人力资源的特点及职能
人力资源的四大职能
人力资源的四大职能
人力资源的四大职能是指人力资源管理的四个核心方面，包括：
1.人力资源规划：人力资源规划是指企业对未来的人力资源需求和供给进
行预测和分析，并制定相应的人力资源政策和计划，以确保企业的人力
资源供应与其经营发展相适应。
2.招聘与选拔：招聘与选拔是指企业通过各种途径吸引和挑选合适的人
才，以满足企业的人力资源需求。
招聘与选拔的过程包括制定招聘计
划、发布招聘广告、筛选简历、进行面试和体检等。
3.培训与开发：培训与开发是指企业通过各种方式提高员工的知识和技
能，以提高员工的工作绩效和企业的整体竞争力。
培训与开发的内容包
括新员工培训、职业技能培训、管理能力培训等。
4.薪酬与福利：薪酬与福利是指企业通过给予员工一定的经济报酬和非经
济报酬，以激励员工的工作积极性和忠诚度。
薪酬与福利的内容包括工
资、奖金、福利、保险等。
人力资源的四大职能是企业人力资源管理的核心内容，是企业保持竞争力和实现经营目标的重要保障。
人力资源部特点
人力资源部特点
人力资源部是企业中重要的管理部门之一，它的主要职责是招聘、管理、培训和发展员工，以及规划和实施公司的人力资源战略。
人力资源部有以下几个特点：
1. 组织性强：人力资源部需要协调和管理企业中的各个部门，
确保员工的招募、培训和管理工作有条不紊地进行。
2. 专业性强：人力资源部需要具备专业的人力资源管理知识和
技能，以便对员工进行招募、培训、绩效评估等工作。
3. 前瞻性强：人力资源部需要关注行业和市场的变化，以便及
时调整公司的人力资源战略，保持企业的竞争力。
4. 数据化管理：人力资源部需要对员工的信息进行管理，包括
薪资、福利、绩效评估、培训记录等，以便为公司提供决策支持。
5. 人性化管理：人力资源部需要关注员工的感受和需求，建立
良好的员工关系和企业文化，以便吸引和留住优秀的员工。
总之，人力资源部在企业中扮演着重要的角色，它的特点和职责决定了它需要具备一定的专业性、前瞻性和人性化管理能力。
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人力资源的特点总结
人力资源的特点总结人力资源指的是公司或组织中的员工人数和他们的能力。
它在人力资源管理中起着至关重要的作用。
随着全球化的进程，企业需要不断提高自己的人力资源管理水平。
本文将总结人力资源的特点。
一、人力资源主要特点1.独特性每个员工都是独一无二的，拥有自己的能力、素质、性格和价值观，因此在调配和管理时，需要考虑到员工的个别性和差异性。
2.不可替代性人力资源是企业最有价值和不可替代的财富，没有人力资源，企业将无法运转。
3.稀缺性企业需要通过招聘和培训来发掘和培养人力资源，但是适合企业需求的人才却是非常稀缺的。
4.动态性人力资源是一个动态的概念，不断受到各种因素的影响。
员工的能力、素质、价值观和意愿都会发生变化。
因此，需要不断调整和优化人力资源管理。
5.可塑性人力资源具有可塑性，通过培训和发展可以提高员工的能力和素质，促进企业的发展。
二、人力资源的重要性人力资源是企业的核心资源，它对于企业的稳定和发展具有重要意义。
下面是人力资源的重要性：1.人力资源是企业的生产力和核心竞争力，是企业获得市场竞争优势的重要因素。
2.人力资源是企业的财富，管理好人力资源可以提高员工的工作积极性和效率，并极大地提高企业的生产效益和盈利能力。
3.人力资源是企业的知识和技术库，企业需要通过培训和发展来培养人才，促进企业的科技创新和发展。
4.人力资源是企业文化和价值观的反映，是企业形象的重要组成部分，管理好人力资源可以建立企业的社会形象和品牌形象。
三、人力资源管理的策略1.发展人才发展人才是人力资源管理的基本策略。
企业需要发展一批精英和骨干，通过培训和发展提高员工的能力和素质，激励员工的积极性和创造力，增强企业的竞争力。
2.建立激励机制建立合理的激励机制可以提高员工的工作动力和效率，激发员工的工作热情和创造力。
企业可以通过提高薪酬福利，员工参与决策或贡献分享，优先提拔、晋升等方式来建立激励机制。
3.促进员工的职业发展促进员工的职业发展可以提高员工的个人价值和素质，同时也可以增强企业的竞争力。
人力资源的特点及职能
人力资源的特点及职能第一篇：人力资源的特点及职能1.能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。
企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。
每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。
岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
2.优势定位原则人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。
后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。
每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。
优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
3.动态调节原则动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。
岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。
因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。
能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
4.内部为主原则一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。
其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。
因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。
这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。
