企业绩效管理系统分析
【企业绩效管理】企业绩效管理体系中存在的问题及解决方案——最经典的绩效考核案例及分析
【企业绩效管理】企业绩效管理体系中存在的问题及解决方案——最经典的绩效考核案例及分析引言：随着企业的逐步规模的逐步壮大以及企业的快速发展，越来越多的企业管理者认识到了科学完善的绩效管理体系在企业发展中所起的重要作用，但是传统意义上的的绩效管理体系在理论和实践上都存在一些问题，企业各部门绩效得分相差无几，“大锅饭”现象严重，员工抱怨绩效管理体系存在不公平等问题，也严重困惑着企业的领导。
那么如何搭建科学完善的绩效管理体系就成为企业管理者关注的焦点。
有效、科学的绩效管理体系可以有效引导员工行为，促进组织绩效的提升，帮助企业达成战略发展目标。
本文是人力资源专家——华恒智信为某烟草行业企业搭建绩效管理体系的项目纪实。
【客户行业】烟草行业【问题类型】绩效管理体系【客户背景】H烟草专卖局（公司）开始组建于1984年。
1998年前与该市卷烟厂“三位一体”，1998年，该省烟草行业实行综合配套改革，“三位一体”的体制解体，与该市卷烟厂分离，H烟草公司实行“统一领导，垂直管理、专卖专营”的经营管理体制，负责全市的卷烟经营和市场管理。
H烟草公司现设12个职能处室，1个营销中心和1个配送中心，下辖9个县（市）区局（营销部），共有在职职工1200余人。
从2002年起，H烟草公司开始正式推行绩效考核工作，每年制订绩效考核办法，包括工作目标和绩效标准，由考核主体对照目标和标准，考核各单位、部门的工作任务完成情况、职责履行情况，将考核结果反馈并作为薪酬分配、评先树优的重要依据。
目前市局（公司）对基层单位的绩效考核相对成熟，基层单位的二次考核也在积极探索改进，部分试点单位也取得了一些成效。
但这种传统意义上的的绩效考核在理论和实践上都存在一些问题，各部门绩效得分相差无几，“大锅饭”现象严重，员工抱怨绩效考核不公平等现象频出，也严重困惑着H烟草公司的领导。
究竟现行的绩效管理体系出了哪些问题，又该如何进行公平、公正的考核成了该公司管理者和人力资源管理部门的难题，为了解决这一难题，特邀人力资源专家—华恒智信顾问专家团队进驻企业，帮助企业解决绩效管理体系的问题，有效提升企业组织绩效。
绩效管理系统
绩效管理系统在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想实现战略目标、提高运营效率、激发员工潜能，一套科学有效的绩效管理系统至关重要。
绩效管理系统并非仅仅是对员工工作成果的评估，而是一个涵盖目标设定、过程监控、绩效评估、反馈与改进等多个环节的综合性管理工具。
绩效管理系统的首要环节是目标设定。
明确、具体、可衡量的目标是绩效管理的基础。
这些目标应当与企业的战略规划紧密结合，自上而下地分解到各个部门和岗位。
例如，一家销售型企业的年度战略目标是将市场份额提高 20%，那么销售部门的目标可能是完成一定金额的销售额，而销售人员的个人目标则可能是每月达成一定数量的新客户签约。
目标设定既要具有挑战性，能够激发员工的积极性和创造力，又要切实可行，避免让员工感到遥不可及。
过程监控是绩效管理系统中的重要环节。
这就如同在马拉松比赛中，教练需要时刻关注运动员的状态和进展一样。
管理者通过定期的工作汇报、会议、数据统计等方式，了解员工工作的实际情况，及时发现问题并提供必要的支持和指导。
比如，在一个项目执行过程中，如果发现进度滞后，管理者可以与团队成员一起分析原因，调整策略，确保项目能够按时完成。
绩效评估是绩效管理系统的核心环节。
评估的方法多种多样，常见的有 360 度评估、关键绩效指标（KPI）评估、目标管理法（MBO）等。
360 度评估能够从多个角度对员工进行评价，包括上级、同事、下属甚至客户，从而获得更全面、客观的评估结果。
KPI 评估则通过对关键绩效指标的量化考核，清晰地反映员工的工作表现。
MBO 强调员工与管理者共同制定目标，并根据目标的完成情况进行评估。
无论采用哪种评估方法，都应当确保评估标准的清晰明确、公平公正。
在绩效评估之后，及时、有效的反馈至关重要。
管理者应当与员工进行一对一的面谈，向员工传达评估结果，肯定他们的成绩，指出存在的不足，并共同探讨改进的方向和措施。
比如，如果员工在团队协作方面表现不佳，管理者可以与员工一起分析原因，是沟通不畅还是分工不合理，然后提出针对性的改进建议，如加强沟通技巧培训、优化工作流程等。
企业绩效评价体系研究共3篇
企业绩效评价体系研究共3篇企业绩效评价体系研究1企业绩效评价体系研究随着市场经济的不断发展，越来越多的企业意识到管理方式的重要性。
在实际运作中，对于企业的评价是必不可少的，而绩效评价就是企业评价的重要手段。
通过绩效评价，企业可以了解自己的情况，明确自己的目标，提高企业的管理水平，以此达到更好的经济效益。
绩效评价是指以量化的方式，对企业的经营活动进行评估和管理。
常规的绩效评价是采用一套完整的评价体系进行综合评估。
这个体系包括各种指标、标准和方法，根据这个体系，对企业进行分析和评估。
一般来说，绩效评价体系包括四个方面的指标：经济效益、质量水平、创新能力和成本效益。
绩效评价不仅包括对企业的财务情况进行评估，更包括了企业的非财务情况评估。
绩效评价体系在不同的企业中具有不同的应用。
其中最重要的应用是在生产企业中。
生产企业经营的核心是产品的生产和销售。
在生产企业中，绩效评价体系可以用于计划、生产、销售和管理过程中的各个阶段。
在计划阶段，绩效评价体系可以用于确定企业的生产目标和销售目标。
在生产阶段中，绩效评价系统可以用于监控生产流程和产品质量，以确保生产的高效和准确性。
销售阶段中，绩效评价体系可以用于确定销售渠道和销售数据。
在管理阶段，绩效评价体系可以用于提高企业管理水平，减少资源浪费等。
除了生产企业，绩效评价体系还广泛应用于服务企业。
服务企业的核心是提供服务，并以此获得经济效益。
