清华人力资源管理规划
服装企业人力资源战略规划(清华大纲新版)MBA
模仿是难以成功的，要敢于创新，聪明的企业家是 没有固定模式的。
忽视员工的隐性流失
• 所谓员工的隐性流失就是指，员工“在其 位而不谋其政”，即出工不出力。而离职、 跳槽则属于显性流失。隐性流失往往比显 性流失所带来的危害更大。
……
谁合适？ 做什么？
管理能力(领导、授
权、驾御资源、培养 下属等）
表 现
与人合作的能力
的
处理突发事件的能力
……
成就导向 演绎思维 影响力 人际理解力
影响力
人际理解力
潜
成就导向
在
归纳思维
的
不同职位素质示例
素质冰山模型
表 象
行为
的
知识、技能
潜 在 的
价值观、态度、社会角色
自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机
• 另一类是战略性的管理方法，这类方法也有两 个共同的特点：抽象化，定性化。战略性的管 理方法往往成为公司高层主导管理变革或对应 重大危机的指导思想，不同的人在实践中赋予 它不同的理解，而共同的部分就会在传播中被 抽象概括出来，形成“管理思想”。
不能正视管理文化的矛盾
• 在实际管理工作中，管理工具与管理思想两者 是相辅相成，不能分离的。就如带兵打仗，工 具性的方法是“如何杀敌”；而战略性的方法 是整体“如何对阵”。而企业原本固有的企业 文化，也必定体现某种管理思想。很多公司在 管理中导入先进的管理方法，结果收效甚微， 甚至适得其反，究其原因，主要是导入的模式 忽视了两者（特别是原有的管理工作文化）已 经先行存在的事实，或是完全让其矛盾起来。 很多职业经理人失败在这上面,其主要原因就是 不会在原由企业文化的基础上进行变革。将管 理工具与管理思想混做一谈。其关键就是要学 会管理工具配合管理思想进行合理灵活使用。
清华大学人才培养方案
清华大学人才培养方案中国最高学府清华大学一直致力于提高教育质量，吸引和培养优秀学子，为国家、社会和市场经济作出贡献。
为此，清华大学制定了一套科学的人才培养方案，以下是方案的详细内容。
一、鼓励开放式的学习清华大学鼓励学生大胆开放，勇于探索，开放式的学习和实践，不断深入学习知识，发展技能，以达到学业成果和学术发展的综合提升。
实现学习成果，丰富学习过程，提升人才培养的效能，为学生的未来经历和发展奠定基础。
二、坚持学术素质的提高清华大学积极探索多元化的教学模式，以培养学生国际竞争力和国际视野。
着力培养学生理论联系实际，灵活处理问题，创新思维，博学多识，加强审美意识，培养深度学习能力，增强学术素质。
三、大力开展创新实践清华大学大力开展创新实践，让学生更加了解实际，提升自己的学术素质和实践能力。
开展多样的创新实践，如竞赛、课外实习、技能培训、科技创新等，让学生不断学习，创新思维，积极进取，最大限度的提高其学术能力。
四、倡导多元的人文精神清华大学把培养学生的国际视野和国际竞争力视为自身重要的责任，以增强学生的责任感，改善学生的思想品德，激发他们的创新精神和学习兴趣，大力开展不同文化尊重有关的教育活动，以培养学生的综合文化素质。
五、注重实践能力培养清华大学把实践能力培养视为人才培养的重要组成部分，除了坚持教学着重理论联系实际之外，还着力加强实践教学，更好的运用实践方法，加强实践能力。
通过实践教学，及时反馈学生的学习成果，积极推进学生的学习进度，并开展针对性的改进，加深学生对知识理论的学习和实践技能的掌握。
总结：清华大学一直秉持“科学发展、责任担当”的教育理念，致力于通过制定科学的人才培养方案，培养高层次的人才，为国家的发展做出贡献。
学校主张开放式的学习，提高学术素质，开展创新实践，唤起多元的人文精神，注重实践能力的培养，以达到未来的学习成果和学术发展的综合提升。
353-清华EMBA《战略人力资源管理规划培训资料》学员版(
平稳发展时期 变革时期
自主危机： 基层经理要求更多的权限（授权） 领导危机： 对领导的需要
再生需要危机： 恢复活力的需要
文理化性危的小机企： 创业新的的思考需要
文牍主义危机： 需要处理过多琐事
继续成熟
衰退
正式制度被简化，被团队取代， 靠合作而成长，需要进入合理 化和创新阶段。 要更换高层领导,营造企业文化