从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。
但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。
当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
人力资源的六大职能
人力资源的六大职能人力资源是一个组织中不可或缺的部门，负责管理和开发人力资源，以支持组织的运作和发展。
人力资源的职能可以分为六大方面，分别是招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系和劳动法规。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源的核心职能之一，它涉及到根据组织的需求，通过各种渠道寻找合适的人才，并通过选拔流程筛选出最合适的候选人。
这一职能要求人力资源专业人员具备良好的人际沟通能力和分析能力，以及对组织的需求和岗位要求的深入了解。
二、培训与发展培训与发展是人力资源的另一个重要职能，它涉及到为员工提供培训和发展机会，以提高员工的能力和素质，为组织的发展提供有力的支持。
人力资源专业人员需要根据组织的发展需求和员工的职业发展规划，制定培训计划和发展路径，并通过培训活动和其他方式促进员工的学习和成长。
三、绩效管理绩效管理是人力资源的重要职能之一，它涉及到对员工的绩效进行评估和管理，以确保员工的工作质量和效率符合组织的要求。
人力资源专业人员需要制定评估指标和评估方法，进行绩效评估和反馈，以及制定激励和奖惩措施，激发员工的积极性和创造力。
四、薪酬与福利薪酬与福利是人力资源的另一个重要职能，它涉及到制定薪酬政策和福利待遇，以吸引和留住优秀的员工。
人力资源专业人员需要根据市场情况和组织的财务状况，制定公平合理的薪酬体系和福利政策，以满足员工的需求，并保证组织的竞争力。
五、员工关系员工关系是人力资源的另一个重要职能，它涉及到维护和改善员工与组织之间的关系，以保持良好的工作氛围和员工满意度。
人力资源专业人员需要解决员工的问题和纠纷，促进员工之间的合作和沟通，以及建立健康和谐的工作环境。
六、劳动法规劳动法规是人力资源的基础职能之一，它涉及到对劳动法律法规的了解和遵守，以确保组织的人力资源管理活动合法合规。
人力资源专业人员需要熟悉劳动法律法规，制定和执行人力资源政策和程序，保护员工的权益，维护组织的形象和声誉。
解析人力资源部门的组织架构与职能特点
解析人力资源部门的组织架构与职能特点2030年人力资源部门的组织架构与职能特点分析随着社会经济的不断发展和进步，企业的人力资源管理也不断在变革，人力资源部门的职能也越来越重要。
作为企业管理中的关键部门之一，为了更好地适应未来的发展，人力资源部门需要及时调整自身的组织架构和职能特点。
一、组织架构调整未来的人力资源部门需要更加注重科技化、智能化的管理模式，以实现更加高效、便捷的人力资源管理。
为此，人力资源部门需要根据企业的规模、特点和需求，构建相应的组织架构。
1、扁平化管理未来的人力资源部门将更加注重扁平化管理，组织结构精简，职能清晰。
这样可以提高管理效率，减少决策层次，提高响应速度。
人力资源管理涉及到的方方面面非常多，为了避免决策过度集中的问题，职能与权限需要合理划分。
2、区分内部与外部未来的人力资源部门将更加注重区分内部与外部员工的管理模式。
为了更好的实现员工管理，人力资源部门要对内外部员工进行清晰的区分，针对不同的人群制定不同的人力资源管理策略。
二、职能特点调整未来的人力资源部门需要注重多样化的职能特点，采用更加全面、精细化的管理策略实现更好的人力资源管理。
1、能力评估未来的人力资源管理将更加注重员工的能力评估，通过评估员工的岗位技能、学历、经验等来实现更加科学、合理的员工招聘，提高企业战略发展。
2、培训计划未来的人力资源部门将更加注重员工的职业发展，围绕员工的职业规划、培训需要和个人发展规划设计全面、精细化的培训计划，提高员工技能水平和综合素质。
3、绩效管理未来的人力资源部门需要注重绩效管理的策略，根据企业的战略发展、员工的工作业绩和个体发展规划，设计全面、科学的绩效考核标准，提高员工的绩效水平和得到感。
4、员工福利未来的人力资源部门将更加注重员工福利的设计与管理，制定更加合理、全面、灵活的员工福利政策，提高员工的幸福感与归属感，实现企业的可持续发展。
总结：未来的人力资源部门需要不断调整和优化自身的架构和职能特点，以满足企业日益增长的人力资源需求。
人力资源的特点
人力资源的特点人力资源是指组织中与人相关的一切劳动力资源，涵盖着人力资源的管理和开发。
人力资源管理不仅仅关注员工招聘、培训等方面，还包括绩效管理、员工关系和福利待遇方面。
在不同的组织中，人力资源具有一些独特的特点，本文将探讨人力资源的特点及其意义。
1. 人的因素人力资源管理的核心是以人为本，关注员工的需求和发展。
人力资源部门负责招聘、选拔和培训新员工，还负责绩效评估和员工激励。
有一个适合员工成长的工作环境，有助于激发员工的潜力，增强员工的工作动力。
2. 可变性人力资源活动涉及到不同类型的员工，他们的能力、技能和经验各不相同。
因此，人力资源管理需要考虑员工的个体差异，制定灵活的管理策略和政策。
比如，提供个性化的培训和发展计划，为员工提供适合自己的职业发展道路。
3. 长期性人力资源是组织中最重要的资产之一，其价值在长期内体现。
员工的培训和发展需要时间，建立良好的员工关系也需要长期的努力。
人力资源管理不能只注重眼前的利益，还要考虑到员工的长期成长和组织的长期发展。
4. 不可替代性人力资源是不可替代的。
虽然技术和设备可以提高工作效率，但没有优秀的员工，这些技术和设备也无法发挥作用。
因此，组织需要重视招聘和培养人才，保持员工的竞争力和创新能力。
5. 系统性人力资源管理需要与组织的其他部门密切协作，形成一个完整的管理体系。
人力资源管理需要和财务、市场等部门合作，制定相应的人力资源战略和政策。
只有在整个组织系统中，人力资源才能发挥最大的作用。
总结起来，人力资源管理对组织的重要性不可忽视。
它关注员工的需求、激发员工的潜力，为员工提供适合的发展机会。
合理的人力资源管理有助于提高组织的效益和竞争力，实现持续的发展。
因此，组织应该重视并合理运用人力资源，才能获得长期的成功。
企业管理的人力资源的特点是什么呢
企业管理中人力资源的特点
