企业经营者的激励问题研究
高新企业员工激励机制存在的问题及对策研究
高新企业员工激励机制存在的问题及对策研究1. 引言1.1 概述高新企业作为现代经济中的重要组成部分，在推动创新和发展方面发挥着至关重要的作用。
然而，随着市场竞争的加剧和人才流动的增加，高新企业员工激励机制面临着许多问题。
这些问题直接影响了员工的积极性、工作效率和创新能力，从而对企业的长期发展产生了负面影响。
本文旨在深入研究高新企业员工激励机制存在的问题，并提出相应对策以解决这些问题。
通过对薪酬体系、晋升机制和绩效评估标准等方面进行分析，我们将探讨如何优化激励机制，提高员工的积极性和工作满意度，从而实现高新企业可持续发展。
1.2 研究背景在当今全球化和信息技术快速发展的时代背景下，高新企业面临着越来越大的挑战。
与传统企业相比，高新企业更加依赖于知识创造、技术创新和人才引进。
因此，构建一个有效的员工激励机制对于高新企业来说至关重要。
然而，当前很多高新企业在员工激励机制设计中存在着一些问题，例如薪酬体系不合理、晋升机制不清晰以及绩效评估标准不明确等。
这些问题导致了员工积极性下降、工作效率低下和创新能力降低，给企业的可持续发展带来了挑战。
因此，研究高新企业员工激励机制存在的问题并提出相应的对策具有重要意义。
通过优化薪酬体系、强化晋升机制和建立公平透明的绩效评估标准等措施，可以提高员工的参与度和满意度，促进他们的积极性和创造力，在激烈竞争中赢得优势。
1.3 目的本文旨在深入分析高新企业员工激励机制存在的问题，并提出相应对策以解决这些问题。
具体目标如下：首先，通过对薪酬体系进行分析，揭示当前薪酬体系存在的问题及其影响。
同时，我们将提出一些优化薪酬体系的对策，以满足不同员工需求，激励员工付出更多的努力。
其次，通过对晋升机制进行研究，探讨当前晋升机制存在的不足及其对员工积极性的影响。
我们将提出一些强化晋升机制建设的对策，明确员工发展方向和目标，促进他们的职业生涯规划和成长。
最后，我们还将对绩效评估标准进行分析，并提出一些改进措施以提高其准确性和公正性。
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究国有企业是国家所有制的重要组成部分，承担着国家经济发展和国家利益保障的重要责任。
由于历史原因和体制机制的不完善，国有企业在员工激励管理机制方面存在着诸多问题，这些问题严重影响了国有企业的发展和运营效率。
分析国有企业员工激励管理机制存在的问题并提出对策研究，对于国有企业的发展具有重要的意义。
1. 激励机制不够灵活国有企业的激励机制多是由国家统一规定，缺乏灵活性和针对性。
一刀切的激励政策往往无法满足不同员工的需求，导致员工积极性不高。
2. 管理层激励不到位在国有企业中，管理层的薪酬和福利相对较高，但激励机制并不完善。
一些管理层因为权力过大而滋生腐败问题，也导致员工对管理层的激励不满。
3. 绩效评价不科学合理国有企业的绩效评价往往陷入形式化和官僚主义，严重影响了员工的积极性和工作效率。
有的地方甚至出现了以“唯上”的绩效评价机制，阻碍了员工的晋升和发展。
4. 激励方式单一国有企业的激励方式主要集中在薪酬激励上，忽视了其他非物质激励，如晋升机会、培训机会等，导致员工对工作的热情减退。
5. 缺乏激励激情的文化国有企业普遍存在着激励缺乏激情的文化，缺乏体现企业价值和员工成长的激励机制，导致员工对企业的认同感不强。
二、对策研究1. 完善激励机制国有企业应该根据各个部门和岗位的不同情况，完善灵活的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，使得激励政策更加符合员工的实际需求。
2. 完善管理层激励机制对于管理层，国有企业应该加强监督和引导，完善其激励机制，激励正当竞争，避免滋生腐败问题，提高管理层的激励力度。
3. 科学合理的绩效评价国有企业应该建立科学合理的绩效评价机制，突破官僚主义，注重工作实际效果，使得员工的付出能够得到公正和合理的评价，并据此进行激励。
国有企业员工激励管理机制的问题是一个系统的工程，需要全方位的改革和创新。
只有通过改革完善激励机制，国有企业才能更好地激发员工的工作热情和创造力，提高企业运营效率，推动国有企业的健康发展。
国有企业经营者的激励问题研究
国有企业经营者的激励问题研究徐雪梅山东新华制药股份有限公司激励一词，作为心理学的术语，是指持续激发人的动机的心理过程。
通过激励，在某种内部刺激和外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。
人的积极性是通过激励来实现的，如何建立企业经营者激励机制是当前一个十分重要的课题。
一、国有企业经营者激励机制的现状我国现行的对经营者的激励方式看，不外乎物质激励与精神激励两大方面。
物质激励的手段，目前主要依赖于工资、奖励，部分企业正在试行年薪制，极少数企业也探索期权制以及利润分享制等办法。
在精神激励方面，主要沿用一些老的传统与做法。
随着国有企业改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破，经营者的激励受到各方面的重视，多种激励方式的探索正在进行，但经营者激励问题远没有解决。
主要表现在：１．激励方式单一。
多数国有企业经营者激励方式是年终根据经营业绩给与一次性奖励；部分企业近年开始试行年薪制。
而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业中进行探索。
２．短期激励加强而长期激励不足。
一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，在这方面的激励近年来普遍有所提高。
