《中小企业员工激励机制研究9300字》
我国中小企业员工激励机制研究
我国中小企业员工激励机制研究随着我国经济的不断发展，中小企业在国民经济中发挥着重要的作用。
然而，与大型企业相比，中小企业面临着许多困难和挑战，其中之一就是员工激励机制的建立和实施。
本文将探讨我国中小企业员工激励机制的研究。
中小企业员工激励机制的重要性不言而喻。
激励机制不仅可以提高员工的工作积极性和创造力，还可以提升企业的竞争力和持续发展能力。
然而，由于中小企业的特点，如规模小、资源有限等，建立和实施激励机制的难度较大。
因此，研究如何建立适合中小企业的员工激励机制具有重要意义。
首先，中小企业员工激励机制的研究应从制度建设的角度出发。
中小企业往往没有完善的制度和规章制度，这导致员工激励机制的缺失。
研究应探讨如何建立健全的企业制度，包括员工考核制度、奖惩制度、晋升制度等，以提高员工的工作积极性和工作动力。
其次，中小企业员工激励机制的研究应注重激励方式的创新。
传统的员工激励方式，如提高薪资待遇和发放年终奖金等，对于中小企业来说往往无法承受。
因此，研究应探讨创新的员工激励方式，如提供培训机会、提供福利待遇、实施员工持股计划等，以激发员工的工作热情和创造力。
此外，中小企业员工激励机制的研究应注重员工需求的满足。
每个员工都有各自的需求和动机，中小企业应根据员工的需求制定激励计划。
例如，对于追求事业发展的员工，可以提供晋升机会和专业发展计划；对于追求工作稳定和家庭生活平衡的员工，可以提供灵活的工作时间和家庭友好政策等。
通过满足员工的需求，可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作动力。
最后，中小企业员工激励机制的研究应注重激励效果的评估和调整。
激励机制不是一成不变的，而是需要不断调整和改进的。
研究应通过评估员工激励机制的效果，了解员工的反馈和意见，并根据实际情况进行调整和改进，以提高激励机制的有效性和适应性。
综上所述，我国中小企业员工激励机制的研究具有重要意义。
研究应从制度建设、激励方式创新、员工需求满足和激励效果评估等方面入手，为中小企业提供可行的激励方案，以提高员工的工作积极性和创造力，推动企业的发展和持续壮大。
中小民营企业员工激励机制研究
中小民营企业员工激励机制研究一、中小民营企业员工激励机制的意义1.提高工作积极性和投入程度：员工激励机制能够激发员工的工作热情和积极性，使其更加投入工作，提高工作效率和质量。
2.促进员工职业发展：中小民营企业往往资源有限，员工晋升和职业发展的机会相对较少。
良好的员工激励机制能够为员工提供个人发展的空间和机会，增加员工对企业的忠诚度和归属感。
3.提高员工满意度和减少流失率：员工激励机制能够满足员工的需求，提高员工的工作满意度，减少员工的流失率，稳定企业人才队伍。
4.增强企业竞争力：通过激励机制，中小民营企业能够吸引优秀的人才加入，提高企业的竞争力，实现可持续发展。
二、中小民营企业员工激励机制的内容和形式1.薪酬激励：薪酬激励是一种直接且常见的激励手段。
中小民营企业可根据员工的工作贡献和业绩制定合理的薪资体系，包括基本工资、绩效奖金、提成等，以激励员工的工作积极性和创造力。
2.职业发展激励：提供晋升机会和职业培训，让员工看到自己在企业中的发展空间，激励员工通过学习和提升来实现职业目标。
3.福利激励：提供一系列的福利待遇，如年度假期、带薪病假、员工旅游等，以增加员工对企业的归属感和满意度。
4.资格认定激励：通过评定员工的资格认定，给予奖励和荣誉，激励员工进一步提升自己的能力和业务水平。
5.团队合作激励：鼓励员工之间的团队合作，通过团队目标实现个人目标，以及为团队的成绩给予团队奖励，以激励员工的协作意识和团队精神。
三、中小民营企业员工激励机制的实施要点1.制定明确的激励政策：中小民营企业需要明确制定激励政策，包括薪酬体系、职业发展路径、福利待遇等，使员工知道自己的权益和获得机会。
2.公平公正的激励机制：中小民营企业应建立公平公正的激励机制，避免主观随意性和不公平现象的出现。
激励的方式和程度应该与员工的工作贡献和表现相对应。
3.激励与考核相结合：中小民营企业的员工激励机制应与绩效考核相结合，通过绩效考核来识别员工的工作贡献和业绩，进而进行激励。
关于中小企业员工激励问题的研究
关于中小企业员工激励问题的研究引言中小企业是一个重要的经济组织形式，在推动经济发展、创造就业机会和促进创新方面发挥着重要作用。
中小企业在员工激励方面面临着许多挑战。
本文旨在研究中小企业员工激励问题，探讨有效的激励策略，以便提升员工的工作动力和绩效。
中小企业员工激励问题的背景中小企业通常面临资源紧缺、竞争压力大等问题，这使得员工的激励成为一项重要挑战。
由于中小企业的规模相对较小，其提供的薪酬和福利可能不如大型企业吸引人。
中小企业的晋升机会和职业发展可能也相对有限。
这些因素都导致员工对中小企业的激励感受不足，容易出现员工流失和不稳定的工作态度。
中小企业员工激励策略为了解决中小企业员工激励问题，需要采取一系列的激励策略。
以下是一些可能有效的激励策略：1. 薪酬激励尽管中小企业的薪酬水平可能相对较低，但仍可以通过一些激励机制来提高员工的薪酬满意度。
例如，可以设置绩效奖金和提成制度，根据员工的工作表现进行奖励。
还可以提供灵活的薪酬福利，如股权激励计划，让员工分享企业的发展成果。
2. 职业发展机会中小企业可以通过提供职业发展机会来激励员工。
这包括提供培训和发展项目，帮助员工提升自己的技能和能力。
中小企业应该建立一个明确的晋升通道，让员工有机会在企业内部晋升，并为员工提供挑战和成长的机会。
3. 工作环境改善中小企业可以改善员工的工作环境，以提高员工对工作的满意度和参与度。
这包括提供良好的工作条件、合理的工作时间安排、健康的工作氛围等。
中小企业还可以为员工提供一定程度的工作灵活性，以满足员工的个人需求。
4. 员工认可和奖励中小企业可以通过给予员工适当的认可和奖励来激励员工。
这可以是口头表扬、奖励证书或其他形式的奖励。
通过及时、公正地认可员工的努力和贡献，可以增强员工的归属感和满意度。
5. 沟通和参与中小企业应该积极与员工进行沟通和参与，以提高员工的工作动力和参与度。
举办员工会议、定期进行员工调查等活动，可以了解员工的意见和需求，并及时采取措施解决问题。
中小企业激励机制的研究论文
中小企业激励机制的研究摘要彼得·德鲁说过：“企业只有一项真正的资源：人。
”可见，人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵资源，其中激励是人力资源管理的重点。
因此，构建科学合理的激励机制，是管理成功的关键所在。
然而摆在我们面前的现实是：我国的中小企业员工队伍不稳定，创新能力弱，可持续性发展面临挑战。