开始设置和利用规则、章程和控制系统 沟通减少，变得正式化，参谋人员增加 高层开始注重战略和计划，日常运作交 给中层管理人员，激励系统开始执行。 开始官僚化，中层对参谋人员干预不满， 创新受到限制
创造产品，市场生存 非正式非官僚组织 基础是企业家精神
开始确定清晰的目标和方向 员工认同企业的使命，产生成员感 建立岗位制度，进行劳动分工 虽然建立了部分规则 但沟通与控制主要还是非正式的
唯一的出路就是不断进行变革。
什么是管理（Management）
是指通过别人或同别人一道去完成工作。
管理的基本职能
•每一位管理者都承担的职能
实现企业目标
人力资源管理专业人员的素质模型
人力资源管理工作层次的转变
战略 管理
职能管理
转变
日常行政管理或服务性管理
战略管理
职能管理
日常行政管理 或服务性 管理
．关键职责一（40%）：设备保养
- 保持对机器设备所做保养的所有记录。根据保养时间要求更换零部件以及 添加润滑剂。定期检查机器设备上的量器和负荷指示器，以发现可能表明 设备出现问题的不正常现象。根据要求完成非常规性保养任务。还有可能 包括对执行维护任务的操作工进行有限监督和培训的任务。
．关键职责二（40%）：设备修理
工作规范（Job Specification）
2023人力资源管理专业最好的大学排名
2023人力资源管理专业最好的大学排名人力资源管理专业最好的大学排名中国人民大学(排名第1)、清华大学(排名第2)、上海交通大学(排名第3)、中山大学(排名第4)、北京大学(排名第5)、对外经济贸易大学(排名第6)、南开大学(排名第7)、复旦大学(排名第8)、上海财经大学(排名第9)、南京大学(排名第10)。
人力资源管理专业就业前景人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，该行业每年需求的人才缺口达40-50万，缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准。
在强调以人为本的主题下，人力资源管理工作就显得非常重要。
自古以来，人才和钱财都是任何事业滚滚前进的两个车轮。
“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心。
人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。
因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多。
人力资源管理专业就业方向人力资源专员：也叫人事专员。
帮助了解人力资源管理各项事务的操作流程，是人力资源的入门职业，需要负责管理劳动合同，办理用工、退工手续，及员工的工资和考勤结算，帮助协调员工关系，组织各类活动。
行政专员：协助行政经理完成公司行政及内部日常事务工作，协助审核、修订行政管理规章制度，进行日常行政工作的组织与管理。
薪酬福利专员：负责制作公司每月的工资报表，薪酬数据分析及统计等工作，按时发放工资;此外还需要办理员工养老、医疗等各类社会保险，管理福利体系的日常事务。
培训专员：负责管理员工培训档案，协助拟定培训与发展计划，联系各类培训机构，组织各类培训并编写评估报告。
人力资源管理要具备哪些能力1.人力资源管理要具备专业基础知识：要想成为合格的人力资源管理者，首先要具备全面的人力资源管理模块，并且还要掌握基本的概念，懂得相应的操作流程。
2.人力资源管理要具备沟通能力：人力资源部门是必须要和其它的部门人员处理好人事关系的，因此人力资源管理人员必须要具备良好的沟通能力，这样才可以与其它的部门实现业务上的充分合作。
双一流大学人力资源规划
双一流大学人力资源规划1. 引言人力资源规划是指根据组织的战略目标和需求，通过科学的方法进行人力资源的量化和合理配置，从而实现组织的战略目标。
双一流大学作为我国高等教育的重要组织，人力资源规划对于其发展具有重要的意义。
本文将围绕双一流大学人力资源规划展开讨论，包括背景、目标、方法和挑战等方面。
2. 背景国家实施双一流高校建设，旨在推动我国高等教育的发展。
作为双一流大学，高质量的人才队伍是其发展的重要支撑。
然而，双一流大学的人力资源管理面临着许多挑战，例如人才流失、人才培养等问题。
