21)4.3.1责任评估 (21)4.3.2绩效评估 (22)海信集团总公司培训计划书1需求分析1.1海信集团简介海信集团是特大型电子信息产业集团公司，成立于1969年，先后涉足家电、通讯、信息、房地产、商业等领域。
海信在国内外拥有20多个公司，总资产158亿元。
目前已经形成了年产1100万台彩电、380万套空调、470万部手机、180万台冰箱、100万台计算机及数码设备的强大产能。
2005年海信实现销售收入334亿元，在中国电子信息百强企业中名列前茅。
海信拥有国家级企业技术中心，建有国家一流的博士后科研工作站，是全国高新技术企业、全国技术创新基地。
科学高效的技术创新体系使海信的技术始终走在国内同行的前列， 2005年6月，我国音视频领域第一块自主知识产权的、产业化的数字视频媒体处理芯片在海信诞生，此举打破了国外垄断的历史。
海信公司人员管理制度范本
海信公司人员管理制度范本第一章总则第一条为规范海信公司的人员管理行为，维护公司正常的运转和稳定发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于海信公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生等。
第三条海信公司人员管理制度的宗旨是以人为本，尊重人的尊严，关心员工的利益，为员工提供良好的工作环境和发展空间。
第四条各级领导干部要以身作则，严格遵守和执行本制度，积极倡导并严格落实本制度，确保公司人员管理工作健康有序。
第二章招聘与录用第五条海信公司在招聘和录用人员时，按照公平公正的原则，严格按照招聘标准和程序进行，做好人员的选拔工作。
第六条确保招聘和录用程序公开透明，遵守国家相关法律法规，严禁以任何方式和理由进行性别、年龄、宗教信仰、婚姻状况等歧视。
第七条招聘和录用人员时，应根据公司的需求和岗位要求，进行面试、考察等流程，真实客观地了解候选人的工作能力和品德素质。
第八条招聘和录用的新员工要签订《劳动合同》，明确双方的权利和义务，确保员工的合法权益。
第三章岗位设置和调整第九条海信公司设置的各种岗位必须与公司业务和管理需要相适应，保证工作的高效性和协调性。
第十条岗位调整要以公司业务发展和效益提升为导向，遵循公平公正的原则，确保员工的利益不受损害。
第十一条岗位调整要充分考虑员工的实际工作能力和工作经验，及时调整员工的工作岗位，提高员工的工作积极性和工作效率。
第四章岗位评价和晋升第十二条海信公司对员工工作绩效进行定期评价，根据员工的工作表现、成绩和贡献，合理确定员工的薪酬水平和晋升机会。
第十三条晋升工作要遵循公平公正的原则，严禁利用职权进行人事安排，确保员工晋升的公平性和公正性。
第十四条认真做好员工的工作评估，确保员工的晋升机会公开透明，公平公正。
第五章员工培训和发展第十五条海信公司要加强对员工的培训和发展，不断提高员工的综合素质和工作能力。
第十六条注重员工的职业生涯发展规划，鼓励员工不断提升自己的专业知识和技能，增强员工的综合素质。
海信员工日常管理制度
第一章总则第一条为加强公司内部管理，提高员工工作效率，维护公司正常运营秩序，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于海信公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条员工应遵守国家法律法规、公司规章制度及本制度，履行岗位职责，维护公司利益。
第二章工作时间与考勤第四条公司实行标准工作时间制度，员工每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。
第五条员工应按时上下班，不得迟到、早退、旷工。
迟到、早退、旷工的，按照公司考勤管理制度进行处理。
第六条员工因特殊情况需请假，应提前向直接上级申请，经批准后方可离岗。
请假分为事假、病假、年假、婚假、产假、丧假等，各类假期的具体规定详见公司考勤管理制度。
第七条员工请假期间，应保持通讯畅通，确保工作交接顺利进行。
第八条员工在请假期间，如因个人原因提前返回工作岗位，需向直接上级报告，并办理相关手续。
第三章工作纪律第九条员工应严格遵守国家法律法规、公司规章制度及本制度，不得有违法违纪行为。
第十条员工应爱护公司财产，不得损坏、侵占、私分公司财物。
第十一条员工应保持工作场所的整洁，不得在工作场所吸烟、饮酒、赌博等。
第十二条员工应保守公司商业秘密，不得泄露公司技术、经营、财务等秘密。
第十三条员工应尊重同事，团结协作，不得有歧视、侮辱、诽谤、诬告等行为。
