组织读书笔记
领导力如何在组织中成就卓越读书笔记
领导力如何在组织中成就卓越读书笔记在当今社会，领导力已成为组织中不可或缺的能力之一。
一个具备卓越领导力的领导者，能够带领团队实现共同目标，推动组织持续发展。
本文将结合《领导力如何在组织中成就卓越》一书，为大家分享一些读书笔记，以期帮助我们更好地提升领导力。
一、领导力的核心要素1.愿景：一个明确的愿景能够激发团队成员的积极性和创造力，使组织保持持续的发展动力。
2.诚信：领导者应以诚信为本，树立良好的道德品质，赢得团队成员的信任和尊重。
3.沟通：有效的沟通能够消除误解，增进团队成员之间的了解，提高团队协作效率。
4.决策：领导者应具备较强的决策能力，为团队指明方向，确保组织目标的实现。
5.激励：领导者要善于激发团队成员的潜能，调动他们的积极性和创造力，实现组织目标。
二、领导力在组织中的作用1.提高团队凝聚力：领导者的领导力能够增强团队成员之间的信任，提高团队凝聚力。
2.促进组织创新：领导者的领导力可以激发团队成员的创造力，推动组织在市场竞争中保持优势。
3.提升组织执行力：领导者的领导力有助于提高团队成员的执行力，确保组织目标的顺利实现。
4.增强组织适应性：领导者的领导力有助于组织在面临变革时，更好地适应环境，实现可持续发展。
三、提升领导力的方法1.学习与实践：不断学习领导力相关理论，将所学应用于实际工作中，提高领导力。
2.反思与总结：定期对自己的领导行为进行反思和总结，发现问题并及时改进。
3.培养团队精神：注重团队建设，培养团队成员的团队精神，提高团队整体领导力。
4.增强自我修养：提升自己的道德品质，树立良好的形象，赢得团队成员的信任。
总之，《领导力如何在组织中成就卓越》一书为我们提供了许多有益的启示。
非营利组织读书笔记
非营利组织读书笔记非营利组织，这个在社会中发挥着独特作用的存在，一直以来都备受关注。
通过阅读相关的书籍，我对非营利组织有了更深入的了解和思考。
非营利组织，顾名思义，是不以营利为目的的组织。
它们的存在旨在满足社会的各种需求，推动社会的进步和发展。
这些组织涉及的领域广泛，从教育、医疗、环保，到文化、艺术、慈善等等。
在阅读过程中，我深刻感受到非营利组织的使命和价值。
它们往往致力于解决那些被市场和政府忽视或难以解决的问题。
比如，一些偏远地区的教育资源匮乏，非营利组织会积极投身于改善当地的教育条件，为孩子们提供更好的学习机会。
又如，在环境保护方面，非营利组织会努力推动可持续发展的理念，呼吁人们关注生态平衡，采取实际行动保护自然资源。
这些组织的运作模式也各具特色。
有的依靠志愿者的无私奉献，有的则通过募捐来筹集资金。
志愿者们怀着对社会的责任感和爱心，投入到非营利组织的工作中，他们不计报酬，不辞辛劳，为了共同的目标而努力。
而募捐则是许多非营利组织获取资金的重要途径，通过向社会各界呼吁，争取到支持和帮助。
然而，非营利组织在发展过程中也面临着诸多挑战。
资金的不足常常是制约其发展的重要因素。
没有足够的资金，就难以开展大规模的项目和活动，无法实现预期的目标。
人才的短缺也是一个问题。
由于非营利组织的待遇相对较低，难以吸引到高素质的专业人才，这在一定程度上影响了组织的运作效率和服务质量。
此外，社会认知度和信任度的提升也是非营利组织需要面对的挑战。
在信息爆炸的时代，如何让更多的人了解并信任自己的组织，如何有效地传播自己的理念和成果，是摆在它们面前的一道难题。
为了应对这些挑战，非营利组织需要不断创新和改进。
在资金筹集方面，可以尝试多元化的方式，除了传统的募捐，还可以通过与企业合作、开展公益项目等方式获取资金。
在人才培养和吸引方面，要提供更多的培训和发展机会，营造良好的工作氛围，提高员工的归属感和成就感。
同时，要加强宣传和推广，利用互联网和新媒体平台，提高组织的知名度和影响力。
组织行为学读书笔记-第五章
第五章人格与价值观读书笔记姓名：行永乐学号：0247专业：管理科学与工程学院：商学院任课老师：刘洪伟一、脉络框架图二、内容梗概人格人格的定义人格：人格视为个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。
测量人格：自我报告—个人就一系列因素进行自我评估；观察者评定测量法—由以为同事或者另一名观察者进行评定。
人格的决定要素：人格是遗传和环境因素的产物；而研究已经倾向于支持遗传的重要性超过环境。
迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）根据个体区分：外向的或内向的（E/I）、领悟的或直觉的（S或N）、思维的或情感的（T/F）、判断的或感知的（J/P）。
这一方法最大的优点就是能够提高人们的自我意识，并且能够提供职业指导。
但是，MBTI的结果似乎与工作绩效无关，可能并不适合管理者把它作为员工选拔的工具。
大五模型“大五”人格模型的五个基本维度是其他维度的基础，并且它们包含了人格特质中最重要的变量：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验开放性。
责任心对于管理者来说与一线员工同等重要，在责任心上得分较高的个体，在工作相关知识方面水平也更高；在情绪稳定性上得分高的人比得分低的人幸福；在经验的开放性维度上得分高的个体在科学和艺术方面要比得分低的个体更有创造性。