在服务企业中，绩效评价体系可以用于服务质量的管理、提升员工的士气和绩效管理等。
具体而言，可以通过客户投诉率、客户满意度等指标来评估服务质量；通过员工的人员流失率、薪酬水平等指标来评估员工绩效；通过客户投资收益率、资产负债比例等指标来评估企业的管理效果。
绩效评价体系对于企业的管理非常有益。
首先，评价体系可以用于激励和激励员工，使他们更加积极地为企业工作。
其次，评价体系可以用于鼓励创新，提高企业的创新水平。
最后，评价体系可以用于提高企业管理水平，减少浪费和成本。
企业绩效管理案例及分析
企业绩效管理案例及分析案例：汽车制造公司在过去几年间一直处于市场的领先地位，但是随着市场竞争的加剧和技术的进步，公司的利润开始下降，员工的士气也逐渐降低。
为了解决这个问题，公司决定引入绩效管理系统来激励和管理员工，提高公司的绩效。
公司首先设定了明确的目标和指标，例如销售额、利润率、客户满意度和员工幸福度等。
然后，公司制定了基于这些指标的绩效考核标准，并将其与员工的工作任务相结合。
比如，销售人员的绩效考核标准会与销售额和客户满意度相关联，生产人员的绩效考核标准会与生产效率和产品质量相关联。
公司还建立了一个绩效评估系统，每个员工都有定期的绩效评估和反馈。
评估内容包括员工在工作中表现的具体情况、达成的目标和改进的建议等。
评估结果会被用来确定员工的激励和晋升机会。
通过绩效管理系统的引入，公司逐渐改变了员工的工作态度和行为。
员工更加关注公司目标的实现，并努力提升个人能力和工作效率。
公司内部的合作和团队精神也得到了加强，员工之间的沟通和协作更加密切。
分析：绩效管理是企业内部管理的重要组成部分，通过激励和指导员工的努力，达到公司目标和提升绩效的目的。
上述案例中，公司通过合理制定目标和指标，将其与员工的工作任务结合，并建立绩效评估体系，使绩效管理系统更加科学和全面。
首先，目标与指标的设定是绩效管理的基础。
明确的目标和指标有助于员工了解公司的期望和要求，从而更好地进行工作规划和执行。
同时，指标的设定应该能够客观评估员工的工作表现，使激励机制更加公正和有效。
其次，绩效评估的及时性和准确性对于员工的激励和发展至关重要。
定期的绩效评估可以及时发现和纠正问题，帮助员工改进工作和提升能力。
评估结果应该能够全面反映员工的工作表现，并提供有针对性的建议和指导。
最后，绩效管理需要与员工发展和激励机制相结合。
公司可以根据员工的绩效评估结果给予适当的激励措施，如薪酬调整、晋升和培训等，激发员工的工作积极性和创造力。
同时，公司需要关注员工的职业发展和个人成长，提供适当的发展机会和平台，以保持员工的长期激情和忠诚度。
绩效管理系统的需求分析
绩效管理系统的需求分析一：绩效管理系统的背景知识（一）企业的存在和持续发展需要绩效管理从整个企业的角度来看，企业的存在就是为了实现一些即定的目标。
企业的目标被分解为各个部门的目标以及部门内各个岗位上的每个员工的目标；而个人目标的达成构成了部门目标的达成，企业的整体目标是由各部门的绩效目标来支持的，最终是由每个员工的绩效目标来支持的。
这就需要企业是行有效的绩效管理，为了达到有效的绩效管理，企业就必须建立一个有效的绩效管理信息系统，这样才能更有效的达到企业目标。
（二）管理者实现企业的经营目标需要绩效管理管理者承担着企业赋予的目标，而每个管理者都是通过自己的部门或者团队来实现自己的目标。
管理者都渴望在管理上取得成功，因此需要通过绩效管理达成以下目的：1、管理者需要将企业的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。
2、管理者通过告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作是员工需要去做的，做的好坏的衡量标准是什么，让员工知道什么样的业绩有什么样的奖惩对应。
3、管理者需要及时发现哪些目标没有实现，及时采取应对措施。
（三）员工为了体现个人价值需要绩效管理当我们很好的理解了员工对工作的内在需要之后，就会发现绩效评估与管理也是普通员工所需要的。
1、每个员工内心都希望能够了解自己究竟取得了什么样的业绩，了解自己的工作做的怎么样，了解企业、上级、他人对自己的评价。
2、员工希望自己取得的工作绩效能够得到他人的认可和尊重，能够得到公平的衡量和回报，能够“多劳多得，不劳不得”，能够“以业绩论英雄”。
从以上三个方面不难看出绩效管理对于企业管理的重要性，所以任何一家企业都非常有必要一步一个脚印的完善一套符合企业特点和要求的绩效体系，系统的管理公司的绩效，可持续的达成企业的战略目标。
相关领域知识1.信息化：一方面，将大量繁冗的手工操作交给e-HR系统自动完成，在不增加管理成本的情况下，全面提升绩效管理精细化水平。
绩效管理系统
绩效管理系统绪论绩效管理是企业管理中的重要环节，它旨在评估员工的工作绩效并提供改进和激励措施。
为了更高效地管理绩效，许多企业引入了绩效管理系统。
本文将介绍绩效管理系统的概念、功能和实施步骤，探讨其在企业中的作用和优势。
一、绩效管理系统的概念绩效管理系统是一种用于评估、改善和激励员工绩效的管理工具。
它通过建立标准、设定目标、收集数据、分析结果和提供反馈等步骤，对员工的工作表现进行全面的评估和管理。
绩效管理系统的核心是将绩效评估与企业战略目标相结合，为企业提供科学的依据和决策支持。
二、绩效管理系统的功能1. 目标设定：绩效管理系统可以帮助企业设定明确的工作目标，使员工有明确的方向和目标可达性。
2. 绩效评估：通过系统收集和记录员工的工作数据，绩效管理系统可以对员工的工作绩效进行客观评估，发现问题并提供改进意见。
3. 反馈与奖惩：系统提供及时的反馈，员工可以了解自己的工作表现，并得到及时的激励和奖励，提高工作积极性和满意度。
4. 发展规划：系统可以帮助企业为员工制定个人发展计划，提供培训和发展机会，促进员工职业成长。