但经营者如果片面追求短期利益，可能会影响到企业的长期发展。
许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。
３．经营者收入分配不规范。
一是对经营者的奖励带有一定的随意性，没有进行科学的设计，经营者对此难以形成稳定的预期，因此激励作用有限；二是政府部门与企业经营者之间的信息不对称，造成事实上经营者自己决定激励方式和标准，经营者收入水平不能真正与经营业绩挂钩；三是经营者收入的非货币化，职务消费不规范，名义收入低实际收入高，对灰色收入的难以控制，造成经营者之间收入分配的不合理。
二、建立经营者激励机制的主要难点１．出资人缺位与内部人控制。
国有企业经营管理者激励与约束机制问题
建立多元化薪酬体系
基本薪酬
根据企业规模、行业特点 、岗位职责等因素，设定 合理的基本薪酬水平。
绩效薪酬
将个人绩效、团队绩效和 企业绩效相结合，设定浮 动的绩效薪酬，激发管理 者的积极性。
福利待遇
提供完善的社保、医疗、 住房等福利待遇，提高管 理者的满意度和归属感。
国有企业经营管理 者激励与约束机制 问题
目录
• 引言 • 国有企业经营管理者现状分析 • 激励与约束机制理论及实践分析 • 国有企业经营管理者激励机制优化建议 • 国有企业经营管理者约束机制完善措施 • 结论与展望
01
CATALOGUE
激励机制问题
薪酬结构单一
国有企业经营管理者的薪酬结构 往往较为单一，缺乏与市场接轨 的多元化薪酬体系，导致激励作
用有限。
绩效考核不科学
部分国有企业在对经营管理者进行 绩效考核时，过于注重短期业绩， 忽视长期发展和战略目标的实现， 导致激励方向偏离。
职务晋升渠道不畅
国有企业经营管理者晋升渠道相对 有限，容易受到年龄、资历等因素 的限制，影响激励效果。
约束机制问题
监管不到位
国有企业内部监管体系不完善， 容易出现权力过于集中、决策不
完善绩效考核制度
制定科学的考核标准
根据企业战略目标和岗位职责，制定具体的、可衡量的考核标准。
采用多种考核方法
综合运用关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度反馈 评价等多种考核方法，全面评价管理者的绩效表现。
强化考核结果应用
将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等方面挂钩，确保考核的公正性 和有效性。
国内外激励与约束机制实践经验
国际经验
我国经营者股票期权激励问题研究的开题报告
我国经营者股票期权激励问题研究的开题报告一、选题背景股票期权激励作为一种依靠股票市场对经营者进行激励的方式，已经在国际上得到广泛的应用。
在我国，随着股票市场的不断发展和完善，股票期权激励也开始受到越来越多的关注。
但是，由于我国在股票期权激励立法和制度方面还存在不足，加之我国经济结构和管理模式的特殊性，导致股票期权激励在我国的实践和推广还存在很多问题和障碍。
二、研究目的本文旨在通过深入研究我国股票期权激励的现状和问题，探讨股票期权激励在我国实践推广存在的问题，并提出针对性的对策和建议，以期为我国股票期权激励的实践提供有益的参考和帮助。
三、研究内容和方法本文将围绕着我国股票期权激励的立法和制度、股票期权激励的实践效果、股票期权激励的管理和风险控制等方面展开深入探讨，并通过实证分析和比较研究的方法，总结国际上股票期权激励的经验和做法，综合分析我国股票期权激励的现状和存在的问题，提出对策和建议。
四、预期研究成果本文预期的研究成果包括：1、对我国股票期权激励的现状和问题进行全面、深入的分析，探索出我国股票期权激励的特点和发展趋势；2、总结国际上股票期权激励的成功经验和模式，为我国股票期权激励的管理和实践提供有益的参考和借鉴；3、提出针对我国股票期权激励推广和实施过程中存在的问题和障碍的对策和建议，为我国股票期权激励的推广和实现提供理论和实践上的指导和支持。
五、研究意义股票期权激励对于提高企业的经营质量和业绩、促进企业的长期稳定发展、吸引和留住优秀人才等方面都有重要的作用。
本研究旨在探讨我国股票期权激励的现状、问题和对策，对于加强我国企业的股权激励建设、推动我国资本市场的规范化和国际化发展、增强我国企业的竞争力和核心竞争力等方面都具有一定的现实和理论意义。
国有企业经营者的激励问题研究
这种制度更 多体 现了对资产 的所有者 和经营者之间 的公 平， 而且更好地提高了经营者 的积极性 ， 并且有 利于企业 的长
期 发 展 。鉴 于股 票 期 权 制 度 的 以上 优 点 ， 我 国 ， 会 更 具 有 在 将
是对于职业经理人 的考 核不 止在经济指标上 ，还体现 在其 他
营者 薪 酬差 距 与 公 司绩 效呈 正相 关 ； 刚 发 现 了企 业 经 营 者 财 魏
如何通过激励机制促使代理人采取适 当的行为 ， 大限度地实 最
现委托人预期 的 目标 ； 约束机制是 反向作用 的机制 ， 主要是监 督 和制约代理人有损股东 权益和公 司利益的行为。 一个契约的 最 主要 的作用就是规定给予经 营者报酬的条件和方式 ， 然后经
究ｆ． Ｊ 当代 财 经 ，０ ６ （ ） ］ ２ ０ ，４ ． ［】 颖 ， 娜 ． 业 知 识 资 本 中 人 力 资 本 定 价 模 型 ［． 报 科 ２徐 刘 企 Ｊ情 ］
对经营管理者实施有效激励 和约束是公 司治理和企业 管 △Ｖ： 代表企业 的实际利润和利 润 目标之 间的差值 ， 正 可 可负 ， 由此体现 出这种制度的奖惩 ；
Ｆ 代 表 职 业 经 理 人 在 经 营 过 程 中 所 做 的其 他 贡 献 ， 就 ： 也
