浅谈人事管理体制创新与机制创新
加强人事工作管理方式创新的几点思考
加强人事工作管理方式创新的几点思考摘要：随着市场经济体制的逐步完善，国有企业正在从计划经济体制向市场经济体制创新发展，管理方式和经营方式发生重大变化。
但是，改革创新不是一蹴而就的，需要不断调整，与时俱进。
优秀的人才是保持公司发展强大动力的关键因素，也是决定公司长期发展战略的关键因素。
基于此，本文主要对现阶段国企人力资源的管理机制以及管理方法进行探讨，分析了实际工作中存在的问题和不足，明确提出了切实可行的对策。
关键词：国有企业；人事工作；工作管理方式；工作创新人才是公司发展的基础，可以说一个企业的人才质量直接决定了企业发展的质量。
随着时代的发展，现阶段的人才可以说具备过硬的理论知识以及文化素养，但也出现了实际动手能力正在下降、思维创新水平不高等问题，这些都在阻碍我国国有企业的高质量发展。
所以，国企应主动对现有的人力资源管理工作进行变革与创新，以跟上新时代的发展步伐。
一、新形势下国有企业人力资源管理的新要求（一）“中国梦”与国有企业管理的结合严格贯彻“坚决跟着党中央走”的发展原则，所有企业都应在内部积极落实对“中国梦”的理念教育。
国企应以企业长远发展为首要目标，循序渐进地进行人力资源管理改革创新。
企业的发展、国家的发展、员工的发展紧密结合，形成综合实力。
（二）政治建设与人力资源管理的结合坚持党的领导、加强党的建设，是国有企业的“根”和“魂”。
坚持党管人才的主要原则，要把政治建设始终摆在首位。
国企人力资源管理要将政治建设作为管理的重要内容之一，人力资源部门有责任在企业内开展党的基本理论、基本路线和基本方略的宣传教育，有责任促进员工的价值导向与企业的价值导向融合。
思想政治教育的内容要与具体的人才培养、人才选拔、人才激励和工作绩效相结合，通过科学评价，为企业的人力资源管理提供参考性的依据。
（三）人本管理与精细化管理的融合人力资源管理是国有企业工作中的重要组成部分，对于企业发展而言起到至关重要的作用。
因此，管理人员应改变传统的管理方法，并更新管理观念，在管理过程中注重以人为本，并实施精细化管理制度，促进管理工作全面落实到位，有利于增强监管力度，规范员工行为，起到约束的作用，促使员工端正工作态度、对工作尽职尽责，为国有企业发展贡献一份力量，促进国有企业可持续发展。
浅谈政府部门中的人力资源管理
浅谈政府部门中的人力资源管理【摘要】随着人力资源管理在企业中的发展,人们也越来越多地开始关注人力资源管理在政府部门中的运用与发展。
我国政府部门的人力资源管理中存在着传统观念为转型、人员激励制度缺乏活力、人力资源配置不够优化等一系列问题，如何结合国家公务员制度建设，引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革创新与完善，提高人事管理水平，提升政府机关的办事效率、对外形象和公信力就成为一项具有实践意义的课题。
本文对政府人力资源管理的概念、特点和内容进行了阐述，我国政府部门人力资源管理现状进行了分析，并提出了加强我国政府部门人力资源管理的对策。
【关键词】政府部门人力资源人力资源管理一、引言随着人力资源管理在企业中的发展，们也越来越多地开始关注人力资源管理在政府部门以及其他公共部门中的运用。
人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
政府人力资源管理，隶属于整个人力资源管理系统的一个分支子系统，有别于企业人力资源管理是以政府为主体的。
从概念上加以界定，政府人力资源管理是指以国家行政组织单位人力资源(主要指公务员) 为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所管辖的人力资源进行规划、录用，以及培训、开发、保障等管理活动过程的总和。
二、政府人力资源管理的概念、特点(一) 概念政府人力资源管理，或称政府部门人力资源管理,它是隶属于整个人力资源管理系统的，有别于企业人力资源管理，以政府及其分支机构为主体的。
我国的政府人力资源管理的内容可以概括为：人力资源规划，包括工作分析、职位分类等；人力资源的获取,主要指对公务员进行录用和配置；人力资源的维持与开发、维持包括对公务员的工资、薪酬等各方面的保证,开发主要指通过绩效管理，对公务员进行培训或进修，提高公务员的素质，进一步发挥自身的潜能。
显然，它属于公共管理的范畴。
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。
以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读! 企业人力资源管理的现状及其改善对策论文《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》摘要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。
作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。
本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业;人力资源管理;建议当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。
现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。
”企业发展的命脉是人力资源。
如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。
人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。
当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。
在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。
纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。
人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。
总而言之，人的作用是企业的资源和财富。
因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念落后目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
浅谈新时期如何做好组织人事工作