其他人格特质对组织行为的影响核心自我评价：拥有积极核心自我评价的人喜欢自己，认为自己是有效能和能力的，能够控制周围的环境。
马基雅维利主义：高马基雅维利主义的个体讲求实效，保持情感的距离，相信结果能替手段辩护。
自恋：指一个人具有极度自我重要的感觉，希望获得更多的称赞，有权利意识，并且自大。
自恋的人会被评为更差的领导者，自恋的人会被老板评价为工作低效。
自我监控：指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。
高自我监控者低自我监控者更密切关注别的行动，适应能力更强。
他们的绩效评估得分更高，更容易成为领导者，得到更多的晋升机会。
冒险性：研究表明，与管理小型公司的成长导向型企业家相比，大型组织的管理人员更容易选择规避风险。
《组织能力的杨三角》读书笔记
第一章组织能力：企业成败的关键天时地利下的中国企业崛起中国已经崛起为全球经济舞台上的一支重要力量。
21世纪将是中国的世纪，也是能够把握这一独特历史机遇的中国企业和中国企业家的世纪。
1.1 改革开放的天时近30年，中国的改革开放为中国企业的崛起创造了天时。
1.2 中国市场和资源的地利除了天时之利外，中国特有的市场和资源优势则为中国企业的崛起提供了地利。
人口数量大，市场大，制造业工程师和工人成本低。
具备全球竞争力的新一代中国企业正在崛起阿里巴巴万科华为联想中集集团格力电器海康威视经营环境重重挑战移动互联时代，在全球经济一体化趋势下的中国市场上，越来越多的传统行业被颠覆。
跨国公司的本地化使中国市场上企业竞争升级成本上升和汇率变动带来的内忧外患政策法规的变化调控市场需求和资源供应客户期望值的提高加重企业压力技术更迭和商业模式创新让企业措手不及企业持续成功的两大关键成功=战略×组织能力这两个因素之间是相乘关系（而不是相加关系），其中一项不行，企业就无法获得成功。
正确的战略坚持正确的战略方向，公司才有可能获得成功。
合适的组织能力仅有正确的战略方向是不够的，企业还必须依靠强有力的团队和组织，才能确保自己比竞争对手更快、更好地执行战略。
战略很容易被模仿，但组织能力难以在短期内模仿。
无论是制定正确的战略，还是打造合适的组织能力，关键在于最高领导人和领导团队的能力、判断和坚持。
组织能力：基业长青的基础事实上，任何变革措施，如果没有公司最高领导层的支持和推动，人力资源部门很难取得实质性成果。
因此，组织能力（而不是战略）常常成为遏制企业发展的主要瓶颈。
- 1 -第二章组织能力的内涵和建设何为组织能力组织能力（organizational capability）指的不是个人能力，而是一个团队（不管是10人、100人或是100万人）所发挥的整体战斗力，是一个团队（或组织）竞争力的DNA，是一个团队在某些方面能够明显超越竞争对手、为客户创造价值的能力。
组织行为学读书笔记
组织行为学读书笔记组织行为学（Organizational Behavior，缩写为OB）是研究人在组织中的行为和个体、团队行为与组织的相互关系的学科。
它主要关注员工在工作环境中的行为、思维和情感，并研究这些因素如何影响组织的目标和效能。
组织行为学是一门涵盖多学科知识的领域，主要包括心理学、社会学、人力资源管理和商业管理等。
本文将通过对《组织行为学》一书的阅读和学习，对组织行为学这门学科进行系统总结和概述。
通过对该书内容的梳理和解读，我们能够更好地理解组织行为学的核心概念和理论，从而在实际工作和组织活动中运用这些概念和理论。
首先，书中提到组织行为学的核心概念之一是个体行为分析。
个体是组织行为学研究的基本单位，个体的行为对于组织的整体绩效和效能具有重要影响。
个体行为分析主要包括工作满意度、工作动机、工作压力等。
了解个体的行为特点和动机可以帮助管理者更好地调动员工的积极性和工作能力，提高组织绩效。
其次，团队行为分析也是组织行为学的重要领域。
团队作为组织的基本单元，团队的协作和协调能力对于组织的成功至关重要。
团队建设和团队领导是团队行为分析的重要内容，这包括如何建立高效的团队、如何激发团队成员的创造力和合作精神等。
通过深入研究团队行为，可以提高团队的工作效率和合作性，实现组织的目标。
另外，组织文化和组织变革也是组织行为学的重要方向。
组织文化是指组织中形成的一种共同的价值观、信念和行为规范，它对于组织成员的行为和决策起到重要的引导作用。
组织变革是指组织在面临外部环境变化时采取的适应性调整和改变。
通过研究组织文化和组织变革，可以帮助组织更好地应对变化和挑战，并保持竞争力。
在组织行为学的研究方法方面，书中介绍了定性和定量研究方法的应用。
定性研究方法主要通过访谈、观察和案例研究等方式收集和分析数据，主要用于深入理解个体和团队行为的本质和动因。
定量研究方法主要通过问卷调查、实验室实验和统计分析等方式收集和分析数据，主要用于验证和推广理论。
读书笔记的分类和组织方法
读书笔记的分类和组织方法读书是一种重要的学习方式，而读书笔记则是我们记录和整理所读书籍内容的重要工具。
然而，随着我们读书的数量增加，读书笔记的分类和组织方法也变得越来越重要。
本文将探讨几种常见的读书笔记分类和组织方法，以帮助读者更好地管理和利用自己的读书笔记。
一、主题分类法主题分类法是最常见和最简单的读书笔记分类方法之一。
通过将读书笔记按照主题进行分类，可以更方便地查找和回顾相关内容。
例如，如果你正在研究心理学，你可以将读过的心理学书籍的笔记按照不同的主题进行分类，比如“人格心理学”、“社会心理学”、“认知心理学”等。