原因是多方面的，但核心问题还是激励机制建设的滞后。
文章在分析了中国当前中小企业生存环境，并结合我国的实际条件，研究中小型企业施行有效员工激励机制存在的主要问题的基础上，针对性地提出了中小企业建立完善科学的激励机制的对策和措施，认为运用激励机制必须遵循三个基本原则：激励要渐增、情境要适当、激励要公平。
激发员工的工作热情，提高企业的效率，增强企业的综合竞争力。
关键词：激励机制企业管理者合理措施AbstractPeter Drew said:" the enterprise has only one real resources." Visible, the human resources of the enterprise is in the era of knowledge economy remain invincible is precious resource, which encourage human resources management is the key. Therefore, constructing a scientific and reasonable incentive mechanism, is to manage the key to success.However reality before us is: China's small and medium-sized enterprises staff instability, weak capability of innovation, sustainable development faces a challenge. The reason is many sided, but the core problem is incentive mechanism construction lag. Based on the analysis of Chinese current small and medium-sized enterprise survival environment, combined with China's actual conditions, research on the small and medium-sized enterprise employees incentive mechanism of effective stress based on existing issues, proposed the small and medium-sized enterprises to establish and improve the scientific incentive mechanism countermeasure and the measure, that incentive mechanism must follow the three basic principle: the incentive to increase, due to the situation, incentive to be fair. To stimulate the staff's enthusiasm, improve enterprise efficiency, and enhance the comprehensive competitiveness of enterprises.Key word :Incentive mechanism Enterprise manager Reasonable measures目录摘要 (I)Abstract (II)第一章激励及其重要意义 (1)1.1激励的内涵 (1)1.2激励的基本模式 (1)1.2.1物质激励 (1)1.2.2目标激励 (2)1.2.3信任激励 (2)1.2.4情感激励 (2)1.2.5行为激励 (2)1.2.6奖罚激励 (2)1.2.7竞争激励 (3)1.2.8危机激励 (3)1.3建立中小企业激励机制的必要性 (3)第二章中小企业激励机制的弊端 (4)2.1人力资源部管理薄弱 (4)2.2过度采取负激励，造成人才流失 (4)2.3缺乏良性的企业文化 (4)2.4考核体系不健全 (4)2.5激励方式单一，缺乏文化、精神激励 (5)2.6薪酬体系不够合理 (5)第三章中小企业激励机制对策研究 (6)3.1建立和实施多渠道、多层次激励机制 (6)3.2建立良好的分配机制 (6)3.3榜样激励 (7)3.4建立适合本企业的文化理念 (7)3.5建立有效的绩效考核制度 (7)3.5.1定期检查评议 (8)3.5.2量化考核、细化到人 (8)第四章结论 (9)参考文献 (10)致谢 (11)第一章激励及其重要意义1.1激励的内涵从20世纪二三十年代开始，从事激励研究的学者和企业的经营者，就非常关注激励问题的研究，并提出了许多激励理论，其中影响较大的主要有需要层次论、双因素理论、期望理论及公平理论。
我国中小企业员工激励机制研究——以XX公司为例
我国中小企业员工激励机制研究——以XX公司为例中小企业员工激励机制对于提高员工积极性和业绩表现具有重要意义，能够促进企业的发展和壮大。
本文将以XX公司为例，探讨我国中小企业员工激励机制的研究。
首先，XX公司采用了绩效奖金制度作为员工激励的重要手段。
该制度根据员工的工作业绩和岗位职责的完成情况，给予相应的奖金。
这种绩效奖金制度可以激励员工工作的积极性，使员工更有动力去完成任务，提高工作效率和质量。
同时，绩效奖金制度还可以提高员工的归属感和认同感，增加员工对企业的忠诚度和稳定性。
其次，XX公司注重在员工培训和发展上的激励机制。
公司为员工提供各类的专业培训和职业发展机会，如技能培训、管理培训等。
通过这些培训，员工可以不断提升个人素质和能力，提高工作水平和竞争力。
同时，公司还设立了晋升通道和职业发展路径，给予员工晋升机会和相应的职位提升，这既可以激励员工不断进取，也可以提高公司整体的管理水平和人才储备。
此外，XX公司还引入了股权激励机制，将一部分股票分配给员工作为激励方式。
员工通过持有公司股票来分享公司的利润和价值增值，从而增加员工的忠诚度和归属感。
此外，股权激励机制还可以激发员工的创业精神和责任感，提高员工的工作效率和质量，推动公司的发展。
最后，XX公司重视员工的福利待遇和工作环境，构建了一系列的福利激励机制。
公司提供良好的工作环境和福利待遇，如节假日福利、员工旅游等。
这些福利可以提高员工的生活质量和幸福感，增强员工的工作满意度和归属感，促使员工更加乐意为公司做出自己的贡献。
综上所述，XX公司在员工激励机制上采取了多种手段，既包括物质性的奖金激励，又包括非物质性的培训发展和福利待遇，从而全面提高员工的积极性和业绩表现。
这些激励机制既可以满足员工的个人需求，又可以促进公司的发展和壮大。