1662019.1MEC 人才战略MODERNENTERPRISECULTURE党的十九大提出了习近平新时代中国特色社会主义思想，也为组织人事工作开启了新的征程。
党的力量依靠组织，党的事业依靠人才。
组织人事部门作为党的建设牵头抓总部门，同时负责党员发展、人事管理、机构编制、外事管理、职称评定、统一战线等关系党员干部职工切身利益的重要工作，对照以上重要会议精神和安排部署，都要求我们必须提高政治站位和政治能力，都需要我们进一步认清形势、明确任务，主动靠前、主动认领自己的“责任田”。
一、着眼新时代，科学评价组织人事工作情况，推进各项工作再上新台阶、再创新佳绩近年来，各级组织人事部门在集团公司党委的坚强领导下，认真学习党的十八大、十九大和全国全省国有企业党的建设工作会议精神，全面贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，深入推进“两学一做”学习教育常态化制度化，扎实做好“不忘初心、牢记使命”主题教育各项准备工作，坚持更高标准、更严要求，自觉走在前列、作出示范，融入中心，服务大局，坚持抓基层、打基础、练就过硬基本功，发挥“党建大动力”的战略引领，充分彰显了组织人事干部的责任与担当。
（一）坚持政治统领，加强党建引领，实现党的建设与业务工作深度融合以政治建设统领企业改革发展，让党建成为看得见的生产力、实实在在的竞争力。
一是强化党建引领。
2018年开展“党建工作标准化建设年”活动，推进“十个标准化”建设，党建工作实现逆势大幅提升，开启了党建引领企业高质量发展的新篇章。
二是坚持党委中心组理论学习不断线。
认真学习贯彻中央、省委、省国资党委的新思想、新政策，武装了头脑，指导了实践，推动了工作。
三是坚持月度、季度党建工作例会制度。
定期了解、及时掌握、督促整改抓党建工作的长效化机制已经形成。
深入开展党建思想政治工作调研考核活动，对照标准、亮短揭丑，问题导向、强化整改，促进了“党建工作标准化建设年”活动落地生根。
（二）打牢基层基础，练就真实本领，实现党组织和党员管理全面过硬“欲筑室者，先治其基。
人力资源大专毕业论文
人力资源大专毕业论文随着知识经济时代的来临，人力资源对于社会经济发展的推动已经超过了传统的物质资源，人力资源能力建设日益受到世界各国政府和人民的普遍重视。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源大专毕业论文篇1浅谈企业人力资源管理的创新发展策略随着新经济时代的到来，企业人力资源管理成了核心，已经在企业间形成一种默契的共识，而作为企业文化建设是人力资源管理的出发点和基石，它不仅能帮助企业，在“以人为本”的战略文化理念中细化和分层管理推动企业人力资源管理的发展，同时也能使企业文化在激励员工氛围和团队精神上，增强人力资源管理的效率的提高。
一、企业人力资源管理概述企业中的人力资源管理，就是企业对在各级工作岗位上的员工进行有计划、有秩序的管理活动的总和。
管理的目的是“人尽其才”，在各个岗位发挥各级员工的主观能动性、激发其创造力、发挥其最大功效。
在企业，这样的管理方式包括企业员工的日常培训、考勤管理、业绩管理、职位管理、赏罚管理等，以提升企业员工的自我约束能力、自我提升能力、外在内在能力、集体协作能力等，最终达到优化企业资源配置的作用，实现企业利益最大化。
根据2015年内地四大上市企业的半年报数据，四大上市企业的保险代理人数量已经超过230万人。
这更加要求企业进行人力资源管理的创新发展，以应对越来越激烈的市场竞争。
如何创新进行人力资源管理，成为企业乃至全国企业必须考虑的问题。
二、我国企业人力资源管理当前面临的主要不足(一)重视性不足当前，已经有许多企业认识到企业人才的重要性，但对人力资源的管理却没有足够重视。
这突出反映在，人力资源管理重点不在人，而在于事。
人力资源管理并不能完全做到以人为本，而是围绕具体事务来做。
拘泥于具体的事务，容易造成企业的人力资源管理不能从整体入手，不能从大局入手，不能和企业的其他管理有机结合起来，不能直接对企业的推动起到发展作用。
对企业人力资源管理的重视性不足，还体现在人力资源管理层的思想不重视上。
浅谈高校人力资源管理模式创新
浅谈高校人力资源管理模式创新随着社会的不断发展，高校人力资源管理模式也在不断创新。
在过去，高校的人力资源管理往往被认为是一种简单的人事管理，主要包括招聘、培训、绩效考核等基本的人力资源管理工作。
但随着时代的变迁，高校人力资源管理不仅要适应人才市场的变化，还要面对教育改革和高校管理体制改革的挑战，因此需要不断创新人力资源管理模式，以满足高校的需求，帮助高校实现可持续发展。
一、传统的高校人力资源管理模式存在的问题传统的高校人力资源管理模式存在一些问题，首先是管理方式单一，往往是由人事部门负责，缺乏全员参与的理念。
其次是高校管理体制僵化，难以适应时代变革和高校发展的需要。
再者是人才流动性不足，高校人才难以在不同高校之间流动，导致人才利用率和灵活性较低。
最后是绩效考核机制不完善，无法有效激励人才的表现和潜力。
针对以上问题，高校人力资源管理模式需要进行创新，主要包括以下几个方向：一是建立全员参与的人力资源管理理念，让全体教职员工都能够参与到人力资源管理工作中，发挥各自的优势和潜力，共同推动高校的发展。
二是推动高校管理体制改革，打破传统的高校管理模式，建立灵活的管理体制，培养高素质的管理人才，推动高校的转型升级。
三是建立人才流动机制，打破高校之间的界限，鼓励人才在不同高校之间流动，实现人才资源的共享和合理配置。
四是完善绩效考核机制，建立科学的绩效考核体系，激励教职员工的工作表现和潜力，推动高校的持续发展。
中国的一些高校在人力资源管理模式上进行了一些有益的实践，为高校人力资源管理模式的创新提供了有益的经验。
清华大学建立了“教师发展中心”，通过培训、交流、评价等方式，促进教师的成长和发展，提高教学和科研水平。
北京大学推行了“人才流动计划”，鼓励教职员工在不同学科和不同高校之间流动，促进人才的交流和合作。
中山大学建立了科学的绩效考核机制，通过公平的评价和激励措施，激发教职员工的工作积极性，提高高校的综合实力。
浅谈国企改革的体制创新、机制创新和制度创新