这样，当你需要查找某个主题的内容时，只需翻阅相应的分类文件夹即可。
二、时间顺序法时间顺序法是按照读书的时间顺序来组织读书笔记的方法。
这种方法适用于那些希望了解自己读书进程和阅读发展的人。
通过按照时间顺序整理读书笔记，你可以清晰地看到自己读过的书籍和阅读的变化。
此外，时间顺序法还可以帮助你追溯和回顾自己的思考和观点的演变。
三、重要性分类法重要性分类法是根据读书笔记内容的重要程度来分类的方法。
在读书过程中，我们会遇到一些非常重要和有深度的书籍，而有些书籍则只是轻松的娱乐读物。
通过将笔记按照重要性进行分类，你可以更好地管理和利用自己的读书笔记。
比如，你可以将那些对你的学习和研究有重大影响的书籍的笔记放在一个专门的文件夹中，以便于回顾和深入研究。
四、标签法标签法是一种灵活而高效的读书笔记组织方法。
通过为每个读书笔记添加标签，你可以根据需要快速检索和整理笔记。
标签可以是主题、作者、关键词等，可以根据个人的需求和习惯进行设置。
例如，你可以给一本关于领导力的书籍的笔记添加“领导力”、“管理”、“领导者特质”等标签，这样当你需要查找与领导力相关的内容时，只需搜索这些标签即可。
五、思维导图法思维导图法是一种将读书笔记以图形化形式呈现的方法。
通过绘制思维导图，你可以将书籍的主要观点、关键概念和思考过程以一种更直观和有机的方式展示出来。
《组织行为学》读书笔记完整版(中)
《组织行为学》第二篇 个体
第7章 动机概念
学习目标
• 描述动机的三要素； • 评估早期动机理论在当今的适用性； • 应用自我决定理论解释内部奖励和外部奖励； • 阐述员工的工作投入在管理上的意义； • 描述目标设置理论、自我效能理论和强化理论； • 解释组织公平是如何改进公平理论的； • 应用期望理论的基本原则来激励员工； • 比较当代的动机理论；
– 把信息固定在初始阶段。一旦固定，就无法对接下来的信息做出全面判断。
• 验证偏见
– 理性决策的过程假设我们会客观地收集信息。实际上我们是偏向于收集那些能够支持我们观点的信息。
• 易获性偏见
– 人们倾向基于那些易获得的信息做出判断，更有可能估计那些发生性不大的事件。
• 代表性偏见
– 错误的认为现状的状况与过去的一致，并按此评估一件事的可能性
• 6.2.3 捷径在组织中的具体应用
– 招聘面试
• 面试官0.1秒内形成对别人的印象 • 应聘者前五分钟表现决定面试成败
– 绩效期望
• 人们总是试图证明自己对现实的知觉，即使这些知觉时错误的。 • 自我实现预言。 • 他人的期望决定个体的行为
– 绩效评估
• 绩效评估很大程度上依赖于知觉过程。
• 6.3 知觉与个体决策之间的联系 – 【决策】（decisions）
4 01
6.1 什么是知觉
• 【知觉】（perception）：
– 个体为给自己所处的环境赋予意义而组织和解释其感觉印象的过程。
知觉者
– 人类行为的基础是对现实的感知而非现实本身； – 这个世界是人们感知的世界，而非本来的世界。
• 态度 • 动机 • 兴趣
• 影响知觉的三个因素：
• 经验
组织行为学罗宾斯读书笔记
组织行为学罗宾斯读书笔记组织行为学罗宾斯读书笔记「篇一」我有幸拜读罗宾斯大师的《管理学》﹝电子版﹞·走进大师的管理学世界，顿感新鲜，闪光的睿智化作盘盘美食，让人垂涎欲滴；食之久又感难咽，其博大精深让人无法寻着恰好的支点来消化这盘盘美味大餐；关掉word文档，起身步走却是沉思于中而念念不忘如何解其意。
管理学及组织行为学大师斯蒂芬·P·罗宾斯﹝StephenP.Robbins﹞所著的《管理学》为全世界300多所大学、商学院广泛采用，是为我国攻读MBA的学子们必修课，中国企业管理学习的经典。
在其开篇之际，罗宾斯这样写道：谨以此书献给濒临灭绝的仍为理想奋斗着的人们。
这样的话语多少有点悲壮，又有着“危言耸听”的意味。
随着我们跟同罗宾斯一起开始管理寻路之旅，罗宾斯恰如一位长者，用很诚恳却又意味深长的言语在帮助人们解惑之时，我们就会明白他为什么在开篇之际写下上面这样的话了头脑风暴从发问开始在学习《管理学》时，我们就是要开始一场“头脑风暴”，而这“头脑风暴”就是从发问开始的。
罗宾斯在书中每一章节都重复这样一句话：管理的道德困境。
在每章中都有着这样那样的实际存在问题，从“说假话是不对的吗”到“为谁节约成本”等等。
罗宾斯从现实发生的难以解决的问题中直面“道德的困境”，试图让读者自己来思考这样的问题，而他又从许多研究结果中给出一些数据，表达一些观点，一直在坚持管理变革研究的科学性。
这与其他管理书中那些经验教条或长篇大论管理道理不作实验研究的做法完全不同。
罗宾斯的出书目的很明显，他要交给读者的是一把开启管理学的“钥匙”，他要读者自己成为这本书的正真主人，从中读一回体验一回。
所以我们也就很自然的与作者同心，一起为“管理的道德困境”所出现的问题而不断地自我发问，从罗宾斯的管理学观点中理解问题的症结所在，结合其所提的建议在实际工作管理中开展头脑新思维风暴。
管理的变革罗宾斯长期致力于管理的变革，为此而做了不懈的努力，并获得不少成功。
读书笔记：《组织能力的杨三角》
读书笔记：《组织能力的杨三角》第一篇：读书笔记：《组织能力的杨三角》组织能力的杨三角——企业持续成功的秘诀时光前精读完本书，更像一本人力资源方面的书籍。
全书从组织能力角度重点论述了企业如何招人、选人、育人及企业文化价值观等相关企业要素。
书的第一章建立大家迅速飘过，纯粹暖场使用。