因此，制定科学合理的人力资源规划对于双一流大学的发展至关重要。
3. 目标双一流大学人力资源规划的目标主要包括以下几个方面：3.1 人才需求预测通过科学的方法，预测双一流大学未来一段时期内的人才需求，包括学科专业、教师数量和质量等方面的需求。
3.2 人才招聘与选拔建立科学公平的人才招聘与选拔机制，吸引和选拔合适的人才加入双一流大学，为其发展提供有力支撑。
3.3 人才培养与发展针对双一流大学的发展需求，制定人才培养和发展计划，培养和提升优秀的教师和管理人才，为大学长远发展打下坚实基础。
3.4 人才激励与留住制定激励机制，激励和留住双一流大学的优秀人才，提高人力资源的整体素质。
4. 方法4.1 数据分析通过对现有数据的分析，了解双一流大学目前的人力资源状况，包括教师数量、学科专业分布、教师素质等方面。
同时，结合未来发展需求，预测未来一段时期内的人才需求。
4.2 市场调研通过市场调研，了解当前人才市场的情况，包括有哪些优秀的人才资源可供选择，以及人才的薪资待遇和福利期望等方面。
根据市场情况，制定相应的人才吸引和激励政策。
4.3 人才选拔通过面试、考核等方式，选拔适合双一流大学的人才，确保其具备优秀的学术背景和教学能力。
4.4 人才培养根据双一流大学的发展需求，制定具体的教师培养计划、继续教育计划等，提升教师的专业水平和教学能力。
清华大学人才培养方案
清华大学人才培养方案华大学是继北京大学后中国最早开办现代高等教育的学府，其培育的人才质量一直比其他高等学府高出不少，为国家培养优秀人才贡献出了诸多杰出人才，因而，在清华大学人才培养方面，起着特别重要的作用。
清华大学人才培养的理念是，按照“以艺术为基础，以学科为基础，以创新为主题，以思想和文化为驱动”的原则，紧密结合职业教育与国家经济社会发展，强化学生的理论素养、实践能力、实践能力、创新能力，培养出具有扎实的专业知识和实践能力的复合型人才。
首先，清华大学在人才培养中强调注重素质教育，即关注培养学生的思维能力和文化素养。
清华大学注重学生的学术思维能力和创新能力的培养，重视全面发展学生的头脑、体魄、灵魂的培养，强调学生智力同文化情怀的和谐统一，使学生能够坚守学术准则，勇担责任，具备开拓精神和高尚情操。
其次，清华大学重视实践教育，即强化学生学术实践能力的培养。
清华大学注重与国家重大科技项目精准对接，让学生参与到国家重大科技项目实施过程之中，不断积累学术实践能力和经验，最大限度地发挥学生的智力潜能。
清华大学还设置了诸多外专实践基地，让学生参与到实践环节中，进行实践操作，加强学生实践能力的培养。
此外，清华大学也注重创新教育，即强化学生的创新能力的培养。
清华大学设有“创新园”，旨在推动学生进行创新创业，为学生提供创新创业服务，让学生从实际操作中练习创新思维，提高学生的创新能力。
清华大学还在全校发放了创新奖学金，鼓励学生参与创新活动，培养创新人才。
综上所述，清华大学积极探索人才培养方式，通过素质教育、实践教育和创新教育，培养出具备扎实的专业知识和实践能力的复合型人才，起着重要作用。
未来，清华大学将继续对人才培养的模式和理念进行更深入的探索，发挥自身的优势，努力为中国的发展贡献优秀的人才。
清华管理案例库
清华管理案例库清华管理案例库是清华大学管理学院提供的一个资源平台，旨在为学生和教师提供丰富的管理案例和相关资源。
以下是关于清华管理案例库的一些案例介绍：1. 品牌管理：以华为为例，探讨其如何通过持续的创新和品牌塑造，成功打造全球知名的科技品牌。
2. 团队管理：以字节跳动为例，分析其独特的团队管理模式，包括扁平化管理结构、自主工作时间等，探讨其对员工创造力和团队合作的影响。
3. 创新管理：以腾讯公司为例，研究其创新管理模式，包括内部创业、开放式创新等，探讨其如何在竞争激烈的科技行业中保持持续创新。
4. 领导力发展：以马云为例，探讨其作为阿里巴巴创始人和领导者的领导力特质和管理风格，以及对公司文化和战略的影响。
5. 战略管理：以苹果公司为例，分析其成功的战略管理模式，包括产品创新、市场定位等，探讨其对企业发展的影响。
6. 人力资源管理：以谷歌为例，研究其独特的人力资源管理模式，包括员工福利、培训发展等，探讨其如何吸引和留住优秀人才。
7. 营销管理：以小米为例，分析其独特的营销策略，包括社交媒体营销、口碑传播等，探讨其对品牌建设和市场拓展的影响。