5. 绩效信息管理：绩效管理系统可以帮助企业整合和管理绩效数据，提供可视化的绩效分析和报告，为企业的决策制定提供支持。
三、绩效管理系统实施步骤1. 确定目标：企业首先需要明确绩效管理的目标和期望，明确绩效管理系统所要达到的效果。
2. 设计指标体系：根据企业的战略目标和岗位职责，设计适合的指标体系，明确员工的工作评估标准。
3. 数据收集与分析：建立数据收集的渠道和方法，定期对员工的工作绩效数据进行分析和整理。
4. 绩效评价与反馈：根据数据分析结果，进行绩效评价和反馈，与员工进行绩效面谈，讨论问题并提供改进建议。
5. 激励与奖惩：根据绩效评估结果，及时进行激励和奖惩，激励优秀员工，提供必要的培训和辅导。
6. 系统优化与改进：根据实际运行情况，评估绩效管理系统的效果，及时做出调整和改进，以保证系统的稳定和有效性。
绩效考核管理系统
绩效考核管理系统绩效考核管理始终是企业管理中的重要环节，通过对员工绩效进行科学评估和管理，有助于提高企业的竞争力和员工的工作积极性。
为了更有效地进行绩效考核管理，很多企业引入了绩效考核管理系统。
本文将介绍绩效考核管理系统的定义、功能以及其在企业中的应用。
一、定义绩效考核管理系统是一种基于计算机技术和数据分析的工具，旨在帮助企业对员工绩效进行评估和管理的系统。
该系统通过设定评估指标，收集和分析相关数据，生成绩效报告，并提供决策支持，以实现有效的绩效管理。
二、功能1. 目标设定：绩效考核管理系统可以帮助企业设定明确的考核目标和指标，提供标准化的绩效评估依据。
2. 数据收集与分析：该系统可以自动收集员工的工作数据，如工作完成情况、工作时间、考勤记录等，通过数据分析，得出绩效评估结果。
3. 绩效评估：绩效考核管理系统根据事先设定的评估指标，对员工的工作绩效进行评估和打分。
评估结果可以以数据报表形式展示，便于直观地了解员工的绩效情况。
4. 绩效反馈与指导：系统能够及时将绩效评估结果反馈给员工，并提供相应的改进建议和指导，以帮助员工更好地提升自身的绩效水平。
5. 绩效奖励与激励：绩效考核管理系统可以根据员工的绩效表现，提供相应的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会、培训机会等，以激发员工的工作积极性和动力。
三、应用1. 提高管理效率：绩效考核管理系统可以实现自动化的绩效评估和数据分析，减少了人力资源部门的工作负担，提高了管理效率。
2. 公平公正：通过建立绩效考核管理系统，可以确保评估标准的公平性和公正性，避免了主观因素的介入，提高了评估的客观性。
3. 激励员工：绩效考核管理系统提供了明确的激励机制，使员工明确目标，努力提升绩效，从而实现员工与企业的共同成长。
4. 个性化发展：绩效考核管理系统可以针对员工的不同需求和发展方向，提供个性化的职业发展规划和培训建议，促进员工专业能力和素质的提升。
5. 数据支持决策：系统提供的数据分析和绩效报告为管理层提供了决策依据，帮助他们更好地制定战略计划和人力资源管理策略。
绩效管理系统介绍
绩效管理系统介绍绩效管理系统介绍绩效管理是企业管理中的重要环节。
而随着企业规模的不断扩大，员工人数也逐渐增多，企业需要一种更为高效的绩效管理方式。
这时候，绩效管理系统就应运而生了。
一、什么是绩效管理系统绩效管理系统是一种电子化、智能化的管理工具，可以有效地辅助企业完成对员工从入职到离职的绩效管理。
其主要功能包括：目标设定、评估、反馈、激励和考核等。
绩效管理系统可以通过定量的指标来帮助企业完成对员工的量化考核和绩效评价。
通过绩效管理系统，企业可以更加客观、公正地对员工的工作表现进行评估和考核，从而实现绩效评估的科学化和数据化。
二、绩效管理系统的优势1.提高绩效评估效率传统的绩效评估方式往往需要企业管理人员对每个员工的工作表现进行逐一考核，工作量极大，而且容易出现主观性过强的问题。
而绩效管理系统通过电子化的方式可以大大提高绩效评估的效率，可以更快速、准确地完成对员工的绩效评价。
2.增强考核结果的可信度通过电子化的方式进行绩效评估，比传统方式更加公正、客观，考核结果更具有参考价值。
在绩效管理系统中，员工表现的绩效数据可以通过算法进行智能分析，从而更准确地反映员工的工作表现。
3.提高员工的工作积极性绩效管理系统可以让员工的工作目标和企业的战略目标更加相契合，系统会及时更新员工的目标任务，提升员工的工作积极性和工作效率。
同时，员工的个人绩效考核结果也可以通过绩效管理系统及时反馈，反馈内容包括工作完成情况、优点和不足等内容，帮助员工更好地了解自身的工作表现和不足之处，从而逐步提升自身的工作能力和绩效水平。
4.减少企业管理成本传统的绩效评估方式往往需要占用企业管理人员的大量时间和精力，增加管理成本。
而绩效管理系统可以大大降低企业的管理成本，提高管理人员的工作效率，同时可以更好地完成对员工的绩效评估和管理。
三、绩效管理系统的适用范围绩效管理系统适用于各类企业，尤其适用于员工数量较大、管理难度较大的企业。
比如：IT企业、工业制造企业、金融服务企业等等。
绩效管理系统
绩效管理系统在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持活力和竞争力，实现战略目标，一套科学有效的绩效管理系统至关重要。
绩效管理系统不仅仅是对员工工作表现的评估，更是一种战略管理工具，它能够帮助企业识别优秀人才，激励员工发挥最大潜力，优化业务流程，提升组织绩效。
绩效管理系统的定义和作用绩效管理系统是一个综合性的管理框架，它将企业的战略目标分解为具体的绩效指标，通过设定目标、评估绩效、反馈沟通和奖励惩罚等环节，对员工的工作表现进行全面、持续的管理。
其作用主要体现在以下几个方面：首先，绩效管理系统有助于明确企业的战略方向和目标。
通过将战略目标层层分解为个人和团队的绩效指标，确保每个员工都清楚自己的工作与企业整体目标的关系，从而形成合力，共同推动企业发展。
