员工招聘与挑选的原则
简要回答内部招聘的原则和方法
简要回答内部招聘的原则和方法
内部招聘的原则：
1. 内部优先原则：当公司出现空缺职位时，应优先考虑从内部员工中选拔合适的人选。
这不仅可以激励员工积极进取，提高员工的工作满意度和忠诚度，还能节省外部招聘的成本和时间。
2. 公正公平原则：在内部招聘过程中，应确保公正和公平。
所有符合条件的员工都应享有平等的竞争机会，不应受到种族、性别、年龄等方面的歧视。
同时，选拔标准和方法也应当科学、合理，避免主观臆断和偏见。
3. 适应原则：在选拔员工时，应考虑其与职位的适应性。
这包括技能、经验、性格、工作风格等方面的匹配。
只有适合的员工才能更好地胜任工作，为公司创造更大的价值。
4. 人才储备原则：通过内部招聘，可以发现并培养公司的潜在人才。
对于那些有潜力和才华的员工，公司可以提供更多的培训和发展机会，为公司的长远发展储备人才。
内部招聘的方法：
1. 公告法：通过在公司内部发布招聘信息，让所有符合条件的员工了解招聘的职位、要求和选拔程序。
员工可以根据自己的条件和兴趣报名参加。
2. 推荐法：通过公司内部员工的推荐，发现和选拔适合的人才。
推荐人应对被推荐人的能力和适应性有一定的了解，并且被推荐人也要符合招聘的基本条件。
3. 考绩法：通过对员工的工作绩效进行评估，选拔优秀的人才。
考绩法通常与晋升和奖励相结合，激励员工积极进取，提高工作绩效。
4. 竞赛法：通过举办技能竞赛或知识竞赛等方式，让员工展示自己的才能和技能。
竞赛的优胜者可以获得内部招聘的机会。
员工招募、调配与录用办法(doc 37页)
员工招募、调配与录用办法(doc 37页)•员工招募、调配•招聘制度•员工招聘与录用办法•员工岗位聘用办法•管理人员招聘制度•训练中心管理办法•招聘的内部因素•招聘的外部因素•招聘事项表•招聘进程表•招聘结果表•录用通知书•招聘数据库•招聘的备择方案员工招募、调配一、人员的招聘、筛选与录用1. 招聘录用原则（1）广开才路、多种渠道（2）人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。
可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。
（3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。
（4）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。
立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。
（5）确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。
（6）为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。
（7）企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。
（8）落实政府的职业资格证书制度。
--职业技能鉴定制度；●主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施●首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师--任职资格考试制度●主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施●首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等2. 招聘渠道渠道1：刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。
--优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。
--缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。
--适用于各类企业、各类人才。
渠道2：人才招聘会参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。
--优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。
人才选拔依据和标准
人才选拔依据和标准
在人才选拔过程中，主要依据以下几个原则和标准：
1. 岗位匹配原则：首先需要明确岗位的特点和需求，明确岗位所需的技能、经验和学历等要求，确保选拔的人才符合岗位的各项要求。
2. 综合素质原则：除了专业技能和经验外，综合素质也是重要的考量因素。
这包括道德品质、职业素养、沟通能力、团队协作能力和创新能力等。
3. 工作经验原则：对应聘者的工作经验进行评估，包括工作年限、从事的行业和岗位、工作成果、职业发展规划等方面。
4. 战略匹配原则：选拔的人才需要与企业的战略目标相匹配，确保人才能够为企业的发展提供支持。
5. 行业环境原则：选拔的人才需要与行业环境和企业地位相适宜，能够适应行业的竞争和发展。
6. 地域考虑原则：在选拔人才时，还需要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，以及市场的人才供应现状。
7. 成本收益原则：在选拔人才的过程中，要注意投入成本和所得收益的比例，制定科学的选人计划。
总的来说，人才选拔的依据和标准是一个综合性的考量过程，需要结合企业的实际情况，明确岗位需求，综合考虑应聘者的各项素质和能力，选拔出最适合的人才。
录用员工的四大原则
录用员工的四大原则录用员工的四大原则员工的录用是有原则的，除了用人唯贤之外，你还知道哪些?这是录用员工的四大原则，我们大家一起看看吧。
一般来说，员工的岗位均是按照招聘的要求和应聘者的应聘意愿来安排的。
