《中小企业员工激励机制研究9300字》

中小企业员工激励机制研究
目录
一、绪论 (1)
（一）研究的背景 (1)
（二）研究的意义和目的 (1)
（三）国内外研究现状 (2)
二、员工激励的相关理论 (3)
（一）中小企业员工及激励相关概念 (3)
（二）常用的激励方法及原则 (4)
（三）内容型激励理论类型 (5)
三、中小企业员工激励的现状分析 (6)
（一）基本工资体系 (6)
（二）绩效奖金制度 (6)
（三）年终奖金制度 (7)
（四）全勤奖制度 (7)
（五）特别奖励奖制度 (7)
四、中小企业员工激励存在的问题 (7)
（一）激励效果不佳 (7)
（二）员工的激励状态不高 (7)
（三）员工缺少稳定感 (8)
（四）员工晋升不合理 (8)
五、中小企业员工激励问题原因分析 (8)
（一）激励机制不够完善，缺乏高层重视 (8)
（二）激励反馈渠道不足 (9)
（三）缺乏激励保健因素 (9)
（四）缺乏完善的晋升机制 (9)
六、中小企业员工激励改进措施 (9)
（一）完善企业激励机制，加强领导重视 (9)
（二）改善员工激励状态 (10)
（三）重视保健因素，增强员工稳定感 (10)
（四）加强员工优化配置 (10)
参考文献： (11)
一、绪论
（一）研究的背景
企业的发展需要驱动力，激励是企业发展的驱动力。

企业为了调动员工的积极性，发挥他们的创造性，通常建立有效的激励机制来引导激发员工的工作动机。

实际上，建立与企业相匹配的激励机制不仅有助于企业实现组织目标，对员工个人来说还可以实现自身发展的需要，员工对于企业及其工作的满意度也会增加。

本文以中小企业的中小企业员工为研究对象，分析激励机制对于中小企业的重要性。

中小企业作为一个市场经济的主力军，其发展和壮大对于市场经济有着重要的作用，但是若想要长久的发展下去，就必须要有自己独特的激励制度，从而满足员工的各种需要，激发他们的潜在能力和工作热情，提升他们对企业的忠诚度。

因此企业应当尽快适应时代的发展，建立适合自己发展的激励机制。

（二）研究的意义和目的
1.选题的理论意义
我国学者对于企业的相关研究可谓是硕果累累，但其具体到人力资源管理中激励的研究与人力资源管理相比较就显得比较少，仅有部分学者对企业激励有所研究，且大多是针对中大型企业为主，极少会涉及到中小型企业。

对于人力资源管理激励机制研究方面，理论研究较为成熟，但具有针对性、专门性、特色性的企业应用类研究相对较少。

因此，以中小企业员工为例，研究其激励相关问题，是对企业以及激励理论的进一步补充，其分析的结果对于中小企业相类似的企业具有一定的理论指导意义。

2.选题的实际意义
依据对中小企业现状调查进行分析的基础上，制定的中小企业员工激励机制将作用于中小企业。

改善之后的中小企业员工激励机制是中小企业独特的激励制度，将满足企业员工的各种需求，对中小企业的人力资源管理激励的优化和完善有着十分重要的意义。

同时本文对中小企业激励的研究，也可以为中小企业解决一些客观存在的问题，增强其市场竞争力，促进其更好更健康的发展。

就个人而言，通过实际锻炼，将学习的理论知识运用于实践当中，反过来检验书本上理论的正确性。

这样的理论知识与实践融合，培养了自己发现问题、解决问题的能力，还增加对企业中小企业员工激励机制的认识。

（三）国内外研究现状
相对于西方国家来说，我国对激励机制的研究起步较晚，但发展非常迅速，以下是对国内外激励机制研究现状的分析。

1.国外研究动态
国外对激励理论的研究基本上可以分为管理学激励理论、经济学激励理论和管理学与经济学相结合这3个部分。

在20世纪初，管理学激励理论就把心理学和组织行为学进行总结和归纳形成了雏形的激励机制。

典型的是Taylor所提出的“差别计件工资”以及Gantt设计的“任务加奖金制度”。

20世纪30年代梅奥提出“社会人”命题，把管理理论引入到行为科学，激励问题成为管理理论研究的核心。

管理学激励理论分为两类：一类是以人的心理需要和动机为主要研究对象的，包括马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论等。