浅谈国企改革的体制创新、机制创新和制度创新国企改革GUOQIGAIGE机制创新和制度创新TI新是企业生存的根本,是企业发展的灵魂.国有企业lJ改革,从根本上说,就是要适应社会化大生产和市场经济的要求,寻找一条公有制与市场经济相结合的有效途径.江泽民同志指出:"创新是民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力."国有企业如何才能跟上时代发展的步伐,最根本的是要依靠不断的探索和创新,突破影响生产力发展的障碍,加快企业的改革和发展,迎接新世纪的挑战.国有企业的改革和发展,关键是要在体制创新,机制创新,制度创新等方面取得积极突破.体制创新体制创新是推动经济社会发展的强大动力,新形势,新任务,给国有企业体制创新提出新的更高的要求.国有企业改革的方向是建立现代企业制度.国有企业要从实际出发,深刻总结实践经验,继续推进政企分开.政府对国家出资兴办和拥有股份的企业,通过出资人代表行使所有者职能,按出资额享有资产受益,重大决策和选择经营管理者等权利;积极探索国有资产管理的有效形式,按国家所有,分级管理,授权经营,分工监督的原则,逐步建立国有资产管理,监督,营运体系和机制,建立健全严格的责任制度;实行规范的公司制改革,建立规范的法人治理结构,形成科学,合理的企业领导体制和组织制度,明确股东会,董事会,监事会和经理层的职责,形成各负其责,协调运转,有效制衡的公司法人治理结构,转换企业经营机制,逐步形成企业优胜劣汰,经营者能上能下,人员能进能出,收入能增能减,技术不断创新,国有资产保值增值等机制.1.力口大产权制度改革力度.搞好经济结构的战略性调整和改组.要以提高企业潜质和竞争力,实现可持续发展为结构调整的总体目标,带动全行业发展.当前企业调整和改组的主要途径和重点是:首先要抓好服务体系建设,形成一个布局合理化,多元化,系列化,符合我国国情和适应市场经济要求的服务体系;其次要抓好骨干企业,形成一批大型企业和企业集团,积极走生产,加工,销售一体化道路,发挥企业群体的优势;再次要抓好优势产品,逐步增强科技含量,立足于创新,降低生产成本,形成一批品牌响,品●吴炳贵位高的系列产品,投放市场,占领市场.实行企业改制和重组.要大力促进公有制实现形式的多样化,坚持国有经济"有进有退,有所为有所不为"的原则,实行产权制度改革,推进资产重组,从战略上调整和优化国有经济结构.对关系国家安全的企业保持稳定,继续由国有经济控制,并使国有经济的优质资产向其倾斜;控股大型骨干龙头企业,组建大型企业集团,实现国有资源的有效配置,提高规模经济效益,提高企业对外竞争力;对其他放开搞活的中小企业通过整体转制,股份合作,承包经营等多种形式,优化产权结构,实现企业投资主体多元化,力求在中小企业产权制度改革上取得突破.实施资本运营战略.随着改革的深入和发展,国有企业从生产经营转向资本运营,已成为至关重要的问题.通过资本运营, 可有效地促进企业组织结构的调整,盘活存量资产,有利于现代企业制度的建立.可采取强化资金运营全程监管,加快流动资金周转,维护资金的安全运营,积极进入资本市场进行直接融资, 提高企业的资本运营效益等方法,实现资本的有效运营.2.实现政企职能分开.实行政企职能分开,积极探索实行政企分开的有效途径和方法.各级企业行政主管部门要负责对企业的有效管理,认真履行指导,协调,监督,服务的职责,把工作重点放在贯彻落实国家有关政策,加强监督管理,引导企业搞好生产和流通,指导企业改革和为企业经营创造良好的外部环境上.国有企业自身要增强市场意识,加快经营机制转换,真正成为市场主体.在政企分开的基础上,鼓励企业因地制宜,不断地改进,完善和规范企业经营管理模式,逐步理顺企业之间的关系.加强企业的经济联合:形成整体合力,充分发挥资源的优势,大力发展产,供,销一体化经营.3.实现科技体制创新.企业的技术创新能力是企业竞争力的核心,国有企业必须加快技术创新步伐.企业内部要尽快建立起技术开发中心,增加开发投入,吸引和培育具有创新能力的科技人才,研究具有自主知识产权的核心技术和主导产品,增加技术储备,真正成为技术创新和推广运用的主体.要建立面向行业,开放式的技22术基地,提高行为技术攻关的能力和水平.大力发展多种形式的产学研联合,与高等院校,科研院所建立稳定的合作关系.跟踪国际上最先进的科技成果,形成自己的技术优势.所有企业要采用先进技术,不断改造现有工艺设备,调整产品结构,提高产品档次,实现产品和技术的升级换代,使技术进步成为企业发展的第一推动力.机制创新国企改革发展,要有良好的机制,要在改革中不断创新,在创新中不断发展.1.切实转换企业经营机制.国有企业要以江总书记"三个代表"的重要思想为指导,以提高经济效益为中心,不断转变经营机制.要进一步转变经营观念,增强市场意识,积极走向大市场, 参与大流通,谋求大发展.一要建立经营责任制和激励机制,二要发挥企业经营管理职能,三要实行人财物统一管理,四要抓好支柱产业和经济增长点,五要找准经营方向和经营目标.2.完善领导班子配备和考核机制.加强企业领导班子建设是建立现代企业制度的客观要求,是加强企业管理,发展经济的重要内容.要把加强国有企业领导班子建设,作为企业党建工作的关键来抓.要按照中央最近颁布的《党政干部选拔任用工作条例》选拔任用企业干部,防止和纠正用人上的不正之风. 一要坚持民主推荐,组织考核,集体研究的程序和民主集中制的原则,使选拔任用干部工作科学化,制度化,民主化,规范化.二要大胆选拔那些政冶素质好,事业心强,懂经营,善管理,廉洁自律的优秀人才担任企业领导职务.三要改进国有企业领导人员选拔任用机制,制定国有企业领导人员考核管理办法.按干部"四化"标准,德才兼备原则和"公开,平等,竞争,择优"要求选人用人,不拘一格任人才.四要把党管干部的原则和董事会依法选择经营者结合起来,使企业优秀领导人脱颖而出,要推行企业领导干部聘任制,公示制.五要继续抓好国有企业领导班子考核工作,加强对企业班子的管理,建立起企业领导人员管理制度.3.建立新的用人机制.要深化国有企业劳动人事制度改革,积极探索新的用人机制.打破干部终身制,推行干部聘任制.建立民主测评,竞争上岗,能上能下制度,切实做到人尽其才,才尽其用.要建立健全适合本企业特点的人员选拔任用,考核,激励,监督机制,把组织考核推荐和引入市场机制,公开向社会招聘结合起来,形成具有生机和活力的选人用人新机制. 在用工制度改革方面,打破身份界限,实行竞争上岗,要实行"定编,定岗"制度,优化劳动组合,推行员工聘用制,推行全员劳动合同制,建立企业家成长机制.4.实行新的分配激励机制.激励包括目标激励,工作激励,分配激励,提升激励,荣誉激励,培训激励,尊重激励,参与激励等等.国有企业要建立与现代企业制度相适应的收入分配激励机制,坚持"效率优先,兼顾公平"的分配原则,建立企业工资增长机制,实行工效挂钩,工资总额包干,"两低于"办法,确定企业工资总量和增长幅度.企业工资水平,由企业根据当地社会国企改革GUOQIGAIGE平均工资和本企业经济效益决定.企业内部要实行按劳分配原则,适当拉开差距,允许和鼓励资本,技术等生产要素参与收益分配.要实行经营目标管理,研究制定经营者收入与企业经营业绩挂钩的办法,逐步实行企业经营者年薪制和风险抵押制, 对企业员工要建立以岗位技能工资为基础,与企业经济效益和个人贡献双挂钩的激励工资制度.