公司绩效管理与绩效考核制度
公司员工管理绩效考核制度5篇
公司员工管理绩效考核制度5篇公司员工管理绩效考核制度篇1第一章总则第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条：范围利达公司正式录用员工。
（销售部、后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条：考核对象Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；Ⅲ类员工：办公管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。
第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。
副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。
财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。
各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
公司绩效管理制度方案（精选7篇）
公司绩效管理制度方案公司绩效管理制度方案（精选7篇）为保障事情或工作顺利开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
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公司绩效管理制度方案篇1一、目的为顺利开展20XX年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度绩效考核推行的思路和方法上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。
这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。
20XX年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20XX年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。
1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20XX年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；三、绩效考核工作现状1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。
绩效考核与绩效管理的区别与联系
绩效考核与绩效管理的区别与联系绩效考核与绩效管理存在着明显的区别：1。
目的不同绩效管理是为了达到一定的绩效目标,是以“做事”为中心的;绩效考核的目的,则是为了给一些综合的人事决策提供依据，如薪酬级别的晋升,职位调整等,因此,绩效考核是以“人”为中心的．当然，绩效管理中也会包含一些涉及到人的措施,例如,发放绩效薪酬,进行人员培训等等。
但是，这些都是围绕更好地达成结果目标和行为标准而进行的；而绩效考核的结果,则用于那些与具体的工作结果和行为标准没有直接关系的人事决策,如人员晋升、薪酬等级的提升等等。
当然,也有的组织利用绩效考核的结果，进行绩效薪酬发放、安排人员培训等等,甚至很多从事管理研究的人,也支持这种做法,但我们认为，这属于对绩效考核结果的误用，其管理效果往往并不好。
2。
对象不同绩效管理对象是单项绩效,包括单项结果绩效和单项行为绩效。
绩效考核的对象则是整体绩效,或者说是创造这些绩效的“人"。
3。
内容不同绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动.绩效考核则主要包括绩效评价标准设计、绩效评估等活动.4。
周期不同绩效管理的周期一般来说比较短,并且随着绩效项目的差异而非常灵活。
例如,对于生产工人的质量绩效的管理,有时必须以小时为单位来进行．对于科研项目这样本身周期较长的工作,则一般要划分为若干较短的周期,进行绩效管理；而绩效考核的周期较长且却相对固定。
绩效管理与绩效考核的联系在进行绩效考核时，一种简便易行的方法是根据考核者的总体印象对员工进行考核。
如果采用这种方法的话,则绩效考核与绩效管理在形式上将没有直接的关系。
但是,在那些具有较好的绩效管理基础的组织中,绩效考核经常是根据绩效管理过程中设置的绩效目标和标准进行的。
也就是说,在这些组织中,绩效管理中的目标设定过程和绩效考核标准的设定,已融合为一个过程。
绩效管理与绩效考核的区别绩效管理不是: 简单的任务管理;评价表;寻找员工的错处，记员工的黑帐;人力资源部的工作；经理对员工做某事;迫使员工更好或更努力工作的棍棒；只在绩效低下时使用；一年一次的填表工作；绩效考核;对事不对人。
公司规章制度绩效考核管理细则5篇
公司规章制度绩效考核管理细则5篇公司规章制度绩效考核管理细则篇1一、考核范围各分公司及各生产车间。
二、考核办法主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。
以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的，按照技术部门出具的工时定额、材料定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。
具体办法如下：㈠、对__分公司的考核办法对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。
1、利润率为25%，每升降1%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。