然而，XX公司在激励机制的实施过程中还存在一些问题，比如奖金分配的公平性和透明度不足等。
因此，建议公司加强对员工激励机制的研究和改进，确保激励制度的公正性和有效性，真正实现员工和企业的共赢。
中小企业激励机制研究论文
中小企业激励机制研究论文摘要：随着经济全球化的发展，中小企业在国民经济发展中起着越来越重要的作用。
激励机制是提高中小企业员工积极性和干劲的关键因素。
本文通过对中小企业激励机制的研究，探讨了激励机制对中小企业发展的重要性，并提出了一些有效的激励措施和方法。
关键词：中小企业、激励机制、员工积极性、激励措施、激励方法第一章引言1.1研究背景中小企业是国民经济发展的重要组成部分，对促进经济增长、创造就业等方面发挥着重要作用。
然而，由于中小企业的特点和条件的限制，如资金不足、管理能力弱等，使得中小企业的发展面临着诸多困难和挑战。
因此，如何提高中小企业员工的积极性和干劲，成为中小企业发展过程中亟待解决的问题。
1.2研究目的本论文旨在研究中小企业激励机制对于企业发展的重要性，探讨中小企业激励机制的有效性，并提出一些可行的激励措施和方法，以期为中小企业的发展提供参考和借鉴。
第二章中小企业激励机制的理论基础2.1中小企业激励机制的定义2.2中小企业激励机制的重要性激励机制可以有效地激发中小企业员工的工作热情和创造力，提高企业的竞争力和创新能力。
激励机制还可以帮助中小企业吸引和留住人才，提高企业的绩效和效益。
第三章中小企业激励机制的实施方法3.1薪酬激励通过合理的薪酬制度和激励机制，对中小企业员工进行薪酬激励，激发其工作积极性和创造力。
3.2培训与发展中小企业可以通过培训和发展机会，提高员工的技能和能力，从而提升员工的工作积极性和创新能力。
3.3激励文化建设通过建立积极向上的激励文化，营造良好的工作氛围，激发中小企业员工的工作热情和创造力。
第四章案例分析4.1公司A的激励机制实施与效果分析通过对公司A的激励机制实施与效果进行分析，探讨激励机制对中小企业发展的影响。
4.2公司B的激励机制实施与效果分析通过对公司B的激励机制实施与效果进行分析，比较不同激励措施的效果，总结激励机制的有效方法。
第五章总结与展望5.1总结研究结论通过对中小企业激励机制的研究，总结中小企业激励机制的重要性和有效方法。
中小企业人力资源激励机制研究论文
中小企业人力资源激励机制研究论文中小企业作为我国经济发展的重要组成部分，其人力资源管理的重要性不言而喻。
而在中小企业的人力资源激励机制方面，一直都是一个值得探讨的问题。
本文将以中小企业人力资源激励机制为研究对象，探讨其现状及存在的问题，并提出相应的改进措施。
一、中小企业人力资源激励机制的现状1.激励手段单一、中小企业往往缺乏多样化的激励手段，普遍采用货币激励为主，忽视非物质激励，无法全面激发员工的工作动力和创新能力。
2.目标设置模糊。
中小企业在制定人力资源激励机制时，往往没有明确的目标和指标，导致员工缺乏明确的行为方向和目标，影响激励效果。
3.缺乏激励制度支持。
中小企业人力资源激励机制的制定和实施缺乏规范性的制度支持，导致激励措施的执行力度不足，影响员工对激励的认可度和积极性。
二、改进措施为了解决中小企业人力资源激励机制存在的问题，提高员工的工作积极性和创造力，可以从以下几个方面进行改进：1.多元化激励手段。
中小企业应该在激励手段上进行多元化的布局，不仅要有具体的薪酬激励，还要注重其他非物质激励，如职业发展机会、培训计划、工作环境等，以满足不同员工的需求。
此外，还可以通过员工参与决策、股权激励等方式，激发员工的创新能力和集体认同感。
2.明确目标与指标。
中小企业应该在制定人力资源激励机制时，明确目标和指标，并将其与员工的个人目标相结合。
通过设定明确的绩效指标，实施绩效考核，并将绩效结果与奖惩相挂钩，提高员工对工作的关注度和奉献度。
3.建立完善的制度支撑。
中小企业在人力资源激励机制的执行过程中，需要建立完善的奖惩机制和激励评估制度，并加强与员工的沟通和反馈，及时调整和完善激励措施。
同时，中小企业还应该有规范之制定和实施激励机制的相关制度，确保激励措施的规范性和可行性。
三、总结中小企业人力资源激励机制的改进是提高中小企业竞争力和持续发展的关键所在。
通过多元化激励手段、明确目标与指标以及建立完善的制度支撑，可以有效提高员工的工作积极性和创造力，达到优化企业绩效的目标。
中小企业激励机制研究论文
中小企业激励机制研究论文摘要：中小企业是经济发展中的重要力量，而激励机制是中小企业持续发展的关键因素。
本文通过对中小企业激励机制的研究，旨在提供有效的激励措施和策略，促进中小企业的发展。
通过对相关文献和案例的分析，本文发现中小企业激励机制需要从激励目标、激励方式和激励内容三个方面进行设计和改进。
针对激励目标，企业应根据员工的需求和期望，建立激励系统；在激励方式上，企业可以采用绩效奖励、培训发展、晋升激励等方式激励员工；在激励内容方面，企业应重视薪酬制度、福利待遇和团队合作等方面的激励。
同时，企业应建立监督机制，确保激励机制的公平性和透明度，从而有效激励中小企业的员工，提高企业的绩效和竞争力。
关键词：中小企业，激励机制，激励目标，激励方式，激励内容引言：中小企业作为经济的重要组成部分，对于促进就业和经济增长起着重要的作用。
然而，由于资源和资金的限制以及市场竞争的激烈程度，中小企业的发展面临着很多挑战。
为了激发中小企业的活力和创造力，建立适合中小企业的激励机制显得尤为重要。
本文将从激励目标、激励方式和激励内容三个方面对中小企业的激励机制进行研究和探讨，以期对中小企业的发展提供有益的建议和策略。
激励目标：中小企业的员工激励目标应基于员工的个人需求和期望。
不同人员在激励目标上的差异需要得到重视和理解。
有些员工更关注物质奖励，例如薪资、奖金和福利待遇；而有些员工更注重个人成长和职业发展的机会，例如培训、晋升和工作岗位的丰富性。
因此，企业应建立一个多元化的激励目标体系，根据不同员工的需求制定相应的激励计划。
激励方式：中小企业可以采用多种激励方式来激励员工。
首先，绩效奖励是一种常见的激励方式。
企业可以根据员工的工作表现和贡献程度给予相应的奖励和晋升机会。
其次，培训发展也是一种重要的激励方式。
通过为员工提供培训和学习的机会，帮助他们提升技能和知识，从而提高自身的职业水平和竞争力。
此外，晋升激励也是一种有效的激励方式。
中小企业激励机制研究论文
中⼩企业激励机制研究论⽂中⼩企业激励机制研究论⽂（通⽤6篇） 在⽇复⼀⽇的学习、⼯作⽣活中，⼤家总少不了接触论⽂吧，论⽂是描述学术研究成果进⾏学术交流的⼀种⼯具。
那么⼀般论⽂是怎么写的呢？以下是⼩编为⼤家整理的中⼩企业激励机制研究论⽂，仅供参考，希望能够帮助到⼤家。
中⼩企业激励机制研究论⽂篇1 摘要：改⾰开放以后，中⼩企业在我国的经济地位越来越重要，合理有效的激励机制对中⼩企业的发展有着决定性作⽤。