实行以岗定酬办法,采用岗位技能工资等办法,把收入同岗位,技能,业绩,风险等因素有机地结合起来,实行工资动态管理.同时相对效绩评价制度也是一种有效的激励措施.它能够在一定程度上控制和反映出成员的相应努力水平.因此,除团队,成员间进行相对效绩评价外,团队之间也可进行效绩评价.制度创新企业的竞争力首先要体现在制度上有竞争力.国有企业要在激烈的市场竞争中取胜,首先要在制度上不断创新.在企业制度的建:立和规范上,应把握以下四个方面:1.健全各项组织制度.坚持民主集中制,在民主基础上的集中和在集中指导下的民主相结合.严格执行人事汇报制度, 班子考核制度,领导干部收入申报制度等各项规章制度.充分发挥民主,调动职工的工作积极性和创造性,广泛听取职工意见和建议,不断改进工会工作.要认真实行厂务公开,企业重大问题要集体研究,避免决策失误,防止不正之风.要发扬企业的团队精神,不断增强企业的凝聚力,向心力和战斗力.2.建立科学的管理制度.现代企业管理制度包括:经营思想,经营理念,经营战略,领导制度,管理制度,管理手段,企业文化,团队精神等等.要深化自身改革,狠抓内部管理,抓好"三改一加强",努力提高经济效益;积极推进企业经营机制转换, 提高整体素质和市场竞争力,突出抓好人员管理,成本管理,资金管理和喷量管理;加强对企业发展战略的研究和管理,搞好战略规划,明确发展方向和经营目标.3.完善有效的监督约束机制.企业要逐步建立权力约束机制,制度约束机制和法律约束机制.加强党组织监督和职工民主监督,坚持和完善民主评议企业领导人和厂务公开制度.按照《公司法》规定建立健全监事会,依法行使职权,并推行财务总监委派制度.建立国有企业重大决策失误追究制度.凡是由于企业领导人员失职,渎职给企业造成重大损失的.要依法追究其责任,并不得继续担任或易地担任国有企业领导职务.实行国有资产经营责任制和国有企业领导人员任期经济责任审计制度.厩瀚9黼IjII]1I~,总经理:林目光蓄竺:竺苎皇耄嚣赫西号嚣站),附属设施及其它交通基杀二4;围础项目的投资错管理.酆~:07㈣71-402002923-J。
什么是体制机制及创新
创新体制机制“体制”指的是国家机关、企业、事业单位等的组织制度，如：学校体制、领导体制、政治体制等。
体制和机制的中心语和使用范围不一样，“机制”由有机体喻指一般事物，重在事物内部各部分的机理即相互关系，“体制”指的是有关组织形式的制度，限于上下之间有层级关系的国家机关、企事业单位。
总之，体制是国家机关，企事业单位的机构设置，隶属关系和权利划分等方面的具体体系和组织制度的总称。
如经济体制则是指具体的组织，管理和调节国民经济运行的制度，方式，方法的总称。
“机制”指的是有机体的构造、功能和相互关系，泛指一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式，如：市场机制、竞争机制、用人机制等。
机制是一套结构化的规则，可以是人为的也可以是自然的。
大到市场经济体制，小到微生物趋利避害的神经反应，同时，前者是人为的，后者是自然的。
机制对外，有输入有输出；对内，有信息有反馈。
无规矩不成方圆，它的作用在于约束和限制，以保证宿主系统始终在损毁和崩溃的临界范围内运转。
机制的优劣可以用它对宿主系统发展的贡献来衡量，看其是否能鼓励和促成正面影响并避免和消化负面影响。
什么是体制创新？包括什么内容？主要包括四方面的内容：一是建立以市场配置资源为主的管理体制，充分发挥市场配置资源的作用，这是提高市场化程度的主要内容。
土地、矿藏、资金、资产、劳动力、技术、人才等资源，主要依靠市场来配置，市长不要再去审批经营性的土地、矿山，劳动力、技术人才也要逐步提高市场化程度。
二是合理的所有制结构体制。
现在所有制单一，国有资产比重太大，要大力推进调整，坚持有所为有所不为，一般竞争性的待业国有资产尽快退出，让市场去选择投资者，在市场中实行优胜劣汰。
对垄断行业也要放宽市场准入，引入竞争机制，积极推选投资主体多元化。
三是营造非公有经济发展的良好环境。
在市场准入、审批办照、待遇、服务等方面，都要创造宽松、良好的发展环境，加快非公有经济的发展。
四是转变政府职能，减少审批项目，简化审批程序，把政府经济管理职能转到主要为各类市场主体服务和建立健全与市场经济相适应的体制、政策、法律环境上，完善市场体系，规范市场法规，改善市场环境，加强市场硬件建设，拓展市场运作领域，营造有竞争力的投资、创业和发展环境。
浅谈人才工作应创新的几个机制
六、创新人才的领导机制
党管人才是党中央的一个重大战略，坚持党管人才的原则，必须建立科学的人才领导机制。一是抓住宏观。党管人才就是加强党对人才工作的领导，重点应把握人才工作的方向，制定人才发展规划，建立和完善人才政策体系，加强对人才工作的宏观指导。二是搞好协调。按照“总揽全局、协调各方”的要求，做到谋划发展的同时考虑人才保证，制定计划的同时考虑人才需求，研究政策的同时考虑人才导向。三是依法管理。提高管理的制度化、规范化、程序化，切实防止在人才政策掌握中可能出现的随意性。
二、创新人才的使用机制
在创新人才使用机制中，一定要体现“公开、平等、竞争、择优”的原则。一是公开选拔。打破各种条条框框的限制和论资排辈等习惯势力的束缚，不拘一格选人才。推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等办法，实现由“静态用人”向“动态用人”方式转变，由用“好人”向用“好人”与“能人”并重转变，由“闭门相马”向“公开赛马”转变，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。二是平等竞争。树立和强化“人才出自竞争”的观念，建立和健全良性循环的人才竞争机制，选拔各类人才一律实行竞争择优，形成竞争有序、人才辈出的人才发展态势。三是公正评价。人才评价是选人用人的基础，人人都可以成才，品德、知识、能力和业绩是评价人才的主要标准，不唯资历、不唯身份，只要有一技之长，在本职工作上兢兢业业、勤奋工作，努力发挥自己的聪明才智，为企业的发展做出了实实在在的贡献，都是有用之才。
人才这一事关企业活力和生命资源的重要性已被企业界广泛认识， 有效的机制是人才充分涌流的动力，准确把握人才成长特征，建立起人才的培养、使用、流动、激励、服务和领导的新机制，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为企业发展提供坚强的人才保障和智力支持。
一、创新人才的培养机制
三、创新人才的流动机制
高校人力资源开发与管理机制创新的研究
育发展形势的观念和做法 ， 影响了人力资源 的管理与 开发， 使人力资源管理体制改革面临挑战。
１１ 管理与开发的制度不完善 ． 首先管理原则不明确 ， 没有真正树立“ 以人为本”