为实现用人之所长、学用一致、有效利用人力资源的`目的，人员录用必须遵循以下原则：1、因事择人原则。
因事择人就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
它要求组织招聘员工应是根据工作的需要来进行，应严格按照人力资源规划的供需计划来吸纳每一名员工，人员配置切莫出自于部门领导或人力资源部门领导的个人需要或长官意志，也不能借工作需要来达到个人的某种目的。
只有这样，才能实现事得其人、人适其事，使人与事科学地结合起来。
2、任人唯贤原则。
任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重，以“宗派”为重，只有这样，才能做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。
能否做到任人唯贤。
是衡量管理人员是否称职的标准之一。
在人员的安排使用过程中，要克服错误心态，避免用人上的失误。
当然，任人唯贤原则，还需要有其他条件来配套，如要求部门领导对每一个工作岗位的责任、义务和要求非常明确，要学会对人才鉴别，掌握基本的人才测试、鉴别、选拔的方法，应懂得什么样的岗位安排什么样的人员。
只有管理者对所任用的员工了如指掌，并能及时发现人才，使用得当，才能使每个人都充分施展自己的才能。
3、用人不疑原则。
这个原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。
如果对部下怀有疑虑，不如干脆不用。
既然要用，就一定要明确授权，放手大胆使用，使他充分发挥才干。
事实上，试用人员与正式员工在使用上并无本质的差异，关键是管理者能不能给他们以充分的信任与权力，大胆放手让他们在岗位上发挥自己的才能。
4、严爱相济原则。
员工在试用期间，管理者必须为其制定工作标准与绩效目标，对其进行必要的考核，考核可从几个方面进行：能力及能力的提高、工作成绩、行为模式及行为模式的改进等;对试用的员工在生活上应当给予更多的关怀，尽可能地帮助员工解决后顾之忧，在工作上要指导帮助员工取得进步，用情感吸引他们留在组织中;同时。
第三讲 员工招聘与甄选
思考：外部招聘的优点和不足有哪些？
员工外部招聘的优点：
来源广，余地大，有利于招到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 可能引来企业窥察者
案例二 日本丰田汽车公司在美国的一个分公司的雇 佣过程
第一阶段：申请。填写申请表，并观看丰田公司工 作环境和选拔系统过程的录像。目标：说明工作并收 集关于工作经历和技能的信息。（日本企业非常强调 团队精神）执行：肯塔基雇佣服务部（由别人做） 第二阶段：技术技能评价。纸笔测评：一般知识 测试、一般思维测试。目标：评价技术知识和潜能。 执行：肯塔基雇佣服务部。 第三阶段：人际技能评价。小组和个体解决问题 活动；生产装配线模拟。目标：评价人际和决策技能。 执行：肯塔基雇佣服务部。 第四阶段：丰田公司评价。小组面试评价。目标： 讨论成绩和成就。执行：丰田汽车制造公司。
第五阶段：健康评价。身体检查和药物/酒精测评。 （有没有吸毒、酗酒，有没有与职业病相关的疾病，以 防劳动纠纷。）目标：确定身体状况。（并不一定要求 是肢体健康的人，如福特当时对体力的要求比较特殊， 为了节省成本，该公司曾专门找了一些身体有残疾的人， 或者是乞丐。对于这种招工，人们颇有微词。但我们认 为，有些岗位确实可以由残疾人完成，这样，既照顾了 残疾人就业，又可能节约开支，一举两得。）执行：斯 科特郡县医院和肯塔基大学医疗中心。 第六阶段：在职观察。雇佣后对被雇者进行在职观 察与指导。目标：评价工作绩效和开发技能。执行：丰 田汽车制造公司。 当然，不同的公司对不同的员工的招聘，有不同的 过程。能外包的尽量外包成了国内外招聘过程的一个趋 势。
人才招聘法则
人才招聘法则
人才招聘法则主要包括以下几个方面：
1. 双向选择原则：用人单位根据自身发展和岗位的要求自主地挑选员工，劳动者根据自身能力和意愿，结合劳动力市场供求状况自主选择职业。
2. 效率优先原则：根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本。
3. 发展潜力原则：组织所招聘的员工，不仅要看其综合素质与现时职位的符合程度，更重要的是要重视其具备的可持续发展、可开发的潜力。
4. 按需招聘的原则：招聘一定要根据组织工作的实际需要和未来的实际需要制定招聘政策。
5. 内部挖掘原则：通过培训和发展现有员工，让他们具备新技能和知识，这比从外部招聘更有效，也更有成本效益。
此外，还有以下两个重要法则：
1. 明确招聘对象的角色和性格特点：公司在招聘时，应当结合公司的特点，挑选符合自己公司风格的人员。
性格特点有时候甚至比工作经验更为重要，符合团队需求的性格特点能够带来意想不到的表现。
2. 面试过程要严谨、标准化：公司在招聘新员工时必须履行统一、标准的面试流程，面试官必须对所招聘的角色有统一的认识，而且在招聘开始前，面试官必须认真审阅应聘者的简历。
以上就是人才招聘的一些主要法则，希望对你有所帮助。
1。
员工招聘基本原则
员工招聘基本原则1、遵纪守法原则员工聘用必须符合国家和地方的有关政策、法令、法规。
公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。
2、实事求是原则公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。
3、德才兼备原则聘用的员工必须符合公司基本用人要求：对聘(雇)用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。
4、内部优先原则各部门、下属分公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理：a）先在本部门、本公司、企业内部调整。