8. 创业管理：以滴滴出行为例，探讨其创业过程中遇到的挑战和解决方案，以及创始人的创业经验和管理智慧。
9. 供应链管理：以京东为例，分析其建立高效供应链的策略和实践，包括物流管理、供应商合作等，探讨其对企业运营的影响。
10. 组织变革：以微软为例，研究其成功的组织变革案例，包括重新定位业务、转型数字化等，探讨其对企业发展的影响。
以上是关于清华管理案例库的一些案例介绍，涵盖了不同领域的管理案例，可供学生和教师参考和研究。
这些案例都是基于真实的企业和管理实践，通过分析和探讨，可以帮助读者深入理解管理理论和实践，并提供借鉴和启示。
清华人事制度实施方案
清华人事制度实施方案清华大学人事制度实施方案一、背景清华大学是中国著名的高等教育机构，具有长久的历史和卓越的声誉。
为了进一步提高清华大学的人事管理水平，推动学校人事制度的科学化、规范化和透明化，特制定本方案。
二、目标1.建立健全的人事制度体系，提高招聘、评聘、任职、晋升、薪酬等过程的公正性和透明度；2.激励教职员工的工作积极性和创造性，提高工作效益；3.优化人事资源配置，推动学校各项工作持续发展。
三、内容1.招聘。
明确岗位需求，根据职位要求，公开招聘，并采用公平公正的选拔方式，确保公平竞争。
招聘过程中，注重候选人的学术能力、教学实践、学术成果等综合素质的评估。
2.评聘。
设立专门的评聘委员会，由学校内外专家组成，负责制定评聘标准和评聘方案，并组织评聘工作。
评聘标准应兼顾学术能力、教学质量、科研成果、学术影响力、社会贡献等因素。
3.任职。
按照学校岗位设置规定，明确各职位的设立、岗位职责和任期，并通过公开竞聘的方式进行任职。
对于具备条件的内部员工，应给予优先考虑。
4.晋升。
根据岗位要求和个人绩效，将晋升作为员工职业发展的重要途径。
晋升应建立科学、公正、透明的评审机制，注重评价晋升候选人的学术研究水平、业绩和领导才能等。
5.薪酬。
建立合理的薪酬分配机制，按照不同岗位和个人绩效给予不同的薪酬激励。
薪酬制度应公平公正，透明度高，激励员工积极工作和进一步提升自己的能力。
四、推进措施1.制定人事制度文件。
学校应组织专家团队，结合学校实际情况，形成具体操作指南、制度文件等。
2.加强培训。
对相关管理人员和人事工作人员进行培训，提高其人事管理能力和专业水平。
3.完善信息化平台。
建立人事管理信息化系统，实现人事管理的数字化和在线化操作。
4.加强督促检查。
学校人事部门应建立监督检查机制，确保各项管理措施的有效实施，及时发现和解决问题。
五、评估与调整学校应定期对人事制度实施情况进行评估和调整。
根据学校实际情况和反馈意见，及时修订和完善人事制度，以适应学校发展需要及时解决存在问题。
人力资源管理的三大支柱与六大模块之间的关系
人力资源管理的三大支柱与六大模块之间的关系一、引言人力资源管理是组织中至关重要的一个环节，其目标是确保企业拥有高效、高素质的员工队伍，从而实现组织的战略目标。
在人力资源管理中，有三个重要的支柱，即招聘与选择、培训与发展和绩效管理。
这些支柱共同构成了人力资源管理的核心框架，对于组织的发展起着重要的作用。
人力资源管理还可以划分为六个关键模块，包括人力资源规划、招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利管理以及员工关系管理。
这些模块在实际运作中相互交织，互为依存，共同促进组织的发展和员工的成长。
二、人力资源管理的三大支柱1. 招聘与选择招聘与选择是人力资源管理的第一个支柱，其目标是从大量的求职者中筛选出适合组织的人才。
招聘与选择需要根据岗位需求，制定招聘计划并进行招聘活动。
在招聘过程中，需要进行简历筛选、面试、考察等环节，并最终确定最佳人选。
招聘与选择的成功与否直接影响着组织的人才质量和竞争力。
2. 培训与发展培训与发展是人力资源管理的第二个支柱，其目标是提升员工的专业能力和综合素质。
培训与发展涉及到岗前培训、职业生涯规划、继续教育等多个方面。
通过培训与发展，员工可以不断提升自己的能力，适应组织发展的需要，并在工作中表现出色。
培训与发展也可以激励员工积极进取，提高员工的忠诚度和归属感。