励与竞争机制 。虽然各高校都很重视人才引进工作 ，
但很多学校似乎没有 明确而合理 的人力资源架构 ， 人 才引进工作显得有些盲 目。重学历、 轻能力 ； 重学术 、
２６ 第２卷 第２ ０年 ７ ０ 期
将是高校实现跨越式发展 、 实现资源优化、 管理优化的 必由之路。 ２２ 从人力资源开发的战略高度 出发 。 ． 围绕学科建 设， 做好人才引进 、 培养、 使用工作
２ 实现高校人 力资源 开发与 管理机 制创新 的
措施
２ １ 人力资源管理观念和 目 ． 标创新 过去高校只是将教职工看作是学校 的成本 中心 ，
轻道德 ， 以及 “ 系人才 ” 关 问题 等等， 得人 才总量不 使
的人力资源管理与开发的宗 旨， 人事部 门管理注重以 事为中心 ， 沉迷 于“ 调进 调 出天天找 ， 资考勤统计 工
足， 素质和能力亟待提高 ； 人才利用效率不高 ， 人才不
足和人才浪费同时存在 ， 影响了高校人才队伍的建设 。
竞争 机 制
１ 高校人力资源管理与开发工作存在 的问题
高校人力资源的有效管理与开发是一项复杂 、 长
期、 艰巨的系统工程。我 国高校人才规模 与高校教育 迅速发展相比还相对不足 ， 队伍 的整体素质距离 人才
国际化的要求还有 明显差距。高层次人才相对 紧缺 ；
在高等教育管理 的研究 中， 对物和事 的管理研究 较多， 而忽视研究人的管理 ， 尤其忽视高校人力资源开 尤其是受计划经济体制的影 响， 高校在人才建设 和管 因而无法建立起有效 的人力资源激 理方面还存在一些不符合高校教育发展规律和高等教 发与管理的研究 ，
关于人才机制创新的对策思考
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４ 万 留学生 中有 ４３万名 中国人 ， １ ． 在各 国中最多 。 ００年 ３ ， ２０ 月 美 国参议 院通 过一项 法案 ， 放宽从 国外 引进人 才的 限制 ， 将原 定每年 引进 ６ ． 人增加 到 １． ５万 ５万人 。日本每年从 中国聘走工 １ 程师 ８千人 ， 几乎全部是计算机 软件人员。目前 ， 已有 １０多万 ０ 青年人才在 “ 资” 三 企业 承担 中层 以上的技术 、 管理工作 。外企 还极力 向高层次 人才 的“ 源头 ” 透 ， 渗 以巨额 奖学 金换取 “ 先 优 用人权 ” 。据不完 全统计 ， 国有 近 ３ 国家重点高校设立 了 出一种具有共 同崇高理想和美好规 划， 并为之奋斗 的组织群体 ； 同时创造 出开放 、 平等 、 睦 、 和 奉献
面对经 济全 球化 浪潮 的冲击 ，人才 培养必须 走 国际化 战 略。包括人才培养 目标 的国际化 ； 教育体 制的多样化 ； 育培训 教 的健康 的组织环境 ， 合理完美 的心智模 式以及洞察 一切变化 和 课程 设置 的综合 化 ； 育培训手段 的现代化和人 才知识结构 的 教 反映灵敏 的组织机制 。 这个开放 、 在 平等 的环境 中， 没有交流 的 障碍 ， 每个人思维的缺陷都能够通 过 自我 的反思和相互 的探询 国际化等 。 三 、 快 改 革步 伐 ， 施人 才管 理体 制 创新 战 略 加 实 得以纠正 。而对外界 的变 化迅速有效 地作出反映 ， 全体 员工不 是全 面推进 事 业单位人 事制度 改革 。要在 深入 开展高 仅在适应这种变化 中得 以学 习 ， 同时在学 习中创造 出更 美好 的 校、 科研 和卫 生事业单 位人 事制 度改革 的基础 上 ， 按照 分类指 世界。 导、 分行 业推进 的思路 ， 推动 各领域 事业单 位人事 制度 改革全 而从 中部某省为例 的实 际情况来看 ， 目前最 大 的障碍莫过 将 于思想观念的落后 。因此 ， 各级管理人 员 ， 括政府机 关 、 包 事业 面开展 ， 聘用制度作为今后事业 单位 的基本用人制度 。 二是 深化机 关、 事业 单位 分配制度 改革。抓紧研究 建立 以 单位 、 工商企业等 管理 者 ， 目前最 紧要 的是要 开展“ 洗脑 ” 工程 ， 多种 分配 方式相 结合 的收入分 配制 度 ， 研究 即要 紧紧 围绕 加快 发展这个 主题 ， 突破 传统思 维 的束缚 ， 以科 按劳 分配为 主体 、 提出技术管理等生 产要 素参与收益分配 的具体形式 和办法。进 学 发展 观统领全局 ， 立“ 树 人力资 源是第一 资源” “ ，人人都 可以 步扩大事业单位 的分配 自主权 ， 切实搞活 内部分配 。 成才” 的现 代人才理念 ， 别要树立 “ 特 以人 为本 ” 的理 念和 知识 三是 完善人 才 市场体 系，提 高人 才资源 市场化 配置程度 。 经济 观人才资 本观 、 竞争 激励观 ， 以及 “ 求所 有 ， 不 但求所 为 ” 、 重点要在 三个 方面取得 突破 ： 一 ， 打破人才条块 分割 、 第 要 单位 人才资源能力建设 等观念。通过 思想 的解放 和观念 的更新 ， 创 壁 ， 身份 的限 制 、 进人 才市 场 主体 到 促 新人 事管 理和 工作 方式 ， 照 “ 习型 、 按 学 创新 型 、 干 型” 实 的要 所 有 等“ 垒” 突破地 域 、 位。第二 ， 建立起面 向全社会 的人 才市场体系 ， 政府 对人 才 要 使 求 ， 一步加强人事 部 门的 自身建 设 ， 而推动人事 工作 从具 进 进 资源 的管 理模式 ， 由直接 管理 向宏观 、 间接 和信息管理 方 向转 体人头管理 向人才综 合开发转变 ； 从单 纯事 务性管理 向宏观指 变。 导配套服务转变 ； 从主要依赖行政 调配 向市场配置人 才转 变。
我国人才机制创新的对策思考
在这方 面积 累了重要 的经验 。如上海 市设 立的 “ 人才发展 资 金” 。各级地方政府应积极筹建人才资源开发 资金 ， 建立政府对 人力资本 提升与人才引进 的经 常性 投入机制 ； 当地 国民经 济 对 与社会发展 急需 的各类高级专 门人 才 ， 在引进 、 培养 、 使用 和奖 励 上形成规 范化制 度 ； 以建立和完善人 才资源开发投入的多元 化体系 为 目标 ， 在充 分发挥 政府 资金 杠杆 作用 的同时 ， 积极 引
育 的 机 会 ， 够 “ 到 老 、 到 老 ” 始 终 注 意 知 识 的 更 新 和 补 能 活 学 ，
其次 ， 重视 自有人 才。 要 这是一 个非常重要的人才理念 。 国 有企业在人才方面可以用藏龙卧虎来描述 ， 要充分调 动他们的 积极性和创造精神。 不能别人 的都是＿ ， 人才 自己的都不是人才 ，
历 。 唯身份， 不 努力形成谁勤于学习 、 勇于投身时代创 业韵 伟大 实践 。 谁就 能获得发挥聪 明才智 的机遇 。 就能 成为对国家 、 对人