b）内部无法调整的，报请人事部在公司系统内调配。
c）本系统内无法调配的，由用人单位提出计划，报总经理批准后，由人事部进行招聘。
5、严守程序原则各级员工的聘任程序如下:a）总经理由董事长提名，董事会聘任。
b）副总经理、总经理助理、总会计师等高级职员，部门主任（部长）及下属子公司、企业经理由总经理提请董事会聘任。
c）部门副主任(副部长)、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任。
d）其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。
上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。
6、谨慎入职原则本公司无论从内部还是外部招聘，新员工上岗均须约定试用期（试用期一般为1~3个月，xxx“填写相关法律内容，关于劳动合同期限”），特别优秀的技术、管理类员工或具备公司所需特殊专长的员工，在总经理批准的情况下，公司可缩短试用期期限。
7.尊重他人原则面试官在面试过程中，若对应聘者已经失去招聘意愿，不得提前告知应聘者面试结果。
面试官需保持对其基本的尊重。
尊重的原则如下：a）不能对应聘者表现出明显的不满情绪，面试官需礼貌开始，礼貌离开。
b）不能对过多打击应聘者，面试官需以积极向上，善意地提出应聘者的不足。
c）应聘者若未通过面试，面试官需以短信或邮件的形式通知应聘者，维护公司有始有终，负责的工作作风。
员工招聘与录用管理办法
员工招聘与录用管理办法第一章总则第一条为加强公司的人力资源管理，规范员工招聘与录用工作，保证人才合理配置，建立高效、精干的员工队伍,特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于对公司本部及分公司人员的招聘与录用。
第三条招聘录用权限公司本部负责对各部门所有岗位及分公司主管及以上人员的招聘工作；分公司负责本单位主管以下人员的招聘工作。
公司人员录用实行总经理审批。
第四条招聘录用原则（一）内部选拔和外部招聘相结合原则。
对于空缺岗位,在内、外部同时公开招聘，条件相同的，公司内部人员优先考虑。
（二）公平竞争、择优录用原则。
以公开招聘为主，个人推荐为辅，个人推荐应履行公开招聘程序。
（三）统一管理原则。
公司招聘工作由招聘部门统一组织管理，各用人单位参与招聘；人员录用工作由综合部统一组织管理。
（四）调整与优化原则。
严格遵循人员准入规定，根据业务发展需要调整与优化人员结构，加强专业人才队伍建设。
第二章招聘程序第五条编制人员配置计划（一）公司各部门及各分公司根据企业的发展规划，结合本单位在生产经营过程中的实际情况，确定人力资源需求。
（二）根据公司对本单位核定的人员及岗位编制，预测可能出现的人员变动情况，岗位空缺数量等，确定本单位整体的人员配置情况，编制下年度的人员配置计划。
（三）财务人员的增补由公司财务部统一组织招聘。
第六条招聘需求申请（一）年度招聘需求1.公司各部门及各分公司根据本单位下年度的人员配置计划，在每年10月31日前，填写本单位下年度的《人员招聘需求表》（见附件1）,报综合部审核汇总。
2.综合部根据上级有关用工规定，结合本公司业务发展、工作需要和人员使用状况，制定公司下年度的人员招聘计划，呈总经理审批。
3.招聘部门按招聘计划组织实施。
（二）年内招聘需求1.年内招聘需求是指在年内生产经营过程中，因业务发展、流程变化或人员流失等不可预计的客观因素，产生的招聘需求。
2.各部门或分公司提出的招聘需求，原则上不能超出公司核定的人员及岗位编制，并须提交专项书面申请和填写《人员招聘需求表》，报综合部审核。
招聘与选拔方案
4.简历筛选：人力资源部对求职者简历进行筛选，挑选符合任职资格的候选人。
5.面试安排：通知符合条件的候选人参加面试，采用多轮面试、笔试等形式，全面评估候选人。
6.录用决策：根据面试评估结果，确定录用名单，报请企业负责人审批。
7.录用通知：通知录用人员，与其签订劳动合同。
八、附则
1.本方案自发布之日起实施。
2.如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
3.本方案解释权归企业人力资源部所有。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、高效的招聘与选拔流程，以助力企业获取优秀人才，推动企业持续发展。在实施过程中，需密切关注招聘与选拔工作的实际效果，不断调整优化，以确保方案的有效性和适应性。
2.岗位职责介绍：详细阐述岗位职责、发展空间，吸引求职者的关注。
3.优惠政策展示：介绍企业为员工提供的福利待遇、培训机会等。
七、招聘与选拔监督与评估
1.监督机制：设立招聘监督小组，对招聘过程进行全程监督，确保公平公正。
2.反馈机制：设立招聘反馈渠道，收集求职者和员工的意见和建议，优化招聘流程。
3.评估机制：定期对招聘效果进行评估，分析问题，提出改进措施。
2.供需匹配：根据企业发展战略和业务需求，招聘与岗位需求相匹配的人才。
3.德才兼备：注重求职者的综合素质，优先选拔道德品质优良、专业能力突出的人才。
4.动态调整：根据企业业务发展和人才队伍状况，适时调整招聘计划。
三、招聘流程
1.招聘需求提出：各部门根据业务发展需要，向人力资源部提出招聘需求。
2.招聘计划制定：人力资源部根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘岗位、人数、任职资格等。
二、招聘与选拔原则
招聘中的平等原则
招聘中的平等原则招聘是组织寻找和选拔合适人才的过程，对于一个公司或组织而言，招聘过程的公平性和平等原则至关重要。
平等原则是指在招聘过程中对所有应聘者一视同仁，不论他们的种族、性别、年龄、宗教信仰、婚姻状况或国籍等个人特征。
本文将探讨招聘中的平等原则，并提供一些建议以确保招聘过程的公平性和合法性。