其次，它能够客观公正地评估员工的工作表现。
为员工的薪酬调整、晋升、培训等提供依据，激励优秀员工，鞭策表现不佳的员工，营造公平竞争的工作环境。
再者，绩效管理系统促进了上下级之间的沟通与交流。
通过定期的绩效反馈，员工能够了解自己的工作优点和不足，明确改进方向；管理者也能及时发现问题，提供支持和指导，帮助员工提升绩效。
最后，通过对绩效数据的分析，企业可以发现业务流程中的问题和瓶颈，进而优化流程，提高运营效率。
绩效管理系统的构成要素一个完整的绩效管理系统通常包括以下几个要素：绩效计划：这是绩效管理的起点。
管理者与员工共同制定工作目标、关键绩效指标（KPI）、工作任务和评估标准。
绩效计划要具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性（SMART 原则）。
绩效评估：根据绩效计划中设定的标准和指标，对员工的工作表现进行评估。
评估方法有多种，如 360 度评估、关键事件法、行为锚定法等。
评估结果要客观、准确、公正。
绩效反馈：评估结束后，管理者要及时向员工提供绩效反馈，包括肯定成绩、指出不足，并与员工共同探讨改进措施和发展计划。
绩效改进：员工根据绩效反馈，制定个人的绩效改进计划，并付诸实践。
你如何评估公司的绩效管理体系？
公司的绩效管理体系是评估员工表现和业绩的重要工具，它对公司的发展和员工的发展都起着至关重要的作用。
一个好的绩效管理体系可以帮助公司提升员工的工作质量，提高团队合作和创新能力，增强员工的职业发展动力，从而在市场竞争中取得更好的业绩。
评估公司的绩效管理体系需要从以下几个方面进行分析和评价：1. 目标设定和对齐一个好的绩效管理体系首先需要明确的目标设定和对齐。
公司的目标需要被落实到每个员工的个人目标中，员工需要清楚自己的工作与公司目标的对齐度。
评估公司的绩效管理体系时，需要看公司的目标制定是否明确、具体、可量化，目标的对齐是否合理、有效。
2. 绩效评估方法和工具公司的绩效管理体系需要有科学有效的绩效评估方法和工具。
这包括定期的评估和考核制度、评估指标和标准、评估工具和流程等。
评估公司的绩效管理体系时，需要看公司的评估方法和工具是否科学、合理、公正、有效，是否能够真实反映员工的工作表现和业绩。
3. 反馈和奖惩机制一个好的绩效管理体系需要有有效的反馈和奖惩机制。
员工需要及时了解自己的工作表现和绩效评估结果，需要得到有效的反馈和指导，需要有相应的奖励和惩罚机制。
评估公司的绩效管理体系时，需要看公司的反馈和奖惩机制是否及时、有效、公正，能否激励员工持续改进和提高表现。
4. 培训和发展机制一个好的绩效管理体系需要有有效的培训和发展机制。
员工需要通过绩效评估了解自己的发展需求，需要得到相应的培训和发展机会，公司需要有相应的激励和支持政策。
评估公司的绩效管理体系时，需要看公司的培训和发展机制是否完善、有效，能否帮助员工持续提高绩效水平。
5. 制度和文化支持一个好的绩效管理体系需要得到公司制度和文化的支持。
员工需要在公司的制度和文化中感受到绩效管理的重要性，需要得到领导和同事的支持和配合。
评估公司的绩效管理体系时，需要看公司的制度和文化是否能够支持绩效管理的落实，是否能够营造积极、合作、开放的工作氛围。
以上是评估公司的绩效管理体系的一些主要方面，绩效管理是一个多层次、复杂的系统工程，评估公司的绩效管理体系需要综合考虑各方面的因素，需要结合公司的实际情况和特点，因公司而异。
企业的绩效考核管理体系5篇
企业的绩效考核管理体系5篇不同的公司员工有不同的绩效考核,我们需要根据公司的不同情况来制定绩效管理制度,那么,下面是由我给大家带来的企业的绩效考核管理体系5篇，让我们一起来看看!企业的绩效考核管理体系篇1为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评，自评不计入总分;4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。
四、考核频率及数据来源：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过;五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。
企业的绩效考核管理体系篇2一、考核周期对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。
二、考核实施小组1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。
3、小组成员(由相关职能部门经理组成)负责对被考核者实施考核。
三、考核方法1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。
2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。
毕业论文._绩效考核管理系统分析与设计
西安某软件公司绩效考核管理系统分析与设计许伟凯摘要绩效考核是指，在一定的考核标准和战略目标之下，企业运用考核指标，对所有员工的工作行为和他们的工作业绩进行评估，并对结果进行评价，对今后工作人员的工作表现及形成积极的指导方法和。
通过考核，能够将企业内部的的人员的聘用，企业培训的发展、员工劳动的薪酬、人员职务的升降以及劳动薪酬等几大指标之间相互结合，让一个企业的激励机制能够充分的获得运用，从而更加利于这个企业的健康稳定的发展；同时这样对员工们自身能够建立自我激励，自我鼓励的心理发展模式。
所有绩效考核，管理系统的产生，正是为了更加方便的实现以上方案。
本文根据西安某软件公司在绩效考核方面存在的漏洞和不足而建立立项。
对绩效考核管理系统首先需求分析，从而对绩效考核管理信息系统功能模块划分为：人员管理、考核管理、考核处理、考核指标管理等模块。