民 、 民族 有用之才的社会 氛围 ， 对 刨造人才辈 出 的生动局 面” ，
合理 、 素质 较高的人 才大军” 的前提和基础 。东南沿海发达地 区
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我国人才机制创新 的对策思考
白琦 瑞
（ 西财 经 大 学 ， 山 山西 太 原 ００ ０ ） ３ ０６
人力资源管理的挑战与创新
摘要:知识经济时代的背景下，人力资源是企业最重要的无形资产，并且人力资源管理水平直接决定了企业能否在激烈的市场竞争中实现长期的生产与发展。
企业必须重视现代人力资源管理工作的改革与创新，更好的应对新时期的管理挑战，提高人力资源管理水平和效率。
本文对于现阶段企业人力资源管理工作所面临的挑战进行了分析，并且提出了相应的创新策略。
关键词:人力资源管理挑战创新1概述现阶段市场经济体制发生了巨大的变化，快速发展的经济形态，对于社会各行各业都造成了较为巨大的影响。
知识经济背景下人力资源的作用和重要性得到了进一步的凸显，而企业之间的竞争从另一个层面上来说也是企业人力资源之间的竞争。
现代企业管理工作中，对于人力资源管理都提出了新的要求，并且更加重视对人才的培养。
但是，现阶段我国大部分企业的人力资源管理工作还有待进一步的提高，需要与时俱进的适应新的市场经济形势，更加积极的应对新时期的新挑战，做好理念与方法上的创新。
2现阶段企业人力资源管理工作所面临的挑战2.1管理组织结构发生了较大的变化扁平化、集约化、灵活化以及多元化是现阶段企业人力资源管理工作的发展重点，也是企业适应新时期市场经济形势所必须应对的改进。
知识经济时代下，企业必须对于内部管理结构进行不断的优化和调整，以更加科学、合理、高效、简洁的内部结构体系来应对新的管理需求。
知识与技术的同步发展，对于企业的实际运营管理环境进行变化，并且构建了新的人力资源管理模式。
新的管理组织下，管理者和员工之间的地位和角色发生了一定的变化，企业管理者必须要灵活的进行管理组织结构的调整，更好的适应新的发展挑战，做好创新管理。
2.2信息网络技术的应用对人力资源管理工作造成的影响随着科学技术的不断发展，信息网络技术已经逐渐的融入到各行各业当中，并且为企业的内部管理工作提供了新的思路和方法，有效的提高了企业的管理效率。
在企业开展人力资源管理工作的过程中，通过信息网络技术对于人力资源的分配、生产与消费过程实现了高效的监督和管理，帮助企业更好的完成了改革与重组，制定并落实了新的管理标准和条件，创造了一个高效的管理平台。
企业人力资源管理机制创新思考
由于 传统人 事管 理
机制 还在 相 当一 部分 企
注重打造和培养学习型政工组织， 逐步建设一支理论功
底扎实 、 政治思想敏锐 、 业务素质过 硬 ， 重客观规律 、 既尊 善 于做宣传思想工作 、 具有现代工作理念 ， 又勤奋务实、 乐于奉 献、 于创新 的宣传思想干部队伍 。要严格宣传思想工作者 勇 的使用和选拔 ， 配强 宣传思想工作 队伍 ， 配齐 确保 队伍 整体 素质 。
明， 企业 思想 政治 工作 只要用 正确 择的机会。 企业从被动 地接 受 国家配置 人 才逐 步转变为 自主用人 ， 个人
从被 动地服 从 国家分 配 转变 为可根 据 自己意 愿
自由择业 。 在相对于从前 宽松得 多 的人才 流动 制
度下 ， 企业 如何合 理配置
张
与使用人才 ， 为当前 已成
值得研究的重要课题。
一
导， 只要和企业的中心工作结合起来， 认真做好教育人、 激
励人 、 带动人 的工作 ， 就能最大 限度地调动广大职工 的积极 性， 就能在 实践 中取得实效和富有生命力 。 四、 着力提 高宣传思想政治队伍素质
、
传统企业人力资
源管理中存在的误区
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热 点 关 注
ＦＺＡ ・ Ｄ Ｎ ＵＮＨ ＡＨ ＮＲ ｌ Ｇ Ａ ｚＵ ＥＡ
行政 的支持 ， 工的欢迎。要始终坚持把 统一思想 、 职 凝聚人
心 、 舞斗志 ， 鼓 实现生 产经营奋斗 目标 ， 为思想 政治 工作 作
随着 社会 主 义市 场
做起 ， 从细节做起 ， 在做好宣传引导 的同时 ， 注重做好一人一 的保证 ， 更重要 的是能够推动企业长期稳定地成长。 二、 企业人力资源管理机制变革思路 事的思想 政治工作 ， 不断增强宣传思想 工作 的吸引力 、 凝聚 力 和创造 力 ， 宣传思想工作的 目的性 、 增强 针对性 、 实效性 ，
企业人事档案管理体制创新研究
企业人事档案管理体制创新研究关键词：企业；人事档案；体制创新；有效措施随着社会环境的变化，企业在发展的过程中面临的危机也变得越来越多，在这一过程中企业之间的竞争日益加剧，相互之间人才等方面综合实力的比拼也愈演愈烈。
在这样一个大的背景下，企业人事档案管理工作究竟该如何开展才能发挥其本身应有的作用，进行有效的体制革新以满足企业的发展要求这一问题，不仅是企业人事管理部门需要关注的事情，同时也是整个市场环境下每个经济体都需要去进行思考的问题。
一、人事档案工作的综合概述市场经济环境变化带来的行业之间巨大的竞争，让市场中的经济个体承受压力，开始人人自危，拼命采取积极措施自我保护。
人才战略是当今经济条件下众多企业采取的有效措施之一。
就人事档案体制创新的有效开展而言，在这一竞争体系中扮演的究竟是什么角色，具体的创新措施有哪些呢？下文将逐一展开阐述。
企业在长期发展过程中经历了无数的变化，不管是经营策略、竞争策略，还是发展策略，而在众多谋略型发展计划中发挥作用的主要因素实际上是“人才”。
人才不仅是促进企业对资源进行优化配置的主导因素，同时也是企业一些重大发展策略的决策者，甚至可以毫不忌讳的说，人才就是企业的发展命脉。
人事档案作为人才基本信息的记录文件，不仅能直接有效的反应出相应人员的基本资料，同时对于人员特点以及特长等方面都会进行系统而详实的记录，这样一来，不仅可以方便个人去选择一些心仪的企业，同时也为企业挑选适合自身发展策略的人才。
人事档案除了提供便利的基本功能之外，还在企业的人才战略部署中发挥着至关重要的作用。
对于现阶段人事档案工作开展的方向，我国有关部门专门制定的《“十二五”规划》明确提出了以下三点的要求：其一，企业应加大在人事档案工作管理方面的投入，提高相应的管理水平；其二，加快人事档案管理工作的信息化作业步伐以适应市场发展对人事档案资源的需求；其三，“一站式”共享平台的积极打造，所谓“一站式”共享平台是指在数字化平台搭建的基础上，通过计算机操作，实现人事档案资料收集、整理以及使用的一条龙服务，从而为企业提供更为便利的资源服务。
新形势下事业单位人力资源管理体制改革创新论文