一、平等机会平等机会是指在招聘过程中，每个应聘者都有平等的机会获得工作职位。
招聘者应该广泛地发布招聘信息，以确保所有潜在人才都有机会了解和申请职位。
此外，招聘者还应该确保招聘流程透明公正，避免任何形式的歧视。
二、公正评估在招聘中，应采用公正的评估标准和方法来评判应聘者的能力和资质。
不应以种族、性别等个人特征作为评估的依据，而应根据相关的工作要求和业务需求来进行评估。
具有相关经验和技能的应聘者应被给予公平的评估，而不是基于个人特征或偏见做出判断。
三、招聘程序的透明和公开招聘程序的透明和公开对于确保招聘的公平性非常重要。
招聘者应明确说明招聘职位的要求和业务需求，以及招聘程序的流程和时间表。
此外，应聘者应被提供有关他们申请的进展或结果的适当反馈。
四、避免歧视性语言和行为在招聘过程中，应避免使用具有歧视性的语言和行为。
招聘广告和面试提问应避免包含针对个人特征的偏见或歧视性要求。
面试官和招聘人员应经过培训，提升他们意识到对特定群体的偏见，并避免使用可能给应聘者带来不公正待遇的语言或行为。
五、积极采取措施促进多元化为了确保招聘的平等原则，招聘者可以积极采取措施来促进多元化。
这可以包括制定和实施反对歧视和促进多元化的政策，招聘特定群体或鼓励他们申请职位。
此外，招聘者还可以通过培训和教育来提高员工的意识，使他们能够更好地理解和尊重多样性。
总结：招聘中的平等原则至关重要，它确保了招聘过程的公平性和合法性。
通过平等机会、公正评估、透明公开的招聘程序、避免歧视性语言和行为以及促进多元化，招聘者可以营造一个公平、开放和多元的招聘环境。
选人用人的标准和原则
选人用人的标准和原则在任何一个组织或者企业中，选人用人都是至关重要的环节。
一个好的员工不仅能够为企业创造价值，还能够为企业带来更多的发展机遇。
因此，选人用人的标准和原则显得尤为重要。
在选择和招聘员工的过程中，我们应该遵循一些基本的标准和原则，以确保我们能够找到最适合的人才。
首先，我们应该注重员工的能力和素质。
一个优秀的员工应该具备专业的知识和技能，能够胜任自己的岗位工作。
此外，他们还应该具备良好的沟通能力、团队合作能力和解决问题的能力。
这些能力和素质是一个员工是否能够胜任工作的重要标准。
其次，我们应该注重员工的责任心和敬业精神。
一个好的员工应该对自己的工作负责，能够积极主动地完成工作任务，而不是推卸责任或者敷衍了事。
他们应该对自己的工作充满热情，不断学习和进步，以适应企业发展的需要。
另外，我们还应该注重员工的品德和道德素质。
一个优秀的员工应该具备良好的品行和道德修养，能够诚实守信、遵纪守法，不做出损害企业利益或者社会利益的行为。
在选人用人的过程中，我们还应该遵循公平、公正、公开的原则。
不应该因为个人关系或者其他非专业因素来决定员工的录用与否。
应该通过公开、公正的招聘程序来选拔最适合的人才，确保每个人都有平等的机会。
此外，我们还应该注重员工的发展和激励。
一个好的员工应该能够在企业中得到发展和提升的机会，获得相应的薪酬和福利。
企业应该为员工提供良好的工作环境和发展平台，激励员工不断进步和创新。
总之，选人用人是一个非常重要的环节，直接关系到企业的发展和成败。
因此，我们应该遵循一些基本的标准和原则，以确保我们能够找到最适合的人才，为企业的发展贡献力量。
同时，企业也应该为员工提供良好的发展和激励机制，共同实现企业和员工的共同发展。
员工的招聘与选拔
第四章员工的招聘与选拔第一节招聘的含义和作用一、招聘的概念与内容1、招聘与选拔的概念招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证，招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募（Recruitment）和选拔聘用（Selection）。
招聘：招募主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人应征的目的聘用：则是使用各种技术测评与选拔方法、挑选合格员工的过程。
我们认为，所谓员工招聘与选拔是指组织采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本组织来任职，并从中选拔适宜人员予以录用的管理过程。
招聘的过程：三个步骤：招（发布、吸引）、选（甄选：审查、选择）、聘（双向的，个人可拒绝聘用）。
2、招聘的原因（什么情况下要进行招聘）：（1）新组建一个组织企业；（2）因企业业务规模不断扩大，出现人力资源短缺；（3）调整不合理的职工队伍（人员结构不合理）。
（4）现有职位因种种原因发生空缺：企业中人员离职、退休；组织中的人员移动；战略任务的空缺。
3、招聘的目的确保组织的空缺职位获得合适的任职者4、招聘的宗旨以最低的投入招到最合适的人，实现组织最佳的人岗匹配5、招聘与选拔的内容（程序）：（1）招募：组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动，包括：招募计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。
（2）选拔：组织从人——事两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位，包括：资格审查、初选、测试、体验、背景调查等环节。
（3）录用：主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用。
包括上岗引导、新员工访查等工作内容（4）评估：对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。
包括两个内容：一是对招聘结果的成效进行评估，如：成本与效益的评估、录用员工数量与质量的评估；二是对招聘方法的成效进行评估，如对所采取的选拔方法的信度与效度加以评估。
A效度：指有效性。