的行 动。 自己 的期望效 用最 大化 。假定企业 经营者 的效用 ， 使
在 不 同期 间 发 生 较 大 的波 动 。
富和公司绩效没有显 著关系 ； 魏成龙 、 杨松贺和席龙胜通 过建
立 一 个 长期 博 弈 模 型认 为 ， 薪 制并 不 能 实 现 对 经 营 者 的 长 期 年
激励效果。根据 中国证 监会 的评估 ， 中国上市公司在建 立有 效 的企业经营者薪酬激励机制方面 只及成熟资本市场的３ ％， ０ 是 公司治理中最薄弱的环节之一 。 本文主要讨论国有企业经营者的经济激励问题 ，以委托代 理理论为基础 ， 建立一个分阶段 的博弈模型 ， 分析不 同激励方式 在国有企业治理机制 中的作用 ，着重分析了一个有效 的年薪制
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究1. 引言1.1 背景介绍国有企业在我国经济体系中扮演着重要角色，其发展状况直接关系到国家经济的稳定和持续发展。
与民营企业相比，国有企业在薪酬激励机制上存在诸多问题，这不仅影响了企业员工的积极性和工作质量，也影响了企业整体运营效率和竞争力。
研究国有企业薪酬激励机制存在的问题及对策，对于提升国有企业的绩效和竞争力具有重要意义。
当前，国有企业薪酬激励机制存在诸多问题，比如薪酬缺乏激励效果、员工薪酬福利待遇不公平、绩效考核不科学等。
这些问题导致了员工的工作积极性不高，影响了企业的整体运营效率。
有必要对国有企业的薪酬激励机制进行改进，以提高员工的工作积极性和企业的整体绩效。
在接下来的正文部分中，将会详细讨论现有薪酬激励机制存在的问题，并提出改进的对策，包括加强绩效考核、优化激励方式、建立健全的激励机制，以期为国有企业薪酬激励机制的改进提供参考和借鉴。
【2000字】1.2 问题意识国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究引言国有企业作为国家经济的重要支柱，其薪酬激励机制一直备受关注。
现有的薪酬激励机制存在一些问题，影响了企业的发展和员工的积极性。
国有企业薪酬激励机制存在着相对固化的现象，薪酬增长往往与工龄挂钩，而不够注重员工的绩效和贡献。
这导致了员工缺乏激情和动力，影响了企业的创新和竞争力。
薪酬激励方式单一，缺乏多样化和个性化。
员工的需求和动机各不相同，单一的薪酬激励方式很难激发员工的潜力和创造力。
国有企业的薪酬激励机制往往不够透明和公平，导致员工的不满和抱怨，影响了企业的凝聚力和稳定性。
面对这些问题，如何改进国有企业的薪酬激励机制，提高员工的积极性和工作效率，成为了当前亟需解决的难题。
在本文中，将对现有薪酬激励机制存在的问题进行分析，并提出相应的改进对策，以期为国有企业的改革和发展提供参考和借鉴。
【字数：299】2. 正文2.1 现有薪酬激励机制存在的问题1. 薪酬水平不够具有竞争力：由于国有企业的薪酬结构较为僵化，无法吸引和留住优秀人才。
国有企业经营者激励机制和约束机制研究
高 其 股 票 收入 、 股 票 期权 收入 比重 ， 一 方面 对 经 营者 来 说 取得 成功 ， 能否有 效推 动 国有企 业 改革 的深化 。 是 良好 的激 励 ，另 一 方面 可 以调 节其 退 休 前 后 的 收入 差 ２ ． ２ 企 业 经 营者 在 岗时 绩 效 考 核 和 离 岗后 薪 酬 保 障 解 除其后顾 之忧 。 问题 。由于 国有企 业所 有权 缺位 使得 对经 营者 的考核 评 价 距 ， ３ ． １ ． ２ 建 立竞 争上 岗、优 胜劣 汰、优 化 用人 的动态 机 始 终 停 留在 形式 阶段 ， 国有企 业 现行 绩效 考评 体 系缺 乏有 现代 的用人 机 制越 来越 灵 效 的激 励 手 段 ， 激 励 措 施仅 限于 在职 经 营 者 ， 而 离 职 或 转 制 。随着 国有企 业 改革 的深 入 ，
国有企业经营者激励 机制和约束机 制研究
王鸿 柏淑芬 （ 国 电 吉 林 热电 厂）
摘要 ： 国有企业改革是我国经济体制 改革 的中心环节， 建设一支 岗的 国企 经 营者 不能享 有该项权 利 。由于 国企经 营者 离职 高素 质 的 经 营 管理 者 队 伍 ， 是深化国有企业改 革的重要任务之一． 而 后得 不 到有效 的社会 保 障 ， 直 接造 成其 在 岗期 间使 用各 种 建立健全 国有企业经营者的激励与约束机制是完成这一重要任务的
２ ． ５ 员 工风 险及 外包 双 方可信 任度 风 险 理 活动具 备 了足 够 的管理 规模 ，当进 行人 资外 包决 策 时 ， 人 力 资 源外 包对 于企 业 员工 而言 ， 是 把原 来 的管理 流 企 业 需要 将其 内部 人力 资源 管理 活 动 与 外 包公 司 的相 对 程、 职 责 分配 、 个人 职 业 发展 重 新 定位 ， 在 这种 定 位 中 ， 员 经济 性逐 一 比较 ， 避 免增加 自身 的管理 成 本。 工 难免 会 产 生顾 虑和猜 疑 ， 直接 或间 接地 影 响 了员工 的 工 参考文献 ：
企业员工激励的存在问题和对策
企业员工激励的存在问题和对策在企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，如何吸引人才、激励人才，成为经营者十分关心的问题。
下面和店铺一起来看企业员工激励的存在问题和对策，希望有所帮助！企业员工激励的存在问题和对策篇1企业员工激励中的主要问题企业员工的激励问题一直都困扰着管理者，特别是持续有效的激励效果很难达到。