新形势下事业单位人力资源管理体制的改革创新摘要 21世纪以来，随着全球经济一体化、信息化进程进一步加快，我国经济和社会也得到了高速发展。
人力资源作为各行业领域、事业单位切实提高自身核心竞争力的重要资源，越来越受到社会各界关注。
目前，中国正处于经济转轨时期，事业单位为进一步整合资源、优化结构，将人力资源管理体制改革发展作为迈向可持续发展的核心内容。
本文重点对新形势下事业单位人力资源管理体制改革创新展开深入探究，以长远战略眼光分析先进人力资源管理体制对事业单位在知识经济和信息时代的重要性，切实推进我国事业单位平稳、向上发展。
关键词新形势事业单位人力资源管理体制改革创新可持续发展一、引言基于2007年10月，胡锦涛同志在党的“十七大”报告中提出的“深入贯彻落实科学发展观”、“促进国民经济又好又快发展”的重要方针，我国事业单位不断深化改革、求实创新，通过制定科学、合理政策方针，从多层面、多角度、多阶段建立良好人事制度和用人机制。
人力资源不仅为企业科技创新、知识创新、体制创新提供新鲜“血液”，同时在不断优化人力资源中，使单位不断提升竞争力，加快适应多变市场需要。
然而，经历了2008年全球金融危机、美国次贷危机。
2011年欧洲债务危机影响，我国事业单位人力资源管理体制逐渐暴露出诸多问题，过于陈旧的人力资源管理理念、僵化的人力流动机制、苍白匮乏的激励制度，严重制约我国事业单位改革创新、打击职员积极性和创造力。
笔者通过对新时期人事单位人力资源管理体制进行全面分析，树立科学发展观、以人为本发展理念，力求客观全面分析问题、解决问题，切实强化事业单位人力资源管理理念、完善管理机制、探究影响人力资源管理的主要因素及相应改进措施，为推动我国人事单位蓬勃发展提供一定可行性建议和意见。
二、探究目前事业单位人力资源管理体制存在的问题2001年我国加入世界贸易组织（world trade organization wto）以后，社会主义市场经济体制建设不断向纵深推进，我国经济结构和社会结构将发生重大调整，一定程度改变了我国事业单位人力资源管理机制僵化、机构臃肿、晋升、激励机制的弊端，但由于我国人事单位的特殊性以及长期受到计划经济、政治因素、法律因素、文化因素、劳动力市场影响，我国人事单位人力资源管理机制改革创新缓慢，难以服务于当前日益激烈的市场经济新形势。
事业单位改革的目标与机制创新
事业单位改革的目标与机制创新近年来，我国事业单位改革取得了长足的进展。
事业单位改革是推动国家治理体系和治理能力现代化的重要举措，旨在提高事业单位的管理效能和服务质量，推动事业单位向市场化、法人化方向发展。
本文将探讨事业单位改革的目标与机制创新，助力其更好地适应社会经济发展的需要。
一、目标定位事业单位改革的目标是建立以公益为导向、市场化运作、法人治理的现代事业单位制度。
具体来说，目标包括：1. 提高服务效能。
通过改革，事业单位要以市场需求为导向，加强内部管理，优化资源配置，提高服务效能，更好地满足社会公众的需求。
2. 激发活力创新。
改革要打破体制机制壁垒，激发事业单位的创新活力。
鼓励事业单位与市场主体合作，开展深入的产业融合，提升技术水平和创新能力。
3. 加强责任担当。
通过改革，事业单位要增强自主管理和市场竞争意识，主动承担社会责任，提升自身核心竞争力，为国家和社会做出更大贡献。
二、机制创新事业单位改革需要在机制创新上下功夫，包括管理体制、运行机制、激励机制等方面的创新。
1. 管理体制创新。
改革要建立科学、高效的事业单位管理体制，既要注重市场机制的引导，也要强化对事业单位的监督和管理。
引入企业化管理机制，实行权责明确、规范运作的制度，充分激发事业单位的内部活力。
2. 运行机制创新。
改革要推动事业单位从行政化运作向市场化运作转变。
要鼓励事业单位主动承担社会服务职能，积极与政府、企业、社会组织等合作，形成互利共赢的合作模式。
3. 激励机制创新。
改革要建立灵活多样的激励机制，通过薪酬激励、晋升晋级、荣誉表彰等方式，激发事业单位员工的工作积极性和创新能力。
同时，要注重建立科学公正的考核评价制度，确保激励机制的有效运行。
三、推动机制创新的关键因素1. 完善法规制度。
为了保障事业单位改革的顺利进行，要制定和完善相应的法规制度，明确事业单位的产权、权益和责任。
2. 强化组织领导。
事业单位改革需要有强有力的领导机构和推动机构，要加强对改革的统筹协调，研究解决改革进程中的重大问题。
高校人事档案管理现状与体制、机制的创新
高校 人 事档 案 是记 载 教 职员 工 个 人 经历 、 治 思 想 、 德作 政 品
措施 ， 据专 业技 术人 员 完成 工作 的数 量 、 根 质量 、 率 、 效 效益 、 业 职
道德 等综 合情 况 ， 细化 、 化考 核标 准 ， 以及 时调 整受 聘人 员 的 量 可 岗位 。
校 以教 学 和科研 为 主 ，而人 事 档案 工作 的效 益具 有 相对 滞后 性 。 因此 ， 些部 门 和领 导 不太 重 视 人 事档 案 工作 ， 一 导致 硬 件 建设 投
入不足 ， 基础配套设施不到位 ， 保管条件落后 ， 管理 制度不严等
问题 。
管理 模式 上 ， 校 人事 档 案 主要 是 由单 位 内部 的组 织 、 事 高 人 档 案部 门进 行封 闭式管 理 ， 领导 或组 织 上使 用 ， 不对 外 。 只供 一般 由于制 度不 够健 全 ，封 闭 的档案 管理 系 统运 行秩 序还 不够 完 善 ， 尚有部 分兼 职 管理 ， 致使 档案 材 料收 集 工作处 于 被动 阶段 。封 闭 式 的管 理模 式不 能有 效 为查 阅者 提供 服 务 ， 不 能 为学校 的教 学 也
传统的人事档案管理 制约 着高校的进 一步发展 ， 因此 ， 从体制 、 机制上创新管理显得十分的迫切和必要。
［ 关键词 ］ 人事档案管理； 现状； 体制 ； ； 机制 创新
中图分类号 ： ７ Ｇ２ １ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ：６ ２ ８ ５ （ ０ ０）０ ０ ７ — ２ １ ７— ６ ３２ １ １— ０ ２ ０
校 人才 培 养 与引进 、 才预 测 ， 人 以及 人才 政 策 制订 等 方 面具 有 十 分 重要 的作 用 。 在实 施 “ 才强校 ” 略 中 ， 强人 事档 案工 作 ， 人 战 加 科 二、 校人 事档 案 管理 工作 的现 状 与问题 高
试析企业人力资源管理创新
试析企业人力资源管理创新作者：安小兵来源：《卷宗》2019年第11期摘要：本文根据作者多年工作经验就企业人力资源管理进行相关论述。
关键词：人力资源；重要性；创新1 战略性人力资源管理创新是关键1.1 人力资源创新管理的重要性战略性人力资源管理使组织目标与人才获得，使用统一起来，而人才是企业技术创新获得成功的关键。