利用My Eclipse作为开发工具，Java作为开发语言，SQLServer作为后台数据库，构建B/S模式下的西安某软件公司绩效考核管理信息系统。
本系统的特点是使用WEB页面进行网络考核，增强了考核时间的灵活。
为提高企业人员管理水平，提升绩效提供了技术支持。
[关键词]：绩效考核；管理信息系统；My EclipseAnalysis And Design Of The Company's Performance AppraisalManagement System In Xi'anXuWeiKaiXi'an University, Department of management science and engineering, Informationmanagement and information system, Grade 12 Zip code: 710065ABSTRACTPerformance evaluation of an enterprise under the strategic objectives established, using specific criteria and indicators, on employee work behavior and made the work performance assessment, and use the results of the assessment process and the method of the positive guidance to employees in the future work behavior and work performance. Through the performance appraisal, the staff recruitment, demotion, training and development, the combination of labor compensation, making enterprise incentive mechanism can be fully used, conducive to the healthy development of; at the same time to the employee, but also easy to establish the mental model of continuous self motivation.In this paper, according to the Xi'an for a long time in the performance evaluation of the software companies in the presence of loopholes and deficiencies and the establishment of the project. The performance appraisal management system needs analysis, and then the performance appraisal management information system functional modules: personnel management, appraisal management, assessment, assessment index management module. Using Eclipse Java as the development tool, My as the development language, SQLServer as the background database, the construction of B/S mode of Xi'an long its software company performance evaluation management information system. The characteristics of the system is to use WEB pages for network assessment, enhanced assessment of flexibility.【KEY WORDS】:Performance; Examine;JSP technology;Database system目录1.绪论11.1研究背景11.2研究意义22.理论综述42．1绩效考核的含义及作用42．2绩效考核的发展现状62．3绩效考核管理信息系统开发模式与技术72.3.1开发模式72.3.2关键技术83.西安某软件公司绩效考核管理信息系统规划10 3.1西安某软件公司概况103.2西安某软件公司绩效考核管理问题103.3系统功能需求分析113.3.1员工信息管理模块123.3.2考核指标管理模块143.3.3年度考核管理模块153.3.4薪资福利管理模块163.3.5考核核算管理模块174西安某软件公司绩效考核管理信息系统分析18 4.1业务流程图分析184.1.1员工信息管理模块业务流程图204.1.2考核指标管理模块业务流程图204.1.3年度考核管理模块业务流程图214.1.4薪资福利管理模块业务流程图224.2系统数据流程分析234.2.1绩效考核管理系统顶层数据流程图234.2.2 绩效考核管理系统第一层数据流程图244.2.3 绩效考核管理系统第二层数据流程图244.3数据字典264.3.1数据流264.3.2数据元素264.3.3数据处理274.3.4外部实体274.3.5数据存储285．西安某软件公司绩效考核管理信息系统设计285.1数据库设计285.1.1数据库概念结构设计295.1.2数据库逻辑结构设计315.2系统输入输出设计335．3系统编码设计346.西安某软件公司绩效考核管理信息系统实施346.1系统测试356.2．系统主要功能模块实现366.2.1登录模块366.2.2绩效考核管理模块366.2.3员工管理37结论38致谢错误!未定义书签。