企业既要维持员工队伍的相对稳定性，又要保持员工有持续的工作积极性与主动性，在这对紧张关系中，激励的效用显得非常重要。
企业有可能付出了高昂的代价，但没有获得相应的激励效果，甚至出现优秀员工的离开，整个员工团队素质的降低，大大地影响组织效率和战略目标的实现。
这里面存在着保健因素与激励因素的不合理应用、激励结构的单一、忽视个体差异等问题。
激励因素中很重要的部分就是工资薪酬激励，工资薪酬激励首先是保健因素的运用，在一定条件下可以转化为激励因素。
绩效考核是工资薪酬的重要参考依据，绩效考核体系缺陷也是员工激励失败的重大原因所在。
当绩效考核不能准确地反映在薪酬中时，不但无法创造激励因素，保健因素的效用也大受影响，产生员工不满。
（一）绩效考核体系缺陷绩效考核是企业人力资源管理中常用的方法，激励理论是绩效考核的一个理论基础。
绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。
绩效考核的目的，是为了激励员工业绩持续改进并最终实现组织的战略目标。
虽然“绩效考核”这个词汇已经成为企业人力资源管理的必要手段，但是绩效考核的实际运用却存在着诸多问题，以至于实施了绩效考核却没有达到管理的目的甚至引起员工的不满，员工工作积极性下降、流动率上升。
企业绩效考核往往出现考核主体单一、考核指标不科学、考核结果运用偏颇等问题，使得绩效考核游于形式，无法体现其员工管理激励价值。
究其原因，主要是对绩效考核内涵和目的的认识不清、考核指标没有科学设定、考核方法过于简单、绩效考核没有形成体系等方面。
管理者和员工两个层面上，不管是哪一层面对绩效考核的内涵和目的上的认识不清，均会导致绩效考核走上偏轨，更何况现今的情况是，两个层面上均存在认识不清。
某企业激励机制现状及对策研究
某企业激励机制现状及对策研究激励机制是企业的重要管理工具，可以激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效和企业的竞争力。
然而，很多企业的激励机制存在一些问题，影响了其激励效果。
本文将对企业激励机制的现状进行分析，并提出对策。
首先，企业的薪酬激励机制存在一些问题。
一方面，企业的薪资水平低于行业平均水平，导致员工对薪酬的激励效果不明显。
另一方面，企业的薪酬体系没有很好地与岗位要求和工作表现挂钩，无法激励员工更好地发挥自己的能力和潜力。
针对这些问题，企业可以采取以下对策：1.提高薪资水平：企业可以通过调整岗位薪资结构，提高薪资水平，以吸引和留住优秀人才。
2.建立绩效考核体系：企业可以建立绩效考核体系，将员工的工作绩效与薪酬挂钩，鼓励员工提高工作表现。
其次，企业的晋升机制亟待改善。
目前，该企业的晋升机制较为僵化，晋升主要依赖于工作年限和职位空缺，而忽视了员工的工作表现和潜力。
这导致员工缺乏晋升的动力，容易产生固步自封的心态。
为了改善这一现状，企业可以采取以下对策：1.建立岗位晋升要求：企业可以制定明确的晋升要求，包括工作表现、职业能力和个人素质等，鼓励员工通过努力提升自己，获得晋升机会。
2.提供晋升培训：企业可以为晋升的员工提供专业培训和发展机会，帮助他们适应新的岗位需求，提高工作能力。
再次，企业的福利待遇不够完善。
福利待遇是激励员工的重要因素之一，但该企业的福利待遇相对较低，无法满足员工的需求。
为了提高福利待遇的吸引力，企业可以采取以下对策：1.提供灵活的福利选择：企业可以根据员工的需求和偏好，提供灵活多样的福利选择，如带薪年假、培训补贴、健康保险等，提高福利的包容性和个性化。
2.加强内部文化建设：企业可以通过加强内部文化建设，提高员工的归属感和满意度。
文化建设包括组织氛围、员工关系等方面，可以通过团队建设、员工活动等方式进行。
最后，企业的激励机制缺乏激励多样性。
目前，该企业主要依靠薪酬激励，其他激励方式相对较少，导致员工的激励方式单一化。
行政管理毕业开题报告范例
行政管理毕业开题报告范例题目：企业经营者的激励问题研究一、选题的目的、意义和研究现状(一)选题的目的与意义激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。
不同形式的激励，在不同的场合、时机，对行为过程会产生程度不同的影响。
采取科学有效的激励手段，激发员工的积极性和创造性，提高对企业的忠诚度，才能使企业在竞争中始终处于有利地位。
但在实践中，很多国内企业对激励机制的认识既不到位又不全面，没有真正认识到激励机制是企业发展必不可少的动力源。
因此，激励要在实践中有效发挥作用，就必须选择科学的激励机制。
本文在结构安排上由表及里、由浅入深。
对激励的定义和特性进行了简单的阐述，通过借鉴他人的研究成果，结合本人的学习和分析将国内外现有的激励理论进行归纳和分类，按照研究曾面的不同将激励理论分为内容型和过程型激励理论，并在此基础上对现有的激励理论进行综述。
最后部分是文章的最终落脚点，是解决问题的部分，主要论述了现代企业激励机制的建立问题。
着眼于大局先列举了建立现代企业激励机制必须遵从的有效原则，再从静态和动态的角度将企业员工进行合理的分类，针对不同的员工和员工不同的阶段设计了不同的激励机制，并设计了现代企业激励机制具体实施的操作流程图。
(二)研究现状随着我国市场经济改革的不断深入，企业从传统的简单的劳资问题转而发展到关注复杂的人力资源管理问题，而激励在人力资源管理方面的作用日益加深。
我国的学者运用西方的理论结合企业实际情况，做了一些研究，主要有以下几类：1、对激励对象的研究俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论 ,马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究。