如何改进企业激励机制中存在的不⾜，是中⼩企业在激烈的市场竞争中⽣存、发展的需要。
本⽂主要是通过研究我国中⼩企业中激励机制存在的问题提出相应的改进措施。
关键词：中⼩企业；激励机制；员⼯ 截⾄2013年末，我国中⼩企业注册数量为4200多万家，占全国企业总数90%左右，创造的经济量占全国总量的60%，提供的就业岗位占全国总企业的80%，对我国的经济发展有着⾄关重要的作⽤。
中⼩企业要想迅速发展，建⽴有效的激励机制是⾮常重要的⼀步。
1我国中⼩企业激励机制现状 我国中⼩企业为实现公司的战略经营⽬标，为充分调动员⼯的⼯作积极性，公司会出台⼀系列的激励措施，其中主要以物质激励中的薪酬激励为主，提⾼⼯资薪⾦是我国中⼩企业激励员⼯努⼒⼯作的主要激励⼿段。
我国中⼩企业的薪资结构⼀般为：⼯资总额=基本⼯资+岗位⼯资+级别⼯资+⼯龄⼯资+加班奖+全勤奖+绩效提成。
随着社会的发展，⼈们⽣活⽔平的不断提⾼，物质激励慢慢的已经不能满⾜员⼯的职业需要了。
在⼈们的基本⽣活⽔平得到满⾜的条件下，⼈们越来越渴望得到⾃我价值的实现，许多中⼩企业的激励机制对员⼯的激励效果⼤打折扣，甚⾄制约了员⼯的⼯作积极性。
2我国中⼩企业激励机制存在的问题 2.1我国⼤多数中⼩企业⼈⼒资源管理意识淡薄⼈⼒资源管理主要是企业对“⼈”的管理，是对⼈本⾝具有的技能、知识、经验的管理。
良好的⼈⼒资源管理是企业员⼯发挥主观能动性、挖掘⾃⾝潜⼒，充分发挥⾃⾝价值，为企业创造更⼤效益的有效⽅法。
中小企业人力资源管理的激励机制研究
中小企业人力资源管理的激励机制研究一、引言中小企业作为我国经济发展的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长有着重要作用。
然而，由于资源有限、竞争激烈等原因，中小企业在人力资源管理方面常常面临较大的挑战。
为了提高员工的积极性和工作效率，中小企业需要制定合适的激励机制，以获得更好的绩效和发展。
本文将重点研究中小企业人力资源管理的激励机制，探讨其影响因素和实施策略。
二、中小企业人力资源管理的现状中小企业的人力资源管理相对薄弱，主要存在以下几个问题：1.缺乏完善的绩效考核机制：中小企业普遍缺乏明确的绩效指标和评估方法，导致员工的绩效无法客观评估，激励效果不佳。
2.薪酬体系不够灵活：中小企业薪酬体系通常较为简单，缺乏灵活性，无法根据员工的能力和贡献进行个性化奖励，导致员工缺乏积极性和归属感。
3.职业发展通道不畅：中小企业往往缺乏完善的职业发展通道，员工难以获得晋升机会和职业成长，限制了员工的发展动力和留存率。
三、中小企业人力资源激励机制的影响因素1.绩效考核制度：中小企业应建立科学、公正的绩效考核制度，明确工作目标和评估标准，为员工提供明确的职业发展和晋升路径。
2.薪酬管理：中小企业应建立灵活多样的薪酬体系，根据员工的能力和贡献进行差异化的薪酬激励，同时设置合理的奖惩机制。
3.工作环境和氛围：中小企业应提供良好的工作环境和氛围，为员工提供良好的工作条件和发展机会，增强员工的归属感和自豪感。
4.培训和发展：中小企业应加强员工培训和发展，提供各种培训机会和职业发展计划，增加员工的技能和知识。
四、中小企业人力资源激励机制的实施策略中小企业在制定人力资源激励机制时，应考虑以下几个方面的实施策略：1.设立明确的目标和评估体系：中小企业应设立明确的绩效目标和评估体系，确保员工工作目标明确、责任清晰。
同时，要公正评估员工的绩效，根据绩效结果给予奖励和惩罚。
2.差异化激励：中小企业应根据员工的能力和贡献程度进行差异化的激励，设立多样化的薪酬激励制度，包括薪资奖励、福利待遇、股权激励等。
中小企业员工激励机制研究
中小企业员工激励机制研究中小企业作为国民经济的重要组成部分，员工激励对于提高企业竞争力和业务发展至关重要。
然而，由于中小企业规模和资源有限的特点，如何设计有效的员工激励机制成为一个亟需解决的问题。
本文将从员工激励的意义、中小企业员工特点以及有效的激励机制等方面进行研究。
首先，员工激励在中小企业中具有重要的意义。
中小企业通常规模较小，资源紧缺，人员结构相对简单，员工的积极性和创造力对企业的发展至关重要。
通过有效的激励机制，能够激发员工的工作热情和主动性，增强团队凝聚力和战斗力，提高工作质量和效率，从而推动企业的持续发展。
其次，中小企业员工的特点也是构建有效激励机制的重要基础。
相对于大型企业，中小企业员工数量少，面对的竞争压力和工作量相对较大，工作任务复杂多样。
因此，激励机制应该更加注重个体差异化，采取灵活多样的激励方式。
另外，中小企业员工的职业发展通常较为有限，晋升渠道较窄，因此激励机制应该注重培养员工的职业发展能力，并提供适当的晋升机会。
针对中小企业员工激励存在的问题，我们可以从以下几个方面设计有效的激励机制：首先，建立绩效考核体系。
通过制定明确的工作目标和绩效指标，建立员工的工作评价机制，将个人绩效与绩效奖励挂钩，激发员工的工作动力和责任感。
同时，要注重公正和透明，避免考核过程中的人为主观因素干扰，保证激励机制的公平性。
其次，加强培训和发展。
中小企业员工晋升渠道有限，因此应该注重培养员工的职业发展能力。
通过提供内外部培训机会，开展个人能力提升计划，鼓励员工不断学习和提升自己的技能水平。
鼓励员工创新和实践，提供项目和创业机会，激发员工的创造力和创新能力。
此外，建立员工参与决策的机制。
中小企业通常决策灵活性强，可以充分利用员工的智慧和创意。
通过设立员工意见反馈机制、员工代表参与企业决策和管理等方式，促进企业与员工之间的合作与共同成长。
员工参与决策不仅能够增加员工的归属感和责任感，还能够提高企业的决策质量和执行力。
中小企业员工激励机制调研报告
中小企业员工激励机制调研报告1 调研背景和目的与其他大型企业集团相比，中小企业没有规模经济、资源垄断等优势，企业规模、经营范围都很小。
中小企业在提高就业率、促进市场经济发展、推动技术创新、保证社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用，是国家经济发展的重要推动力量。
改革开放后，我国中小企业飞速发展，己成为经济发展不可缺少的一部分。
当前，很多中小企业存在资金不足、缺乏管理经验、激励机制不健全等问题，导致企业员工得不到充分激励，没有积极性。
因此，如何加强人力资源管理，健全员工激励机制，阻止员工流失成为中小企业研究的主要课题之一。
中小企业要在残酷的市场竞争中生存和持续发展，就要有完善的人力资源管理体系。
人力资源管理体系的关键是激励机制。
完善的激励机制能提高员工的积极性和创造性，使企业保持活性，从而促进企业的发展。
由于中小企业自身的特性，企业生存资金稀少，缺少融资渠道，面对日趋激烈的市场竞争，建立健全激励机制对企业的生存和可持续发展有着关键性的作用。