在现代企业管理中，人力资源是至关重要的一部分，其特点主要体现在以下几个方面：
1. 人力资源是企业最宝贵的资产人力资源是企业最核心的资产，它不同于其他资源，具有独特的特点和价值。
企业的发展和经营活动需要有组织、有动力和有智慧的人才，人力资源的高效利用和发展，对企业的竞争力和可持续发展至关重要。
2. 人力资源的不可替代性与其他资源相比，人力资源具有不可替代性。
人力资源的工作效率和创造力的发挥依赖于员工的素质和特质。
经过培训和磨练的员工往往具有丰富的经验和专业知识，可以为企业带来创新和发展。
3. 人力资源是具有复杂性和多样性的人力资源是具有复杂性和多样性的，每个员工都有独特的能力、性格和经验。
有效管理人力资源需要考虑到员工的差异化需求，提供个性化的培训和发展计划，激发员工的积极性和创造力。
4. 人力资源管理需要关注员工的发展和激励人力资源管理不仅仅是招聘和员工的日常管理工作，更需要注重员工的发展和激励。
通过建立明确的晋升机制、提供岗位培训和技能提升机会，激励员工的积极性和创造力，进而推动企业的发展和创新。
5. 人力资源是企业的竞争优势在竞争激烈的市场环境中，人力资源往往是企业的核心竞争力。
拥有优秀的员工和高效的人力资源管理体系，可以使企业在市场上脱颖而出，取得竞争优势，实现可持续发展。
综上所述，企业管理中人力资源的特点包括宝贵性、不可替代性、复杂性、多样性和竞争优势。
有效管理和充分发挥人力资源的潜力，对企业的发展和成功至关重要。
企业应注重人力资源管理，关注员工的发展和激励，打造强大的人力资源队伍，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
简述人力资源
简述人力资源人力资源是一个组织中至关重要的部门，负责管理和协调员工的招聘、培训、薪酬以及员工关系等工作。
在这篇文章中，我们将简述人力资源的定义、职责和发展趋势。
一、人力资源的定义人力资源是指组织中的人力资本，是组织中最具价值和影响力的资源之一。
它主要涉及到管理与协调人力资源的各个方面，以促使组织达到其战略目标。
人力资源的价值在于它们的独特性和不可替代性，因为每个员工都是独特的个体，具有不同的技能和潜力。
二、人力资源的职责1. 招聘和选拔：人力资源部门负责根据组织的需求，制定和实施招聘策略，吸引并选拔合适的人才加入组织。
2. 培训和发展：人力资源部门负责制定培训计划，提供员工发展的机会，帮助他们不断提升专业技能和个人能力。
3. 绩效管理：人力资源部门负责制定绩效评估标准，监督员工的工作表现，并提供反馈和奖励机制，以激励员工取得优秀的绩效。
4. 薪酬和福利：人力资源部门负责制定薪酬和福利计划，确保员工的薪酬合理和公平，提供适当的福利待遇以增加员工满意度和忠诚度。
5. 员工关系：人力资源部门负责管理员工关系，处理员工的投诉和纠纷，并促进员工与管理层之间的良好沟通和合作关系。
三、人力资源的发展趋势1. 技术驱动：随着科技的迅速发展，人力资源部门将越来越依赖技术工具和系统来提高工作效率，包括人力资源信息系统、在线培训平台和员工自助服务等。
2. 数据驱动：人力资源部门将越来越依赖数据分析来支持决策和优化流程。
通过收集和分析员工数据，人力资源部门可以更好地了解员工需求，并提供定制化的解决方案。
3. 灵活性和多样性：随着工作模式的改变和多元化的劳动力市场，人力资源部门需要应对新的挑战。
他们需要提供更灵活的工作安排和福利计划，以满足个体化的需求。
4. 终身学习：在知识经济时代，人力资源部门需要鼓励员工进行终身学习和职业发展，以适应快速变化的市场需求。
总结：人力资源作为组织中的重要部门，担负着管理和协调员工的任务。
人力资源管理的定义、功能和职能
人力资源管理的定义、功能和职能人力资源管理是指对组织内的人力资源进行全面有效的管理，旨在提高员工的工作效能和组织的竞争力。
它具有多种功能和职能，下面将分别进行阐述。
一、人力资源管理的定义人力资源管理是指通过对人力资源的规划、招聘、培训、激励和绩效管理等一系列活动，使员工能够发挥其最大的潜力，实现组织的战略目标。
它关注的是如何更好地利用和管理人力资源，以提高组织的绩效和竞争力。
二、人力资源管理的功能1. 人力资源规划：根据组织的战略目标和发展需求，预测和确定未来的人力资源需求，制定相应的招聘、培训和激励计划，保证组织在未来能够拥有足够的合适人才。
2. 招聘与选拔：根据组织的岗位需求，制定招聘策略，吸引和选拔具备适应能力和潜力的人才，确保组织能够招聘到最合适的员工。
3. 培训与发展：根据员工的能力和岗位需求，制定培训计划，提供必要的培训和发展机会，提高员工的工作技能和综合素质，以适应组织的变化和发展。
4. 薪酬与福利管理：制定公平合理的薪酬和福利制度，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的归属感和忠诚度。
5. 绩效管理：建立有效的绩效评估体系，定期对员工的工作绩效进行评估和反馈，帮助员工认识自己的优势和不足，提供个性化的发展建议，以实现员工和组织的共同发展。
6. 劳动关系管理：与工会和员工代表进行协商和沟通，解决劳动关系中的问题和纠纷，维护组织和员工的共同利益。
7. 员工关系管理：建立良好的员工关系，提供良好的工作环境和氛围，促进员工之间的合作和沟通，增强员工的凝聚力和团队合作精神。
三、人力资源管理的职能1. 人力资源规划师：负责进行人力资源规划，确定人员需求和岗位编制，并提供相应的人力资源解决方案。
2. 招聘专员：负责招聘工作，包括发布招聘信息、筛选简历、组织面试等，确保招聘到合适的人才。
3. 培训师：负责制定培训计划，组织和实施培训活动，提高员工的工作技能和素质。
4. 薪酬专员：负责制定薪酬政策和激励方案，计算和发放员工的工资和奖金。
人力资源的重要性及职能介绍
人力资源的重要性及职能介绍人力资源是现代企业不可或缺的战略资源，它在企业的发展和成功中起着至关重要的作用。
本文将探讨人力资源的重要性，并介绍人力资源部门的主要职能。
一、人力资源的重要性1. 人力资源是企业的核心竞争力。
在竞争激烈的市场环境中，企业的核心竞争力往往不再仅仅来自于技术和资金，更多地来自于人力资源。
拥有优秀的员工团队和合适的人才结构，能够使企业更具竞争力，提高市场占有率。
2. 人力资源是企业发展的重要保障。
企业的发展需要有稳定、高素质的员工队伍，人力资源部门负责招聘、选拔和培养员工，确保企业有足够的人才储备，为企业的持续发展提供基础支撑。