韩大勇、顾建平、林彬等都对知识型员工的激励进行了研究，韩大勇提出了小满意创造大收益的观点。
《2024年企业员工激励机制研究》范文
《企业员工激励机制研究》篇一员工激励机制研究：激发企业效能的核心策略一、引言随着企业竞争环境的日益激烈，人力资源管理已经成为企业发展的重要驱动力。
而在这其中，员工激励机制作为激发员工工作热情、提高工作效率的关键策略，越来越受到企业界的关注。
本文将深入研究员工激励机制的理论基础，探讨其实施现状，以及在提升企业绩效中的作用，为企业建立科学有效的激励机制提供理论依据和实用策略。
二、员工激励机制的理论基础1. 激励机制的定义：员工激励机制是指通过一系列奖励、惩罚、晋升等手段，激发员工的工作积极性、创造性和忠诚度，从而达到提高企业绩效的目的。
2. 激励机制的分类：根据激励方式的不同，可分为物质激励、非物质激励和综合激励。
物质激励包括薪酬、奖金、福利等；非物质激励包括晋升、培训、荣誉等。
三、员工激励机制的实施现状1. 国内外企业实践：国内外众多企业已经将员工激励机制应用于人力资源管理中，如阿里巴巴的“能者上、庸者下”的晋升机制、华为的“以奋斗者为本”的薪酬体系等。
这些成功案例表明，有效的激励机制能够激发员工的潜力，推动企业的发展。
2. 存在的问题：虽然许多企业已经认识到员工激励机制的重要性，但在实际操作中仍存在一些问题，如激励手段单一、缺乏针对性、缺乏公平性等。
这些问题导致员工的工作积极性无法得到充分激发，甚至引发员工流失等问题。
四、员工激励机制在提升企业绩效中的作用1. 提高员工工作积极性：通过实施有效的激励机制，使员工感受到自己的努力得到了认可和回报，从而提高其工作积极性。
2. 增强企业凝聚力：有效的激励机制能够使员工更加认同企业的价值观和发展目标，增强企业的凝聚力。
3. 提升企业绩效：当员工的积极性和凝聚力得到提高时，企业的整体绩效也会随之提升。
五、建立科学有效的员工激励机制1. 多元化激励手段：结合物质激励和非物质激励，根据员工的实际需求和个性特点，制定多元化的激励手段。
如薪酬福利、晋升机会、培训机会、荣誉表彰等。
国有企业经营者激励机制和约束机制研究
摘要:国有企业改革是我国经济体制改革的中心环节，建设一支高素质的经营管理者队伍,是深化国有企业改革的重要任务之一,而建立健全国有企业经营者的激励与约束机制是完成这一重要任务的重中之重。
关键词:国有企业经营者激励机制约束机制1研究意义在我国，国有企业是国民经济的支柱，企业经营者是以经营管理企业作为自己的使命，靠发展企业实现自己社会价值和社会地位的特殊群体。
在社会主义市场经济条件下加强国有企业改革，要求建立对经营者的激励和约束机制，完善经营者绩效管理体系，以确保企业发展方向符合社会主义建设要求，使得国有企业在国民经济中发挥重要作用。
2影响因素分析2.1企业经营者的选拔与优化问题。
长期以来，经营层、特别是总经理的任免主要由董事决定。
而某些职能部门总是将对企业的直接管理当作自己的职责，委派的董事等也必须要时刻听命于自己。
如此一来，董事会就成了政府职能部门的化身，自然不能真正按照市场化要求选聘和评价经营层了。
而经营者也就不会对董事会、对企业、对员工负责，而是对政府职能部门负责了。
所以，董事会的市场化水平和程度，将直接决定直选经营层和总经理工作能否取得成功，能否有效推动国有企业改革的深化。
2.2企业经营者在岗时绩效考核和离岗后薪酬保障问题。
由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评价始终停留在形式阶段，国有企业现行绩效考评体系缺乏有效的激励手段，激励措施仅限于在职经营者，而离职或转岗的国企经营者不能享有该项权利。
由于国企经营者离职后得不到有效的社会保障，直接造成其在岗期间使用各种手段以谋求离职后的生活保障的卑劣行径。
2.3企业经营者的监督制约问题。
在我国，国有企业经营者的激励与约束机制不对称。
政府及相关部门如果彻底放权，不参与企业管理活动，就会造成监督机制缺失，客观上会造成企业经营者欺上瞒下，使得政策信息不对称，并有可能利用职务之便中饱私囊。
3对策措施的探讨与研究3.1建立健全的国有企业经营者激励机制。
企业的发展目标是经营者的内在追求。
民营企业员工激励存在的问题及对策研究
民营企业员工激励存在的问题及对策研究随着市场经济的发展，民营企业在我国的经济发展中扮演着越来越重要的角色。
然而，民营企业在员工激励方面存在着一系列的问题，这些问题不仅影响着企业的发展，也影响着员工的工作积极性和创造力。
本文将从民营企业员工激励存在的问题出发，提出相应的对策，以期为民营企业员工激励提供一些有益的思路和建议。
一、民营企业员工激励存在的问题1.激励机制不完善民营企业在激励机制方面存在着不完善的问题。
一些企业仅仅采用简单的奖惩制度，而缺乏灵活多样的激励方式。
这种单一的激励方式容易导致员工的动力和积极性下降。
2.薪酬水平不高相比于国有企业和外企，民营企业的薪酬水平普遍较低。
这也是导致员工流失率高的原因之一。
一些企业虽然提供了丰富的福利待遇，但是员工的薪酬水平却没有得到提高，这也导致员工的不满和不稳定。
3.晋升机制不公民营企业在晋升机制方面存在一些不公的问题。
一些企业存在着“关系晋升”的现象，这种现象容易导致员工的不满和不公平感，也会影响到企业的稳定和发展。
4.缺乏培训和发展机会很多民营企业缺乏培训和发展机会，员工很难得到系统的培训和提升。
这种情况容易导致员工的技能和能力不足，也会影响到企业的发展和创新能力。
二、民营企业员工激励的对策1.建立灵活多样的激励机制民营企业应该建立灵活多样的激励机制，以满足员工多样化的需求。