2 中小企业人力资源管理的现状面对市场经济改革带来的机遇和挑战，一些有长远战略目光的管理者意识到激励机制是企业生存与持续发展的关键，并按照企业的实际情况和内外环境建立健全激励机制，取得了一定的成果，这使我国大部分中小企业改变了之前只注重劳资管理的格局，开始将目光聚集到人力资源管理方面，但受限于管理者自身的学识和经验，他们对激励机制的理解和运用存在一定的误区，使我国中小企业激励机制得不到发展，在中小企业的实践中得不到效果。
比如，企业经常使用为员工参加社会保险的方式激励员工，但由于这种措施的普遍性并不能达到激励员工的效果，甚至有时还会起到负激励的效果。
另外，高薪和发放奖金的形式在市场上也很普遍，缺乏新意，对中小企业的员工起到的激励效果也很有限，更不用说用来吸引人才了。
而且，中小企业与大型集团企业相比，缺乏资金，经营范围少，技术不发达，很难与大型企业集团争抢人才，甚至很多人都将中小企业作为自己工作生涯的跳板。
中小企业员工激励机制研究
中小企业员工激励机制研究企业的竞争力核心就是人才的竞争，对于企业而言，如何提高员工的积极性、主动性、创造性，使其在有限的时间内创造最大的价值是尤为重要的。
只有结合自身实际，用科学规范的方式建立一套完整的员工激励机制，才能让企业员工发挥最大的才能，创造最高的经济效益，保证企业持续的核心竞争力。
在已经进入知识经济时代的今天，企业的生产要素、组织形式、信息沟通，以及人们的思想观念都在不断的发生变化，这就要求企业的组织结构、激励与分配机制等都要做相应的变革。
因为知识经济的主体是人，所以现代企业的竞争是人力资源的竞争。
如何更好的激励员工是当前企业要解决的关键问题。
一、当前，中小企业在员工激励中普遍存在的问题目前，中小型企业正处于发展时期，各项规章制度都不健全所以在人才激励上存在一些问题。
1、激励形式单一，漠视对员工的深层次激励。
当前采取的主要是物质激励和精神激励相结合的方式，但是却产生了与预期相左的结果。
主要表现在：首先，在采取物质激励时很多情况下压抑了员工的积极性，产生了激励与员工的心理需求不一致。
虽然表面上采取了激励行为，但并不能产生预期效果。
其次，在采取精神激励时，往往是以空洞的精神激励调动员工的积极性，激励效果难以维持长久。
当前企业的激励仍然以物质激励（主要是员工工资提升和奖金）为主，辅助以规章制度，但由于激励机制的执行力度及员工的付出要求有所差距，缺乏情感激励，导致员工不满。
2、缺乏激励的规范措施，激励的针对性不强公司指定的激励措施，没有明确规范的规章制度。
因为没有明确的标准，很多时候是即兴的，虽然随时给予了激励，但是显失公平。
给员工的感觉是随意的，也缺乏荣誉感，很不规范。
往往导致了激励对人不对事，导致对公司贡献度并非最高的人却得到了最高的奖励。
3、对激励的理解不正确，导致激励措施不配套将激励等同于奖励，将物质激励作为主要甚至是唯一的手段，导致员工有一种一切向“钱”看的趋势，对激励的错误理解导致激励措施的不配套。
我国中小企业员工激励机制的研究(论文终稿)
南开大学成人高等教育本科生学位论文我国中小企业员工激励机制的研究学号：姓名：批次：学院：学习中心：专业：完成日期：指导教师：随着我国经济的高速发展，中小企业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分，在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、提供新的就业机会等方面正发挥着重要的作用。
但随着市场经济的深入发展，其不适应市场经济发展的因素也日益突出，最重要的一个因素是中小企业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引优秀人才并使员工忠诚于企业的激励机制。
为了企业的长远发展，企业应该根据自身的特点来制定出适合企业自身发展的激励机制。
本文通过对我国中小企业激励机制现状及存在问题进行分析，对如何建立有效的激励机制作了初步的探讨。
关键词：中小企业激励员工一、前言 (1)二、相关理论回顾 (1)(一) 激励机制的相关概念 (1)(二) 激励机制的相关理论研究 (2)三、我国中小企业激励机制的现状 (4)(一) 忽视员工发展 (4)(二) 照搬照抄大企业的激励模式 (5)(三) 激励方式较单一 (5)(四) 管理者自身的素质影响了激励机制的建立发展和完善 (5)(五) 企业的激励机制在制度上不完善 (6)(六) 激励机制的应用缺乏合理的制度支持 (6)四、我国中小企业激励机制中存在的问题 (7)(一) 人力资源部管理薄弱 (7)(二) 薪酬制度不合理激励作用较弱 (7)(三) 过度使用负激励 (8)(四) 考核体系不健全 (8)五、中小企业激励机制构建的对策 (8)(一) 加强企业文化的自身建设 (9)(二) 了解员工需求 (9)(三) 管理者要努力提高自身的素质 (10)(四) 激励方式的多样化 (10)(五) 建立有效的绩效考核体系 (11)六、深圳市佳雅电脑绣花厂的激励机制的建立及启示 (12)(一) 企业简介 (12)(二) 深圳市佳雅电脑绣花厂员工激励机制现状及问题 (12)(三) 深圳市佳雅电脑绣花厂员工激励机制的建立及启示 (13)七、结论 (15)参考文献 (17)我国中小企业员工激励机制的研究一、前言我国经济取得高速的发展，中小企业功不可没，目前，中小企业已成为我国经济的重要组成部分，国家经济能否一如以往的快速发展，中小企业起着非常重要的作用。
《2024年企业员工激励机制研究》范文
《企业员工激励机制研究》篇一员工激励机制研究：激发企业效能的核心策略一、引言随着企业竞争环境的日益激烈，人力资源管理已经成为企业发展的重要驱动力。
而在这其中，员工激励机制作为激发员工工作热情、提高工作效率的关键策略，越来越受到企业界的关注。
本文将深入研究员工激励机制的理论基础，探讨其实施现状，以及在提升企业绩效中的作用，为企业建立科学有效的激励机制提供理论依据和实用策略。
二、员工激励机制的理论基础1. 激励机制的定义：员工激励机制是指通过一系列奖励、惩罚、晋升等手段，激发员工的工作积极性、创造性和忠诚度，从而达到提高企业绩效的目的。
2. 激励机制的分类：根据激励方式的不同，可分为物质激励、非物质激励和综合激励。
物质激励包括薪酬、奖金、福利等；非物质激励包括晋升、培训、荣誉等。
三、员工激励机制的实施现状1. 国内外企业实践：国内外众多企业已经将员工激励机制应用于人力资源管理中，如阿里巴巴的“能者上、庸者下”的晋升机制、华为的“以奋斗者为本”的薪酬体系等。
这些成功案例表明，有效的激励机制能够激发员工的潜力，推动企业的发展。
2. 存在的问题：虽然许多企业已经认识到员工激励机制的重要性，但在实际操作中仍存在一些问题，如激励手段单一、缺乏针对性、缺乏公平性等。