3. 绩效管理绩效管理是人力资源管理的第三个支柱，其目标是评估和提高员工的绩效水平。
绩效管理涉及到绩效目标设定、绩效评估和绩效奖励等环节。
通过绩效管理，组织可以清晰地了解每位员工的工作表现，及时识别出问题，并针对性地给予奖励或提出改进建议。
绩效管理可以激励员工持续提高工作质量和效率，促进组织的整体绩效提升。
三、人力资源管理的六大模块1. 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础，其目标是根据组织的战略目标，计划和预测未来的人力资源需求。
通过人力资源规划，组织可以确保在正确的时间、正确的岗位上拥有适合的员工。
人力资源规划需要综合考虑组织发展的内外环境因素，进行需求分析和供需匹配。
人力资源管理大纲含课程思政
人力资源管理大纲含课程思政一、课程介绍人力资源管理是现代组织运营中的重要组成部分，旨在通过科学的管理方法和技巧，提高劳动力的素质和效能，实现组织的目标和可持续发展。
本课程立足于理论与实践相结合，为学生提供全面的人力资源管理知识体系和思政教育。
二、课程目标1. 培养学生了解和理解人力资源管理的基本概念、原理和方法。
2. 培养学生具备分析和解决人力资源管理问题的能力。
3. 培养学生具备组织、协调和沟通能力，并能在实际工作中应用人力资源管理知识。
4. 培养学生注重职业道德和社会责任，提升思想品德和路线思维。
三、课程内容本课程涵盖以下内容：1. 人力资源管理概述- 人力资源管理的定义和作用- 人力资源管理的发展历程2. 人力资源规划与招聘- 人力资源需求与供给分析 - 招聘策略与方法3. 岗位分析与工作设计- 岗位分析的概念和重要性 - 工作设计与工作满意度4. 员工培训与开发- 培训需求分析- 培训方法和评估5. 绩效管理与激励- 绩效管理的目标和原则 - 激励制度与员工动力6. 薪酬管理- 薪酬概念和分类- 薪酬制度设计与管理7. 工会与劳动关系- 工会组织与运作- 劳动关系的管理与协调8. 人力资源信息系统- 人力资源信息系统的作用和功能- 人力资源数据的管理与分析9. 人力资源战略与全球化- 人力资源战略的制定与实施- 全球化对人力资源管理的影响四、教学方法本课程采用多种教学方法，包括讲授、案例分析、小组讨论、角色扮演和实地考察等。
通过理论与实践相结合，激发学生的学习动力和思考能力。
五、考核方式本课程的考核方式包括平时成绩和期末考试两部分。
平时成绩占总评成绩的40%，包括课堂表现、小组讨论和作业。
期末考试占总评成绩的60%，内容涵盖全课程内容。
六、教材及参考书目主教材:1. 《人力资源管理概论》（第三版），李敏著，清华大学出版社，2017年。
2. 《现代人力资源管理》，陈美玲著，高等教育出版社，2016年。
人力资源管理概论课程设计
人力资源管理概论课程设计一、课程目的本课程旨在介绍人力资源管理的基本概念、原则和方法，探讨企业组织与管理的实践问题，培养学生理解、分析和解决企业人力资源问题的能力，为将来从事人力资源管理工作的学生提供必要的理论和实践知识。
二、课程内容1.人力资源管理引论–人力资源管理的定义和作用–人力资源管理的基本任务和职能–人力资源管理的发展历程2.企业人力资源规划–人力资源规划的概念和方法–企业人力资源需求的分析和预测–企业人力资源供给的调查和评估3.招聘与选择–招聘的目的和原则–招聘渠道和方式–招聘流程和技巧4.培训与开发–培训和开发的概念和目的–培训与开发计划的制定和实施–培训与开发成果的评估和反馈5.绩效考核与激励–绩效考核的概念和方法–绩效考核的实施流程和技巧–激励制度的设计和实施6.薪酬管理–薪酬管理的目的和原则–薪酬管理的实施流程和技巧–薪酬管理的评价指标和方法7.福利与员工关系管理–福利的定义和分类–福利管理的实施流程和技巧–员工关系管理的原则和方法三、教学方法本课程将采用讲授、案例分析、课堂讨论和小组作业等多种教学方法，通过实际案例和问题分析锻炼学生的思维能力，培养学生的批判性思维和解决问题的能力。
四、课程考核1.平时成绩（40%）：包括课堂表现、小组作业和课程笔记等；2.期末考试（60%）：主要考查学生对课程知识的理解和运用能力。
