跨国公司培训体系与经验借鉴

北京石油化工学院

本科毕业设计（论文）开题报告

题目名称：跨国公司培训体系经验借鉴题目性质：研究型

指导教师：李志红

学生姓名：张雨

学号： 081329

年级：公081班

专业：公共事业管理二级学院（部、系）：人文社科学院

2011年 2月 10日

一、选题背景、研究意义及文献综述

1、选题背景

随着经济全球化，一体化的纵深发展，跨国公司日益成为世界经济的主导力量，竞争已经成为企业生存和发展的主体环境，竞争力也成为企业生存和发展的前提基础。尤其是我国加入WTO之后，中国企业已完全从国内竞争转入到国际竞争乃至全球竞争，所有中国企业都将面对国际企业竞争国内化，国内企业竞争国际化的竞争格局。

跨国公司在全球性行业的竞争并不是在一国一地展开，而是表现为跨国公司体系之间的“亲一发而动全身”的整体竞争。跨国公司，不但争市场，争资金，整技术，而且争人才。因此，在知识经济时代,人力资源已成为经济和社会发展的第一资源,国际竞争也演变为人力资源素质及如何利用人力资源的竞争. 人力资源管理也应时而生,而人员培训作为人力资源管理中一个重要的环节，在整个人力资源管理中起着至关重要作用。如何培训人是一门学问，也是一门艺术，而用人的基础或前提则是识人、知人，或曰观人、察人。人才的选拔和使用，是一个亘古不朽的话题。对于跨国公司有着不同培训模式使得跨国公司能够在不同的国家站得住，从而获得更多的利润。

所以，跨国经营，是当今世界经济发展的一种客观趋势。如何抓住机遇，实现中国奇特的国际化经营，更是我国经济发展的客观要求。因此，分析西方跨国公司的培训管理经验的基础上，初探改善中国跨国企业的经营管理的途径和方法。

2、研究意义

在一些相关的文献和书籍中都提到，跨国公司的注意力开始转向中国，大多数的群体选择在跨国公司进行发展。跨国公司吸引员工的注意力有，培训体系健全，工资涨幅力度大，员工的发展吸引人，导致国内企业人员流动大。第二个影响是中国海外企业的数量和对外直接投资的金额在世界跨国公司总额中所占比例微乎其微。我国海外企业的数量进展世界跨国公司及其子公司总是的2%。与国内“三资企业”的发展进程相比，也是不相称的。给国内企业带来很大的冲击。不仅如此，通过查看文献等资料，跨国公司有好几种新型的培训模式。而且跨国公司的培训模式与国内企业的模式存在明显的区别，这也就是为什么跨国公司的培训体系比国内的要相对健全，有效。

3、文献综述

（一）基本概念及其特征

1跨国公司是指：通过直接投资，设立并支配国外分支机构和子公司，凭借雄厚的资本和先进的技术，按“全球战略”在世界范围内从事国际生产、销售或其它经营活动，获取垄断高额利润的国际垄断企业。

2特征：跨国公司有三个最基本的特征：（1）跨国性；（2）战略的全球性和管理的集中性；（3）公司内部的相互联系性（通过控股、合同来达到控制）。具备这几点的企业，才可能称之为跨国公司。

3作用：跨国公司是经济全球化的产物，也是经济全球化的推动者，二者相辅相成。而WTO的建立，就是为了促进贸易自由化，降低以至打破各国的贸易壁垒，促进货物、服务、技术等的自由流动。

4世界著名的跨国公司有：IBM(美国商用电器),GE(美国通用电器),微软,思科,因特尔,苹果,索尼,三星,波音,空中客车,GOOGEL,通用汽车,丰田汽车,宝马,戴-克,沃达丰,诺基亚,西门子,花旗集团,摩根士丹利,高盛,汇丰银行,BP,矣莫森-美孚,壳牌,可口可乐,SMG,迪斯尼,时代华纳,伯克希尔-哈撒韦

（二）跨国公司的现状

通过阅读文献，每个跨国公司都有自己独特的培训体系。培训体系作为人力资源管理中的一个重要环节，其重要性不可忽视。培训的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源培训的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时培训还有潜在的目的：树立企业形象，让新员工更快的能够了解到企业的内部文化以及自己所在职位的基本原则。

培训作为人力资源管理与开发的一个组成部分，日益受到企业的重视。企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训与开发提高素质是必不可少的一环。从某种意义上说：一个企业是否重视员工培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。高温岑发表的一篇《跨国公司的人才培训》的文章中对德国的西门子培训体系，了解到德国西门子公司每年用于培训的经费6-7 亿马克。在国内外拥有60多个培训中心，有700多名专职教师和近3000