这些问题导致员工的工作积极性无法得到充分激发，甚至引发员工流失等问题。
四、员工激励机制在提升企业绩效中的作用1. 提高员工工作积极性：通过实施有效的激励机制，使员工感受到自己的努力得到了认可和回报，从而提高其工作积极性。
2. 增强企业凝聚力：有效的激励机制能够使员工更加认同企业的价值观和发展目标，增强企业的凝聚力。
3. 提升企业绩效：当员工的积极性和凝聚力得到提高时，企业的整体绩效也会随之提升。
五、建立科学有效的员工激励机制1. 多元化激励手段：结合物质激励和非物质激励，根据员工的实际需求和个性特点，制定多元化的激励手段。
如薪酬福利、晋升机会、培训机会、荣誉表彰等。
中小企业员工激励研究
中小企业员工激励研究引言中小企业是国民经济发展的重要组成部分，在促进创新和就业方面具有重要作用。
然而，由于资源和竞争压力有限，中小企业在员工激励方面常面临挑战。
因此，本文将对中小企业员工激励进行研究和分析，以期为中小企业提供合适的激励机制，改善员工的绩效和工作动力。
一、中小企业员工激励的意义中小企业员工激励对企业的发展至关重要。
首先，良好的员工激励可以提高员工的工作动力和积极性，促进员工的创新和创造力。
其次，员工激励可以增强员工对企业的忠诚度和归属感，减少员工的流失率，稳定人才队伍。
最后，有效的员工激励可以提高企业的绩效和竞争力，推动企业的可持续发展。
二、中小企业员工激励的挑战中小企业在员工激励方面常常面临以下挑战。
首先，中小企业往往资源有限，无法提供高昂的薪酬和福利待遇。
其次，中小企业的组织结构相对简单，晋升和发展机会相对较少，难以满足员工的职业发展需求。
最后，中小企业常常缺乏明确的绩效考核和激励机制，无法准确评估员工的贡献和价值。
三、有效的中小企业员工激励策略针对中小企业员工激励的挑战，可以采取以下措施来实现有效的员工激励。
首先，中小企业可以通过培训和学习机会来激励和发展员工。
这可以通过提供内外部培训课程、导师制度等方式实现。
第二，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
中小企业可以通过改善工作条件，提供灵活的工作时间和福利制度来激励员工。
第三，中小企业可以建立明确的绩效评估和激励机制。
通过设定明确的目标和指标，建立绩效考核体系，并给予相应的奖励，激励员工的积极性和努力。
第四，中小企业可以提供员工参与决策和分享利益的机会，增加员工的参与感和归属感。
四、中小企业员工激励的案例分析针对中小企业员工激励的策略中小企业通过设立内部培训课程和导师制度来激励员工的学习和发展。
该企业为员工提供了各种培训课程，包括技术、管理和领导力等方面。
此外，企业还设立了导师制度，由经验丰富的员工担任导师，为新进员工提供指导和帮助。
中小企业激励机制研究
中小企业激励机制研究中小企业是一个国家经济中不可或缺的一部分，它们对扩大就业、促进创新和推动经济增长起着重要作用。
然而，由于资源有限、竞争激烈和管理体系不完善等原因，中小企业的发展面临着很多困难和挑战。
因此，研究中小企业的激励机制，对于促进其持续发展和提高竞争力具有重要意义。
中小企业的激励机制是指为了激发员工的积极性和创造力、提高企业效益和竞争力而采取的一系列措施和制度安排。
中小企业的激励机制需要兼顾员工和企业的利益，既能激励员工积极工作，又能提高企业的竞争力和创新能力。
首先，中小企业可以通过薪酬制度来激励员工。
薪酬制度是中小企业激励机制的核心之一，合理的薪酬制度能够吸引和留住优秀的员工。
中小企业可以根据员工的工作贡献和业绩表现，建立绩效考核和薪酬激励机制，将员工的绩效与薪酬挂钩，给予优秀员工适当的薪资提升和奖励，激发员工的工作动力和创造力。
其次，中小企业可以通过提供良好的工作环境和发展机会来激励员工。
中小企业通常资源有限，但也可以通过营造良好的工作氛围、提供培训和职业发展机会等方式激励员工。
员工晋升的机会和发展空间是吸引和留住优秀员工的重要因素，中小企业可以通过制定晋升和培训计划，为员工提供成长和发展的机会，进一步激发员工的工作热情和创造力。
最后，中小企业可以通过建立公平、透明和有效的管理体系来激励员工。
中小企业的管理体系需要明确的权责分配、公平的决策机制和有效的沟通渠道，以提高员工的参与度和满意度。
建立健全的绩效评估和奖惩制度，公开公正地对员工的表现进行评价和激励，使员工能够更好地理解企业的目标和期望，增强对工作的责任感和归属感。
综上所述，中小企业的激励机制对于促进其发展和提高竞争力至关重要。
中小企业可以通过建立合理的薪酬制度、提供良好的工作环境和发展机会、分享利润和股权激励以及建立公平、透明和有效的管理体系等方式激励员工，提高员工的工作动力和创造力，进而推动企业的增长和发展。
中小企业应根据自身情况和特点，结合激励机制研究的理论和实践，有针对性地建立和完善激励机制，为企业的可持续发展和竞争力的提升提供有力支撑。
我国中小企业员工激励机制的研究
我国中小企业员工激励机制的研究标题：我国中小企业员工激励机制的研究摘要：随着中国经济的快速发展，中小企业已成为经济增长的重要力量。
而中小企业的员工激励机制对于企业的发展和增长至关重要。
本文通过文献综述和案例分析等方法，对我国中小企业员工激励机制进行研究，以期为中小企业的管理者提供一些建议和启示。
关键词：中小企业、员工激励机制、管理者、案例分析一、引言中小企业是中国经济成长的基础和重要组成部分，员工激励机制对于中小企业的发展至关重要。
本文从理论和实践两个维度对我国中小企业员工激励机制进行深入研究，旨在为中小企业解决激励问题提供一些可行的方案。
二、文献综述1.中小企业员工激励机制的定义与特点根据已有文献的综述，中小企业员工激励机制是指企业通过一系列的激励措施和政策，以提高员工的工作积极性和创造力，达到企业的发展目标。
中小企业员工激励机制的特点包括灵活性、个性化、弹性以及风险适应能力等。
2.中小企业员工激励机制的类型中小企业员工激励机制的类型多种多样，包括薪酬激励、培训发展、晋升机会、工作环境等。
其中，薪酬激励是主要的激励手段，但也需结合其他方式来提高员工的工作动力。
3.中小企业员工激励机制的影响因素中小企业员工激励机制的影响因素包括企业规模、行业类型、员工个人特点以及市场环境等。
不同的因素对员工激励机制的选择和实施都有不同的影响。
三、案例分析本文通过案例分析的方法，引用了几个成功中小企业的实践经验，以验证中小企业员工激励机制的有效性。
其中一家IT企业采取了非常灵活的奖励机制，根据员工的个人能力和工作目标进行激励，取得了显著的工作成果。
四、中小企业员工激励机制的建议本文基于文献综述和案例分析，提出了以下几点中小企业员工激励机制的建议：1.多元化激励手段：不仅仅依靠薪酬激励，还要提供培训发展机会、晋升机会和良好的工作环境等。
2.个性化激励方案：根据员工的个人特点和能力制定激励方案，提高员工的工作动力。