可以从第二章看起，第二章提到组织能力的定义和如何打造的技术。
这一章的重点，个人以为是组织能力的规划模板，从三角形的角度提出这个问题，而这三角模形的提出，感觉更像是《高效能人力的7个习惯》中高效能的习惯内在原则和行为模式的活学活动。
建议通过这一章找到企业的核心竞争能力。
第三至第六章都是在论述如何从企业设定的核心竞争能力角度来选、育、留人。
这几个章节中提到的一个概念非常重要，即专业能力和核心员工能力。
这二个指标维度能帮助企业用人。
第七章，讲企业的核心价值观的问题，即员工思维式。
重心是介绍一些技巧和全员上下同心。
第八章说的是组织架构的问题，说的有些大，一般企业用不着，可通读。
第九章说的是企业内部配合的问题，如何作到企业内部做事配合行云如流水。
第十章，收尾，感觉与第一章的效用是相同的。
书中有意思的话语：1、2、3、成功=战略*组织能力战略很容易被模仿，但组织能力难以在短期内模仿组织能力的三角形（本书核心）：员工能力、员工思维、员工治理4、5、专业能力与核心员工能力核心员工能力的4个维度：个人效能（例如正直诚信、学习能力）、与人相处效能（例如团队配合、冲突管理）、业绩和营运效能（例如客户导向、绩效管理）、创新和变革效能（如战略规划、管理变革与转型）6、人才命中率4要素：标准：我们需要什么样的人？寻找：通过什么渠道找到合适的人才？筛选：通过什么方法判断候选人具备我们所需要的能力？巩固：如何确保我们看中的人才接受任骋？7、对关键的岗位，最好采用多种评估工具、多向度（由多位评估者从不同角度评估）的方式，并且运用更为有效的改良工具（如行为事件面谈、评定中心），才能提高命中率。
开展语文读书笔记的通知
开展语文读书笔记的通知关于开展语文读书笔记的通知今天下午第三节课，在微机室开展语文读书笔记（学生）、手抄报交流展示活动，请相关老师做好以下几点工作：1、各相关学科（语文、数学、科学、）老师下午上课前把资料准备好，按顺序摆放在微机室指定位置；2、各班主任维持好学生的秩序，并负责好结束后的.纪律，希望班主任履行好自己的职责；3、进行量化打分计入班级：语文读书笔记（学生）、手抄报分高年级组（4—6年级）、低年级组（1—3年级）分别设立一、二、三等奖。
手抄报为多个学科的平均分。
未尽事宜，另行通知。
教务处2012.12.21开展语文读书笔记的通知 [篇2]为了增长学生的课外知识，鼓励学生认真读书，养成学生良好的读书习惯，我校经研究决定组织开展学生读书笔记展览及评比活动。
具体要求如下：一、参赛对象：全体中高年级学生，以班级为单位参加比赛。
二、比赛方法：采用班级评比、推荐的方法，先由班级评选，然后选送学校进行评比。
上额为班级学生总人数的1/3。
三、比赛内容及要求：比赛内容为学生的摘抄笔记，学生上交的摘抄本要整洁。
四、标准：从书写（10%）、外观（10%）、内容（60%）、数量（20%）等方面进行综合评估。
由学校管理人员组成评委进行打分。
五、时间：第一阶段：班级选拔时间：12月5日-12月10日第二阶段：学校选拔，举办展览。
时间：12月14日请各班在12月10日之前将优胜作品送交教导处。
六、奖励及奖项：对评选出的优秀个人给予奖励，比赛按年级分设：一等奖 1个二等奖2个三等奖3个石头镇中心2012.12.3。
华为组织力 读书笔记
华为组织力读书笔记
：华为作为全球知名的通信技术公司，一直以来以其卓越的组织力而闻名。
本篇文章将以华为组织力为主题，客观完整地探讨华为在组织力方面的特点和成
功之道。
华为作为世界领先的通信设备供应商和ICT解决方案提供商，其组织力一直是其成功的关键之一。
华为的组织力体现在以下几个方面： 1. 强大的领导力：华为高层管理团队一直以来都具备强大的领
导力，能够制定明确的战略目标，并且能够将这些目标有效地传达给公司的各个层级。
同时，华为注重培养和选拔优秀的领导人，通过内部培训和外部引进，不断提升领导团队的能力。
2. 灵活的组织结构：华为拥有一套独特的组织结构，即“分公
司+业务部门”的模式。
这种结构使得华为能够快速响应市场需求，
提高决策效率。
同时，华为也注重对组织结构的优化和调整，以适应不断变化的市场环境。
3. 高效的团队协作：华为倡导开放、透明的企业文化，注重团
队协作。
华为鼓励员工之间的交流和合作，通过团队合作来完成工作任务。
此外，华为还建立了一套完善的绩效评估体系，激励员工进行更好的团队协作，实现共同目标。
4. 国际化人才队伍：华为重视引进和培养国际化人才，通过全
球招聘和培训计划，吸引了一大批优秀的国际人才加入华为。
这使得华为拥有了一个多元化的人才队伍，能够更好地适应全球市场的需求。
华为的组织力是其成功的重要因素之一。
通过强大的领导力、灵活的组织结构、高效的团队协作和国际化的人才队伍，华为能够在竞争激烈的市场中保持持续的创新和发展。
华为以其独特的组织力，不断推动着全球通信技术的进步和发展。
《赢在组织设计》读书笔记
《赢在组织设计》读书笔记I recently finished reading "Winning the Game of Organization Design," which provides valuable insights on how to create successful organizations. 近期我刚读完了《赢在组织设计》，这本书为我们提供了许多宝贵的见解，让我们懂得了如何创建成功的组织。