五、参考书目1.《人力资源管理概论》刘箭正，商务印书馆出版社2.《人力资源管理实用指南》丁卫国，中国人民大学出版社3.《现代人力资源管理》王佩凤，清华大学出版社4.《人力资源管理》王敏，机械工业出版社六、教学进度安排时间内容第1-2周人力资源管理引论第3-4周企业人力资源规划第5-6周招聘与选择第7-8周培训与开发第9-10周绩效考核与激励第11-12周薪酬管理第13-14周福利与员工关系管理第15-16周课程总结与复习以上是本课程设计的内容，通过本课程的学习，相信学生们一定会有收获。
人力资源管理底层逻辑 清华公开课
人力资源管理底层逻辑清华公开课（原创实用版）目录1.人力资源管理的底层逻辑是什么2.人力资源管理的核心关切3.人力资源管理的科学性问题4.人力资源管理的实践应用5.人力资源管理的未来发展正文人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，它的底层逻辑是什么？它的核心关切又是什么？人力资源管理是否建立在其他学科的假设上，它是否有科学性问题，它的实践应用是什么，未来又将如何发展？首先，人力资源管理的底层逻辑在于通过对人力资源的合理配置，提高企业的生产效率和经济效益。
这包括对员工的招聘、培训、绩效考核、激励、福利等方面的管理，以达到企业战略目标的实现。
其次，人力资源管理的核心关切是如何吸引、留住、激励和开发人才，以提高企业的竞争力。
这需要企业对人力资源进行全面、系统的管理，以创造一个良好的工作环境，提高员工的工作效率和满意度。
然后，人力资源管理是否建立在其他学科的假设上，它是否有科学性问题？我认为，人力资源管理并不是建立在其他学科的假设之上，而是建立在管理者在日常对劳动力的观察和管理经验之上，更像是一门经验学科。
当然，也有很多人力资源管理的内容是建立在一些理论基础上的，比如薪酬体系中借鉴了心理学中的双因素理论。
再者，人力资源管理的实践应用表现在企业的各个方面，如招聘、培训、绩效考核、激励、福利等。
这些实践应用需要根据企业的实际情况进行调整和优化，以提高企业的生产效率和经济效益。
最后，人力资源管理的未来发展将会更加注重员工的个性化管理和数据驱动的决策。
随着科技的发展，人工智能和大数据等技术将会在人力资源管理中发挥更大的作用，帮助企业更好地管理和开发人力资源。
总的来说，人力资源管理是一项重要的企业管理工作，它的底层逻辑在于通过对人力资源的合理配置，提高企业的生产效率和经济效益。
核心关切是如何吸引、留住、激励和开发人才，以提高企业的竞争力。
人力资源管理并不是建立在其他学科的假设之上，而是建立在管理者在日常对劳动力的观察和管理经验之上，更像是一门经验学科。
人力资源规划方案
人力资源规划方案人力资源规划方案（通用8篇）为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么问题来了，方案应该怎么写？下面是店铺整理的人力资源规划方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
人力资源规划方案篇1人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。
人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。
与目标管理相结合的绩效管理体系。
人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。
我们将一向朝着目标前进！在10年即将结束，20xx年即将到来之际，人力资源部将对20xx 年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯队基于此，20xx年整体工作应从以下方面着手：一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，20xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。
20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。
主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。