第四章工作绩效与考核第十四条公司对员工实行绩效考核制度，考核内容包括工作质量、工作效率、工作态度、团队协作等方面。
第十五条员工绩效考核结果将作为晋升、调薪、奖励、处罚等依据。
第十六条员工应积极配合公司考核工作，如实提供考核所需资料。
第五章奖惩制度第十七条公司对表现优秀的员工给予奖励，奖励形式包括但不限于：奖金、晋升、培训等。
第十八条公司对违反公司规章制度及本制度的员工，视情节轻重给予警告、记过、降职、辞退等处罚。
第十九条员工如有以下情形之一，公司可给予奖励：1. 提出对公司有重大贡献的建议或方案，经采纳后取得显著成效的；2. 在工作中表现突出，成绩显著的；3. 主动维护公司利益，为公司挽回经济损失的；4. 在公司举办的各类活动中表现优异的；5. 其他对公司有重大贡献的。
海信部门规章制度
海信部门规章制度第一章总则第一条为规范海信公司内部管理，强化部门纪律，促进工作效率，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于海信公司所有部门及员工，各部门及员工应当遵守本规定。
第三条海信公司各部门应当根据实际情况，结合本规定制定和完善本部门详细管理办法，确保规章制度的有效实施。
第四条海信公司在执行本规章制度过程中，如出现问题和困难，应当及时向公司高层领导汇报，协商解决。
第五条海信公司高层领导对本规章制度负有最终解释权。
第二章部门管理第六条海信公司各部门应当派出负责人，具体负责部门的日常管理和工作安排。
第七条部门负责人应当有较强的管理和领导能力，严格执行公司制度，调动和激励员工，确保部门工作顺利进行。
第八条部门负责人应当根据公司实际情况，合理分配部门人力资源，确保各项工作有序推进。
第九条部门负责人应当每周召开部门例会，总结上周工作，安排下周工作，及时沟通部门问题和困难，确保工作进展顺利。
第十条部门负责人应当对部门员工进行考核和评价，及时给予奖励和惩罚，提高员工工作积极性。
第三章员工管理第十一条员工应当认真遵守公司规章制度，服从部门管理，服从上级领导。
第十二条员工每天按照上班时间准时到岗，下班时间准时离岗，工作期间不得私自离开工作岗位。
第十三条员工应当尊重同事，相互协作，共同完成工作任务。
第十四条员工应当保护公司财产，谨慎使用公司办公设备和资料，确保公司财产安全。
第十五条员工应当认真履行工作职责，确保工作质量和效率，积极主动解决工作中出现的问题。
第十六条员工应当定期参加公司组织的培训和学习活动，提升自身专业能力和素质水平。
第十七条员工应当保守公司商业机密，不得泄露公司机密信息，严禁利用公司资源从事违法违规活动。
第四章奖惩制度第十八条为激励员工积极工作，公司将设立奖励机制，根据员工表现给予相应奖励。
第十九条员工在工作中出现失误或违规行为，公司将根据实际情况给予相应处罚，包括扣减工资、降职、辞退等。
第二十条对于表现优秀的员工，公司将建立先进个人和先进团队奖励制度，对其进行表彰和奖励。
海信培训管理制度
海信培训管理制度海信集团员工培训管理制度人力资源部 王露 20131528 生效日期2014-12-01 编号 Q/XFG10.13-2006 手册页数 修订日期批准 首席营运官 起草人力资源部目录目录 (I)一、总则 (1)（一）培训目的 (1)（二）培训原则 (1)（三）适用范围 (2)（四）职责分工 (2)二、培训需求分析 (2)（一）需求分析的目的 (2)（二）战略层面培训需求的确定 (3)（三）任务层面培训需求的确定 (3)（四）人员层面培训需求的确定 (3)（五）需求确定的程序 (3)三、培训计划与实施 (4)（一）培训计划制定 (4)（二）培训方案的实施 (5)（二）培训监督 (7)四、专项培训 (7)（一）培训内容 (7)（二）培训形式 (8)五、内外部培训师管理 (11)（一）内部培训师的工作职责 (11)（二）内部培训师选拔资格 (12)（三）内部培训师选拔程序 (13)（四）内部培训师的晋升 (13)（五）内部培训师的待遇 (14)（六）内部培训师的管理与考核 (14)（七）外部培训师 (15)六、培训档案管理 (15)七、培训经费 (16)（一）经费的计提 (16)（二）培训经费的使用范围 (16)（三）培训经费的例外管理 (17)（四）学员管理制度 (17)八、培训效果评估 (17)（一）反应层次的评估 (17)（二）学习层次的评估 (18)（三）行为层次的评估 (18)（四）结果层次的评估 (19)九、附则 (19)附件一 (20)附件二 (21)附件三 (22)附件四 (23)附件五 (24)附件六 (25)附件七 (27)附件八 (28)附件九 (29)附件十 (31)附件十四 (33)附件十一 (35)附件十二 (35)附件十三 (35)附件十五 (35)附件十七 (35)一、总则（一）培训目的为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《员工培训管理制度》作为各级人员培训实施与管理的依据。