The book emphasizes the importance of aligning an organization's structure, processes, and people with its strategy, culture, and purpose. 本书强调了组织结构、流程和人员与战略、文化和目标之间的重要关联性。
One of the key takeaways is the need for leaders to constantly adapt and evolve the organization to meet changing market dynamics and internal challenges. 其中关键的启示是领导者需要不断调整和发展组织以适应不断变化的市场动态和内部挑战。
The author, Naomi Stanford, provides practical frameworks and strategies that can be applied to any organization, regardless of size or industry. 作者Naomi Stanford提供了实用的框架和策略，可以适用于任何组织，无论其规模或行业如何。
I found the case studies and real-world examples in the book particularly helpful in understanding how different organizations have successfully implemented organization design principles. 我发现书中的案例研究和实际例子对我理解不同组织如何成功地实施组织设计原则非常有帮助。
组织管理读书笔记
组织管理读书笔记管理学是一门基础课程，是任何单位、部门和个人从事管理活动都必须掌握的基本知识。
马克思说过，凡是许多人在一起协同劳动的地方，都必需有管理，并且组织规模越大，人员越多，管理越复杂。
一个没有科学管理的地方，必须是战斗打败仗，工作无效率，经济无效益。
我读的这本《管理学基础》是几年前自己参加行政管理独立本科自学考试时购买的一本教材。
这本教材思辨性不强，理论阐述不深奥，但书的内容梳理得比较好，主要从管理的一般流程来设计构建书籍总体框架的，介绍得都是管理当中的一些基本理论和常识，通俗易懂，是一本较好适合一般从事管理工作人员阅读。
《管理学基础》是经济科学出版社1999年10版，主编韩岫岚和王绪君。
本书共编五章，第一章为总论，其余几章分为计划与决策、组织与人事、领导与激励、控制与协调。
在总论中介绍了什么叫管理、管理的特性、管理学的研究方法等内容，以及管理理论。
1.1.管理，是指管理者为有效地达到组织目标，对组织资管理，是指管理者为有效地达到组织目标，对组织资源和组织活动有意识、有组织、不断地进行协调活动。
2.2.管理的性质。
管理活动具有自然属性和社会属性二重管理的性质。
管理活动具有自然属性和社会属性二重性。
3.3.管理职能和作用。
管理职能和作用。
职能包括计划、决策、组织、人事、组织、激励、控制和协调等八个方面。
作用有两点：一是维持组织的存在持组织的存在;;二是提高组织的效率。
二是提高组织的效率。
4.4.管理学研究方法。
观察、总结的方法管理学研究方法。
观察、总结的方法管理学研究方法。
观察、总结的方法;;比较研究的方法;历史研究的方法历史研究的方法;;案例分析法案例分析法;;试验研究的方法等。
试验研究的方法等。
5.5.管理理论。
外国管理理论包括古典管理理论、行为科管理理论。
外国管理理论包括古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论、管理理论的新发展等。
学理论、现代管理理论、管理理论的新发展等。
古典管理理论代表人物为“科学管理之父——泰罗”、“经营管理理论之父——法约尔”、“组织理论之父——马克斯·伟伯”。
读书笔记《组织理论——理性、自然与开放系统的视角》
读书笔记《组织理论——理性、自然与开放系统的视角》读书笔记《组织理论——理性、自然与开放系统的视角》The Subject is Organizations; The verb is Organizing.组织的基本构成要素：环境、战略与目标、正式组织与非正式组织、人员、工作与技术。
基于不同的本体论，形成的三个主要系统视角：理性系统、自然系统、与开放系统。
生存智慧既不属于基础研究，也不属于应用研究，而属于人文的知识。
当然，也可以算作组织文化的个性化的一部分。
理性系统的四个主要思路：泰勒的科学管理、法约尔的行政理论、韦伯的科层制理论、以及西蒙的行政行为理论。
自然系统的社会共识派的四种主要学派：梅奥的人际关系学说(霍桑实验)、巴纳德的协作系统论、塞尔兹尼克的制度论思路、帕森斯的AGIL模型。
除此外，还有社会冲突模型。
开放系统的三个流派：系统设计学派、权变理论、维克的组织模型。
专业人士的组织是现代社会不可忽视的重要力量。
现代化带来的一个人文与社会意义上的变革是，在各个领域中，临时契约都在取代永久制度，从专业服务到情感、两性关系、文化、家庭、国际事务与政治活动——J·F·利奥塔德，1989。
----(这其实背后隐含了两种变化，人的物化与时间节奏的快速化)作为开放系统的组织的边界非常模糊，这包括了劳动力的模糊与任务职责的模糊。