在甄选的过程中，对于一套测试或面试方案，如果考试的结果能够正确地预计应聘者将来的实际情况，那么就说该考试方案的效度高，否则，效度低。
员工招聘与录用规范
员工招聘与录用办法第一章总则第一条以人为本是公司成功的首要因素。
为吸引和保留优秀人才，特制定本办法第二章公司招聘和录用政策第二条公司招聘录用原则：精心组织策划，全面科学考评，善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。
第三条公司不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利职前培训。
录用外地人员须经当地劳动人事机关同意。
第三章招聘申请第四条各部门、下属企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出员工招聘要求，填写招聘申请书，报人事部。
第五条人事部为公司负责统一招聘的职能部门，依据各部门招聘申请汇总情况，提出公司招聘计划，报分管总经理、副总经理批准。
第六条人事部在编制招聘计划时，须优先从公司内部选择调配人才。
第四章招聘方式和挑选第七条公司招聘方式有：1. 通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；2. 通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；3. 从各类人才库系统中检索；4. 大中专、职业学校毕业生推荐；5.在职员工介绍；6. 管理顾问公司介绍；7. 知名人士介绍；8. 通过人才中介公司（猎头公司）寻找；9. 与教育培训机构联合培养；10. 离职员工复职；11. 其他。
第八条员工招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。
有应聘意向者填写应聘人员登记表。
第九条员工的挑选。
公司成立招聘组负责对人员的筛选，至少由3人组成，分别来自人事、用人部门、公司领导或聘请外部人力资源专家。
1. 初选。
人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，寄发面试通知书。
2. 面试。
招聘组对面试人员进行考查，填写面试记录表；有必要时，可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，以及笔相学、外语能力的测试。
3. 录用。
招聘组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，经公司领导批准后，发送录用通知书。
对不录用者，最好发函通知，并致谢。
第十条了解应聘人员的一般期望因素：1. 较高的待遇与福利；2. 便捷的工作地点；3. 优雅的工作环境；4. 公司声望；5. 行业的发展性和前景；6. 良好的人际关系和雇佣关系；7. 开明的领导；8. 具挑战性、喜爱的工作；9. 快捷的晋升机会；10. 面试已给应聘者良好的形象；11. 国内或国外培训、进修机会；12. 公司正规，制度规章完备。
人员招聘时的原则概述
人员招聘时的原则概述人员招聘是企业发展中至关重要的一环，对于企业的发展目标和运营效果有着直接的影响。
因此，制定一套科学合理的招聘原则对于企业的长远发展至关重要。
以下是人员招聘时的几个重要原则的概述。
首先，概述招聘原则，需要从“择优录取”这一基本原则出发。
择优录取是指在招聘过程中，根据岗位要求和应聘者的能力、经验、素质等多个方面进行综合评估，选择最优秀、最符合要求的人员加入企业。
这一原则可以帮助企业避免因错误招聘而造成的资源浪费和运营效果下降的问题，也能够提高企业的竞争力和战略执行能力。
其次，需考虑可行性原则。
这一原则强调在招聘过程中，需要确保企业能够提供符合员工期望的福利待遇和发展空间。
在制定招聘计划时，需要充分考虑企业当前的经济状况和未来的发展规划，以确保能够为招聘的人员提供一个稳定的职业环境和良好的发展前景。
同时，也要充分了解和预测市场的人才供需情况，做到人员招聘与企业发展战略相协调，以避免因过多招聘或招聘不足所带来的问题。
再次，需要注重公平原则。
公平原则是指在招聘过程中，所有应聘者都应该有公平的机会参与竞争，不受任何不正当行为的干扰和限制。
这一原则有助于建立企业的良好形象，吸引更多优秀的人才加入。
为了确保公平性，企业可以建立科学合理的招聘流程和标准，例如制定面试评分表、设立独立的评委和推荐人员以及设置面试等环节来给予每个应聘者公平的机会。
再者，还需遵循多元化原则。
多元化原则是指在招聘过程中，应尽量吸引和录取具有不同背景、特长和经验的人员。
多元化的人员结构可以带来多样化的思维和观点，提高企业的创新能力和应变能力。
在实施多元化原则时，企业可以采取一些措施，如广泛发布招聘信息、开展社区招聘活动、积极招聘残障人士等，以吸引更多不同背景的人才加入。
最后，需要注意长期性原则。
长期性原则是指在招聘过程中，不仅需要考虑当前的需求，还需要充分考虑人员的长期发展和匹配度。
招聘的人员不仅仅是为了解决眼前的问题，更是为了企业的长期发展做出贡献。
公司员工招聘与录用制度
第一章总则第一条以人为本是企业成功旳首要原因。
为吸引和保留优秀人才，特制定本措施第二章企业招聘和录取政策第二条企业招聘录取原则：精心组织筹划，全面科学考核，善于发现人才，严格择优录取，宁缺勿滥。
第三条企业不定期成批招聘录取，不零星招聘，以利职前培训。
录取外地人员须经当地劳感人事机关同意。
第三章招聘申请第四条各部门、下属企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出员工招聘规定，填写招聘申请书，报人事部。
第五条人事部为企业负责统一招聘旳职能部门，根据各部门招聘申请汇总状况，提出企业招聘计划，报分管总经理、副总经理同意。
第六条人事部在编制招聘计划时，须优先从企业内部选择调配人才。