技术创新是企业家抓住市场潜在盈利机会，以获取商业利益为目标，重新组织生产条件和要素，建立起效能更强，效率更高和费用更低的生产经营系统，从而推出新产品、新的生产（工艺）方法，开辟新市场、获得新的原料或半成品供给来源或建立企业的新组织。
企业技术创新是一项复杂的系统工程，涉及到企业战略发展、组织结构、生产制造、市场营销等各个方面.在企业竞争过程中，人力资源的重要性明显超过资金和物质资源。
高素质的人才是企业技术获得成功的关键，因此对人力资源的创新管理，尤其是对知识型人才的管理成为企业技术创新的核心内容。
技术创新作为一项知识高度密集的经济活动，必须要有多学科、多专业、多种技术人才的通力合作，才能顺利进行产品开发、生产和销售等一系列工作。
在整个创新过程中，主要包括以下几种人力资源：1.2 创新的对象各种人才如，企业家。
企业家是在市场经济中表现杰出管理能力和优秀经营手段的企业经营者，具备开拓、创新精神，这也是创新的特征表现。
任何一个取得技术创新成功的企业，其中必然存在优秀的企业家。
企业家和企业家精神从企业内部促进、引导、带动了企业技术创新，企业家创新意识越强，企业就越会积极主动地去寻找创新的机会，并进行有效的创新活动，企业家是技术创新的推动者。
信息员。
技术创新源于市场需求，技术创新人员中信息员主要从事创新工作所需要的各方面市场信息和技术信息收集与传递工作，他们往往是科学家、工程师，也可能是具有技术背景或重视相关市场信息并能有效地从事技术工作的营销人员。
信息员对竞争信息比较敏感，善于捕捉市场瞬息万变的信息与动态，是创新组织与外部源连接的中间人。
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浅谈人事管理体制创新与机制创新
现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。
管理就是充分开发人力资源以做好工作”。
所谓人力资源，是指企业内所有与员工有关的资源，包括员工的能力、知识、技术、态度和激励。
我们所讲的人力资源，主要有两个方面的含义：第一，对人力资源外在要素—量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机地结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
第二，对人力资源内在要素—质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效地管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织的目标。
随着知识经济的发展，人力资源管理也有了新的意义，即已成为企业管理的核心。
当前，企业的人事管理是基于终身制和工龄制的管理。
在人力资源配置上，主要依靠内部培训；在人力资源管理上，具有情感式色彩；在人力资源使用上，采取有效入口和内部提拔；在人力资源激励上，以精神激励为主。
另外，在绩效评估上，多主观，不定期；在薪酬制度上，差距较小，比较重视员工的福利。
在工龄制企业中，一个工龄高的技术工人，其薪金可超过一个工龄低的工程师。
而西方的企业人事管理则较为市场化和个性化，实行雇员终身制的企业占极少数，不太看重工龄，而是注重绩效，
并且是客观的定期的，其薪酬差距也很大。
在配置上，主要依赖外部劳动力市场；在管理上，力求实现高度专业化和制度化；在使用上，采取多口进入和快速提拔；在激励上，以物质刺激为主，实行按能力付酬的“能力待遇”制度。
随着市场经济体制的为断健全与完善，特别是全球经济一体化，国际与国内市场竞争日趋激烈，企业的生存与发展靠的就是创新。
因此，作为企业管理的核心—人事管理，其创新势在必行。
其一是观念创新
即要从转变观念，加强领导入手，树立“人才资源是第一资源”“以人为本”的理念，把人才战略放在企业发展的第一战略位置。
而人才的发现、培养和使用，关键在领导。
邓小平同志曾指出，“善于发现人才、团结人才、使用人才，是领导者成熟的主要标志之一”。
为此，我们企业的各级领导一定要转变观念，提高认识，在选人和用人方面尽快成熟起来，以营造企业人力资源管理创新的良好氛围。
其二是制度创新
国有企业要进一步深化人事制度改革，推行公开招聘和竞争上岗制度，坚持干部任期制和聘任制，完善目标责任制考核，积极推行人才交流，建立能上能下、能进能出的用人机制。
同时，改革和完善专业技术职务评聘制度。
在职称评聘中，突出创新意识，坚持重业绩、重能力的原则，对确有
突出贡献的专业人才，特别是中青年拔尖人才，可以破格晋升相应职称。
对在关键岗位的技术骨干、承担重点工程和科研项目的带头人，实行技术入股和协议工资制度。
另外，根据国家有关政策，企业要建立对技术创新和管理创新做出突出贡献的人员给予重奖的制度。
可以预见，这些制度创新与实施将极大地推动人事管理的科学化、规范化和人性化。
其三是激励机制创新
这也是人事管理创新最直接、最有效、最富人性化的。
人才作为推动科学技术进步的载体，发挥着主观能动性的作用，人才的开发是以知识创新、技术创新为主导的。
必须在管理上体现竞争性。
竞争是提升激励机制效应的推动力。
只有竞争才能激发人的进取心、主动性、冒险精神和创造思维。
实现机制的创新，最重要的是要真正落实公平、公正、公开的原则，实行人才动态激励机制。
海尔集团设立一种动态的人才选拔机制，不搞“伯乐相马”，而是提供“赛马场”，通过全方位开放式的“赛马”，使人才的技能、活力、创造精神和奉献精神充分展现出来，推动企业的进步与发展。
海尔集团的做法告诉我们，要努力营造创新人才成长的宽松环境，这里包括良好的竞争环境，舒适和生活环境和尊崇的社会环境。
在分配制度改革方面，我们要积极推行与员工绩效相挂钩的多种形式并存的工资制度，实现“多劳多得，少劳不得，不劳不得”的目标，真正激发员工的工作积极性。
同
时，我们要把提供培训机会、灵活的福利计划和加薪与股票期权等作为必要的激励手段，向员工提供更多的晋升机会或更多的培训，使员工不断充实，向更高层次发展。
为员工提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。
自助餐形式的福利计划，使员工可以从一系列的福利中选择最佳的方式。
公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，对有突出贡献的专业技术人员可以允许他们从附加的福利中进行选择，如每年他们可以自主选择参加一次技术交流或培训，费用由公司承担或者给予更多的休假时间等。
总之，我们要不断地探索与实践，在具体工作中不断推陈出新，让员工充分发挥创造力，实现企业科学管理的不断创新。