企业绩效评价指标体系分析
企业绩效评价指标体系分析一、我国现行的企业绩效评价指标体系（一）、财务绩效评价指标。
财务绩效评价是对财务活动的效果做出准确评判，更加系统的揭示企业的财务状况，以进一步改进操作流程，提高工作效率。
企业绩效评价是涵盖了财务绩效对企业进行的综合评价。
企业绩效评价首先从影响企业资产运营的各项指标进行企业经营水平的综合分析；二是对企业偿债能力的各项指标进行企业信用状况的综合分析；三是对企业盈利及资本营运状况对企业进行基本经营能力的综合分析。
1、营运能力评价。
企业营运能力主要是指企业资本循环的能力，它是评价企业财务绩效的一个重要方面。
企业资产的营运能力直接关系到企业的偿债能力和获利能力。
对企业营运能力的评价是通过各项资产的周转率来实现的。
具体评价指标有存货周转率、应收账款周转率、流动资产周转率、固定资产周转率、总资产周转率等。
2、偿债能力评价。
偿债能力是指企业偿还各种到期债务的能力。
它是反映企业财务状况和经营能力的重要标志，是评价企业财务绩效的一个重要方面，通过这方面的评价与分析可以揭示企业的财务风险。
具体的评价指标有营运资本流动比率、速动比率、现金比率、资产负债率等。
3、获利能力评价。
获利能力是指企业赚取净收益及净利润的能力。
由于利润是企业经营的最终结果，获取利润是企业存在的重要目标。
企业经营业务获利能力是评价企业获利能力的一个重要方面。
企业经营业务获利能力评价通常采用销售毛利率、营业利润率和销售净利率等指标来进行。
（二）、非财务绩效评价指标。
企业绩效评价中，由于财务指标本身存在局限性：第一，财务指标大多以会计数据为基础，会计数据在反映企业真实经营活动过程中存在的那些不足均会带入财务指标中；第二，大多数财务指标都偏重于企业过去经营成果的财务衡量；第三，环境的不确定性，市场瞬息万变以及经营活动的复杂性，使得企业绩效评价中不可计量的、不确定的因素越来越多，经营行为和企业价值之间的关系也越来越复杂，单纯的财务指标评价难以涵盖企业经营的各个方面。
药业集团绩效管理体系解析
•绩效管理的第一要求就是不断提升公司的员工的绩效。完整的绩效管理由目标与计划、 教练与辅导、考核与检查、回报与报酬四个部分构成，并形成一个闭环过程
•从公司层面来讲，通过这个循环来引导员工实现公司绩效目标和提升公司绩效水平
•从个人层面来讲，表现为不断提升的绩效改进循环，通过员工和主管共同参与，通过这 个循环实现员工技能的不断提高和绩效的不断提升
•各副总召集自己所分管部门的主管召开会议，在会议上，各主管向分管副总汇报本部门的工作情况，副总根据需要 对各部门的工作进行协调，并根据分管部门的工作汇报情况总结自己分管系统的工作，形成工作总结报告。
•在总经理办公会上，各分管副总向总经理汇报自己分管系统的工作情况，并根据实际需要，协调整个公司的运作， 根据全公司各系统的工作情况，汇总成公司的工作总结报告。
三级绩效评估体系
人力资源委员会
三
级
绩
效 评
高层主管
估
体
系
中层主管
高层年度评估 高层季度评估 中层年度评估调整 中层季度评估调整 绩效管理策略调整 下属中层年度评估 下属中层季度评估 下属中层月度评估 下属中层周度评估 主管线员工越级申诉处理 下属员工年度评估 下属员工季度评估 下属员工月度评估 下属员工周度评估
关键成功因素、年度目标
对绩效目标、关键业绩指 标达成共识
执行 绩效监控与检查
诊断
总重点
•财务目标 •市场份额 •客户满意度 •员工激励和满意度
让整个公司参与
绩效管理在人力资源管理体系中的位置
绩效
体系
激励
知识 体系
管理
岗位
体系
培训
体系
▪功能： 吸纳功能---满足公司需求，吸纳选拔各类有用人才 维持功能---为公司创造良好、健康、安全的环境，培育和发展企业文化，留 住人才，使其发挥作用 激励功能---调动员工的主动性、积极性、创造性，人尽其才 开发功能---使员工素质、能力不断提高，人才资本不断增值
企业绩效管理体系分析与评价研究
企业绩效管理体系分析与评价研究摘要：随着中国经济与世界经济一体化进程的加快，中国的企业管理者以只争朝夕的紧迫感学习、吸收先进的管理经验。
如何通过科学的绩效管理体系对员工进行绩效管理，以提升员工的综合素质和技能并创造出更好的经营业绩，这是许多企业都要面对的问题。
关键词：企业；绩效管理；分析；评价中图分类号：f272.9文献标识码：a文章编号：绩效管理是一个持续的交流过程，是完成由员工和直接主管之间达成的协议的过程，并且在协议中对有关问题提出明确的要求和规定；它是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工都参与其中，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。
1公司绩效管理体系1.1公司绩效管理机构设置公司2003年度第二次临时股东大会审议通过了《关于设立董事会专门委员会的议案》，公司董事会成立了战略、提名、审计、薪酬与考核专门委员会。
战略委员会主要负责对公司长期发展战略和重大投资计划进行研究并提出建议。
提名委员会主要对公司董事和经理人员的人选、选择标准和程序进行审核并提出建议。
审计委员会负责对公司的财务状况、内部控制制度及实施情况进行检查，针对公司内控制度存在的问题及时向董事会反映。
薪酬与考核委员会主要负责制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核，并负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。