2、资金周转率为0.46，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。
每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。
3、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈡、对铸工车间的.考核主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。
1、成品合格率为75%，月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格成品率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁(小机铁除外)，公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。
㈢、对锻工车间的考核主要考核板材利用率和辅料小时成本。
1、板材利用率为85%，根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算材料利用率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、辅料小时成本为元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。
㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核主要考核利润率。
加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。
按会计报表上提供的盈亏数，与目标成本相比较计算利润率。
每升降0.5%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈤、对__分公司的考核对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。
华为绩效管理与绩效考核制度
千里之行，始于足下。
华为绩效管理与绩效考核制度华为绩效管理与绩效考核制度是一个涉及到全体员工的管理制度，它对员工的绩效进行评估、激励和管理，旨在提高员工的工作效能和组织绩效。
华为绩效管理与绩效考核制度的主要目标是激励员工，促进个人能力提升，以及实现组织绩效的提高。
该制度基于明确的目标和量化的指标，通过定期的绩效评估与考核，对员工的工作表现进行评价，有针对性地促进个人和团队的发展。
华为的绩效管理与绩效考核制度包括以下几个方面：1. 目标设定：制定明确的目标，通过与员工协商、沟通，确保员工了解工作任务、工作要求和期望结果。
目标设定应具有挑战性和可衡量性，既能够激励员工，又能够为绩效评估提供依据。
2. 绩效评估：定期进行绩效评估，对员工的工作表现进行考核。
评估主要基于员工的工作成果、能力和行为等方面，通过客观的量化指标进行评估，提供客观的绩效数据。
同时，评估也应该充分考虑员工的特殊贡献和成长动力。
3. 反馈与交流：在绩效评估的过程中，及时与员工进行反馈和交流。
通过正面的反馈，鼓励员工的优点和成绩，并提供改进的建议和指导。
同时，也要充分倾听员工的意见和建议，建立良好的沟通渠道。
4. 奖励和激励：根据绩效评估结果，给予员工适当的奖励和激励。
华为采用多种形式的激励手段，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，以激发员工的积极性和主动性。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
5. 发展与培训：根据员工的不同能力和发展需求，提供相应的发展与培训机会。
华为提倡员工不断学习和成长，鼓励员工参与各种培训和学习项目，提升自己的综合素质和能力。
华为绩效管理与绩效考核制度的特点是注重结果导向和客观评估。
通过明确的目标和量化的指标，对员工的工作结果进行评估，提供客观的绩效数据。
同时，制度也注重员工的发展和成长，提供相应的激励和培训机会。
通过华为绩效管理与绩效考核制度，可以有效地激励员工，促进员工的工作积极性和主动性。
同时，也可以提高组织绩效，进一步提升华为的竞争力和可持续发展能力。
分公司绩效管理与考核制度
分公司绩效管理与考核制度一、目的绩效管理是以战略为导向，以经营目标计划为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心，通过持续改进、不断提升组织强调绩效的管理过程，从而最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高集团公司的整体效益,为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。
二、考评单位考核办、学习卡事业部、人力资源中心、各分公司负责人三、考评周期考核周期为月度考核。
四、适用对象：各分公司总监级（含）以下人员五、考核类型：分为销售类与行政后勤两大类。
其中销售类包括的部门是：营销部、内训部、项目部，行政勤类包括的部门是：财务部、营运部、客服部及财务人事助理岗位。
（一）销售队伍类考核：1注意事项：A、具体考核见附件1《月度责任书》，考核表中的项目任意一项不达标视为不合格。
B、应聘人员面试初试通过后，参加公司为期一周（或半个月）的复试筛选,复试阶段考核含笔试（附试卷）、邀约话术、实战演练(送票 3 - 5 家)，复试通过者作为助理学习顾问进入试用期（一个月）。