企业可以采用绩效考核、股权激励、员工持股计划等方式，让员工有更多的发展空间和激励机会。
2.提高薪酬水平民营企业应该提高薪酬水平，让员工感受到自己的付出和价值。
企业可以通过提高基本工资、加强绩效考核等方式来提高员工的薪酬水平。
3.建立公平的晋升机制民营企业应该建立公平的晋升机制，让员工感受到自己的努力和付出得到了公正的回报。
企业可以采用职业生涯规划、内部竞聘等方式，提高员工的晋升机会和公平性。
4.加强培训和发展机会民营企业应该加强培训和发展机会，让员工得到更多的提升和发展。
企业可以采用内部培训、外部培训、职业规划等方式，让员工不断提升自己的能力和技能。
我国企业经营者薪酬激励制度存在的问题及对策研究
些 主要国家相 比也显然偏 低 ． 如 ， 为我 国最 发达地 区 例 作
上海 的经 营者收入水平低 于新 加坡 、 曼谷 、 吉隆坡 ． 只是韩 国
的一半 ：即使是 同外 企雇员 的平均工 资相比 ， 国企业经营 我 者 的收八也显得太 低 ，这 对 于国有企业 经营者来 说 更是如 此 。由于薪酬水平 明显过低 ． 成经营者 的劳动 贡献与劳动 造 报酬严重背离 ， 这就难 以有效地激 励他们为 出资＾ 的利益而 尽力地 去工作 ， 其从事 企业 经营活 动的积极性 、 主动性 和创 造性必然会受 到影 响 至会 出现 以权谋私的腐败 现象 ： 甚 ２薪酬结构 不合理 ． 同类 型企业 的经营 者薪酬差距悬 ． 不
制和股票期权制 的试 点还没有取得大 的突破 。就拿股票期权
有限公司的经营者收八水平 相对较高 ， 国有企业经 营者的 而
收入同其它所 有制企业经营 者相 比相则显得低得 多。例如 ， 科 龙集团前身 是广东顺德的一个 作坊小厂 在前总裁潘 宁的 经营下 终于发展成为利税数亿元 的Ｈ 上 的成功企 业， 股 市 潘
殊。一般来说 ， 目前 我 国外商及港 澳台投资企业 、 私营 、 股份
４ 薪酬激励方式 非市场化 ， 营者没有真正 参与企业剩 经
余分配。 目前 我国经营 者薪酬激励方式仍还 比较单一 计划 经济色彩浓 ， 他们 的收八来源大多数仍是工资和奖金 ， 尚未形 成经 营者 其人力资本形式参 与企业剩余分 配的制度。年薪
责任 、 所承 受的风险 以及对企业的贡献相适应 ， 无疑 是一个需 要深八研究的问题。
都 是无 法想象的。同时， 从企 业经营者收入 的结构来看 ， 显性
收入总体偏低 ， 隐性收八 （ 如住 房 、 公费 疗 派的公 费旅 气 游等） 多且在不同所有制企业经营者之间差别也 很大 ： 另外 在经营者显性 收人中 固定 收八在总收人 中所 占比例要远大
211009335_国有企业经营者激励机制的困境与对策研究
Qiye Keji Yu Fazhan国有企业人力资源管理中，人才激励机制是促进国有企业管理进步的关键要素[1]。
随着国有企业改制的推进，虽然各项机制进一步优化，但是当前国有企业的激励机制逐渐无法满足现代化企业的竞争要求[2]。
因此，不断探索科学合理的机制，激发国有企业经营者的主观能动力，有助于吸引关键人才，提高国有企业经营管理水平。
1国有企业经营者激励机制的现状为激发职工的主动创造力，非国有企业率先实施了工资、股票、声誉等激励方式[3]。
当前国有企业对激励机制的运用稍显滞后，采用的方式相对单一。
现行经营者的激励机制不能充分调动积极性，体现人才价值。
国有企业体制要进行改革发展，应逐渐颠覆传统思维，开发与时俱进的激励模式。
1.1国有企业经营者定位的特殊性目前，国有企业经营者由上级行政部门组织选聘的现象仍存在。
经营者任职受外部行政力量影响，不完全由个人业绩和能力决定。
作为独立利益的经营者，虽不是国家干部，但优秀的经营者可提拔到相应的国家机关工作。
1.2国有企业经营者物质激励的局限性国有企业薪酬特有的管理体制意味着薪酬体制仍具行政主导性。
国有企业的工资总额受管控，管理者在薪酬激励制度制定上相对被动，欠缺灵活调整的机制。
虽然经营者比员工薪资高，相较于非国有企业，国有企业高管的物质激励与贡献不匹配。
1.3国有企业经营者薪资激励的困境相较于中小企业高管的国际人均薪酬水准，国有企业经营者的薪酬处于较低水平。
有关统计资料表明，在发达国家和地区，各类企业经营者的薪酬水平一般是普通员工的50倍以上；在某些特大型民营企业中，企业管理者的薪酬水平更是达到了一般员工的200倍以上。
而在我国，国有企业经营者的薪酬水平与非国有企业管理者的薪酬水平却差距很大。
我国目前社会的主要矛盾之一是各类人群的收入分配差距较大。
人们一贯重视收入分配的公正性。
国有企业特有的行业垄断性和政策性具有优势，国有企业管理者承受市场竞争的压力和挑战相对较少，因此国有企业收入分配的公平性更受关注。
国有企业经营者激励与约束机制研究
总会计 师 ； 国有控股公司国有股权代表 出任 的董事长 、 ② 副董事长 、 董事 ， 总经理 （ 总裁）列入 国资委 管理 的副总经理 （ ， 副总裁 ）总会 计 、 师。 将上述主体称作企业负责人 ， 直接来源于《 企业国有资产监督管 理 暂行 条例》 ３章的规定 。 第 表面看来只是 一个称谓而 已， 但它仍明 显带有国有企业传统体制政企不分、 政资不分的痕迹 。 长远来讲 ， 不 利于企业 家队伍建设的非行政化和职业化 ， 也不利于与国际接轨。 １ 年薪制具有 自身难 以克服 的缺 陷。主要表现在 ： ． ２ ①年 薪制 容 易引发短期行为 ， 无法对经营者实施长期激励。年薪制属于短 期 激励 ， 它是 以一个生产经营周期 ， 实中公司经 营者时 常需要独 立 现 地就公司的经营管理 以及未来发展战略等 问题进 行决 策 ， 诸如公 司