腐败问题是所有组织的共同问题，不仅仅在公共组织中，也存在在私人企业中。
私人企业在反腐的问题上，缺乏足够的法律工具与执行工具。
组织决策并非制度安排上的决策程序，作为开放系统的组织，其正确的决策往往需要将所有的参与者与利害相关者都纳入考虑范畴。
设定目标是一回事，动员力量实施目标是另一回事。
从更加常见的情况来看，落实政策的难度要大于制定政策的难度。
管理好与其他组织的关系是组织的重要任务。
交易成本经济学家的“制造还是购买”抉择，认为对这个问题的解释揭示了企业存在的根本原因。
《幼儿园组织与管理》 读书笔记摘抄
《幼儿园组织与管理》读书笔记摘抄一、关于幼儿园的组织架构幼儿园就像一个小小的王国呢。
里面有园长，就像是这个小王国的国王或者女王，掌管着大局。
园长要考虑好多好多的事情，从幼儿园的整体规划，到每个小朋友的安全和快乐成长。
还有教师们，他们就像一群超级英雄，各有各的超能力。
有的擅长唱歌跳舞逗小朋友开心，有的能把复杂的知识变得简单有趣。
我特别记得书里说，幼儿园的组织架构还包括后勤人员。
这可不能小瞧呀，他们就像默默付出的小天使。
厨师每天变着花样给小朋友做美味又营养的饭菜，清洁阿姨把幼儿园打扫得干干净净，让小朋友可以在整洁的环境里玩耍。
这每一个岗位都是这个小王国不可或缺的部分。
二、幼儿园的管理理念管理幼儿园可不像管一群小木偶，得有特别温暖又智慧的理念。
书里提到要以孩子为中心。
啥叫以孩子为中心呢？就是要从小朋友的角度去想事情。
比如说布置教室的时候，不能只想着大人觉得好看，得是小朋友觉得有趣、温馨才行。
而且呀，管理幼儿园要有爱。
这种爱不是那种浮于表面的爱，是真正从心底里关心每个小朋友的成长和喜怒哀乐。
就像看到小朋友摔倒了，不是只把他扶起来就完事儿，而是要抱抱他，问问他疼不疼，让他知道在这个小王国里，他是被深深爱着的。
三、教师团队的管理教师可是幼儿园的顶梁柱呢。
对于教师团队的管理，书里有好多有趣的观点。
比如说要给教师足够的自主权。
不能啥都规定得死死的，得让老师们可以发挥自己的创意。
像有的老师特别擅长手工，就可以让她多组织手工活动。
还有呀，要注重教师的培训和成长。
老师也不是啥都懂的神仙，他们也需要不断学习。
可以组织内部的交流分享会，让老师们互相学习彼此的优点。
也可以请外面的专家来给老师们讲讲新的教育理念和方法。
这就像给老师们的超能力充电一样，充得满满的，才能更好地照顾小朋友呀。
四、幼儿园的活动组织幼儿园的活动那可多了去了。
有节日庆祝活动，像儿童节、圣诞节。
这时候幼儿园就像一个欢乐的大派对场地。
书里说，组织活动的时候要让每个小朋友都能参与进来。
《组织的数字化转型》读书笔记
《组织的数字化转型》读书笔记
数字化转型深刻影响着我们的生活，在企业经营管理中与问题形成共振，渐渐成为企业经营管理者和企业家们的共识。
那么究竟该如何破局？数字化深刻地改变着人们的生活，数字化转型也已经成为企业家与管理者的共识，但他们所面临的难题是如何实现数字化转型。
知名管理学者陈春花经过多年观察与调研，从组织层面描绘了一幅数字化转型的全景图，并指出数字化转型是企业全方位的重塑，必须改变企业的认知、战略、组织、文化，乃至每个组织成员的行为，最终引发更深层次的企业变革，才能形成全新的组织思维与组织价值。
数字化为企业提供了更多与客户接触的可能性，从而造就了复杂的内部和外部环境。
为应对这种复杂性，企业须简化自身组织架构。
在数字化营销的背景下，关键业务问题必须被分解为多个更易处理、更集中的小问题。
数字化为企业带来了新的转型发展机遇。
数字化会帮助企业重构新的发展模式。
面对数字化一定要积极参与，深度研究，全面尝试，在变革中推动企业更好发展。
人体有四大组织读书笔记读书摘录读书感想
人体有四大组织上皮：人体隔离层，吸收和排泄。
结缔：骨骼和弹力纤维。
肌肉：收缩功能。
神经：身体信息传导。
八大系统：神经系统、呼吸系统、消化系统、循环系统、运动系统、内分泌系统、泌尿系统、生殖系统。
额外《中国居民膳食指南》《人为什么要睡觉》高血压患者大多最爱的食物有两种：面条和咸菜。
当我让他们把面条和咸菜都戒掉之后，血压开始明显下降。
再如糖尿病。
在很多糖尿病患者身上，我发现他们太喜欢喝粥、吃米和面了，满脑子都是“没有主食就不叫吃饭”。
我让患者把粥戒掉，教患者吃饭怎样吃得杂、吃得健康。
患者们用一次又一次的化验结果告诉我，饮食调整确实有效，血糖平稳下降，降糖药也在逐渐减少。
吃好三顿饭，用食物给大脑补充营养，病情大多都十分稳定，有的患者甚至患病十年都可以做到不增加药量，生活能力和身体状态不走下坡路。
疾病的本质：细胞损伤速度超过修复速度在没有外界干扰的情况下，细胞的生命周期基本固定。
比如血管的内皮细胞1天就会死亡；胃黏膜细胞3～5天更替一次；肺表面的细胞寿命是2～3周；皮肤最外面的角质层细胞28天左右就要换新；肝细胞能存活150天左右；心脏细胞更新速度要慢很多，大约需要20年；而大脑细胞一生一世不再更新。
从临床医学角度准确地描述，叫作七大营养素，包括：●碳水化合物（又称为糖类，包括葡萄糖、果糖、麦芽糖、淀粉等）●蛋白质（分为必需氨基酸和非必需氨基酸）●脂类（分为脂肪和类脂，脂肪又叫甘油三酯，分为必需脂肪酸和非必需脂肪酸；类脂包括磷脂、胆固醇、胆固醇脂、糖脂）●维生素（分为脂溶性维生素和水溶性维生素）●矿物质（分为常量元素和微量元素）●膳食纤维（分为可溶性膳食纤维和不可溶性膳食纤维）●水准确地说，平衡膳食是指选择的食物能满足成人和儿童对能量及各种营养素的需求。