2、操作方法及流程：（1）目标确定：每月第一个工作日进行上月的绩效总结及下月的目标设定，设定原则：本着科学、严格、公开，新员工（助理学习顾问）业绩目标不得低于1万/月，老员工（学习顾问）业绩目标不得低于1.5万/月原则设定。
注意事项：如上月目标没有达标的，应将上月未完成部份追加累计到当月一起考核。
（2）数据收集管理：财务人事助理到财务统计业绩，及时更新完成业绩宣传栏；月底将业绩分别填入《分公司月度绩效考核汇总表》（附件2），在《启动大会》前一天召集全员对自己的业绩进行签名确认。
（3）考核结果处理：负责任人与相关负责人签名双方确认后，财务人事助理收集并汇总上报相关部门人员。
根据考核结果，部门或主管协助未达标的员工制定绩效改进计划并对其进行相应的专业知识与能力提升培训，直至能胜任原岗位（或新新岗位为止），每次改进计划和培训记录在《培训统计表》以便日后管理。
公司员工绩效考核方案管理制度5篇
公司员工绩效考核方案管理制度5篇公司员工绩效考核方案管理制度篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
企业部门绩效考核管理制度5篇
企业部门绩效考核管理制度5篇为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的企业部门绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!企业部门绩效考核管理制度篇1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%。
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。
新客户开发15%每新增一个客户，加2分。
定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分。
2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分。
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%，每违规一次，该项扣1分。
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断。
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断。
绩效指标设定与绩效考核管理制度
绩效指标设定与绩效考核管理制度1. 前言绩效管理是企业进行员工绩效评估和激励的紧要手段，有效的绩效指标设定和绩效考核管理可以提高员工的工作效率和团队的整体绩效。
本制度旨在明确企业的绩效指标设定和绩效考核管理流程，促进员工的个人成长和企业的长期发展。
2. 绩效指标设定2.1 绩效指标确实定原则—目标导向：绩效指标应与企业整体战略目标和部门目标相全都。
—可衡量性：绩效指标应具备明确、可量化的衡量标准和指标。
—公平公正：绩效指标设定应公平合理，避开一刀切和个人主观因素的干扰。
—可激励性：绩效指标设定应具备激励员工乐观进取和努力探求杰出的特点。
2.2 绩效指标分类依据工作性质和职能不同，绩效指标可分为以下几类：—生产绩效指标：包含产量、品质、效率等指标。
—销售绩效指标：包含销售额、销售增长率、客户满意度等指标。
—管理绩效指标：包含团队协作、领导本领等指标。
—创新绩效指标：包含新产品开发、创新项目落地等指标。
2.3 绩效指标设定流程 2.3.1 目标设定—领导层对企业战略目标进行规划和确定，将战略目标转化为各部门的目标。
—部门负责人依据战略目标订立部门目标，并与员工进行沟通和明确。
2.3.2 指标设定—部门负责人与员工一起讨论确定具体的绩效指标，确保指标具备可衡量性和可完成性。
—指标应考虑到员工的工作职责、工作环境和本领水平。
2.3.3 协商确认—部门负责人与员工进行指标的协商和确认，明确员工对绩效指标的理解和接受程度。
—在协商过程中，注意公平公正原则，避开一方主观压制另一方权益。
2.3.4 目标批准—经过协商确认后，部门负责人将绩效指标提交给上级主管并征得批准。
—上级主管对指标进行评审，确保指标符合整体目标和公司政策。
3. 绩效考核管理3.1 绩效考核周期—绩效考核周期为一年，按年度进行考核评估。
3.2 绩效考核流程 3.2.1 目标分解—年初，领导层将战略目标进行分解，并与各部门负责人沟通明确部门目标。
绩效管理与绩效考核制度
B（良好）
C（称职）
D（基本称职）
E（不称职）
年中奖金
1月基本薪酬
70％月基本薪酬
60％月基本薪酬
50％月基本薪酬
无
年终奖金
2月基本薪酬
1．8月基本薪酬
1．5月基本薪酬
1月基本薪酬
无
比例（％）
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注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资
第十二条：销售服务支持有关人员月度考核成绩的应用：
第二十条：培训资格的确认：
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；
第九条：考核资料务必严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案，员工个人与主管只能保留复印件。
第十条：任何员工对自己的考核结果不满，均能够在一周内向上一级主管投诉，也能够直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或者人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，能够进入劳动争议处理程序。
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2、连续两次考核不称职者，警告；