3. 人力资源是企业文化的重要组成部分。
企业的文化和价值观是吸引和留住优秀员工的重要因素，人力资源部门负责传播和弘扬企业文化，帮助员工理解并积极融入企业的文化氛围中，增强员工的凝聚力和归属感。
二、人力资源部门的职能介绍1. 招聘和选拔。
人力资源部门负责制定招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，并组织面试和选拔工作。
通过有效的招聘和选拔，找到适合企业需求的人才，为企业的发展提供有力支持。
2. 培训和发展。
人力资源部门制定培训计划，组织开展各类培训活动，包括新员工培训、职业技能培训、管理技能培训等。
通过培训和发展，提升员工的专业素质和能力水平，为员工的个人发展和企业的长远发展打下基础。
3. 绩效管理。
人力资源部门负责制定绩效管理制度，进行绩效评估和考核工作。
通过明确的绩效目标和评估体系，激励员工的积极性，提高工作效率和质量，促进企业整体绩效的提升。
4. 薪酬和福利管理。
人力资源部门负责制定薪酬和福利政策，包括工资、奖金、福利待遇等。
通过公正合理的薪酬管理，满足员工的合理期望，提高员工的工作满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
5. 劳动关系管理。
人力资源部门负责处理员工的劳动关系，包括与工会的协商、处理劳动争议等。
通过有效的劳动关系管理，维护企业与员工的良好关系，确保企业的稳定和和谐。
人力资源的含义与特点
人力资源的含义与特点引言概述：人力资源是指一个组织或企业中的人力资本，包括员工、管理层和其他与组织目标相关的人员。
人力资源管理是指有效地管理这些资源，以实现组织的目标和使员工在工作中发挥更大的价值。
本文将探讨人力资源的含义和特点。
正文内容：1. 人力资源的含义1.1 人力资源的定义：人力资源是指一个组织拥有的所有员工，这些员工具备实现组织目标的知识、技能和经验。
1.2 人力资源的作用：人力资源是组织的重要资源之一，它对组织的发展和成功起着至关重要的作用。
1.3 人力资源的范围：人力资源不仅包括员工本身，还包括员工的培训、发展、激励以及与员工相关的政策和制度。
2. 人力资源的特点2.1 独特性：人力资源具有每个员工都是独一无二的特点，每个员工都有自己的个性、能力和价值观。
2.2 可替代性：尽管每个员工都是独一无二的，但在某种程度上，员工可以相互替代。
这意味着组织可以根据需要更换或调整员工的职位。
2.3 可塑性：人力资源具有可塑性，可以通过培训和发展来不断提高员工的能力和技能，使其更好地适应组织的需要。
2.4 周期性：人力资源具有一定的周期性，员工会经历从入职到离职的过程，组织需要及时调整和管理员工的流动。
2.5 不确定性：人力资源具有一定的不确定性，员工的离职、退休、疾病等都可能对组织的人力资源供给产生影响。
3. 人力资源管理的重要性3.1 人力资源管理对组织绩效的影响：有效的人力资源管理可以提高员工的工作满意度和绩效，进而提高组织的绩效和竞争力。
3.2 人力资源管理对组织发展的作用：人力资源管理不仅关注当前员工的工作，还关注员工的培训和发展，以支持组织的长远发展。
3.3 人力资源管理对组织文化建设的作用：人力资源管理可以通过塑造组织文化和价值观，影响员工行为和组织效能。
3.4 人力资源管理对组织变革的支持：在组织变革的过程中，人力资源管理可以发挥支持和引导作用，帮助员工适应和应对变化。
3.5 人力资源管理对员工关系的管理：人力资源管理可以帮助建立良好的员工关系，提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源的特点
1.人力资源的特点:人力资源的主动性，人力资源的时效性，人力资源的可再生性.2.传统人事与现代人力资源管理的比较：①传统人事管理：对员工的态度(员工是被动的，员工仅仅是企业的生产要素，企业管理员工）管理目标(服务于员工，提高员工的工作效率和对企业的忠诚度)管理战略(将企业文化灌输入员工头脑,使员工理解并较好企业任务，方针与政策）②现代人力资源管理:对员工的态度（员工是主动的，员工是企业发展的宝贵资源，企业与员工互相匹配，共同发展）管理目标（提高员工的总体素质,培养员工中的核心人才，直接形成企业的核心竞争力，提高企业的总体优势）管理战略（将企业文化与企业战略带入员工的自觉行为，让员工帮助企业实现经营战略)3.组织文化的重要性:组织文化影响组织的业绩，组织文化是一个组织的标记，组织文化是一个组织最关键的竞争实力4.人力资源管理对策：重视高科技的作用，构建更有效的人力资源管理体系，采用更灵活的人力资源政策，加强人际合作与交往,组建学习型组织，实行有效的薪酬和福利规划,发挥人力资源管理者的作用5.人际沟通的一般作用:①使成员认清形势,使新来的员工认清形势，使普通员工认清形势，使管理人员说不清形势②调动员工积极参与政策③稳定员工的思想情绪。
6.人际沟通的特殊作用：①在组织或组织内的某一部门要作出重大决策，实施重要的措施时,管理人员要做好沟通工作，这是保证实施过程顺利和必要条件②如果组织因为新规章制度即将实施或者因为市场竞争等原因造成员工普通的士气低落,那么开展良好的沟通工作，将是振作士气的一条捷径③组织内部发生重大冲突时，管理者必须立即以良好的沟通方式平息冲突,使双方得以和解并再度合作④当同事之间的隔阂加深,导致相互不理解，不信任时和不合作时，作为上级的管理人员或作为同事的其他员工耐心的疏导工作必不可少⑤在下属对主管有重大误解时，充分的沟通是必要的。
7.组织内的人际关系的意义：①提高员工的满意度②增强员工的凝聚力③提高员工的工作效率。
人力资源的性质特点作用
人力资源的性质特点作用人力资源的性质、特点与作用背景介绍：人力资源是指组织内部的员工、劳动力以及相关的人才等人力资本。
人力资源的管理是现代组织管理中重要的一部分。
本文将探讨人力资源的性质特点以及其在组织中的作用。
一、人力资源的性质1. 劳动力资本：人力资源是组织的劳动力资本，是实现组织目标的重要因素之一。
它包括员工的技能、知识、经验和能力等，是组织的核心竞争力来源。
2. 可塑性强：相比其他资源，如物质资源，人力资源更具有可塑性。
通过培训和教育，人力资源可以不断提升自身的能力和素质，对组织的发展和变革具有积极的作用。
3. 时间特性：人力资源具有时间特性，即时间的流失和保存。