管 理科 学
国有企业经营者激励与约束机制研究
芦 颖 （ 兴安岭地区 大 呼中 林业局财务科）
摘 要： 一切社会经济 活动都是 由人参与 的活动 ， 因此 ， 要提高社 会经济 活动运行 的效率 ， 就必须认真研究调动人们积极性 的动力机制问题 ， 国有 对 企业经营者调动积极性 ， 一要靠激励 ； 二要靠约束。
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**设计或论文选其一**届 分院(系)专 业 工 商 管 理学 号学生姓名 张 杨指导教师完成日期 年 月 日石家庄铁道学院毕业设计（论文） The research regarding the encouragement issue of business operator 企业经营者的激励问题研究目录目录 (2)摘要 (3)一、引言 (4)二、激励理论回顾 (4)（一）激励的内涵 (4)（二）激励的特性和功能 (4)（三）主要的激励理论 (5)三、我国企业激励现状与问题 (5)3.1 我国企业激励现状 (5)3.2 我国企业激励中存在的问题 (6)四、现代企业激励机制 (7)4.1 现代企业激励因素分析 (7)4.2 现代企业激励模式 (8)五、现代企业激励机制的建立 (9)5.1 现代企业激励机制建立的原则 (9)5.2 现代企业激励机制设计 (10)5.3 现代企业激励机制的实施 (10)5.3.1 激励模式的选择 (10)5.3.2 激励因素（资源）配置 (11)5.3.3 激励方案整合 (11)5.3.4 激励方案实施和监控 (11)5.3.5 激励效果评估 (11)5.3.6 激励信息反馈和调整 (12)结论 (13)主要参考文献 (14)摘要激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。
不同形式的激励，在不同的场合、时机，对行为过程会产生程度不同的影响。
采取科学有效的激励手段，激发员工的积极性和创造性，提高对企业的忠诚度，才能使企业在竞争中始终处于有利地位。
但在实践中，很多国内企业对激励机制的认识既不到位又不全面，没有真正认识到激励机制是企业发展必不可少的动力源。
因此，激励要在实践中有效发挥作用，就必须选择科学的激励机制。
本文在结构安排上由表及里、由浅入深。
对激励的定义和特性进行了简单的阐述，通过借鉴他人的研究成果，结合本人的学习和分析将国内外现有的激励理论进行归纳和分类，按照研究曾面的不同将激励理论分为内容型和过程型激励理论，并在此基础上对现有的激励理论进行综述。
最后部分是文章的最终落脚点，是解决问题的部分，主要论述了现代企业激励机制的建立问题。
论文着眼于大局先列举了建立现代企业激励机制必须遵从的有效原则，再从静态和动态的角度将企业员工进行合理的分类，针对不同的员工和员工不同的阶段设计了不同的激励机制，并设计了现代企业激励机制具体实施的操作流程图。
关键词:现代企业人力资源激励理论激励机制一、引言对企业经营者实行激励机制，最根本目的是正确地诱导其工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要和价值，从而使其积极性和创造性保持下去。
在社会主义市场经济条件下之所以要强调必须建立对经营者的激励，一方面因为经营者对搞好企业至关重要；另一方面因为在一定条件下经营者比一般人更难以监督。
而激励机制是既能保护所有者的权益，充分发挥经营者积极性和创造性，又能防范管理腐败和各种道德风险的制度保证。
因此，在市场经济条件下，结合企业特点，建立健全激励约束机制是十分必要的。
二、激励理论回顾（一）激励的内涵激励是人力资源的重要内容，是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程，它能够解释为什么员工在工作场所具有特定的行为方式。
激励概念用于管理，是指激发员工的工作动机，即用各种有效方法去调动企业经营者的积极性和创造性，使他们努力完成组织的任务，实现组织的战略目标。
有效的激励造就了企业的软环境。
体现了以人为中心的现代化管理思想。
组织实行激励机制最根本的目的在于正确诱导员工工作动机。
使员工在实现组织目标的同时实现自身需要，从而调动并保持员工的主动性、积极性和创造性。
（二）激励的特性和功能激励能激发人的潜力，开发人的潜能，调动人的积极性和创造性。
在实践中要灵活运用激励，必须了解其特性：A.激励是从外部推动力到内部自觉的动力。
B.第二，激励受个体自身因素的影响。
C.第三，激励的前提在于员工的潜力。
激励是企业开发人力资源的重要手段，好的激励措施可以有效地调动人的积极性和创造性，能使企业的经营取得卓越的成效。
合理有效地开发人力资源，必须进一步了解激励的具体功能。
1、实现组织目标的功能。
2、提高工作绩效的功能。
3、提高员工的业务素质与能力。
（三）主要的激励理论激励理论总体上可分为过程型激励理论和内容型激励理论两大类。
第一大类是过程型激励理论。
包含期望理论和强化理论两种。
它着重于激励过程的研究。
第二大类是内容型激励理论。
比较著名的有马斯洛需要层次理论、赫茨伯格双因素理论和麦可里兰的需要成就理论。
综上所述，满意的对立面不是通常人所说的不满意，而是没有满意。
所以在工作中药因各人的环境和个性及单位的条件消除不满意因素带来各人对工作的热情促进其工作的创造性使个人和单位都得到持续的发展。
三、我国企业激励现状与问题3.1 我国企业激励现状我国的企业，特别是国有企业目前的激励制度现状并不乐观。
由于认识和实践上有一定的差距，一些问题的存在制约了激励与约束机制的建立和运行。