20xx年12月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。
20xx年3月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。
4）实施具体规划。
20xx年的规划困难在20xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。
清华大学项目研究人员劳动人事管理办法(试行)
清华大学项目研究人员劳动人事管理办法（试行）第一条为了进一步加强科研人员队伍建设，优化科研人员配置，促进学校科研事业发展，进一步规范我校项目研究人员的劳动人事管理工作，根据《清华大学非事业编制人员人事管理办法》(清校发〔2007〕28号)，结合学校实际情况，制定本办法。
第二条项目研究人员的界定本办法所称项目研究人员，是指学校各单位根据完成国家科技计划项目等重要科研项目的需要，所聘用的、主要从事科研技术工作的非事业编制骨干人员，不包括从事科研技术工作的其他劳务人员。
第三条项目研究人员的聘用1．各单位根据国家科技计划项目等科研任务的需要，制定本单位项目研究人员需求计划，报科研部门审核项目情况，经人事处批准后由人才交流中心发布招聘信息。
2．各单位全面考察应聘人员的基本情况、业务知识和工作能力，择优录用。
项目研究人员原则上应具有本科（含）以上学历。
3．项目研究人员与学校签订以完成某项工作任务为期限的劳动合同。
劳动合同的订立、变更、解除、终止等手续按照学校的有关规定办理，由人才交流中心具体负责。
第四条项目研究人员的薪酬待遇1．项目研究人员的薪酬包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和福利补贴四部分。
2．各单位聘用项目研究人员所需的人员经费，从相关经费中支付。
各单位应根据科研任务和经费等情况，统筹考虑项目研究人员工资、社会保险、住房公积金等经费支出的人工成本。
第五条项目研究人员的职务评聘1．经用人单位同意及其人事档案所在单位委托，项目研究人员可申请参加学校研究系列和工程技术系列的专业技术职务任职资格的评审，具体评审程序按照当年专业技术职务评审的办法进行。
对通过学校专业技术职务任职资格评审的项目研究人员，学校发给专业技术职务任职资格证书。
2．由用人单位根据项目研究人员具体情况和岗位需求情况自主进行项目研究人员的专业技术职务聘任，并报人才交流中心备案。
项目研究人员职务档案按照其人事档案所在单位的规定办理。
第六条其他1．学校为聘用的项目研究人员发放校园卡。
清华同方的人力资源手册
清华同方的人力资 源手册
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汇报人：
目录
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01
公司概况
02
人力资源政策
03
组织结构与岗位设置
04
员工关系管理
05
企业文化与团队建设
06
01
添加章节标题
01
公司概况
清华同方的背景介绍
创始人：王选
成立时间1984年
目的：推动中国计算机产 业发展
1997年上市，成为国内 第一家上市的高科技企业
激励与奖励：设立员工激励和奖励机制，如绩效考核、优秀员工评选等，激发员工积极性和创 造力。
沟通与交流：建立良好的沟通和交流机制，如定期召开团队会议、员工座谈会等，促进员工之 间的交流和合作。
员工活动与培训计划
定期举办员工活 动，如团队建设、 生日会、节日庆 祝等
提供多样化的培 训课程，如专业 技能培训、管理 技能培训等
2000年，与清华紫光合 并，成立清华同方股份有 限公司
2003年，收购北京同方 股份有限公司，成为国内 最大的IT企业之一
公司的发展历程
创立时间： 创始人：
1988年
清华大学
发展历程： 从最初的 计算机硬 件研发， 逐步扩展 到软件、 教育、医 疗等领域
2000年上 市，成为 国内第一 家上的 高科技企 业
离职后管理：保持与离职员工的 联系，建立离职员工数据库，为 员工提供再就业机会
员工沟通与反馈机制
设立员工意见箱，收集员工 对公司的建议和意见
定期进行员工满意度调查， 了解员工需求和期望