一旦员工离开组织，其知识和经验也随之流失，因此组织需要通过有效的人才留任措施，保持人力资源的稳定性。
二、人力资源的特点1. 人的主体性：与其他资源不同，人力资源是有思想、有感情的主体。
员工的价值观、态度和行为对组织的运作和发展产生直接影响。
2. 异质性：由于员工个体的差异性和多样性，人力资源在能力、经验、文化背景等方面存在较大的差异性，这对组织管理提出了挑战。
3. 不可替代性：人力资源是一种不可替代的资源。
人的思维能力和创造力是无法被机器所取代的，对于创新和组织竞争力的提升至关重要。
三、人力资源的作用1. 组织目标的实现：人力资源是组织实现目标的关键要素。
合理配置和有效管理人力资源可提高组织的生产效率和绩效，促进组织的发展。
2. 人才引进和留任：人力资源部门负责招聘和选拔人才，通过组织文化营造、薪酬福利激励等手段，吸引和留住优秀人才，提升组织的竞争力。
3. 培养与发展：人力资源部门通过培训、开发和晋升机制，提升员工的专业能力和发展潜力，使其适应组织发展的要求。
4. 组织文化塑造：人力资源部门在组织中的作用还包括塑造组织文化。
通过激励机制、团队建设等方式，促进员工的凝聚力和归属感。
5. 管理员工关系：人力资源部门负责管理员工关系，包括与工会的谈判和协商、员工福利保障等，维护良好的员工关系有助于提高工作积极性和满意度。
1试析人力资源的特点
论述题1.试析人力资源的特点。
人力资源在运用过程中，具有以下特点：一、活动性。
人力资源蕴藏在一个个生生的人体之中。
人力资源将随着拥有者个体生活的结束而消失，随着拥有着的转移而转移，儿自然资源却不同，他是相对固定的。
二、可控性。
自然资源的生成，物力与财力资源的生成，相对来说缺乏可控性，而人力资源的生成是可控的。
有位教育学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培养成乞丐，也可以把他们培养成天才。
人力资源的新形成不是自然而然的过程，需要人们又组织有计划地区培养与招募。
三、时效性。
人力资源不但具有活动性，而且还有实效性。
就个体人力资源来说，也一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期大约在16——60岁。
最佳期为30——50岁。
在这段时期内，如果人力资源得不到及时与适当的利用，个体所拥有的人力资源就会随着时间的流逝而境地甚至丧失作用。
这与金融资源与自然资源有所不同，金融资源长期储蓄，其价值变化不大。
矿产资源不开发，其流逝不大。
然而人力资源长期闲置活学非所用，就会造成极大的浪费。
四、能动性。
人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。
而自然资源、物质资源及财力资源则不同，他们是被动的。
因此，衡量人力资源开发程度如何，就看开发着对人力资源能动性发挥得如何。
能动性的另一个表性，是他具有创造性。
人力资源开发的好，就能创造超出它自身价值多的多的效益。
五、变化性与不稳定性。
金融资源与自然资源是相对稳定的，但人力资源却会因个人、环境的变化而变化。
例如，某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了。
这种变化性还表现在不同的时间上，20世纪50年代至60年代的劳模到了90年代不一定是劳模了。
人的劳动能力会随着时间的变化而变化，在青年、壮年、老年各个阶段，其人力资源的实际效用是相互不同的。
六、再生性。
自然资源、物力资源以及金融资源，一般都在利用中消耗掉了，而人力资源不但不会再开发与利用中消耗掉，而且能在利用中再生，在利用中增值。
做人力资源人的特点
做人力资源人的特点
作为人力资源人，具备以下特点：
1. 沟通能力：人力资源人需要与各部门和员工进行有效的沟通，包括理解需求、提供指导和解释政策等，因此需要具备良好的口头和书面沟通能力。
2. 人际关系技巧：人力资源人需要处理与不同个性和背景的员工打交道的情况，处理员工关系问题和团队合作，故需要具备处理人际关系的技巧。
3. 机智灵活：在人力资源领域，工作环境和需求经常变化，人力资源人需要有足够的机智和灵活性来适应不同的情况并及时做出决策。
4. 保密性：人力资源人经常接触到公司内部的敏感信息，如工资、福利等，因此需要严守秘密并保护员工的隐私。
5. 组织能力：人力资源人需要处理大量的文件、数据和信息，并保持良好的组织，以便随时为员工提供所需的支持和解答问题。
6. 处理问题的能力：人力资源人需要处理各种员工关系问题、劳动法问题和公司政策问题，需要具备解决问题的能力，并能提供合理和公正的解决方案。
7. 专业知识：人力资源人需要掌握与员工招聘、培训、绩效评估和劳动法相关的专业知识，以更好地支持业务部门和员工的需求。
8. 具备团队合作精神：人力资源人往往需要与其他部门紧密合作，如财务、行政等，以确保公司的顺利运行和员工的福利，因此需要具备团队合作精神。
9. 敬业精神：在处理员工问题、培训和绩效评估等方面，人力资源人需要具备高度的敬业精神，以保证工作的质量和效率。
10. 保持学习态度：人力资源领域的法规和技术不断发展变化，人力资源人需要保持学习的态度，及时更新自己的知识和技能，以适应新的工作要求。
人力资源的性质 ,特点 ,作用
一、人力资源的性质的不同说法•黄英忠认为，人力资源具有 7 个性质： 1 ）人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性； 2 ）存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性； 3 ）其形成受时代条件的限制； 4 ）在开发过程中具有能动性； 5 ）具有时效性； 6 ）具有可再生性； 7 ）具有智力性和知识性。
•张德认为，人力资源具有 6 大特点： 1 ）人力资源的生物性； 2 ）人力资源的能动性； 3 ）人力资源的动态性； 4 ）人力资源的智力性； 5 ）人力资源的再生性； 6 ）人力资源的社会性。
•陆国泰认为，人力资源具有 4 个特点： 1 ）人力资源的能动性； 2 ）人力资源的再生性； 3 ）人力资源的增值性； 4 ）人力资源的时效性。