海信集团人才理念
物业管理，是指业主通过选聘物业服务企业，由业主和物业服务企业按照物业服务合同约定，对房屋及配套的设施设备和相关场地进行维修、养护、管理，维护物业管理区域内的环境卫生和相关秩序的活动。
居住物业是指具备居住功能、供人们生活居住的建筑，包括住宅小区、单体住宅楼、公寓、别墅、度假村等；当然也包括与之相配套的共用设施、设备和公共场地。
物权法规定，业主可以自行管理物业，也可以委托物业服务企业或者其它管理者进行管理。
下面一起看下为大家整理的物业管理制度文章。
海信集团的人才理念——海信集团董事长周厚健人才是海信的第一资源。
海信吐纳百川，汇萃精华。
无论是博士、硕士及高级管理人员，还是战斗在生产、销售、科研、服务一线，用自己勤劳的双手，发挥自己聪明才智，不断开创海信事业的普通工人、管理人员、营销人员、普通科研工作者，都同样是海信不断发展、不可或缺的优秀人才。
海信求人观——“能力主义”而非“学历主义”有能力又有责任心的员工是优秀员工，有能力而没有责任心的员工是不合格的员工。
海信用人观——“岗能相宜”岗适其能、人得其位。
每个岗位选择最适合的人，每个人在海信都能找到最适合自己的岗位。
海信育人观——“品格筑基，能力成器”品格是衡量人才的前提条件，品格修养越深，能力的培养和发挥就越高。
在海信的人力资源开发工作中，品格与能力都是企业宝贵的资源。
海信晋人观——“业绩加潜质，品格加才干”业绩突出是晋升的基础，而个人相对于未来职位的发展潜质也同样必要。
没有业绩不能晋升；没有发展潜质，同样也不能晋升，这与海信的“用人观”是一致的。
与此同时，品格和才干也是人才晋升的必要条件。
海信留人观——“事业留人、待遇留人、情感留人”重视员工个人价值的体现。
让大家在为海信工作的同时，个人事业有所成就、物质生活极大改善，营造一个有情感的大家庭，使大家在家的温情的感染下互相关心、互相支持、共同提高。
海信财务管理两大“法宝”(一)
海信财务管理两大“法宝”(一)一、ERP系统海信作为一家大型家电企业，面对复杂的市场环境和多元化的产品线，其内部也必须实现高效的管理和协同。
在海信的内部管理中，ERP系统是一款非常核心的应用软件，它能够支持企业的各项业务和管理活动，包括物流、财务、人力资源等等。
ERP系统的作用海信采用的ERP系统不仅仅是一个财务管理软件，它还能够为企业提供全方位的支持和管理。
根据实际需求，ERP系统能够自动处理各类业务数据和信息，提供及时的决策支持，并为企业管理者提供各种管理思路和方法。
ERP系统的优势ERP系统成功的案例众多，通过它实现规范化的管理，将企业密集的信息集中起来，还可为企业提供许多便利运作的功能，具体包括：1.可以实现对远程分支的管理，方便了跨区域合作；2.可以提高运营效率，大幅提升生产效率和成本管控能力；3.可以打通销售、生产、供应的各个环节，降低企业流程的复杂度；4.可以帮助企业管理和分析大量的资金流和生产数据；5.可以使企业更灵活地应变市场环境变化，更好地适应消费者需求。
二、成本控制成本控制指的是企业财务管理的一个重要方面，它是企业管理中不可或缺的一环，海信也在成本控制方面做了很多的探索和研究。
成本控制的意义成本控制体现了企业的财务管理水平，它与企业的人力资源和资产管理息息相关。
它能够帮助企业在复杂的市场竞争中获得更多的利润，使企业更加稳健和可持续发展。
成本控制的方法海信在成本控制方面采用了多种方法，包括制定合理的成本预算，优化后勤服务，加强成本核算和分析等。
其中，最重要的是加强成本核算和分析，并将成本控制贯穿于企业管理各层级和各部门之中。
成本控制的成果通过成本控制，海信实现了财务控制的一系列目标，明显提高了企业的综合管理质量和效率，这也是海信获得公司盈利的关键因素之一。
在成本控制的过程中，企业要牢固树立成本管理的意识，依托财务数据来快速识别价格变化的趋势和方向，不断优化成本控制机制，从而为企业的可持续发展打下坚实的基础。
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知识要求
招聘与配置管理体系
人力资源规划
海信人才来 源主要渠道
外部招聘需求
合理的内部流动 （内部招聘、竞岗）
校园招聘
社会招聘
人才海信
职业规划与人才开发体系