1.2公司绩效管理体系分析为建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，公司2003年度第二次临时股东大会审议通过了《公司高管人员薪酬考核制度》，根据该制度，薪酬与考核委员会拟定了《高管人员薪酬管理与考核实施细则》。
考核制度的建立和薪酬制度的实施促成了公司高管层报酬与公司经济效益、经营成果的有机结合，确保了公司长远发展目标的实现。
《企业绩效考核体系优化分析国内外文献综述3200字》
企业绩效考核体系优化研究国内外文献综述目录企业绩效考核体系优化研究国内外文献综述 (1)一、引言 (1)二、国外研究现状 (1)三、国内研究现状 (2)参考文献 (4)一、引言绩效考核已成为企业管理理论研究的主要内容。
目前，关于绩效考核的研究结果非常有成效，绩效考核的方法也很丰富和多样，但在不同的方法中总是存在重大或小的缺陷。
绩效考核与企业实际情况的配对已成为建立绩效考核制度的关键问题之一。
在本文中，根据目标公司的需要，设计中尽可能避免不完整的考核指标问题和不客观的考核结果，从而有效地丰富目前对绩效考核的研究结果。
二、国外研究现状关于绩效考核体系的研究，Podgórski（2015）主要是应用层次分析法，基于相关文献资料，构建两两对比判断矩阵，确定相应的权重，将指标划分为不同个子参数，从而可以实现分解的目的，为关键绩效指标的确定提供多层次优化分解流程[1]。
Donald（2016）提出了两种评价方法，其一是管理绩效评价，其二是专业发展评价，管理绩效考核可以当作是一种管理方式。
专业发展评价属于一个附带的流程，与传统的评价分离，但是，可以实现专业成长以及文化的代际传递[2]。
Gomez‐Mejia（2016）分析了绩效评价以及奖励制度是提升工作人员绩效的关键指标，在此基础上提出了对应的模型，分析了反馈在绩效提升方面的作用，绩效考核应该明确需要完成的任务、预期业绩以及具体的反馈[3]。
Nicolaides提出绩效指标的构建需要全面考虑企业的发展战略，要明确企业战略目标，构建战略地图，从而优化平衡计分卡的应用机制和指标的科学性，从而发挥平衡计分卡的作用，有效提升绩效考核的水平[4]。
针对绩效考核管理的方法，Sarrico（2016）认为，绩效考核是一个系统，需要与企业文化、激励、发展计划、组织、领导、控制等事项有关。
突出绩效考核的全面性，以提高公司的监督能力和水平，促进公司的进步和深入发展[5]。
企业绩效评价体系中存在的问题与解决对策
企业绩效评价体系中存在的问题与解决对策企业绩效评价体系中存在的问题与解决对策一、引言企业绩效评价是衡量企业业绩和效益的重要手段，对于企业的发展和管理具有重要的指导意义。
一个科学合理的绩效评价体系可以帮助企业更好地了解自身的优势和劣势，找到问题所在，并制定相应的对策。
然而，在实际操作中，我们常常会发现企业绩效评价体系存在一些问题，这些问题可能会导致评价结果的不准确或不完善。
本文将对企业绩效评价体系中存在的一些常见问题进行探讨，并提出相应的解决对策。
二、企业绩效评价体系中存在的问题1.目标设定不明确企业绩效评价的首要问题是目标设定不明确。
一个有效的绩效评价体系应当有明确的评价目标和评价指标，以便能够有针对性地进行评价。
然而，在实际中，由于缺乏明确的目标设定，评价指标往往过于宽泛或过于笼统，难以准确地衡量企业的真实绩效。
2.评价指标选择不合理企业绩效评价的另一个问题是评价指标选择不合理。
评价指标应能全面反映企业的经营状况和效益，但在实际操作中，我们常常会看到一些不合理的评价指标被纳入到绩效评价体系中。
这些指标可能过于单一，无法全面反映企业的真实情况，或者过于复杂，难以衡量和让人理解。
3.数据来源不准确企业绩效评价需要依赖各种数据，然而在实际操作中，往往会面临数据来源不准确的问题。
数据的准确性直接影响到绩效评价结果的准确性，如果数据来源不可靠或者数据质量有问题，评价结果很可能会产生误差。
4.评价标准模糊企业绩效评价标准的模糊性也是一大问题。
评价标准应当具有明确的界定和操作性，以便能够准确地进行评价。
然而，在实际操作中，由于评价标准的模糊性，评价结果缺乏准确性和可比性。
5.评价过程缺乏科学性企业绩效评价的过程应当是科学的，具有一定的客观性和可重复性。
然而实际操作中，我们常常会看到评价过程缺乏科学性的问题。
可能存在主观评判的因素，评价结果容易受到个人偏见的影响。
三、解决对策为了解决上述问题，我们可以采取以下的对策：1.明确评价目标和指标在建立绩效评价体系之前，应首先明确评价的目标和指标。
企业绩效考核信息系统功能分析
【 键词 】 关 绩 效 考 核 ； 息 系统 ； 能 信 功 随着计 算 机技 术 和管 理 软件 开 发 技 术 的 发展 ，信息 系统 在 企业 中发挥 了越 来越 重要 的作 用 。很 多企 业对 于信 息 系 统 的使 用大多集中在原料采购 、商品销售和企业 形象等发面。对于人力资源管理信息系统 应用 的较 少 ，现 有 大都 是 用 来进 行 考 勤管 理和 薪 酬 管理 ，而 往 往忽 视 了信 息 系统 对 于 人力 资 源管 理 中 的绩 效 考核 管 理 的重 要 作用 。 由于绩 效 考 核存 在 灵活 多 变性 和 不 可预测性 ，以及现有的绩效考核系统普遍 处在 数 据 处理 的 初级 阶段 。 使 得现 有 绩效 考核 系 统 很难 发 挥其 自身 设计 的 作 用 。 本文 通过建立 绩效考 核信息 系统模 型并针对 每个功 能进行分 析 ，为企业 管 理 者 和 考 评 小 组 更 好 的 使 用 信 息 系 统 以 及 系 统 开 发 人 员设 计 绩 效 考 核 管 理 信 息 系 统 提供 参 考 。
维普资讯
企业绩效考核信息系统功能分析
郭 神 中国地质 大学 （ 京 ）人文经管 学院 北 １０ ８ ００ ３
中 图分 类 号 ：Ｔ ５ Ｐ