•付亚和、徐芳等人对人力资源的性质也作出了界定： 1 ）人力资源是活的资源； 2 ）人力资源是创造利润的主要来源； 3 ）人力资源是一种战略资源； 4 ）人力资源是无限可开发的资源萧鸣政把人力资源的性质总结为一下 16 个方面： 1 ）社会性； 2 ）内涵性； 3 ）无形性； 4 ）作用的不确定性； 5 ）群体与个体并序性； 6 ）系统协调性； 7 ）生活性； 8 ）可控性； 9 ）时效性； 10 ）能动性； 11 ）变化性和不稳定性； 12 ）再生性； 13 ）开发的持续性； 14 ）个体的独立性； 15 ）内耗性； 16 ）主导性。
二、本书认为人力资源具有以下六个方面的性质•能动性•时效性•增值性•可变性•社会性•可开发性（一）能动性•人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质区别。
•在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是价值创造的客体，也是价值创造的主体。
•在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。
（二）时效性•人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。
人力资源部特点
人力资源部特点人力资源部是一个组织中非常重要的部门，其职责是管理和开发组织的人力资源，以提高整体组织绩效和员工满意度。
人力资源部具有以下几个特点。
一、战略导向作为组织的战略合作伙伴，人力资源部扮演着重要角色。
它需要理解组织的长期目标和战略，并为实现这些目标提供支持。
人力资源部负责与高层管理层合作，制定人力资源策略，以确保组织在人力资源方面具备竞争优势。
例如，它可能制定招聘计划，培训和发展计划，以及员工激励政策。
这种战略导向的特点使得人力资源部能够对组织未来的发展起到关键的决策性作用。
二、多元化的职能人力资源部在组织中拥有多元化的职能。
首先，它负责人力资源规划，包括招聘和解雇员工，管理员工的绩效评估和薪酬体系，并制定人力资源政策。
其次，人力资源部还负责培训和发展，以提升员工的技能和知识，使其能够适应组织日益变化的需求。
此外，人力资源部还负责维护和改善员工的福利待遇，确保员工的工作环境和福利能够满足他们的需求。
由于这种多元化的职能，人力资源部门需要具备全面的专业知识和技能。
三、沟通和协调人力资源部在组织中扮演着协调和沟通的角色。
它需要与不同部门的管理层和员工保持良好的沟通渠道，并理解他们的需求和关注点。
人力资源部需要协调各部门之间的合作，以确保人力资源策略的顺利实施。
例如，当某个部门需要新员工时，人力资源部需要与该部门合作，制定明确的招聘计划，并协助选择合适的候选人。
通过有效的沟通和协调，人力资源部可以推动组织的整体发展，提高员工的满意度和绩效。
四、灵活和变革人力资源部需要具备灵活性和变革的能力。
现代组织面临不断变化的市场和环境，需要不断调整和适应。
人力资源部需要及时捕捉这些变化，并做出相应的调整。
它需要识别并应对人力资源方面的挑战，例如高员工流动率、技能短缺等。
同时，人力资源部还需要关注新兴的人力资源实践和技术，如人工智能、大数据分析等，以改进和优化其工作方式。
只有具备灵活和变革的能力，人力资源部才能适应不断变化的需求，并为组织创造持续竞争优势。
人力资源专员的岗位特点
人力资源专员的岗位特点人力资源专员是负责企业的人力资源管理和招聘工作的一种职位，通常是人力资源部门中的一员，对企业员工的招聘、培训、薪酬等方面进行管理。
人力资源专员的主要特点如下：1. 熟悉法律法规和政策：人力资源专员需要了解劳动法、公司法、劳动合同法等相关法律法规和政策，以确保企业的人力资源管理符合法律要求，避免因违法操作带来的风险。
2. 招聘和筛选能力：人力资源专员负责招聘合适的员工，需要具备良好的招聘和筛选能力。
他们需要根据企业需求制定招聘策略，并通过简历筛选、面试等一系列工作，最终确定合适的员工。
3. 培训和开发能力：人力资源专员需要根据员工的需求和企业的发展需求制定培训计划，并组织实施各类培训活动。
他们还要关注员工的职业发展，提供相关的资源和支持，促进员工的个人成长。
4. 绩效管理能力：人力资源专员负责制定和实施绩效管理制度，对员工的表现进行评估和奖惩，以激励员工，提高企业的绩效。
他们要制定评估标准，开展绩效考核，制定激励政策，确保员工的工作质量和效率。
5. 人际交往能力：人力资源专员需要与企业各个部门的员工进行良好的沟通和协调，了解各个部门的需求和问题，并提供相应的解决方案。
他们还要与招聘渠道、培训机构等外部机构进行合作，与员工建立良好的工作关系。
6. 数据分析能力：人力资源专员需要根据员工的数据信息，进行统计和分析，评估企业人力资源的结构与配置，提出相关的建议和改进措施。
他们还需要参与制定人力资源预算，并进行绩效和成本的控制。
7. 保密意识：人力资源专员需要处理大量的员工信息和企业机密，包括招聘信息、薪酬福利、绩效考核等，必须具备高度的保密意识，确保信息的安全性和保密性。
8. 持续学习能力：人力资源管理涉及到各种新的法律法规、政策和工作技能等，人力资源专员需要不断学习和更新知识，保持专业素养和能力的提升，以适应企业和行业的变化。
总结起来，人力资源专员的工作特点主要体现在法律法规的熟悉、招聘和筛选能力、培训和开发能力、绩效管理能力、人际交往能力、数据分析能力、保密意识和持续学习能力等方面。
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1. 能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。
企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。
每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。
岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
3.优势定位原则人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。
后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。
每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。
优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