新员工管理ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ培养
职业规划与人才开发体系
新 员 工 入 模 子 培 训
新 员 工 一 线 实 习
新
新
员
员
新
工
工
员
轮
定
工
岗
岗
转
实
实
正
习
习
新员工培训 新员工活动 新员工导师
绩效管理体系
考评等级 S 分布比例 5%
A
B
C
D
25% 55% 10% 3-5%
为什么要实行强制分布？
绩效管理体系
海信的付薪理念
薪酬福利体系
依 据 职 位职 价位 值 支 付
依据市场需求支付 市场
3P1M付薪理念
能力 依据员工能力支付
依
据
员
绩工
效
贡 献
支
付
薪酬结构
薪酬福利体系
工资 奖金 项目奖 超额利润奖 股权
员工关系体系
骨干员工
骨干员工中
健康计划 股权激励 长期福利计划
外派骨干 探亲福利
骨干员工 职业规划
…… ……
功勋老员工 走访计划
功勋老员工 援助计划
……
敬人计划
功
海信和谐
勋 工
共筑行动
程
困难员工援助计划 重点关注困难骨干
各类走访
暖
计划
心
工 程
基层员工 关心计划
海信文化传播计划
……
员工行 为规范
各种仪式
提高专业领域知 识与技能，解决 实际工作中遇到 的问题。
专业技 能培训
职业发 展培训
弥补通用管理理 论和技能的短板， 提高管理人员的 职业发展能力。
海纳百川 学以致用
绩效管理流程
绩效管理体系
目标/计划
辅导/监控
企业战略
应用/提高
评估/反馈
工作任务书
绩效管理体系
强制分布 绩效考评的强制分布比例：
战略人力资源规划
人力资源规划：人力资源工作的出发点
组织结构与职位管理体系
职位分析：职位说明书
组织结构与职位管理体系
组织结构与职位管理体系
职位评估：美世职位评估系统（IPE）
因素1 影响 贡献度
影响层次 组织规模
因素3 创新 复杂性
创新要求
因素2 沟通 沟通架构
沟通性质
因素4 知识 团队角色
知识应用宽度
职业规划与人才开发体系
1、管理序列职业发展双通道
经营层 部长
副部长
主管 专员 职员
专家 一级主管 二级主管 三级主管
职业规划与人才开发体系
2、研发序列职业发展双通道
研究中心主任
首席科学家
研究所所长
专家
项目经理
主任设计师
专业组长
副主任设计师
主管设计师
设计师
助理设计师
职业规划与人才开发体系
3、营销序列职业发展双通道
海信的人力资源管理
课程目标
1、分享海信人力资源管理理念和管理体系 2、了解在成长过程中遇到的人力资源政策及管理工具
课程主要内容
海信的人力资源管理理念
理念的具体贯彻：海信的人力资源体系
招聘 与配 置体
系
战略人力资源规划
职业 规划 与人 才开 发体
系
绩效 管理 体系
薪酬 福利 体系
员工 关系
组织结构与职位管理体系
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福利体系
类别
项目
社会保险
国家 法定福利
住房公积金
政府规定 的其他福利
企业 自定福利
统一福利 专项福利
薪酬福利体系
子项目
养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险
—— 烤火费、高温费、独生子女费、一次性养老补助、在职 员工死亡一次性救济费、丧葬补助金、独生子女托幼费 和学杂费报销、福利性休假制度（如带薪年休假、病假、 产假、计划生育假、护理假、婚假、丧假等）等。 中秋、春节节日福利、福利性培训、福利性津（补）贴 （如交通补贴、住房补贴、出差补贴、误餐补贴）、免 费健康体检等。 福利性休假制度（如子女升学陪护假、哺乳假）、福利 性津（补）贴（如通讯补贴、车辆补贴等）、 免费大学生公寓、远郊职工宿舍等。
营销经营层
分公司/办事 处总经理
业务经理
业务员
相互转换
营销部门中 层干部
总部业务主 管
总部业务专 员
分公司层面
新员工
营销总部
职业规划与人才开发体系
4、国际化带来的职业发展机会
人资&管理
售后服务 Ti
市场推广 品牌策Ti划
海信国际化平台
产品规划技术 支持
财务
销售
管理人才遴选
职业规划与人才开发体系
管理人才培养
职业规划与人才开发体系
培训管理体系
职业规划与人才开发体系
海信学院 所属各公司
集团级培训
公司级培训
部门、车间、班组
部门级培训
培训管理体系
职业规划与人才开发体系
让各级员工了解、
认可海信文化，
让新员工尽快融
入海信。
价值观
培训
领导力 培训
提高干部的领导能 力，探讨并解决海 信在发展过程中的 战略性问题。
理念口号 格言
宣传载体： 文体娱乐 内刊、宣传栏等 活动