名兼职教师从事新员工第一职业培训、大学生精英培训和领导后备人选的精英培训。西门子公司还特设一个干部培训中心和13个基层管理培训中心，每年有数百名管理人员参加培训；在华合资企业每年培训800人。日本电器公司专门开设了国际培训中心，形成了包括国际企业人、驻外人员、当地雇员干部为对象的国际培训体系，采取轮岗、集中培训、单独培训等方式，有针对性进行语言培训、国际实务培训、国际经营培训、外派前培训、高级经营者培训、海外留学、海外业务进修等。而在徐国兴发表的一篇《跨国公司的跨文化培训》中对跨文化培训又是一种对于文化冲突的一种解释。雷诺斯铝业公司70年代统计，几年中因外派人员不适应当地社会环境提前归国而造成的经济损失达20-50亿美元之巨。虽然文化冲入并不直接表现在以生产技术为核心的物质生产上，主要是在心理、情感、思想等观念领域内进行；但文化冲突引起态度的改变，会严重降低员工工作

的积极性。于是，各跨国公司在其原有的职工培训中变多了一个新项目：跨文化培训。

另外，有一些跨国公司主要是一种自主的模式，没有强迫员工按照公司的意愿去完成一些符合公司要求的培训模式。在王高岑发表的跨国公司的人才培训中，日本一些大公司建立和坚持“自我申报”、“自我开发”、“自我开发支持”三项制度。发挥员工在自我开发中的自觉性和自主性，并从经费和资助措施上加以支持。把三项制度持之以恒，无疑将通过员工能力的提高，增强企业整体能力和竞争力，从而也激励了员工增强对企业的归属感。

此外，还有一点是表现在企业珍惜员工，在一篇《职业教育研究》日本电气公司十分重视人才开发战略，他们将“珍视每一个人”作为职工教育的基本原则，为人才教育的开展提供优越的环境。为了将这一原则向国内外的分公司加以贯彻和说明，日本电气公司特别成立了一个独立的公司──日本电气总合经营研修所。该公司以日本电气集团企业为对象，以专家的立场研究管理教育和全球化教育，负责课程的开发和讲授。该公司已建立了利用卫星通讯的远距离教育系统，与国内外的讲习班联网，实施人才培训，这一系统的建立极大地缩小了各地区的信息与教育机会的差距，为日本电气公司的全球化战略准备了人才。只有很好的留住了员工才能使企业的利润最大化。

跨国企业不仅对员工进行相应的回馈，对于社会也做了很大的贡献。在另一个文章《跨国公司培训模式及对中国企业教育的启示》中对IBM公司培训体系主要是对于回馈社会。1BM公司认为，取之社会，回馈社会，重视教育，造福人类．是IBM一贯的原则。在考察IBM中国教育及大学合作部时了解到：IBM在中国的教育计划．其做法类似在美国始于50年代的传统做法．通过大学合作项目，共同推动人才培养事业的发展。回顾过去．IBM公司与中国教育界的合作，已有近二十年的历史。80年代初期．向北京大学、清华大学、复旦大学、上海交通大学等高等院校捐赠1 0O台计算机工作站。1993年向天津一中捐赠了1 20台PS／2计算机。1 994年下半年建立lBM 中国公司大学合作部。1994年在中国五所大学建立了软件工程中心，捐赠了硬件和软件技术。

（三）对国内企业的影响及经验借鉴

跨国公司对于国内企业又是一种冲击。跨国公司培训体系的优点应该值得借鉴。在郭静发表的一篇《跨国公司人才本土化战略及对中国企业的影响》中阐述了跨国公司对中国企业带来的一些消极影响，主要包括三大影响：1、中国企业人才流失的风险进一步加大跨国公司实施人才本地化战略，用优越的条件吸引了大批的国内企业，大学和科研机构的骨干人才，国内的企业管理和研究力量遭受损失，其中国有企业人才流失问题尤为严重，对国内许多单位形成了极大冲击，加剧了我国企业技术依赖性和产业空心化倾向，人才的大量流失已使中国人才安全受到严重威协2、限制国内企业的发展

跨国公司在华试试人才本土化的战略，给我国企业带来的巨大冲击，在一定程度上限制了国内的发展和壮大。3、造成企业逆向技术扩散和自主知识产权开发困难跨国公司从国有企业，科研院所挖掘人才和技术，实际上导致我国国有企业和科研院所想跨国公司的免费逆向技术扩散。同时，跨国公司吸引了大量的科研人才，造成了我国企业和科研院所的研究和开发人员整体素质下降，直接制约了中国开发自主知识产权能力的提高。