3.弹性激励策略：针对不同的市场环境和企业发展阶段，灵活调整激励策略，以适应变化的市场需求。
中小企业激励机制优化研究
中小企业激励机制优化研究随着市场经济的不断发展，中小企业在经济中的作用逐渐凸显。
中小企业作为国民经济的重要组成部分，具有灵活机动、适应性强等特点，对于推动我国经济发展具有重要作用。
然而，中小企业在发展过程中面临着许多困难，其中最突出的问题便是人才流失和员工不稳定的问题。
因此，本文针对中小企业激励机制的现状和问题，探讨了如何优化中小企业激励机制，提高员工士气和企业竞争力的问题。
一、中小企业激励机制现状及问题1. 激励机制不完善中小企业激励机制不完善是导致人才流失和员工不稳定的主要原因之一。
许多中小企业在员工激励方面缺乏切实可行的措施，比如缺乏完善的职业培训体系、晋升和薪酬制度等。
这些因素导致员工无法看到自己未来的发展和进步，从而出现人才流失或员工流失现象。
2. 企业文化不明确很多中小企业的企业文化不明确，往往没有准确的企业愿景和发展目标，也缺乏充分的公司价值观和文化理念。
这些因素导致员工对公司的归属感和认同度下降，从而影响到企业的竞争力。
3. 薪酬制度不合理中小企业的薪酬制度往往与公司的发展目标不匹配，缺乏市场的参考标准，导致员工没有充足的激励，并且企业往往无法在市场上留住优秀的人才。
二、优化中小企业激励机制的建议1. 建立完善的职业培训体系为了培养和发展员工的职业能力，中小企业应该建立晋升和职业培训制度，提高员工的工作技能和专业知识，使员工能够在企业内部合理晋升并取得更大的成就。
2. 确定企业文化与价值观中小企业应该建立自己独特的企业文化和价值观，以吸引优秀人才加入，并通过员工交流活动等方式，维护公司的文化和价值观，从而建立强大的企业品牌。
3. 优化薪酬制度中小企业应该根据市场参考标准，制定合理的薪酬制度，既符合员工的需求，也顾及企业的发展目标。
在制定薪酬制度的同时，中小企业可以结合其他奖励和激励措施，比如股权激励、员工持股计划等来保留优秀员工的积极性和心情。
4. 加强企业管理和沟通好的企业管理和沟通可以维护公司的稳定性和可持续发展。
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中小企业员工激励机制研究目录一、绪论 (1)（一）研究的背景 (1)（二）研究的意义和目的 (1)（三）国内外研究现状 (2)二、员工激励的相关理论 (3)（一）中小企业员工及激励相关概念 (3)（二）常用的激励方法及原则 (4)（三）内容型激励理论类型 (5)三、中小企业员工激励的现状分析 (6)（一）基本工资体系 (6)（二）绩效奖金制度 (6)（三）年终奖金制度 (7)（四）全勤奖制度 (7)（五）特别奖励奖制度 (7)四、中小企业员工激励存在的问题 (7)（一）激励效果不佳 (7)（二）员工的激励状态不高 (7)（三）员工缺少稳定感 (8)（四）员工晋升不合理 (8)五、中小企业员工激励问题原因分析 (8)（一）激励机制不够完善，缺乏高层重视 (8)（二）激励反馈渠道不足 (9)（三）缺乏激励保健因素 (9)（四）缺乏完善的晋升机制 (9)六、中小企业员工激励改进措施 (9)（一）完善企业激励机制，加强领导重视 (9)（二）改善员工激励状态 (10)（三）重视保健因素，增强员工稳定感 (10)（四）加强员工优化配置 (10)参考文献： (11)一、绪论（一）研究的背景企业的发展需要驱动力，激励是企业发展的驱动力。
企业为了调动员工的积极性，发挥他们的创造性，通常建立有效的激励机制来引导激发员工的工作动机。
实际上，建立与企业相匹配的激励机制不仅有助于企业实现组织目标，对员工个人来说还可以实现自身发展的需要，员工对于企业及其工作的满意度也会增加。
本文以中小企业的中小企业员工为研究对象，分析激励机制对于中小企业的重要性。
中小企业作为一个市场经济的主力军，其发展和壮大对于市场经济有着重要的作用，但是若想要长久的发展下去，就必须要有自己独特的激励制度，从而满足员工的各种需要，激发他们的潜在能力和工作热情，提升他们对企业的忠诚度。
因此企业应当尽快适应时代的发展，建立适合自己发展的激励机制。
（二）研究的意义和目的1.选题的理论意义我国学者对于企业的相关研究可谓是硕果累累，但其具体到人力资源管理中激励的研究与人力资源管理相比较就显得比较少，仅有部分学者对企业激励有所研究，且大多是针对中大型企业为主，极少会涉及到中小型企业。
对于人力资源管理激励机制研究方面，理论研究较为成熟，但具有针对性、专门性、特色性的企业应用类研究相对较少。
因此，以中小企业员工为例，研究其激励相关问题，是对企业以及激励理论的进一步补充，其分析的结果对于中小企业相类似的企业具有一定的理论指导意义。
2.选题的实际意义依据对中小企业现状调查进行分析的基础上，制定的中小企业员工激励机制将作用于中小企业。
改善之后的中小企业员工激励机制是中小企业独特的激励制度，将满足企业员工的各种需求，对中小企业的人力资源管理激励的优化和完善有着十分重要的意义。
同时本文对中小企业激励的研究，也可以为中小企业解决一些客观存在的问题，增强其市场竞争力，促进其更好更健康的发展。
就个人而言，通过实际锻炼，将学习的理论知识运用于实践当中，反过来检验书本上理论的正确性。
这样的理论知识与实践融合，培养了自己发现问题、解决问题的能力，还增加对企业中小企业员工激励机制的认识。
（三）国内外研究现状相对于西方国家来说，我国对激励机制的研究起步较晚，但发展非常迅速，以下是对国内外激励机制研究现状的分析。
1.国外研究动态国外对激励理论的研究基本上可以分为管理学激励理论、经济学激励理论和管理学与经济学相结合这3个部分。
在20世纪初，管理学激励理论就把心理学和组织行为学进行总结和归纳形成了雏形的激励机制。
典型的是Taylor所提出的“差别计件工资”以及Gantt设计的“任务加奖金制度”。
20世纪30年代梅奥提出“社会人”命题，把管理理论引入到行为科学，激励问题成为管理理论研究的核心。
管理学激励理论分为两类：一类是以人的心理需要和动机为主要研究对象的，包括马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论等。
另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的。
[1]其中马斯洛的需要层次理论是美国心理学家马斯洛在1943年《人类激励理论》论文中所提出。
书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。
此外，赫茨伯格的双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出，又称“激励保健理论”。