虽然近年来大多数企业已经认识到了人力资本价值的重要性，这方面的情况有所好转，但根本性的变化尚未发生，我国在建立激励制度上，尤其是建立有效的经营者激励制度上仍然是任重道远。
目前人们谈论激励制度时，议论最多的是企业经营者的激励问题。
经营者作为企业的最高决策者，在企业中起到的巨大作用有目共睹，一个好的决策往往能带来成万上亿的经济效益和无法计算的社会效益，他们的劳动远非一般员工的劳动所能比拟的，然而他们的价值却难以从他们的价格——工资上得到体现。
观察外资企业不难发现，最有效的约束就是建立基于人性之上的激励机制。
就目前情况来看，我国企业经营者激励制度的建立至少涉及五个方面：产权市场、经理市场、奖金制度、乌纱帽制度和思想政治工作。
现在主要依靠后三个环节，对于产权市场和经理市场还没充分发挥其作用，与发达国家相比还有很大差距。
由此看来经营者的激励机制很不完善，对普通员工的激励也就可想而知了。
很多企业要么根本没有建立激励制度，只是心血来潮的进行奖励或惩罚；要么建立了激励制度，但很不规范，也不成系统，根本达不到应有的效果。
当然，在此指出我国企业在激励机制上的弊端，并非要造成人们一团漆黑、前途渺茫的感觉，而是应该正视现状，找出解决的有效方案。
3.2 我国企业激励中存在的问题我国企业激励中存在的误区主要包括认识上和实施过程中，认识上的误区：1、只要建立激励制度就能达到激励效果2、激励就是奖励3、同样的激励可以适用于任何人实施激励过程中存在的几个误区：1、重视对先进员工的激励而忽视对后进和中间员工的激励2、重视物质激励而忽视精神激励3、重视目标任务激励而忽视员工培训激励四、现代企业激励机制4.1 现代企业激励因素分析前面已经提到，有些企业在激励的过程中会遇到激励效果不如意的情况，万事皆有因，这就提醒我们必须关注影响激励效果的因素。
从一般意义上说，凡是能够促进人们工作或调动人们工作积极性的因素，都可以称为激励因素。
现代企业对人力资源的激励因素有很多，具体来说可以从三个方面分析：a.组织因素。
这个方面主要是指与企业组织的行业背景、政策环境以及企业文化等与企业组织相关的环境因素，可以从小到团队、大到整个公司的情况来看组织的激励状况。
环境对激励的引发是最为直接的，创造适宜的组织环境可以更有利地激发员工的激情。
比如公司的行业背景及知名度、企业的组织结构、团队的人际互动以及企业文化等因素均会对员工的激励效果产生极大的影响。
b.工作因素。
企业对员工的激励与员工个人的工作性质有非常大的关系。
如工作的社会地位越高、越稳定对员工的激励越好控制，工作的内容越丰富、任务越完整对员工的激励程度也越高，工作目标的具体化程度越高、与个人道德标准符合程度越高则越能起到激励的作用。
c.个人因素。
员工个人的性格、生活背景、道德标准、与领导相处的难易程度、对工作的喜好程度以及个人处于不同发展阶段等因素均会对激励的效果产生很大的影响。
随着社会的发展，影响激励效果的因素还会有更多，因而激励员工应该从实际出发，以员工的基本需求为基础，制定不同的激励方案来调动员工的积极性和主动性，从而为企业的发展作贡献，最终实现激励的目的。
4.2 现代企业激励模式激励手段的选择是做好激励工作的必要条件，对人的激励手段多种多样。
激励模式按照不同的分类方法，一般可以分为以下三类：从激励方向上可以将激励分为正向激励和反向激励、从激励的内外性上可以将激励分为内在性激励（内激励）和外在性激励（外激励）和从激励内容上可以将激励分为物质激励和精神激励。
本文从内容方面来具体论述现代企业的物质激励和精神激励模式。
a.物质激励。
“金钱与物质堆不起事业的引力场，但可以建造引力场”。
物质激励是传统的人力资源管理所擅长的范围，物质激励是许多激励因素的反映，物质激励往往有比物资本身更多的价值。
随着现代企业制度的建立，物质激励除了传统的工资、奖金和福利等以外，出现了许多新形式，目前企业里比较常用的物质激励有：薪酬激励、年薪制、股权激励、管理层收购等。
b.精神激励。
本文所提到的精神激励是指除了物质激励以外的其他的激励方式。
所谓精神激励就是通过一系列的非物质方式来满足人们对尊重、成就、自我实现等方面的精神需求来调动积极性，从而使人们的行为向管理者所预期的方向发展。
美国通用电气公司认为，金钱不是万能的，对一个人最大的奖励是给他荣誉，给他探索和创造的机会，让他承担更重要的责任。
与物质激励相比，精神激励有以下的特点：经济成本低、具有间接性和持久性。
在实际工作生活中，员工的精神状况受到多种不确定因素的影响，外界的变化、领导的变更以及其他人员的职级调整等，都会引起员工精神状况的变化。
因此，在对员工进行精神激励时要掌握好时机和把握好度，采用多种形式和方法，兼顾普及性、一致性和公平、公正、公开等原则。
从现有的理论研究和实践经验来看，企业人力资源激励常用的精神激励方法非常的多，有自我激励、目标激励、荣誉激励、情感激励、文化激励等。
从前面的分析来看，物质激励和精神激励在企业中有着各自不可忽视的作用，它们是相辅相成的，不能仅仅强调某一个方面。
可以说没有精神激励，物质激励就会迷失方向；没有物质激励，精神激励就会失去载体。
为了最有效地、长期地调动人们的积极性，必须把物质激励和精神激励两种手段有机结合起来，相互搭配，“软硬兼施”地构成物质激励与精神激励两位一体的驱动机制，才能发挥出激励的最佳效果。
五、现代企业激励机制的建立员工对企业的价值并不完全取决于个人能力，在很大程度上取决于工作动机，也就是工作的积极性。
5.1 现代企业激励机制建立的原则现代企业应坚持将物质激励和精神激励进行有效的统一，善于根据员工不同的需要选取激励方式，并努力激发员工高层次的心理动机，引导他们在实现企业组织目标的同时朝着个人目标奋斗。