3、累积三次考核不称职者，辞退；
4、其他考核等级的享受标准，参见《****公司营销薪酬管理制度》；
第十三条：销售服务支持有关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七）。
表七：
等级
A（优秀）
B（良好）
C（称职）
D（基本称职）
E（不称职）
标准
2月基本薪酬
1．8月基本薪酬
2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司与部门业绩形成非常重要的指标；
3）追加目标与任务考核：要紧是对工作中的追加目标与任务的考核；
公司绩效考核方案管理制度5篇
公司绩效考核方案管理制度5篇在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由我给大家带来的公司绩效考核方案管理制度5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核方案管理制度篇1一、目的本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。
通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。
为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围本规定适用于20__年9月30日以前入职员工。
考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。
考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。
必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。
被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。
被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。
考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。
初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。
同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
绩效管理与考核制度
绩效管理与考核制度首先，目标设定是绩效管理与考核制度的第一步。
目标设定应该具体、明确、可衡量，并且与组织目标相一致。
通过设定明确的目标，可以帮助员工明确工作方向，提高工作的专注度和效率。
同时，目标设定也能够帮助管理者评估员工的工作表现，为绩效评估提供依据。
其次，绩效评估是绩效管理与考核制度的核心环节。
绩效评估是通过比较员工的实际绩效与设定的目标之间的差距，来评估员工的工作表现和能力水平。
绩效评估可以采用多种方法，如360度评估、定量指标评估和定性评估等。
不同的评估方法有助于全面了解员工的绩效表现，从而制定相应的奖励和激励措施，或者针对不足之处提出改进意见。
接下来，反馈与改进是绩效管理与考核制度的重要一环。
通过及时给予员工绩效评估结果和反馈意见，可以帮助员工认识到自身的优势和不足，并积极改进工作表现，提高绩效水平。
同时，管理者也应该倾听员工的意见和建议，为员工提供发展和成长的机会。
通过建立良好的反馈与改进机制，可以促进员工的持续学习和成长。
最后，绩效管理与考核制度还需要建立公正和透明的绩效评价体系。
评价体系应该公平、客观、科学，并且与组织的价值观和文化相符合。
评价结果应该能够被员工所接受，并且能够激励员工积极提高绩效。
此外，相关政策和制度的宣导和培训也是绩效管理与考核制度成功实施的重要条件。
综上所述，绩效管理与考核制度是组织中对员工工作表现进行评估和管理的重要制度。
通过目标设定、绩效评估、反馈与改进等环节的实施，可以有效提高员工的工作绩效，促进组织的发展和进步。
然而，需要注意的是，绩效管理与考核制度应该根据不同组织的实际情况进行个性化设计，注重员工的参与和沟通，以实现最佳的绩效管理效果。
公司绩效考核管理制度方案
公司绩效考核管理制度方案公司绩效考核管理制度方案一、目的为了促进公司业务发展，提高员工工作效率和业绩，建立完善的绩效考核制度，规范员工工作行为，评价员工绩效，激励员工积极工作。
二、范围本制度适用于公司所有员工，包括劳动合同工、临时工、兼职人员等。
三、制定程序制定本制度的程序如下：1.确定制度的议题和制定团队的组成；2.收集调研与制定相关的法律法规和公司内部政策，与员工代表进行座谈；3.制定草案，征求各部门的意见，最终确定正式版本；4.正式公布并实施本制度，同时宣传和培训。
四、绩效考核制度1.绩效考核名称：公司员工绩效考核制度；2.考核目的：评价员工工作绩效，激励员工积极工作，提高公司效率和业绩；3.考核范围：公司所有员工均参加考核；4.考核内容：员工的工作任务完成情况、工作质量、工作效率、工作态度、工作贡献等；5.责任主体：人力资源部门负责考核制度的实施和管理，各部门负责员工的评价和汇总；6.执行程序：（1）员工自评：员工按照考核标准自评，汇总后交给上级主管部门审批；（2）主管部门评价：上级主管部门根据工作表现和标准进行评价，并填写评价表；（3）汇总评分：各部门汇总员工绩效考核结果，报人力资源部门备案；（4）结果反馈：人力资源部门通知各部门员工绩效考核结果，并将考核结果计入员工档案；7.奖惩与激励：根据考核结果，公司将加薪、晋升、表彰等方式作为激励，同时对于表现不佳的员工，公司将采取警告、扣减工资、解除合同等方式进行惩罚；8.责任追究：对于严重违反本制度的员工，公司将追究其相应的法律责任。