该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
90年代以来，如何管理和激励工作者成为理论和实践面临的重要的课题。
比如有学者提出美国十分重视对高校教师的激励，相对于中国，它的激励制度比较灵活。
另外，有学者提出在农村也可以实行激励机制。
[2]2.国内研究动态在我国，对激励问题的研究可以追溯到20世纪80年代末。
早期对激励问题集中在国有企业，改革开放后随着民营经济的发展，研究范围开始伸向民营企业。
进入21世纪后，激励研究进一步深化，中国的学者开始从不同的角度对激励有效性进行研究。
例如，由单一的激励研究转到对激励和约束机制的研究并重；由如何实施激励到对激励效果的评价；注重理论与实际的结合，促进了我们企业的发展。
杨金雁，曹利斌（2012）[3]从人力资源管理中激励机制的作用及其运用进行了分析。
认为作用有：可以挖掘员工的内在潜力；可以吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性；管理者通过有效地运用各种激励方法，可以减轻甚至消除员工的不满情绪。
王晓锁（2016）[4]对国有企业人力资源激励机制进行了分析：国有企业人力资源管理激励机制尚不健全；国有企业现有的人力资源管理激励机制缺乏创新。
对此，提出建议：建立健全合理的薪酬机制；构建绩效激励机制。
总之，国有企业要重视员工激励机制研究，激发员工的工作积极性，引导他们树立端正的工作态度。
孙颖莹[5]（2014）认为伴随着世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来，航运企业作为经济发展的风向标，受外围经济环境影响大，市场竞争越来越激烈，人力资源成为企业经营的首要资源，激励成为现代人力资源管理的重要职能。
在文章中，她对F 航运企业现状、企业现行的人力资源管理办法进行了深入分析，在对企业人力资源现状分析的基础上，发现F 航运企业激励机制存在的主要问题。
最后，还提出了员工激励中应注意的两个问题：一是要把握好激励员工的基本原则；二是要把握好各种激励的关系。
3.个人见解纵观国内外相关的研究领域可以发现学者们对激励机制的研究已经取得了一些研究成果，人力资源管理激励机制方面，学者们从不同角度对激励因素展开了丰富的研究，研究成果亦比较丰硕。
总体而言，国内的研究偏向于结合实际的例子例如以某某企业为例，某某企业为例，其目的是为了理论联系实际，运用理论知识进而解决实际存在的问题，而国外便是偏向于对理论的研究，例如马斯洛需求层次理论，又或者是团队生产理论。
总体来说，关于激励机制的研究是很多，且各有各的差异。
本人以为，激励机制的研究联系具体的企业实例就更具有实际操作性，使得其更富余实际意义。
由此，本人以为，激励机制的研究是在于结合企业内部制度与员工行为之间达成一个良好的激励效果，以引导员工更愉悦的工作和成长，从而使得企业的发展也越来越好。
二、员工激励的相关理论（一）中小企业员工及激励相关概念1.中小企业概念及其特点2011年6月18日，国家新的中小企业划型标准公布。
新的划分标准将中小企业划分为中型、小型和微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，并结合行业特点制定。
表1：行业中小企业界定标准行业界定标准农、林、牧、渔业营业收入20000万元以下工业从业人员1000人以下或营业收入40000万元以下建筑业营业收入80000万元以下成资产总额80000万元以下批发业从业人员200人以下或营业收入40000万元以下零售业从业人员300人以下或营业收入20000万元以下交通运输业从业人员1000人以下或营业收入30000万元以下仓储业从业人员200人以下或营业收入30000万元以下邮政业从业人员1000人以下或营业收入30000万元以下住宿业从业人员300人以下或营业收入10000万元以下餐饮业从业人员300人以下或营业收入10000万元以下信息传输业从业人员2000人以下或营业收入100000万元以下软件和信息技术服务业从业人员300人以下或营业收入10000万元以下房地产开发经营营业收入200000万元以下成资产总额10000万元以下物业管理从业人员1000人以下或营业收入5000万元以下租赁和商务服务业从业人员300人以下或营业收入120000万元以下其他未列明行业从业人员300人以下2.1.2 激励及激励机制概念什么是激励？大众意义上的激励指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持在激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。
激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。
（二）常用的激励方法及原则（1）常用的激励方法为了激发员工对工作的热情，提高员工的行为效率，企业通常会选择合适的激励方法去激励员工，常用的激励方法包括物质激励、精神激励、工作激励。
（2）常用的激励原则常用的激励原则主要有合理性原则、明确性原则、引导性原则、时效性原则、正激励与负激励相结合的原则、目标结合原则、物质激励和精神激励相结合的原则、按需激励原则[6]。
（三）内容型激励理论类型从20世纪二三十年代以来，许多国内外学者从各种不同的角度对激励问题进行了研究，根据侧重的角度的不一样可分为内容型激励理论、过程型激励理论等。
本文在论述中主要对内容型激励理论中的3种理论进行介绍[7]。
1.马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论把人的需要主要分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次[8]。
并且，这五种需要是由低到高的等级关系。
可以通过图1体现出来。
图1 马斯洛的需求层次理论马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。
七种需要是按次序逐级上升的。
当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。
但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100%的满足后，另一种需要才会出现。
事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。
2.赫兹伯格的双因素理论激励1959年，美国的行为科学家赫茨伯格提出双因素理论，又称保健因素理论。
它是赫茨伯格通过对多位调查对象进行访问调查，收集他们对于自己工作不满意的原因和对自己工作满意的原因。