另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的。

[1]
其中马斯洛的需要层次理论是美国心理学家马斯洛在1943年《人类激励理论》论文中所提出。

书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。

此外，赫茨伯格的双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出，又称“激励保健理论”。

该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。

只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

90年代以来，如何管理和激励工作者成为理论和实践面临的重要的课题。

比如有学者提出美国十分重视对高校教师的激励，相对于中国，它的激励制度比较灵活。

另外，有学者提出在农村也可以实行激励机制。

[2]
2.国内研究动态
在我国，对激励问题的研究可以追溯到20世纪80年代末。

早期对激励问题集中在国有企业，改革开放后随着民营经济的发展，研究范围开始伸向民营企业。

进入21世纪后，激励研究进一步深化，中国的学者开始从不同的角度对激励有效性进行研究。

例如，由单一的激励研究转到对激励和约束机制的研究并重；由如何实施激励到对激励效果的评价；注重理论与实际的结合，促进了我们企业的发展。

杨金雁，曹利斌（2012）[3]从人力资源管理中激励机制的作用及其运用进行了分析。

认为作用有：可以挖掘员工的内在潜力；可以吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性；管理者通过有效地运用各种激励方法，可以减轻甚至消除员工的不满情绪。

王晓锁（2016）[4]对国有企业人力资源激励机制进行了分析：国有企业人力资源管理激励机制尚不健全；国有企业现有的人力资源管理激励机制缺乏创新。

对此，提出建议：建立健全合理的薪酬机制；构建绩效激励机制。

总之，国有企业要重视员工激励机制研究，激发员工的工作积极性，引导他们树立端正的工作态度。

孙颖莹[5]（2014）认为伴随着世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来，航运企业作为经济发展的风向标，受外围经济环境影响大，市场竞争越来越激烈，人力资源成为企业经营的首要资源，激励成为现代人力资源管理的重要职能。

在文章中，她对F 航运企业现状、企业现行的人力资源管理办法进行了深入分析，在对企业人力资源现状分析的基础上，发现F 航运企业激励机制存在的主要问题。

最后，还提出了员工激励中应注意的两个问题：一是要把握好激励员工的基本原则；二是要把握好各种激励的关系。

3.个人见解
纵观国内外相关的研究领域可以发现学者们对激励机制的研究已经取得了一些研究成果，人力资源管理激励机制方面，学者们从不同角度对激励因素展开了丰富的研究，研究成果亦比较丰硕。

总体而言，国内的研究偏向于结合实际的例子例如以某某企业为例，某某企业为例，其目的是为了理论联系实际，运用理论知识进而解决实际存在的问题，而国外便是偏向于对理论的研究，例如马斯洛需求层次理论，又或者是团队生产理论。

总体来说，关于激励机制的研究是很多，且各有各的差异。

本人以为，激励机制的研究联系具体的企业实例就更具有实际操作性，使得其更富余实际意义。

由此，本人以为，激励机制的研究是在于结合企业内部制度与员工行为之间达成一个良好的激励效果，以引导员工更愉悦的工作和成长，从而使得企业的发展也越来越好。

二、员工激励的相关理论
（一）中小企业员工及激励相关概念
1.中小企业概念及其特点
2011年6月18日，国家新的中小企业划型标准公布。

新的划分标准将中小企业划分为中型、小型和微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，并结合行业特点制定。

表1：行业中小企业界定标准
行业界定标准
农、林、牧、渔业营业收入20000万元以下
工业从业人员1000人以下或营业收入40000万元以下
建筑业营业收入80000万元以下成资产总额80000万元以下批发业从业人员200人以下或营业收入40000万元以下
零售业从业人员300人以下或营业收入20000万元以下
交通运输业从业人员1000人以下或营业收入30000万元以下
仓储业从业人员200人以下或营业收入30000万元以下
邮政业从业人员1000人以下或营业收入30000万元以下
住宿业从业人员300人以下或营业收入10000万元以下
餐饮业从业人员300人以下或营业收入10000万元以下
信息传输业从业人员2000人以下或营业收入100000万元以下
软件和信息技术服务业从业人员300人以下或营业收入10000万元以下
房地产开发经营营业收入200000万元以下成资产总额10000万元以下物业管理从业人员1000人以下或营业收入5000万元以下
租赁和商务服务业从业人员300人以下或营业收入120000万元以下
其他未列明行业从业人员300人以下
2.1.2 激励及激励机制概念
什么是激励？大众意义上的激励指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持在激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。