4.动态调节原则动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。
岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。
因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。
能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
5.内部为主原则一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。
其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。
因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。
这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。
从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。
但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。
当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部，更多的、更困难的工作存在于企业内部。
从目前的实际表现来看，主要有以下三种人力资源配置形式：1.人岗关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。
它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。
就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰（当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争力时，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。
这便是一种末位淘汰配置方式）、双向选择（当企业内的员工数与岗位数相当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗选人。
这便是一种双向选择的配置方式）。
2.移动配置型这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。
它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。
这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。
．流动配置型3.它通过人员相对企业的内外流动来保这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。
调整和辞退。
证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。
这种配置的具体形式有三种：安置、企业如何进行人力资源配置．合理调整生产一线，特别是采掘一线的人员结构。
要按照精干、高效的原则，把不适应1使生生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位上去，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势，项生产任务。
．要根据生产实际需要，参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之2 既能保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。
．对地面和机关岗位的人员配置，要杜绝因人设岗现象的发生。
对可兼职作业的岗位要予3 以合并，以确保人力资源的合理利用。
．要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。
对上岗人员要实行三级动态4管理。
即：将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，并根据每个上岗人员的实际工作业绩，定期实行三种身份相互转换制度。
让每个上岗人员既有动力，又有压力。
在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。
同时5.可以把他们分配到一些技术含也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，用他们掌握的理论知识让他们在实践中发挥自己的聪明才智，量较高的工人岗位上去工作。
去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。
人员时，应采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传、)(工作6．在配备各个岗位的生产帮、带的作用。
让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则，使经验以确体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应，丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、保能高效率地完成企业的各项既定目标。
配置模型人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部，更多的、更困难的工作存在于企业内部。
从目前的实际表现来看，主要有以下三种人力资源配置形式：人岗关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。
它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。