我们最常见的冠心病、高血压、糖尿病、肿瘤、抑郁症、气管炎、哮喘、慢性肾病等疾病，都是由不恰当的生活方式引起的，医学工作者将这些疾病统一归类为慢性非传染性疾病，简称“慢病”。
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组织的想象IMAGES OF ORGANIZATION 为什么译者把它翻译为组织？为什么不把它译为“组织的想象”或者“组织的比喻”？全书基本围绕“组织的比喻”进行，作者一开始把比喻称为学习工具，比喻是一种让我们拓宽思维和加深理解的工具，它既有很强的说服力又有一定的局限性。
有效的比喻的说服力远远大于它的局限性。
第二章主要讲组织是机器，那么最典型就是官僚组织。
机械的组织最早追溯到1740年，腓特烈将军队自动化和程序化。
最早把“工业的机械化”和“组织的官僚形式”联系起来的就是韦伯的官僚组织理论，他指出理想的组织应以合理合法权力为基础，这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成。
其次，亨利·法约尔、F.W.穆尼以及林德尔·厄威克提出组织的管理是一个计划、组织、命令、协调以及控制的过程。
还有泰勒的“科学管理理论”，从技术分析的视角研究工人的工作方式、工作过程和工作协作，以求通过最合理、最有效的组织配合，达到工作效率的提高。
他们把组织作为机器设计，都是尽可能以高效为目标，忽略了人等其他可变的因素。
第三章主要讲组织是一个有机体。
组织是一个存在于环境中的系统，组织依靠环境来实现自我需要。
马斯洛的需要层次理论。
人是一种心理有机体，都有通过寻求全面的成长和发展而竭尽满足自己的需要。
所以，将个人需要与组织结合起来能够提高组织效率。
而且，权变理论指出组织应适应环境。
伯恩斯和斯道克认为识别从机械到有机的各种组织形式是可能的，应对变化环境需要更灵活的形式。
接着，劳伦斯与劳什将这一理论继续发展完善，在相对稳定的环境中，传统的官僚整合模式表面运行得很好，但是在动荡的环境中，则需要被其他模式替代。
所以，要通过协调组织系统各子部门间的关系，让子系统既保持内部的统一性，又需适应环境条件的变化。
接着把种群生态学与组织的权变理论对比，发现组织并不是一个独立于环境之外的，而是与能与环境合作、竞争和进化，由此提出了组织生态学这一概念。
这能让组织密切关注环境的变化，通过灵活变通来与环境建立有效关系而得以生存与进化。
但同时这容易忽略了组织本身具有的积极作用、也夸大了组织中存在的“机能一致”和内部凝聚力的程度。
第四章主要讲组织是大脑。
组织是协调所有相关人员与企业活动的复杂信息系统，理想情况下，这个系统每一个部分都能体现整体，称之为全息系统。
但要成为该理想状态，就要设计出学习型组织。
那要怎样设计呢？其中提到了控制论，控制论是以信息的交换过程为特征，通过信息交换，机器和有机体进行自我调整以维持稳定状态。
自我调节是一个自动识错和纠错的学习过程，被称为逆向反馈。
组织中存在两种学习类型，分别是单环式和双环式。
双环式多了一个质疑运营规范是否恰当的过程。
但这种双环式的学习会一定程度上阻碍学习的过程。
对于为什么会阻碍，这一部分我不是很明白。
总之，控制论认为学习型组织必须发展出检查和预测大环境中的变化，已发现重大偏差；发展质疑、挑战，以及改变运营规范和前提；能够让恰当的战略方向和组织模式出现的能力。
其次，提到了全息设计。
书中提出了帮助创造全息型自我组织盛行环境的五大定律。
其一，将“整体”纳入“局部”，关注公司文化、信息系统、结构和角色。
其二，过剩的重要性，所谓过剩就是一种能够产生变革和发展空间的过剩容量。
包括部门冗余和职能过剩。
这种设计鼓励人们应对挑战，而不是只关注狭窄的工作说明以及采取撇清职责的态度。
现在的行政组织管理经常存在这样的局面，过于固定化的组织设计在面临新的环境时暴露出越来越多的弊端。
前段时间很热的一部纪律片《穹顶之下》也多次提到了这样的问题。
如何去解决这一问题是当下行政组织改革的一个重要关注点。
我有一个大胆的设想：在现有的职能部门之外设立一个由上级政府主导的综合机构，专门处理类似于“踢皮球”的问题。
这个机构主要处理一些职责难以划分的事务并有责任监督职能部门是否存在不作为的情况。
其三，必要的多样性。
组织内部自我调节的多样性必须与环境的多样性和复杂性相称，要求组织必须密切关注子部门和它们的环境之间的关系、让组织中的每一个人能够掌握应对环境的所有技能或建立多职能团队。
其四，最少规范。
组织的领导者应仅做出绝对需要的界定和发挥联合作用。
最后，学会学习，能够搜寻并预测环境的变化，具有双环型学习的能力。
总之，全息设计让我们更加重视人类的智能、创造力和见解，学会通过组织内部的能力和开放的管理来构建智能的组织模式，避免过于规范化。
但是组织学习的要求可能会与权利和控制存在冲突和受到控制论的限制。
第五章，组织是文化。
组织具有自身独特价值、礼节、意识形态和信仰的微型社会。
不同国家会由于文化不同而管理方式也不同，日本具有协作和服务的文化，所以日本企业管理体现了稻米文化以及武士文化。
文化是在社会交互作用的过程中发展形成的。
同时文化具有多样性，要求我们要学会站在文化陌生人的立场看问题。
公司文化会受到领导者价值观与领导风格的影响，还会受到性别的影响，如传统的组织形式常常是男性主导的。