【 文章 摘 要 】 为了使信 息系统在人 力资源管理的 绩效考核工作 中发挥 更大的作用 ，为人 事管理 者和软件开发者提供参 考，本文 运 用 ３ ０ 绩效 反 馈 等 方 法 ，按 照 绩 效 ６度 管 理流 程 管理 各 个 阶段 信 息 系统 的功 能和 发挥的作用，论证 了企业 的人 力资源绩 效 考核 全过 程 需 要 信 息 系统 的辅 助 ，并 且信息系统对于绩效考核 高效地筹备和
相对于企 业的其他业务 来讲 ，有很强的不
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第三章绩效管理系统分析研究
3.1绩效管理的概念
绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。
为了更好的对绩效管理形成一个初步的认识，下面分析一下绩效管理通常具有的特征：
首先，绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。
绩效管理具有明确的目标导向性，所有的绩效评价关注的都是员工在工作目标范围内的工作产出与工作表现，因而绩效管理不仅要针对工作中存在的问题，更重要的是要着眼于提高现有的绩效水平，从而促使组织的目标得以顺利实现。
其次，绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。
开放沟通的行为持续贯穿于绩效管理活动的全过程，从
绩效目标的制定、绩效计划的形成、达成目标过程中的目标调整和任务变更，到对工作贡献与产出的评价、绩效改进计划的形成以及提出新的绩效目标，都会通过员工与直接主管的沟通来实现。
因此，绩效管理非常强调各级管理者的人力资源管理责任，通过强调沟通辅导的过程以实现它的开发目的。
再次，绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统。
绩效管理不是一年一次的填表交表工作，绩效评价之后必须伴随有改进与提高绩效的计划和行动。
管理者需要与员工进行绩效反馈面谈，将绩效评价的结果反馈给当事人，并与员工共同制定绩效改进和提高的计划。
需要指出的是，绩效管理不仅强调绩效的结果，而且注重达成绩效目标的过程，通过控制整个绩效周期中的员工的绩效情况来达到绩效管理的目的。
总之，绩效管理不是简单的任务管理。
绩效管理是根据整个组织的战略目标，为了实现一系列中长期的组织目标而对员工的绩效进行的管理。
3.2绩效管理的目的
绩效管理系统的目的实际上并不是一成不变的。
对于绩效管理的目的应该有一个不断变化的过程。
而且，各个企业根据他们不同的情况和需要所运用的绩效管理系统也可能有不同的目的或侧重于不同的目的。
归纳起来，绩效管理的目的一般有以下三个：
一、战略目的
绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。
在绩效管理系统的作用下，组织通过提高员工的个人绩效来提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。
从这一点看，组织战略的实现离不开绩效管理系统发挥出应有的作用；而绩效管理系统也必须与组织的战略目标紧密联系才具有实际的意义。
二、管理目的
组织在多项管理决策中都要使用绩效管理信息（尤其是绩效评价的信息）。
绩效管理的目的在于对员工的绩效表现给予评价，并给予相应的奖惩以激励员工。
绩效管理中绩效评价的结果是企业进行薪资管理（调薪）决策、晋升决策、保留\解雇决策、临时解雇决策、承认个人绩效的决策等重要的人力资源管理决策时的重要依据。
三、开发目的
绩效管理的过程能够让组织发现员工中存在的不足之处，以便对他们进行针对性培训，从而使他们能够更加有效地完成工作。
当一位员工的工作完成情况没有达到预期的水平时，绩效管理就应该试图改善他的绩效。
然而，绩效管理系统并不仅仅是要指出员工绩效不佳的方面，同时还要找出导致这种绩效不佳的原因所在，这样才能更有效地提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展，实现绩效管理的开发目的。
从以上几个方面可以看出，一个完善而有效的绩效管理系统应该将员工的活动与组织的战略目标联系在一起，并为组织对员工所作的管理决策提供有效的信息，同时向员工提供准确实用的绩效反馈以实现开发目的。
3.3绩效管理的战略地位
绩效管理是现代企业人力资源管理的核心。
人力资源管理系统是由人力资源战略规划、企业使命与文化、绩效评价、
培训开发、薪酬激励与认可等一系列要素形成的有机整体（如图3-1所示）。
图3-1 人力资源管理大厦
根据图3-1可以得出人力资源管理大厦的整个框架：
●愿景与战略目标是人力资源管理大厦的基石，它为企
业绩效管理提供了根基；
●文化与价值观是人力资源管理大厦的平台，它为企业
管理系统运作方针的导向；
●人力资源规划、培训开发、绩效评报酬认可等是人力
资源大厦的几大支柱，同时也是企业绩效管理系统的
支持系统；
●企业中的双向沟通作为“衡梁”，构成了人力资源管
理大厦各个支柱的联接，同时也是绩效管理中有力的
调解剂和催化剂；
上述基石、平台、支柱、横梁的有效结合共同支持着企业创造持续的优良业绩。
由于绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个人，因此对每个员工的绩效进行管理、改进和提高从而提高了企业整体的绩效，企业的生产力和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。
企业人力资源管理是一个有机系统，这个系统中各个环节紧密相联。
绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要作用（如图3-2所示）。
图3-2 绩效管理在人力资源系统中的核心地位。