就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰（当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争力时，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。
这便是一种末位淘汰配置方式）、双向选择（当企业内的员工数与岗位数相当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗选人。
这便是一种双向选择的配置方式）。
移动配置型这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。
它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。
这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。
流动配置型这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。
它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。
这种配置的具体形式有三结合以上人力资源配置的三种形式，要合理地进行企业内部种：安置、调整和辞退。
．人力资源配置，应以个人——岗位关系为基础，对企业人力资源进行动态的优化与配置，可遵循以下的“个人—岗位动态匹配模型”：这个个人——岗位动态匹配模型主要包括以下一些主要步骤与成分：人力资源规划企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。
人力资源规划是企业人力配置的前期性工作，是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。
其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，实现企业的发展战略和员工个人的利益。
任何组织或企业，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
职位空缺申请与审批人力规划更多的是对企业所需人员数量以及企业内部所能提供的人员数量的一种预测，至于具体哪些部门、哪些岗位存在空缺，则需由各部门主管提出职位空缺与申请，并由人力资源部进行仔细严格的审批，如果没有比较严格的审查，或是形式上设立这个审查而实质上根本不起作用，那么就极有可能导致公司整体的人口膨胀。
因此，严格的职位申请与审批是有效的人力规划以及有效的人力资源利用与配置的基础。
工作分析确定了所需招聘人员的岗位以及各岗位空缺人员数量后，就应对这些岗位进行岗位分析，以确定职位工作任务、职责及任职资格条件等。
事实上，工作分析应作为人力资源管理的一项基础性工作来做，而不必等到有招聘需求时临时来进行，如果工作分析做得好，形成了规范的工作说明书，那么在有招聘需求时，就只需看随着企业内外环境的变化，该岗位的职责及任职资格等是否有了新的变化。
人才测评有了工作分析后，我们就知道岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求，于是，我们可据此来设计人才测评的指标，并选用相应的测量工具。
对求职者所进行的科学的人才测评可让我们了解他(她)是否能胜任某一职位。
从而为人才合理配置提供依据。
由于企业人力资源配置很多是在企业内部完成的，因此，通过人才测评与绩效考评等手段，对企业人力资源进行普查，在此基础上建立企业的人才库，将非常有利于企业进行人力资源配置。
招聘与合理配置进行了工作分析与人才测评后，就要对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置，将合适的人安置在合适的岗位上，达到个人与岗位匹配。
实际上，个人与岗位匹配包含着两层意思。
一是岗位要求与个人素质要匹配；二是工作的报酬与个人的动力要匹配。
可以这样讲，招聘和配备职员的所有活动，都是要实现这两个层面的匹配，而且不能偏颇，其中的道理并不复杂，举例来说，有一家企业想招聘一名研究开发部经理，强调应聘者一定要具备什么样的知识、技能、才干和经验。
应聘者当中也的确有具备这种素质的人。
这是不是意味着可以实现个人——岗位匹配呢?不一定。
如果招聘企业给这个职位定的报酬标准与应聘者的期望有差距，个人——岗位匹配照样无法实现。
动态优化与配置把人员招进来并进行了合理有效的配置后，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。
因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。
该升的升，该降的降，使人力资源的配置趋近合理。
这是企业人力资源持续达到优化配置的关键因素。
．因此，领导者尤其是人力资源部门应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。
产出企业采取正确的措施和手段对人力资源进行合理配置后，合适的人工作在合适的岗位上，这将会使得员工的工作绩效、工作满意度、出勤率等得到提升，从而提高组织的整体效能。
人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此，应予以足够的重视。
企业在完成人才招聘后，还应遵循人力资源配置的有关理论与方法，使人才达到人——岗匹配，尽量做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能减少内耗，最大限度的发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。
HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。
HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！(1)、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管）(2)、招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施(3)、培训和开发1、理论学习，2、项目评估，3、调查与评估，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。