激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。

（二）常用的激励方法及原则
（1）常用的激励方法
为了激发员工对工作的热情，提高员工的行为效率，企业通常会选择合适的激励方法去激励员工，常用的激励方法包括物质激励、精神激励、工作激励。

（2）常用的激励原则
常用的激励原则主要有合理性原则、明确性原则、引导性原则、时效性原则、正激励与负激励相结合的原则、目标结合原则、物质激励和精神激励相结合的原则、按需激励原则[6]。

（三）内容型激励理论类型
从20世纪二三十年代以来，许多国内外学者从各种不同的角度对激励问题进行了研究，根据侧重的角度的不一样可分为内容型激励理论、过程型激励理论等。

本文在论述中主要对内容型激励理论中的3种理论进行介绍[7]。

1.马斯洛的需求层次理论
马斯洛的需求层次理论把人的需要主要分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次[8]。

并且，这五种需要是由低到高的等级关系。

可以通过图1体现出来。

图1 马斯洛的需求层次理论
马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。

七种需要是按次序逐级上升的。

当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。

但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100%的满足后，另一种需要才会出现。

事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。

2.赫兹伯格的双因素理论激励
1959年，美国的行为科学家赫茨伯格提出双因素理论，又称保健因素理论。

它是赫茨伯格通过对多位调查对象进行访问调查，收集他们对于自己工作不满意的原因和对自己工作满意的原因。

然后进行归纳总结，发现他们对工作不满意的原因基本与工作环境有关，而对工作满意的原因则大都与工作本身有关。

最后，赫茨伯格将这些影响工作满意度的因素，往另外一个层面说，就是影响人工作积极性的因素分为两类：激励因素和保健因素。

双因素理论认为，在对人进行激励时，人们能够对工作满意的因素称为激励因素；人们能够对工作不满意的因素称为保健因素，这两类因素是不一样的，它们互相独立，同时以不同的方式影响人们的行为[9]。

三、中小企业员工激励的现状分析
随着我国向市场经济的成功转型和全球经济一体化浪潮的不断推进，市场竞争日益激烈。

企业发展和改革也在如火如荼的进行着，为保证企业在社会发展大潮中立于不败之地，企业就需要不断地提高自身的竞争优势，这些都离不开员工的创造性和革新精神。

企业越来越意识到建立科学有效的内部激励体系和绩效体系是激发员工的创造性和革新性的重要手段，是促进中小企业发展的有效保障。

近些年中小企业也不断完善内部薪酬制度及激励制度，来留住员工并激励员工。

大体有以下几点：
（一）基本工资体系
基本工资分为学历工资，工龄工资，岗位工资三部分。

其中学历工资与岗位工资有操作岗位与非操作岗位之分。

工龄工资，员工在中小企业每工作一年工龄工资每年根据当年基数统一进行上调。

因此，在中小企业时间越长，工资越高。

企业以此留住在本企业有丰富工作经验的人，并鼓励员工在企业长期稳定的工作。

学历工资分为技校及以下，中专，大专，本科，硕士，博士，博士后。

学历越高，工资越来越高，且操作岗位员工与非操作岗位员工级差有所不同。

操作岗位员工不设立硕士以上学历工资。

如果员工在职期间业余时间完成学历提升，可提高到相应学历工资级别。

企业以此激励员工不断学习，不断提高员工文化素养。

（二）绩效奖金制度
绩效奖金是每季度初根据企业上季度统计的生产、经营情况按月发放。

奖金考核根据三项指标考核：企业整体情况，部门情况及个人表现。

研发人员及管理人员发放平均
奖金，销售人员按本部门销售业绩按比例统一发放，操作岗位按本组情况统一发放。

如当月请病假或事假累计超过5天者，当月绩效奖金全部扣除。

（三）年终奖金制度
为奖励员工一年的辛勤工作，同时鼓励员工下一年度继续努力工作，企业采用年终奖金制度。

每年年底，企业统一多发放本人一个月工资作为年终奖金。

如有重大贡献则再额外发放，例如销售人员承接国家级大项目，研发人员对企业相关产品申请发明专利等。

操作岗位及普通管理岗位员工不做重大贡献考虑。

（四）全勤奖制度
中小企业全体员工均参与。

凡当年请病假、事假累加不超过10天，均可获得全勤奖奖金。

不包括年假，存休，婚假，丧假。

每请一天病假或事假，扣除十分之一奖励。

超过10天者不予奖励。

休产假当年不发放。

企业以此激励员工出勤率，年底统一发放。

（五）特别奖励奖制度
对企业做出特别贡献的人员给予的特别奖励。

例如生产装配岗位员工，如因装配方法或装配流程的改进从而提高单位装配效率及装配产值，研发人员如对现有产品的改型而提高该类产品的销售额，检验人员如提出的检验方法的改进从而提高检验效率。