第四章招聘方式和挑选第七条企业招聘方式有：1. 通过新闻媒介（报纸、电视、电台）公布招聘信息；2. 通过定期或不定期举行旳人才市场设摊招聘；3. 从各类人才库系统中检索；4. 大中专、职业学校毕业生推荐；5.在职工工简介；6. 管理顾问企业简介；7. 著名人士简介；8. 通过人才中介企业（猎头企业）寻找；9. 与教育培训机构联合培养；10. 离职工工复职；11. 其他。
第八条员工招聘应有明确旳职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等规定。
有应聘意向者填写应聘人员登记表。
第九条员工旳挑选。
企业成立招聘组负责对人员旳筛选，至少由3人构成，分别来自人事、用人部门、企业领导或聘任外部人力资源专家。
1. 初选。
人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，寄发面试告知书。
2. 面试。
招聘组对面试人员进行考察，填写面试登记表；有必要时，可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，以及笔相学、外语能力旳测试。
3. 录取。
招聘组对所有复试者作出评价，提出录取或不录取意见，经企业领导同意后，发送录取告知书。
对不录取者，最佳发函告知，并道谢。
第十条理解应聘人员旳一般期望原因：1. 较高旳待遇与福利；2. 便捷旳工作地点；3. 优雅旳工作环境；4. 企业声望；5. 行业旳发展性和前景；6. 良好旳人际关系和雇佣关系；7. 开明旳领导；8. 具挑战性、爱慕旳工作；9. 快捷旳晋升机会；10. 面试已给应聘者良好旳形象；11. 国内或国外培训、进修机会；12. 企业正规，制度规章完备。
员工招聘与选拔规范
员工招聘与选拔规范在现代企业管理中，员工的招聘与选拔是一个至关重要的环节。
仅有规范的招聘程序和选拔标准，才能确保企业能够吸引到合适的人才，提高组织的整体素质和竞争力。
本文将探讨员工招聘与选拔的规范化，并为企业提供一些建议。
一、招聘计划的制定企业在招聘新员工之前，应该首先制定合理的招聘计划。
招聘计划应明确招聘的岗位、人数和时间节点，以及所需的具体技能和背景要求。
通过制定招聘计划，企业可以更好地掌握人员需求和招聘目标，避免盲目和随意招聘。
二、招聘渠道的选择为了吸引到合适的人才，企业应该选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括在线招聘平台、人才市场、校园招聘等。
另外，企业也可以通过内部推荐和人才关系网络来获取潜在候选人的信息。
通过广泛选择和灵活运用各种招聘渠道，企业可以增加招聘的成功率和效果。
三、招聘流程的规范化招聘流程的规范化是确保公平、公正和透明的重要保证。
企业应制定明确的招聘流程，包括岗位发布、简历筛选、面试评估、背景调查和最终录用等环节。
每个环节的具体步骤和标准应该清晰，并严格按照程序执行。
同时，企业还应建立完善的招聘记录和档案，以备查阅和监督。
四、选拔标准的制定选拔标准是评估招聘候选人的重要依据。
企业应该根据岗位的要求和职位描述，制定明确的选拔标准。
选拔标准可以包括学历背景、工作经验、专业技能、沟通能力、团队合作等方面的要求。
同时，企业还可以引入面试技巧、测试评估工具等来从多个维度评估候选人的综合素质和适应能力。
五、面试与评估面试是选拔候选人的重要环节。
在面试中，面试官应该遵守公平、公正的原则，提出针对性的问题，并进行客观的评估和记录。
同时，企业还可以采用其他评估工具，如能力测试、模拟演练等，来全面了解候选人的能力和适应性。
评估结果应当真实反映候选人的实际表现，以便做出科学的决策。
六、背景调查与录用在最终确定录用候选人之前，企业应该进行背景调查和参考人员的核查。
这可以包括对候选人教育背景、工作经历、职业资质等信息的验证和确认。
员工招聘与选拔原则
员工招聘与选拔原则人才是企业发展的重要驱动力，而有效的员工招聘与选拔原则则可以确保企业能够吸引到适合岗位的优秀人才，为企业的长期发展奠定基础。
本文将讨论员工招聘与选拔的原则，帮助企业制定相应的招聘策略。
首先，公平公正是员工招聘与选拔的核心原则之一。
企业应该建立公开、透明的招聘程序，确保每一个求职者都有平等的机会。
在招聘过程中，不应存在任何形式的歧视，例如年龄、性别、种族等，而是应该根据岗位要求和候选人的能力、资历等客观因素进行评估和选拔。
其次，招聘与选拔应该以岗位要求为基准。
企业在招聘之前必须明确岗位所需的技能、知识和经验等要求，并将其作为选拔的依据。
招聘过程中，应该通过面试、测试、背景调查等手段评估候选人是否满足这些要求。
招聘人员应具备专业的知识和丰富的经验，在评估候选人时要准确、客观地判断其与岗位要求之间的匹配程度。
此外，多元化也是员工招聘与选拔的重要原则。
不同的背景和经验可以为企业带来不同的思维和创新。
因此，企业需要开放心态，积极吸纳各种背景的员工。
在招聘过程中，要注意通过招聘广告、招聘渠道的选择等方式，确保能够吸引到不同背景的候选人。
同时，在选拔过程中，要充分利用多种评估手段，确保候选人的多元化特点得以充分考虑。
另外，择优而用是员工招聘与选拔的基本原则之一。
企业在选择员工时，应该根据他们的能力、资质和潜力等综合因素进行评估，并选择最适合的人选。
这需要招聘人员具备敏锐的眼光和辨识能力，能够准确判断候选人的能力和适应性。
此外，企业还应该重视对候选人的职业发展和培训的规划，为他们提供成长的机会和平台，激发他们的潜力和工作动力。
最后，与员工的长期发展和企业的发展相结合也是员工招聘与选拔的重要原则之一。
企业在招聘过程中要考虑候选人的长期发展潜力，而不仅仅是满足眼前的岗位需求。
员工是企业的核心资源，对于企业的长期发展具有重要影响。
因此，企业需要从长期发展的角度，考虑如何提供培训、晋升机会、福利待遇等方面的支持，吸引和留住人才。
如何进行有效的员工招聘与选拔
如何进行有效的员工招聘与选拔员工的招聘与选拔是企业发展中至关重要的环节之一，招聘出合适的人才不仅能提升企业绩效，也能促进组织的创新与发展。