五、法律法规在制定本制度时，需要遵守和考虑以下法律法规：1.劳动合同法；2.劳动法；3.劳动保障监察条例；4.行政管理法。
六、总结公司绩效考核管理制度方案的实施，使公司员工工作更加规范，提高了效率，使公司业务进一步发展。
同时，合理的考核激励机制也可以激励员工积极工作，提高工作质量和业绩。
因此，本方案将成为公司绩效考核的基础制度。
公司绩效考核管理制度及要求(精选10篇)
公司绩效考核管理制度及要求（精选10篇）公司绩效考核管理制度及要求大全（精选10篇）好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
拟定制度需要注意哪些问题呢？下面是小编整理的关于公司绩效考核管理制度及要求的内容，欢迎阅读借鉴！公司绩效考核管理制度及要求（精选篇1）1、考勤方式及工作时间1）考勤对象为上海公司全体员工。
2）原则上，上海公司全体员工，必须使用指纹/人脸识别考勤设备，并通过考勤系统记录考勤情况。
3）职能部门上班时间为：上午8：30—12：00，下午13：30—17：30；4）项目服务人员上班时间为：上午8：00—12：00，下午13：30—17：30；5）项目秩序人员根据现场管理需要，以排班班次为准进行出勤。
一定要按照排班班次出勤，一旦出现错误又没能及时整改，受伤的就是您的钱包啦！2、考勤异常及旷工定义1）迟到、早退、忘打卡视为考勤异常；未打卡且无补卡申请或应出勤而未出勤视为旷工；2）迟到早退：打卡迟到1秒也是迟到，打卡早退1秒也是早退，可直接造成迟到早退扣款！3）旷工：应出勤而未打卡的，旷工时长在2小时以内的计0。
5日旷工，旷工时长超出2小时的计全天旷工。
特别提醒！根据我们现存的班次时长，一旦产生未打卡且未进行补卡申请的，都将会按照旷工一天计算，所以一定要好好打卡啊。
3、关于补卡1）未打卡：确因客观原因（断电断网、指纹脱落、新员工未录指纹等）导致员工未能正常打卡的，应最晚于异常产生后三个工作日内发起补卡申请，审批通过后视为正常考勤；2）忘打卡：员工上下班未能按时按要求打卡的，应最晚于异常产生后三个工作日内发起补卡申请，审批通过后记为忘打卡；若未发起补卡申请或补卡申请未通过的`，按旷工处理；三天！三天！三天！重要的事情说三遍！过时不予补卡哦。
4、关于请假1、所有类型的请假均需提前发起审批，审批完成后方可休假，严禁事后补假的产生；2、员工因公外出原则上也需提前进行线上外出申请，如确为突发外出，最晚于外出当日发起申请，因公外出同样不允许事后补单；3、调休：调休必须是产生本休加班后方可进行调休申请，即“先加班，后调休”，严禁因个人原因将本休天提前；5、划重点：1）所有异常的处理时限为三天，请及时关注自己的考勤打卡情况；2）人员请假、外出，均需提前发起申请；3）考勤冻结日为次月2日，月底发起的补卡、请假流程需在次月2日前完成审批，次月2日后将无法处理考勤异常；4）员工考勤周期内迟到/早退/忘打卡共计3次免责机会，超出三次的部分，第4—6次，单次产生考勤异常扣款30元，第7次及以上，单次扣款50元。
华为绩效管理与绩效考核制度
华为绩效管理与绩效考核制度
有具体的案例，有中文
一、华为的绩效管理
1、动态绩效管理：
华为动态绩效管理系统是一种持续管理策略，通过定期和持续的对员工的绩效进行监控，以期在发挥最佳绩效的体现中，不断改进绩效，提升员工和公司的能力，实现可持续的发展。
动态绩效管理包括三个步骤：
（1）首先，开展探索，明确员工期望的能力绩效和可达成目标的能力要求；
（2）其次，实施观察，及时反馈绩效信息，改进绩效管理；
（3）最后，推动跳跃，进行年度或季度性的绩效考核，以及期望的改进，树立竞争优势，增强职员开拓实现和发展能力。
2、绩效考核机制：
华为公司绩效考核机制从宏观上分为总体绩效考核、部门绩效考核、团队绩效考核、个人绩效考核的四个层面。
（1）总体绩效考核：华为公司采取绩效对等考核方式，将绩效考核的视角放在总体战略规划的考核之上，把握全局，把握各绩效指标的合理性，对公司不同方面的发展与改进，做出客观的分析，判断公司上下游的成果，以确保公司的持续发展。
（2）部门绩效考核：华为公司要求部门绩效考核应关注和考核部门内工作完成的。
绩效管理与绩效考核制度(4篇)
绩效管理与绩效考核制度绩效管理是指对员工工作表现和能力进行评估和管理的过程，目的是提高员工的工作质量和效率，实现组织目标的达成。
绩效考核制度是绩效管理的具体操作方式，包括考核指标、考核周期、考核方法等。
绩效管理和绩效考核制度通常是组织中人力资源管理的重要组成部分。
绩效管理包括以下几个方面：1. 设定明确的目标：确定员工的工作目标和绩效目标，使员工明确工作重点和期望结果。
2. 定期沟通和反馈：定期与员工进行沟通，提供及时的反馈和指导，帮助员工了解自己的工作表现。
3. 绩效评估和测量：使用多种方法对员工的绩效进行评估和测量，包括定性和定量评估。
4. 奖惩措施：根据员工的绩效表现，给予奖励或惩罚，激励员工提高绩效。
绩效考核制度是绩效管理的具体操作方式，包括以下几个方面：1. 考核指标：设定明确的考核指标，与员工的工作目标和绩效目标相匹配。
2. 考核周期：确定考核的时间周期，可以是每月、每季度或每年。
3. 考核方法：选择适合的考核方法，包括自评、上级评、同事评等。
4. 绩效评分：根据考核结果进行绩效评分，将员工的绩效分为不同等级，用于比较和激励。
5. 绩效奖惩：根据绩效评分结果，给予奖励或惩罚，激励员工提高绩效。
绩效管理和绩效考核制度的实施可以帮助组织提高员工绩效，提高组织绩效，建立公平公正的激励机制，促进员工的成长和发展。
绩效管理与绩效考核制度（2）绩效管理是指通过制定一套科学的方法和系统，对员工的工作表现进行评估、监控和改进，以实现组织目标的管理过程。
绩效考核制度是绩效管理的一部分，它是指为了对员工的工作表现进行评价和奖惩而制定的规则和程序。