文化具有不同的形式，如共同的价值观、共同信仰等，它的产生依赖于规则的遵守或制定，而且文化还会根据不同的情形作出决定和假设。
组织是在社会中构建的现实，是一种特定的文化现象，将组织视为文化，能让我们关注那些容易被忽略的方面，让领导人意识到基本任务是创造共同目标，以动员人们达到所期望的目标，同时意识到他们本身对于组织的影响。
但是这种比喻也会产生消极影响，会被用来支持意识形态的操纵和控制，它并不一定能解决组织管理的问题。
它虽能让我们更加细致的看待组织管理，但是也容易忽略除文化之外的其他要素。
第六章，组织是政治系统，是一个具有相互对立的利益、冲突和权力争斗的系统。
可以说组织是一个松散的的网络，怀有不同利益的人为权宜之计聚集在一起。
在组织内部面对利益分歧的时候，往往会出现冲突，这种冲突的解决往往通过各种各样的权利斗争。
组织的存在取决于对资源的控制，包括正式的权威、对稀缺资源的控制、对组织结构、规定和规章的使用、对决策过程的控制、对知识和信息的控制、对边界的控制、应付不确定性的能力、对技术的控制、人际联盟、网络和对“非正式组织”的控制、对抵制组织的控制、象征意义和对意图的操纵、性别和对性别关系的处理、界定行动阶段的结构因素以及一个人的既有权力。
这些权力资源为组织提供了改善自己利益，解决或将组织矛盾永久化的方法。
将组织比喻为政治系统，会让我们更加重视组织内的利益冲突，会让我们理性看待组织中的权利与控制相矛盾的问题。
但是在政治治理模式的影响下，会导致政治性的增加。
这让我想起《叫魂》中老百姓借助“妖术恐慌”来获取利益，导致“妖术恐慌”的进一步扩大。
我们都将注意力放在组织具有政治性的表现而忽略了什么决定其具有政治性这一方面。
第七章，组织是心灵监狱。
心灵监狱的本质就是偏爱的思维或行事方式成为将个人限制在社会构建世界中的陷阱，并阻碍了其他世界的出现。
人类过着像囚徒一般的生活，它是个人或集体心理历史的产物。
组织中的人们被他们偏爱的思维方式围困。
组织曾经的优秀会成为阻碍其产生新思维和进行变革。
机械式的设计会导致系统的松懈，人们会用防御机制来消除组织的压力，得以使组织维系在一起。
孟学农两次引咎辞职，一定程度上与防御机制有着紧密的联系。
组织的进化也会受到类似“玩具熊”现象的影响。
我们潜意识在影响和抵制组织的改变，但可以通过“过渡的帮助”让组织从一种状态迈入另一种状态。
把组织比作心灵监狱，让我们摆脱把自己禁锢于无效和不合理行为模式中的群体思维和心灵陷阱。
，学会如何应对组织的革新和组织面临的挑战。
但其也存在局限性，这只是其中一个理解的角度，把我们的注意力集中到意识这个角度而会忽略其他的因素。
而且更可怕的是这会帮助管理者控制我们的思维。
第八章，组织是变迁和转换，组织的产生是一个有自身秩序和逻辑的潜在过程所形成和转变的。
这一转变的逻辑包括四个过程。
第一，自我创造。
把组织当作是一种自我创造的产物，它具有复杂性和封闭性的特点。
这样的特点阻碍了它们获得或创造新信息的能力，使得组织陷入自我中心的陷阱，忽略了与环境的联系。
正因为这样的弊端，会让我们继续思考组织应如何避免这样的情况，而能随着环境改变而转变自己。
接下来，就是通过混沌和复杂性的逻辑把组织和环境联系起来。
在一个具有充分复杂性的系统中，随机和多样性和不稳定性会成为变革的源泉。
混沌理论学家认为组织系统的行为倾向是受到不同“吸子”影响，你身处于两种不同的情形中，你的注意力会受到“吸子”的影响而有所轻重，而复杂的系统往往具有这样一种自然倾向。
组织的进化可理解为是在一个复杂的系统中受到处于优势的“吸子”的影响而产生不可预测的变化。
这种细微的变化会不可预测使组织实现从量变到质变。
这样一种思路会帮助组织的管理者对于组织、层级和控制的本质有重新认识，管理者能够促使自己跟随环境的变化而变化，而且管理者必须擅长制定一个产生恰当的自我组织形式的“环境”。
以上这两种过程帮助我们更好地理解组织变化是一种循环的交互模式和组织是如何随着环境的变化而发生进化甚至是消失的。
接着的第三个就是相互因果关系的逻辑。
通过正向反馈和逆向反馈来寻找关键的系统模型，让我们更好地理解组织问题的出现。
为第二个过程中量变到质变的解释提供了思路。
第四个过程是辨证改变的逻辑。
任何事物都有矛盾的对立面，辨证的逻辑能帮助管理者发现主要矛盾和次要矛盾，能更加全面的看待组织问题。
权利和控制就是组织管理的两个对立面，管理者要做的就是发现整合对立因素的方法，还能为组织的变革找到可被接受的基础。
这样一种思路是具有复杂和不可预测性，尽管我们为它找到了理论依据。
第九章，组织是统治者的工具。
将组织理解为剥削员工、自然环境和全球经济的系统。
统治的前提是获得合法权力的支持。
，韦伯提出三种合法权利：传统权力：传统惯例或世袭得来；超凡权力：来源于别人的崇拜与追随；法定权力：理性——法律规定的权力。
由于这样的统治性质，组织的管理者理性认为组织目标就是如何从员工、环境或是跨国公司获得更多的利益，导致他们会忽略所带来的负面影响。
第十章则通过案例分析帮助我们如何运用以上的比喻来理解和分析组织现象。
十一章则告诉在面对21世纪这个充满变革的时代的管理者应如何以积极的方式去面对变革的新形势。
在我看来，这种方法有点像“比较理论分析”，只不过相比的对象不一样罢了。
比喻实质就是一种理解组织的方式，这本书让我学会用一种新的思维方式去研究组织，去掌握组织和管理的密码，学会接受多重和多样的观点。