然而，很多企业在招聘与选拔过程中存在一些问题，比如招聘不准确、选拔过于主观等，限制了企业的人才引进和发展。
因此，本文将重点探讨如何进行有效的员工招聘与选拔，为企业吸引人才提供实用的建议。
一、明确人才需求在进行招聘与选拔前，企业首先需要明确自身的人才需求。
只有明确了企业的战略目标和中长期发展规划，才能确定所需人才的背景与能力要求。
这样能够避免招聘不准确的情况发生，提高招聘效果。
二、多渠道招聘多渠道招聘是一种有效的方式，可以帮助企业吸引到更多潜在的人才。
企业可以通过招聘网站、校园招聘、社交媒体等多种途径发布招聘信息。
此外，建立良好的企业形象和品牌也能够吸引更多的优秀人才自愿加入。
三、全面评估申请者在进行选拔时，企业需要进行全面的评估，以确保招聘到最适合的人才。
除了面试和简历筛选外，还可以采用其他评估工具，如性格测试、技能测评等，以综合评估申请者的素质与能力。
同时，考虑到多元化与包容性，企业应该秉持公正公平的原则，避免歧视与偏见。
四、注重团队协作能力除了个人能力外，团队协作能力也是选拔人才时需要重点考虑的因素之一。
员工的团队协作能力直接影响着企业的工作效率和绩效。
因此，在选拔过程中，可以通过组织面试、团队讨论等方式来评估申请者的团队合作能力，以确保所选拔的人才能够与团队进行良好的协作。
五、提供职业发展机会为了吸引和留住人才，企业应该提供职业发展机会。
这包括提供培训计划、晋升机会、项目经验等。
通过这些举措，企业可以激发员工的积极性和创造力，提高他们的工作动力和满意度。
六、建立有效的反馈机制建立一个有效的反馈机制对于优化招聘与选拔的过程至关重要。
企业可以采用定期评估和面谈的方式，了解员工对招聘和选拔的反馈意见，及时进行改进与调整。
这不仅可以提高员工参与度，还可以增强组织的透明度和信任感。
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3.3.2企业内部调整
• 内部招聘途径和方法 • 内部招聘优势 • 考核 • 加大培训力度 • 复合型人才的培养
•1、内部招聘途径和方法
• 来源
➢内部提拔 ➢横向调动 ➢轮岗 ➢重新雇佣或召回以前的雇员
• 方法 ➢张贴海报
➢人才储备
•2、内部招聘的优势
☺（1）相对来自外面的求职者来说，内部员工通常需要较 少的技能评估、较少的时间来做决定，能更快的开始工作 。 ☺（2）内部求职者熟悉企业的业务流程，磨合期会较短。 ☺（3）内部求职者了解企业文化，会很快适应工作环境。 ☺（4）一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升， 以填补每个空位，使每一个想在企业有所作为的员工都能 看到希望，并将为此而努力。 ☺（5）使有能力的员工脱颖而出，员工的潜能最大程度地 发挥出来。 ☺（6）制定内部招聘增强了公司提供长期工作保障的形象 ，有助于公司人员的稳定。 ☺（7）降低了人才引进的风险程度。
一般企业的招聘过程策略
•人力资源计划 •招 聘
•招聘的备择方案
•内部来源
•外部来源
•内部方法
•经过选择，招聘 •到合适的人选
•外部方法
具体企业的招聘过程
•1、介绍公司情况 2、搜集更详细的 •学生资料 3、商讨校企合作事宜
•、基计础算素机质水：平1、4、学其习它成绩2、外语水平3
•信 息 搜 集
由于民营企业在用人用工上有极大的灵活性，这不但使得民营企业能及时补充 所需的基层员工，也能挖到想要的中高层管理人才，而且能及时更新员工，保持工 作活力，降低人工成本和不必要的人事负担。
第三节 员工招聘的策略和方法
• 员工招聘过程策略 • 企业内部调整 • 外部招聘 • 企业招聘中的公共关系
•3.3.1 员工招聘过程策 略
外资企业人力资源招聘程序
第一步，为了确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和 类型的人员，外企的管理部门通常都要制定年度(或周期更长的) 人力资源规划。
第二步，根据评价结果，可以决定要招人员的数量和类型。 第三步，人力资源管理部门开始寻找潜在的职位候选人。 第四步，为了确保最合适的候选人得到空缺职位，通常需要一个
获取现有员工不具备的技术； 获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。
•来源 学校学生 其他公司员工 失业者 老年人等 军人、个体劳动者等
招募更加多元化的雇佣队伍
• 招募单身父母亲 • 作为职位候选人来源的老年人雇员 • 招募少数民族和妇女 • 全球人才寻访
2、外部员工招聘的渠道
• 熟人介绍 • 专业机构推荐 • 广告招聘 • 校园招聘 • 其他招聘渠道
外部招聘
➢1．初选。 ➢2．面试。 ➢3．人力资源测评软件测试。 ➢4．笔试。 ➢5．其他测试。 ➢6．相关资料的核实
国有企业人力资源招聘程序
• 公司人力资源部根据生产运营和员工变动的需要编制用人计划。 • 人力资源部组织召开多次全公司人事干部会议，反复讨论协商后产
生需求计划表。 • 人力资源部根据岗位任职条件等资料编写招聘说明书，设点组织参
科学的甄选过程。 第五步，笔试。 第六步，面试。 第七步，人力资源管理者对候选人的申请资料进行核实。 第八步，进行体格检查。
第九步，签订雇佣合同。
民营企业人力资源招聘程序
一般情况下是等到业务发展需要，进行即时招聘。大中专毕业生分配制度的改 革为此类企业的招聘提供了便利渠道，使其可直接到开设相关专业的学校招聘员工 或招收实习生。由公司相关部门的主管收集面试者的资料并直接面试，面试过程基 本上是由主管人员和招聘者交谈，完全凭面试人员的主观判断决定聘用。新进员工 一般先分配到相关部门进行边干边学的在岗培训。
•缺点 ①有吸引力的职位可能有很多应聘者，从而使接待、选 择工作量及费用增加，落选者可能作出对公司毁誉的行 动； ②广告费用有时较高，规模较小的企业往往难以承受。