绩效管理与绩效考核制度在组织中起到了以下的作用：1. 促进个人和组织目标的一致性：通过设置明确的绩效目标，可以使员工和组织目标保持一致，促进员工的自我激励和追求卓越的工作表现。
2. 增强员工的工作动力：建立绩效考核制度可以激励员工更加努力地工作，通过奖励优秀表现和惩罚不良表现，提高员工的工作动力和责任心。
企业薪酬绩效考核管理制度5篇
企业薪酬绩效考核管理制度5篇在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由我给大家带来的企业薪酬绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!企业薪酬绩效考核管理制度篇1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案;第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工;第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度第二章制定原则第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配;第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第三章年薪制第六条本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理;2、副总经理;3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪(经营利润×提成比例)1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵;第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价;第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则第四章结构工资制第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资(一)基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占(35%—45%)(二)岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
绩效考核与绩效管理制度
绩效考核与绩效管理制度1、本制度的设计原则是以公司战略目标为导向，以责任结果为核心，以公平合理为基础，以激励员工为目的。
2、绩效管理体系应该与公司的战略目标、价值观和文化相一致，体现公司的核心价值观和企业文化。
3、绩效管理体系应该包括绩效目标的设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节，形成一个闭环体系。
4、绩效管理体系应该注重员工的参与和反馈，建立良好的沟通机制，使员工能够理解和接受绩效评估结果，并能够改进自己的绩效。
5、绩效管理体系应该注重公平和透明，避免评估结果的主观性和歧视性，确保评估结果的客观性和可靠性。
6、绩效管理体系应该注重激励员工，通过浮动薪酬、晋升和调配等方式，激励员工不断提高绩效，实现个人与企业的共同发展。
三、绩效管理执行综述1、绩效目标的设定绩效目标应该以公司的战略目标为导向，与员工的职责和工作内容相一致，具有可量化和可衡量性。
绩效目标应该包括季度和月度目标，与员工的绩效评估和薪酬激励直接相关。
2、绩效评估的方法绩效评估应该采用多种方法，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等，综合考虑员工的工作表现和工作贡献。
绩效评估应该注重数据的分析和比较，确保评估结果的客观性和可靠性。
3、绩效反馈和改进绩效反馈应该及时、准确、具体和可行，向员工传达绩效评估结果和改进建议，帮助员工改进绩效。
绩效改进应该注重员工的自我管理和研究，通过培训和辅导等方式，提高员工的工作能力和素质，实现绩效的持续提高。
4、绩效管理的监督和评估绩效管理应该建立监督和评估机制，定期对绩效管理的实施效果进行评估和反馈，及时发现和解决问题，确保绩效管理的有效性和可持续性。
四、绩效管理执行细则1、绩效目标的设定绩效目标应该具有可量化和可衡量性，以公司战略目标为导向，与员工的职责和工作内容相一致。
绩效目标应该包括季度和月度目标，与员工的绩效评估和薪酬激励直接相关。
2、绩效评估的方法绩效评估应该采用多种方法，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等，综合考虑员工的工作表现和工作贡献。
公司员工绩效考核管理制度5篇
公司员工绩效考核管理制度5篇公司员工绩效考核管理制度1一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。
二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。
根据有关规定，部分公司领导经总经理特别准许外，所有员工均需参加考勤打卡。
打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡时间最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。
三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每天八个小时。
工作日：星期一～星期六工作时间：上午8：00～12：00下午14：00～18：00公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准。