该奖励以一季度为时间点，部门经理根据实际情况提出总经理批准。

四、中小企业员工激励存在的问题
（一）激励效果不佳
总体上知识型员获得物质激励的几率程度并不高，且其激励的方式也比较单一，激励效果不佳。

首先，中小企业的物质激励奖项基本上是采取非特定性和菲特定性两种方式，这对于企业中小企业员工而言其整体获取物质激励的几率并不大。

其次针对于中小企业员工的精神激励层次相对而言比较低，不能够正确的对待中小企业员工内心真正的诉求。

（二）员工的激励状态不高
员工的激励状态其实很多时候会影响工作，所以对于企业基层岗位而言，要重视员工的激励状态，及时地进行反馈，以便可以适时调整激励方案。

在这一次设计的问卷调查中，我主要通过问卷中设置的两类指标：中小企业员工对自己激励程度的感受；中小企业员工对于工作满意度的指标，收集分析数据后来获得中小企业员工的激励状态问题。

另外，稍提一下，中小企业员工对当前获得报酬的满意度也归纳于对工作满意度的
指标中。

（三）员工缺少稳定感
尽管中小企业的激励制度设计上比较完备，但员工的还是缺少稳定感，流动率还是比较高。

员工通常在初期有强烈的成功欲望，抱着满满的信心，但通过一段日子，在工作中经常受挫后，不少员工开始不满现状，对工作的热情也会渐渐消退，在追求稳定感的驱使下，慢慢地这部分员就会转向对其而言更能快速满足其基本需要的其他企业或企业。

（四）员工晋升不合理
员工晋升属于赫兹伯格双因素理论中激励因素的内容，合理的晋升制度可以加强员工的责任感，还能满足员工的成就感，使员工对工作产生浓厚的兴趣与积极性。

起到明显激励的作用。

[11]而中小企业晋升制度上存在很大问题，大多数的员工则表示企业对于人员晋升都是内定好的，都不需员工参与，且企业在职位晋升中存在明显的不公平和不透明，虽然允许员工参加，但选举结果不当场公布，这样严重削弱了工作激励的作用。

五、中小企业员工激励问题原因分析
（一）激励机制不够完善，缺乏高层重视
企业规章制度的制定很大程度上上依靠企业领导层的重视程度进行的。

因而，大体上职业生涯的具体实施也是须有企业管理层的支持。

但贵州时代企业领导者比较关心的是企业的盈利情况，对企业的具体管理事务的重视程度也是倾向于对员工盈利能力的衡量。

他们普遍认为，激励管理会存在着一定程度的成本输出，而且是企业员工管理事项，同他们的关系不大。

没有将员工激励管理上升到战略高度。

在激励管理上，除去相关人员对其支持度和工作度保有热情以外，其与部门对其管理工作上并不具备支持和重视程度。

所以才会导致，激励管理是存在着一定程度的不受重视情况的存在。

另外一点就是，企业领导对企业激励管理也是存在着一定程度的不足。

鉴于激励管理的动员性和全面性，它是员工受其利益驱动和对未来发展的方向上的一个规划过程，是与企业结合企业的发展。

所以，这需要企业对员工动态的全面了解之后才能够根据员工的实际情况进行相关的处理。

因此在激励管理的过程中是需要对员工的真实情况进行全面的了解之后才能够制定出合适的方案和计划。

但是现在，现今企业存在的普遍情况就是企业员工的心态和状况企业组织并不了解，缺乏沟通，其计划和方案也自然是存在着一定程度的问题。

（二）激励反馈渠道不足
主要是因为企业对于员工的激励机制的反馈渠道不够有效。

中小企业为员工提供的多种激励方式，但是对员工自身的实际需求了解不多，与员工沟通少，这导致激励反馈渠道不足，无法正常的了解企业员工的正式需求。

激励的效用也就无法得到一个良好的体现。

（三）缺乏激励保健因素
和保健不够有关，从赫兹伯格的双因素理论出发，我们知道和工作条件或工作环境有关的因素主要是保健因素。

[12]对于员工这一特殊群体，学历层次不一，处于各个年龄段，心理素质也是不一样的，而其工作条件也与普通的知识型人员不同，员工从事工作，需要面对面与顾客进行沟通交流，甚至有时要主动预约顾客，上门知识型或是回访，这样其实更容易与顾客之间建立一定的关系，但是这种性质的工作也更容易影响员工的心态，受到工作环境的影响，遭遇到的难题也许更多，因此员工常常感觉不安，内心缺少稳定感。