广告招聘注意事项
• 注重媒体的选择 考虑媒体成本、发行数量、读者群体
• 广告的制作 激发人们对招聘职位的兴趣 启发求职者的求职愿望 鼓励人们采取行动 招聘具有创造性
②从这些机构可直接获取应聘人员有关资料，如学历、 经历、就业意向等，可节省招聘的时间。
•缺点
①职业介绍所等中介机构提供的往往是一些熟练和 非熟练工人或一般办事员，而某些企业急需的专业 技术人员很难从这里找到；
②要支付一笔职业介绍费用。
广告招聘
•优点 ①信息扩散面大，可引起较多的求职者响应，备选比率 大； ②可使应聘者事先对本企业情况有所了解，减少盲目性 。
员工招聘与挑选的原则
•3.1.1什么情况需要进行员工招聘与挑选
（1）新组建一个企业； （2）业务扩大人手不够； （3）因原有员工调任、离职、退休、死伤而出现
职位空缺； （4）员工队伍结构不合理时，需要补充短缺人才
。 （5）组织目标、结构发生变化 （6）外部环境发生变化
招聘的意义
• 今天来应聘的人有可能日后就成为组织中的一 员，所以招聘工作实际上决定着组织今后的发 展与成长
•5、复合型人才培养
现代市场竞争对人才的质量提出更高的要求，合理的知识 结构及全面发展将是未来人才的基本要求。实践证明，即 懂技术又懂管理的人才会给企业的发展做出更大贡献，企 业的许多员工已从专业岗位走向或正走向管理岗位。
•3.3.3 外部招聘
1、外部员工招聘的来源
•什么情况下需要招聘外部员 工 补充初级岗位；
• 若在招聘环节中没有能够吸引到足够数量和一 定素质的人来申请职位，那么组织的成功可能 会延误
• 招聘是一种双向选择的环节，它不仅对特定组 织重要，对员工个人的成长也同样重要
• 错误招聘会给公司业绩、公司形象、客户、员 工的士气、成本、安全带来影响
3.1.2招聘与其它HR活动的关系
•人力资源计划
•招聘的备选方案 •实施招聘
公司不编制有岗位工作说明书，因此员工招聘并无详细的招聘说明书，招聘过 程一切由总经理或其委托代表的个人主观控制，随意性较大。人力资源管理未能根 据公司业务发展需要进行中长期人力资源需求预测，是民营企业(或初期家族企业) 在后成长期必须着力解决的一大瓶颈。民营企业在员工招聘中讲求实效，可形象描 述为“需要才聘，聘即能用，用只是用”。长远来看，这种招聘模式必将因未能为员 工提供增值的职业生涯而限制民企聘到优秀的管理人才，从而不利于企业持续稳定 发展。
校园招聘
•优点 ①具有创新性 ②增强企业活力，增进组织后进
•缺点 ①招聘成本高 ②培训成本高，而且较难管理 ③对招聘人员要求高
校园招聘注意事项
• 校园招聘需要与学生密切沟通 • 工作现场访问和实习是招聘前的有效沟
通途径 • 对招聘员要进行严格培训 • 招聘后要给其发展空间
•其他渠道
合作伙伴之间的推荐 网上招聘 随机求职者 政府安置等
•宣传与讲解 •学生投递应聘简历
•面 试
•选 择 •签定协议 •人事局盖章 •返回协议书 •应聘人员建档
•业 的1、的 设企对 置业策发选展择史6、2战、略现目有标规模7、3企、业发文展化前景8、工4、作主环营境业9务、与薪多酬元待化遇经1营0、5、员加工入职W业T生O涯以通后路企 •综合素质：1、逻辑分析能力 2、应变能力 3、团队精神 4、创新能力 5、 道德修养 •6、健康状况 •应1、确应立聘的者奋须斗在目企标业及服新务的五学年习以计上划 23、、为违适约合金企4业、的其工他作事需项求，应聘者现在就
几种常见招聘方法的比较
•目标学校的选择
••13、、邀电请话函4、2、传网真上查询 •1、专业设置与公司业务发展的关系 2、宣传资料 3、礼品
•条 件 符 合 •资 料 准 备 •招聘日程安排 •与学校老师及学生的交流
••12、、已宣搜传集资到料的学3、校礼及品生源信息
•1、主动去学生宿舍介绍公司发展情况 •2、争取更多的学生了解企业3、在下一届毕业生中做宣传，为以后招聘 做准备
•3、考核
企业应建立了比较完善的考核制度，主要表现为工作能 力、工作态度与业绩的考核，通过考核来建立后备干部 队伍，对于候选人员，进行有意识的岗位培训及素质培 训，并将一些重要的事情交给其去处理，增强其工作能 力，为以后走上干部岗位是员工素质提高与公司可持续发展的重要途径。人力 资源的不足主要表现为两点，一是数量不足，二是素质偏 低，解决这一问题同样有两种办法，一是大力引进相关人 才，二是加大培训力度。企业集团王玉锁董事长在一篇文 章中指出“未来竞争中，企业所具备的唯一持久的优势，就 是能比对手学的更快，学的更多，学的更早，能在更短的 时间内把领先的技术和超前的管理方法应用到企业的实践 当中。”针对性的展开培训工作，加强人力资源开发力度， 促使人力资本增值，使员工素质的提高与企业发展同步向 前，对于整个公司战略目标的实施都会起到积极的作用。
•工作分析
•培训、绩效管理、薪酬、员工关系等
•3.1.3员工招聘与挑选的原则
➢1．保证被录用人员达到规定要求。 ➢2．公开原则。 ➢3．平等原则。 ➢4．考核竞争原则。 ➢5．全面原则。 ➢6．择优原则。 ➢7．量才原则。 ➢8．效率原则。 ➢9．确保重点原则。 宁缺勿滥原则有时也要遵守
•3.1.4员工招聘的依据
•人力资源计 划
•职务说明书
• 招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格 费用
招聘组织
组成招聘班 子
培训招聘员 落实责任
评 价
程序 技能 效率
挑选录用
初步筛选 笔试 面试 其他测试等
寻找吸引
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日本花王公司招聘程序
• 1． 需要填补或额外增聘人手，部门主管需先填写员工招聘表格及提交人力资源 部经理。
1、企业人事政策； 2、企业战略目标及经营发展计划； 3．人力资源现状分析； 4．“定岗定编定员”方案； 5．成员企业及职能部门人才需求计划； 6．持续发展所必须的人才储备及各类人才在市场的 紧缺程度。