定期召开员工大会，分享公 司发展动态和员工意见
建立员工沟通平台，方便员 工之间交流和分享经验
人力资源管理六大模块的划分
人力资源管理六大模块的划分 一般地，通常企业中的人力资源管理工作可以划分为六大模块，或者说细分为六个方向，即：人力资源规划管理、招聘配置管理、培训开发管理、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理。
如图8－1所示。
图8－1 人力资源管理的六大模块除了六大模块的分法，还有将人力资源管理分为人才的选、用、育、留等角度来划分人力资源管理的具体工作内容。
不论以何种角度对人力资源管理工作进行划分，人力资源管理工作都是一个密不可分的整体，虽然具体的各模块的工作划分各有侧重点，但是这些模块或方向之间是紧密关联的。
任何一个模块工作的缺失或不到位都会影响整体人力资源管理系统，甚至会引起失衡。
从整体上看，人力资源管理的总体目标是对“人”这一资源进行管理，围绕如何对人进行管理细分为人力资源管理系统的六大模块，具体的工作方向细分如下： 力资源规划管理 管理开发管理 薪酬 管理管理 管理 HR M✧人力资源规划管理模块，主要工作包括：人力资源战略规划；组织机构的设置与调整；工作分析、工作评价与岗位设置；职位级别、类别的划分，职位体系管理；人员编制核定；人员供给市场分析；人力资源制度的制定与修订；人力资源管理费用预算的编制与调整；人才梯队建设。
✧招聘配置管理模块，主要工作包括：招聘需求分析；招聘程序和策略；招聘渠道分析与选择；招聘过程实施；招聘中的特殊政策应对与应变方案；离职面谈。
✧培训开发管理模块，主要工作包括：企业内部培训需求调查与分析；培训计划的制定与调整；外部培训资源的考察与选择；培训内容的开发与设计；培训的具体组织与实施；培训效果的评估；培训建议的收集与工作改进。
✧薪酬管理模块，主要工作包括：薪酬策略的制定；岗位评价与薪酬等级的设置；内外部薪酬调查；薪酬总额计划预算制定与调整；薪酬结构设计；薪酬发放与成本统计分析；福利计划的制定与福利项目设计；福利的执行。
✧绩效管理模块，主要工作包括：激励策略的制定；绩效管理方案的设计与调整；绩效考评的具体实施；绩效管理的面谈；绩效改进方法的跟进与落实；绩效结果的应用。
清华人力资源管理课程
清华人力资源管理课程清华人力资源管理课程是清华大学开设的一门管理类课程，旨在为学生提供专业的人力资源管理知识，培养学生的人力资源管理能力。
该课程在课程设置、教学模式等方面独具优势，深受广大学生的欢迎。
一、课程设置清华人力资源管理课程涵盖了人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、薪酬、绩效管理、人才发展等。
学生可以从多个方面掌握人力资源管理知识，逐步提升自己的综合素质。
二、教学模式清华人力资源管理课程的教学模式独特，采用多种教学方法，如讲座、课堂讨论、案例分析等，使学生能够主动思考、积极学习。
教师注重激发学生的参与性，引导学生在课堂上展开深入思考，培养学生的创新精神和实践能力。
三、课程特色清华人力资源管理课程有以下几个特色：1.教师资源优质：清华大学的师资力量十分雄厚，教师具有丰富的实践经验和专业知识，能够给学生带来很好的引导和帮助；2.职业化体验：本课程在教学中注重提高学生的实际操作技能，通过实践环节来让学生更好地了解职场，培养实际操作能力；3.贴合实际：本课程在设计上更加注重实际问题，让学生掌握应对企业实际问题的能力，能够更好地适应现代企业的人力资源管理需求。
四、课程价值清华人力资源管理课程的价值在于：1.提高就业竞争力：学生通过学习，可以提高自己的人力资源管理能力，在社会上找到更好的就业机会，并具备在公司中发挥作用的能力；2.提高领导力：课程注重培养学生思考和问题解决能力，结合企业实际问题，让学生更好地适应现代企业的人力资源管理需求，具备领导能力；3.拓宽人际交往圈：在学习过程中，学生将遇到来自不同背景、不同专业的同学，为将来的人际交际打下基础。
综上所述，清华人力资源管理课程作为一门重要的管理类课程，不仅在课程内容、教学模式等方面独具优势，更为学生提供了提高自身综合素质和竞争力的有效途径，为学生未来的职业生涯和个人发展提供了极大的帮助和支持。