（四）缺乏完善的晋升机制
企业的晋升机制不够健全，对于中小企业员工而言，其在企业的发展空间将会直接的影响到员工的工作积极性和内容。

[13]可是纵观中小企业对中小企业员工的晋升机制设定并不合理，其晋升机制并不健全，主要是由企业内部预定作为主要的晋升。

而且，内部晋升中的晋升条件和原则并不透明和公开，极大可能会采取空降或者亲信上位作为主要的管理层员工。

这对于中小企业员工工作激励而言也是会有一定程度的问题。

六、中小企业员工激励改进措施
（一）完善企业激励机制，加强领导重视
领导者作为企业的主力军，他们的态度和重视方向将会直接影响企业的管理。

因此，需要加强企业领导者对企业激励机制的重视程度。

企业对于企业内部中小企业员工的激励机制有着不同的重点和要求，但是同样的对其激励机制的重视程度也是需要有一定程度不同。

总体上是需要提高领导者对激励机制的重视。

有了企业领导的重视，那么势必在具体工作实施的过程中也是会有很好程度的管理。

完善激励针对群体，对中小企业员工设定一套行之有效且有针对性的激励，诸如针对于IT部门的中小企业员工有效的对其工作给予肯定、表扬以及物质奖励，上级领导对部分员工也要进行关怀。

针对于企业关键人才，也可适当的表示出企业对人才的注重，给予岗位提升或者薪资提升，以及培
养等多层次的激励方式。

（二）改善员工激励状态
针对企业员工激励状态不甚理想的情况下，可以增强企业的文化精神激励，同时为员工创造一个良好的内部工作环境，这有利于企业的员工建立积极的心态，团队间协作也更频繁等。

[15]同时，要建立合理有效的激励机制反馈渠道，看看员工在哪些方面激励状态不理想，有针对性的从那一方面出发，就事论事，帮助员工找出自己薄弱的地方，以便更好地进行，提高业绩，从而激励自己，改善自己的激励状态。

加强与员工的沟通交流，提高区域管理者水平，增加报酬方面对企业员工的激励。

考虑企业的实际情况，与其他企业相比较，取其精华，找出适合自己的，对企业员工激励状态做出调整。

（三）重视保健因素，增强员工稳定感
根据调查，企业员工队伍中年轻人居多，她们社会经验相对较少，知识型方面的技能掌握的不够，遇到困难时，容易产生巨大的现实与理想的差距，心情起伏波动频繁，心态不稳定，因此，对待这一类员工，要根据她们的特点，把她们出现次数较多的心理问题进行总结分析，有针对性的为她们开设心理方面的培训，还可以每隔一段时间进行观察看看效果如何。

[16]
此外，受员工的工作环境影响，员工需要与顾客面对面地交流，这要具备一定的随机应变能力，不管是从知识型能力方面，还是抗压能力方面，员工都要顾及到，这也导致员工容易产生受挫心理。

因此，面对这一现实情况，中小企业要从工作环境出发，尽量为她们创造良好的工作环境，关心员工的个人生活，在节假日的时候可以给员工寄贺卡，小礼物这一类，或是其他的一些福利，这也会让员工感觉企业重视她，对此会更加努力工作，内心的安全感也会增加。

（四）加强员工优化配置
要加强员工的优化配置，不断更新选人用人观念，破旧创新，按照民主、公开、竞争的方式择优用人，加大竞争性的用人力度，公开竞聘上岗择优录取机制，如企业内部出现职位空缺时，企业员工都可以参加竞选，通过职务分析，配比个人的心理素质、专业知识和综合能力的测评，从而选择合适的人在合适的岗位，这样能给员工创造一个公平、公开的竞争机会，从而形成良好的人才流动渠道，让员工有更多的发展机会，激励员工努力参加工作。

公开选聘企业员工、必须实施竞争上岗，避开企业封闭传统的管理。