四、假期管理(一)各类假别1. 因公出差凡属于下列情况之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参加各类社会公益活动。
2.法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);具体放假时间按国家颁布的规定实行。
3.病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。
持有区级以上医院所开具的休假建议书，可核予病假;(2)经批准在工作时间内出外就诊超过8个小时的，其超出时间累计为病假。
4.事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。
未经批准则按旷工论。
六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。
返工后，如实填写请假单，按审批权限进行审批。
未办理请假手续的事假，均按旷工处理.(二)员工事假按天数扣除工资;员工病假在一天以内者，并执有当天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处理。
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绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性．材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效目标．建立工作期望建立目标任务指绩效形成过程指绩效考核绩效面谈制定绩效改进计制定绩效目标：第二条：公司对员工1、各级主管根据本年度（或考核周期）要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；针、2部门量化指标：部门负责人的考核内容包括：对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为，参考值，具体分配由考核70%责任人确定）4）工作行为与态度考核；此项权重为20%，参考值）；（5）管理行为考核。
此项权重为10%，参考值）（6）不良事故考核。
3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为，参考值，具体分配由各70%级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；此项权重为20%，参考值）；（管理行为考核；）5．此项权重为10%，参考值）（6）不良事故考核。
4、非管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为，参考值，具体分配由各级考核责任80%人确定）4）工作行为与态度考核。
此项权重为20%，参考值）（5)不良事故考核。
5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
第三条：建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：期望员工达到的业绩标准；）1．2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；6）员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”。
第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书；4、如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必须经过上一级主管同意后方可。
第七条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。
第八条：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。
第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。
第十条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。
接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。
第三章考核结果的应用第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：月度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表一：表一：等（优秀（良好（称职（基本称职（不称职无 30％月基本薪酬 10％月基本薪酬20％月基本薪酬标准％月基本薪酬405）2052050比率（%注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资第三条：年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表二：表二：等级A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职）无％月基本薪酬60标准％月基本薪酬 1月基本薪酬 80％月基本薪酬 5055202050%比率（）注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资第四条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、B（一般）、C（轻微）三个等级。
