招聘类语录

招聘类语录

1.今天工作不努力，明天努力找工作。这句话的心理学编码是：今天工作“就是”不努力，明天“一定”努力找工作。

2.业要招的三类人：爱我的；熊熊烈火；匹配的。

3.关键人才与企业的四个匹配：文化价值观匹配，喜好与习惯匹配，能力与经验匹配，个人期望值匹配。关键人才与企业的“关键时刻”：创业期，关键人才打冲锋；发展期，关键人才搞推动；转型期，关键人才技术改造、产品转型、企业上市！

4.管理要做到，复杂的事情简单化;简单的事情容易化;容易的事情有趣化。

5.学习着，因为落后着;管理着，因为恐惧着;工作着，因为缺失着;活着，因为被爱着。

6. 学习提高胜任力，是改变穷人命运的唯一途径(87%老板没有大学文凭)。

7.内在表现(冰山下)有——自信、创新、学习力、忠诚、领导力等，外在表现(冰山上)有——职称、文凭、学历、电脑和英语等级等。

8.很多人工作不快乐，原因很简单，选择的是一种生存方式而不是一种生命方式，一个人生存的方式，是必须遵守制度，计算每天能挣多少钱，要花多少钱，所以，不会有太多的快乐而言，但生命方式是把应该的事变成喜欢的事，专注于一个理想的事业，可能先难后易，所以，选择生命方式而存在，是最有价值的。

9. 一个人的梦想越清晰，就离成功越近！

10. 向名人学习是成功学；向神学习是宗教。

11. 晋升标准：首先看业绩，二是持续学习并能考试通关，三是团队增员、培养干部，四是关键指标的考量。

12. 挖人：没死就跟着!用人：没人先空着!

13. 管理人才自己培养，技术人才培养加外挖。

14. 吸引人的五种途径：离职（淘汰不合格的员工）；聘用（立即使用）；合作；知位（知道你要用的人在哪里）；移位（你招不来竞争对手也别想用，给他移走）。

15. 对外建立利益共同体，对内建立利益共同体+梦想共同体。

16. 你想成为亿万级得富翁，你一定要帮助你的下级赚到千万的收入。成长速度最快的，是与高手合作。

17. 为什么员工不敢亮剑?因为缺乏亮剑的环境和氛围!人的天性之一就是赌性。pk，要有重奖，必然诞生勇夫!

18. 目前的企业文化主要有三种——狼文化：团队、简单、主动、执行，适合主动销售（教育性产品）；马文化：优雅、服务、细致（无条件的执行服务，所有的语言偏暗示性语言，适合门店销售（非教育性产品）；鹰文化：权威、谈判、独立，适合渠道销售。

19.对企业起到关键性影响作用的人才叫“关键人才”，也叫生存源头人才。具备5个特征：影响企业战略发展，对企业业绩产生重大影响，对企业阶段过渡起推动作用，掌握企业命脉，影响企业团队。

20. 关键人才与企业的四个匹配：文化价值观匹配，喜好与习惯匹配，能力与经验匹配，个人期望值匹配。关键人才与企业的“关键时刻”：创业期，关键人才打冲锋；发展期，关键人才搞推动；转型期，关键人才技术改造、产品转型、企业上市！

21. 关键人才快速培养，第一步定战略，第二步量化目标（分战区），第三步找出关键岗位（管理人才一定是培养的，技术人才可以去挖），第四步量化岗位的标准，第五步对关键技能进行分配与标准化，第六步进行标准化培训，第七步对培训后人才做出测评与评估，第八步绩效考核。

22. 每日天马行空的乱想，不如把自己工作的本专业做好，专注于一个行业，做深做透，做出快乐，钱是给内行人挣的

23. 每一个行业，都可以做得优秀，但不是一年，不是二年，是最低十年，看谁能研究，看谁能研究透，看谁行动了。

24.有些岗位，需要有业绩的证明，如果没有业绩的证明，却强行要求，有时间会不能获得信任，这很正常，但只要努力，有了业绩，一切都会好起来

25. 选对人，比用对人更重要，建机制，比建公司更重要。

26. 每日天马行空的乱想，不如把自己工作的本专业做好，专注于一个行业，做深做透，做出快乐，钱是给内行人挣的。

27. 一个人的成功与否，不在于能力的大小，而在于空间的好坏。一个人的成功，是能力与空间的匹配。有能力没有空间的人,叫怀才不遇；有空间没有能力的人,叫怀位不才。只有空间优化与能力匹配最佳位置时，才会有一种感觉叫成功。

28. 高职不如高薪。高薪不如高寿。高寿不如高兴。

29. 学习着，因为落后着。管理着，因为恐惧着。工作着，因为缺失着。活着，因为被爱着。

30. 学习提高胜任力，是改变穷人命运的唯一途径（87％老板没有大学文凭）。

31. 能让中层干部留下来的关键，是你这家企业有希望。

32. 一个员工只要人品没问题，什么都不怕，谁都把你打不跨。

33. 一个职业经理人不能让股东安全是职业经理人最大的失败，一个孩子不能给家长有安全感，是孩子最大的失败。

34.经验不是一个人经历了什么，而是从经历中学到了什么。

35. 企业做大必备条件：财务不能有亲人、价格要有底线、制度一定要有原则、品牌要有美誉度。

36.用好人的条件：要有铁的纪律、人才要与公司相匹配、人才的品格优良、学习力强、公司要有优势的文化、要有公开公正的竞争机制。

37. 内部以员工为中心，否则，被员工出卖。外部以客户为中心，否则，被客户出卖。

38. 考核一个人的行为，你得培养一个人行为。

39. 用好人的条件：要有铁的纪律、人才要与公司相匹配、人才的品格优良、学习力强、公司要有优势的文化、要有公开公正的竞争机制。

40. 无论何时何地，人才管理与发展都是一项长期的投资，因此不可急功近利。

41. 确保人才管理的每一步，都是从公司的实际需要出发，符合公司的发展状况、竞争力、外部环境以及文化。

42. 和公司整体战略紧密结合，并且对内外部环境保持适应，拥有足够的弹性和选择空间。

43. 加强人才战略的执行力。充分利用各种风险管理、绩效考核和人力评估等工具，调动各级管理者的积极性。

44. 充分利用主要领导者的个人魅力、领导能力和影响力，发挥内在激励的效果。

45. 对有潜力的员工给予充分的自主性和重视，让员工产生与公司休戚与共的感觉。

46. 一个非常有魅力的人，往往一呼百应，大家会愿意追随他，愿意为他鞍前马后效力;做老板的人，一定要具备这种品格的魅力。

47. 人的个性特征受到天生的影响，但人的品格是可以经过后天培养和训练得到提升。

48. 一个有品格魅力的老板，势必会有一大群拥趸者，“得人心者得天下”，品格的魅力是聚人的一个先决条件。