第五条：不良事故惩罚办法见表三：表三：等级A（重大）（轻微）C （一般）B 系列考核年薪和奖20%扣除不享受考核年薪考核年薪和奖50%扣除年薪制励年薪励年薪和奖励年薪 20%50%扣除不享受月度奖金月度奖金等级薪酬扣除月度奖金不享受月度奖金销售支持50%扣除月度奖金20%扣除月度奖金 30%扣除当月提成扣除当月提成直接销售70%扣除当月提成年中或年终奖20%扣除年中或年终奖50%扣除不享受年中或年终奖生产计件制．第六条：具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。
第七条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：1、月度奖金的分配；2、年度奖金的分配；3、绩效工资的确认；4、年薪上限的确认；5、晋级资格的确认；6、晋等资格的确认；7、晋职资格的确认；8、培训资格的确认；9、其他资格的确认。
第八条：等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四：表四：公司总体业绩完成100%及以95％－ 90％－ 85％－85％以下绩效等89上％％99％ 94级工资支付比例（%）不称职 80％ 70％ 60％ 50％ 50％50 基本称职％90％ 75％ 65％ 55％50 称职％％100 ％80 ％70 ％60％50 ％70 ％80 ％90 ％100 良好优109985第九条：等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为：1、月度考核不称职的员工，免月度奖；2、连续两次考核不称职者，警告；3、累积三次考核不称职者，辞退；4、其他考核等级的享受标准，参见《****有限公司等级薪酬管理制度》；第十条：等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为：1、年度考核不称职者，免年度奖；2、连续两年考核不称职者，辞退；3、其他考核等级的享受标准，见《****有限公司等级薪酬管理制度》。
第十一条：生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩，一年考核两次，半年考核一次，根据额定的生产量，超额部分提取奖金总额，采取奖金分享方式进行分配，考核等级和相应的分配比例见表五：表五：等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职）无 60％月基本薪酬 50％月基本薪酬月基本薪酬年中奖金 1 ％月基本薪酬70 月基本薪酬8．1 月基本薪酬2 无月基本薪酬1 月基本薪酬5．1 年终奖金．比例（％52050205注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资第十二条：销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用：1、销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定，按月度发放，具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。
其支付水平略高于公司其他部门的平均水平（见表六）。
表六：等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职）无 60%月基本薪酬 40%月基本薪酬 30%月基本薪酬 20%月基本薪酬标准52050） 520比率（%2、连续两次考核不称职者，警告；3、累积三次考核不称职者，辞退；4、其他考核等级的享受标准，参见《****公司营销薪酬管理制度》；第十三条：销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七）。
表七：等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职）月基本薪1．月基本薪1．85 1月基本薪酬标准2 月基本薪酬无酬酬5205）%比率（ 2050注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资第十四条：直接销售人员考核成绩的应用：1、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定；、不良事故惩罚办法参见表三。
2．第十五条：年薪制员工的季度考核：1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。
2、季度考核总分1000分，划分为五个等级，见表八：表八：等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职）0.5考核系数 0.90.80.613、连续两次考核不称职者，警告；5、全年累积三次考核不称职者，免职。
第十六条：年薪制员工年度考核成绩与考核年薪（上限年薪）和奖励年薪确定的关系为：1、年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪）；2、考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为：年终发放额=(考核年薪—基本年薪) *考核系数考核系数见表九：表九：ABCDE考核等级（优秀）（称职）(基本称职（不称职）)（良好）0考核系数0.80.91.00.63、在年度结束总额从当年超额利润中提取，（年终奖金）奖励年薪根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体后，计算办法为：该岗位对比系数*考核系数= 薪年励奖位岗各×奖励年薪总额*考核系数）∑（对比系数不良事故惩罚办法参见表三。