培训与开发培训教材课件(共83页)
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培训与开发课件第一章
2013 Spring 粟郁
62
6. 我国企业人力资源培训与开发存在的问题
• 开发 ---是以未来为导向，侧重于帮助员 工个人发展，为胜任组织的其他职位做准 备，提高其向未来岗位流动或更高职位升 迁的能力。ຫໍສະໝຸດ 2013 Spring 粟郁
39
培训与开发的内容
• 培训侧重于近期目标，重心放在提高员工
当前工作的绩效从而开发员工的技术性技
巧，以使他们掌握基本的工作知识、方法、 步骤和过程；
• 开发则侧重于培养提高管理人员的有关素 质（如创造性、综合性、抽象推理、个人
发展），帮助员工为企业的其他职位作准
备，提高其面向未来职业的能力，同时帮
助员工更好地适应由新技术、工作设计、 顾客或产品市场带来的变化。
2013 Spring 粟郁
40
• “培训”是“开发”的基础 • “开发” 是”培训” 的发展, 深化 和延伸
47
四 人力资源开发专业人员
1、人力资源开发专业人员的角色和能力要求 （P21-23）
• 培训者 • 设计者 • 顾问 • 创新者 • 管理者
2013 Spring 粟郁
48
2. 人力资源培训与开发专业人员面临挑战 （P14） 1) 人力资源外包带来的挑战
企业外包的两个主要领域 通用型人才培训与开发 目前企业内部无法提供的认证技术培训
2013 Spring 粟郁
32
• 培训＝教育？ • 培训属于广义的教育范畴
2013 Spring 粟郁
33
培训与教育
– 教育是学历教育, 周期长, 重点在与知识的 学习 (系统性；普及性）
– 培训是非学历教育, 周期较短, 重点在于实 用性知识或技能的学习。（时效性；功利 性）
培训课程开发和教材开发PPT课件
课程总体安排表
13
某板岩厂 岗前 培训课程 (案例)
从某板岩厂培训课程,我们学到什么?
案例总结:
(1) 写出课程的目的 (2) 课程的内容有那些? (3) 上课课时 (4) 上课地点 (5) 教学形式 (6) 教学工具/教材
14
第三章: 培训课程开发
第一模块 培训课程基本常识
1个能力点
第1个能力点: 提高对培训课程重要性的认识
4．能根据岗位要求和培训对象，编制培训前测验试题，4．职业选拔理论 并能分析测验结果
5．能运用测评工具，分析培训对象的个性特征
5．人格特征与培训方法的对照
1．能编写培训项目开发报告书 2．能编制培训项目实施计划
1．能确定培训课程开发的目标 2．能编写培训课程体系方案 3．能根据培训项目要求设计培训课程框架
3
教学安排计划 (培训教材开发)
顺序 1 2
内容 课程内容/要点/难点 (A-1)培训教材开发的基本常识 (A-2)培训教材开发的基础工作
(A)试题分析和练习 休息 (B-1)培训教材开发的组织工作 (B-2)培训教材的开发和选用
(B)案例分析 总结
时间
20分钟 20分钟 10分钟
30分钟 30分钟 30分钟 10分钟
育
知识
3．能搜集、储存、整理、传递培训质量管理所需
的信息
5
3.1工作要求 级别:企业培训师 职业功能
一 、 培 训 开 发
二 、 培 训 教 学 三 、 培 训 质 量 管 理
我们的目标(2)
工作内容
（一）岗位信息及培训对象分析
（二）培训项目开发 （三）培训课程开发 （四）培训教材开发 （一）培训教学管理 （二）培训教学实施 （三）培训教师管理 （二）培训质量评估 （二）培训质量控制
培训与开发配套教材电子课件(完整版)
03
培训实施
按照培训计划进行具体的培训活动， 包括课堂教学、实践操作、案例分析 等。
05
04
培训效果评估
通过考试、问卷调查、访谈等方式对 培训效果进行评估，了解员工在培训 后的工作表现和行为改变。
02
培训需求分析
组织层面需求分析
组织目标
分析组织的长期和短期目标，确 定培训如何支持这些目标的实现
。
培训方法选择及运用
传统讲授法
通过讲师的讲解，传授相关知 识和技能。
互动讨论法
鼓励学员之间的互动讨论，分 享经验和观点。
案例分析法
通过案例分析，让学员了解实 际问题的解决方法。
实践操作法
提供实践操作机会，让学员在 实际操作中掌握相关技能。
04
培训效果评估与改进
评估模型介绍及选择依据
柯氏四级评估模型
数据整理方法
对收集到的数据进行分类、汇总 、筛选和整理，以便后续分析。
数据分析方法
运用统计分析、对比分析、趋势 分析等方法，深入挖掘数据背后
的信息和规律。
评估结果反馈及持续改进策略
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给相关人员，包括培训组织者、培训师和受训者等。
持续改进策略
根据评估结果，针对存在的问题和不足，制定相应的改进措施，如调整培训内 容、改进培训方式、提高培训师素质等，以实现培训效果的持续改进。
未来发展趋势预测
培训与开发行业前景
随着企业竞争的加剧和人才市场的变化，培训与开发行业将继续保持快速发展的势头。未来，企业将更加注重员工的 培训与发展，提高员工的综合素质和竞争力，以适应不断变化的市场需求。
培训与开发技术创新
随着科技的进步和互联网的发展，培训与开发技术将不断创新。未来，虚拟现实、增强现实、人工智能等新技术将被 广泛应用于培训与开发领域，为学员提供更加真实、生动的学习体验。
培训与开发ppt课件
含义、特点、 内涵
n 3、绩效差距分析模型
n 4、前蟾性培训需求分析模型
16
培训规划的制定
鉴定点
内容
年度 规划 构成
年度 计划 制定
实施 程序
经费 预算
17
制定培训规划、计划和经费预算
n 一、 制定培训规划的原则和主要内容 1、原则：政策保证、系统完善、广泛适应、务求
实效 2、内容：
(1)培训项目的确定 (2)培训内容的开发 (3)实施过程的设计 (4)评估手段的选择 (5)培训资源的筹备 (6)培训成本的预算
22
培训组织与实施
n 对培训师的要求(内容) n 培训师的培训与开发(内容) n 培训课程的实施与管理(程序及内容) n 企业外部培训的实施(程序) n 培训计划实施的控制(程序)
23
培训管理——注意与教材的区别
n 选择培训机构 n 设置培训课程 n 开发培训教材 n 选配培训教师
24
选择培训机构
n 培训机构的选择：
培训供应商包括 咨询人员、咨询公司 或研究所。企业通过 征询建议书来选拔 能够提供培训服务
的咨询机构和 供应商，它提供 评价咨询的一整套
规范标准
企业为节约 成本可以通过 测试和抽样 的方法来考核
哪些人属于 培训的目
标人选
选择培训机构，受 设计者对资源依据的 选择或对重点选择的 影响。有三种资源 依据：培训内容； 接受培训的学员； 企业本身的特点。
技术
优点
缺点
观察法 面谈法
• 得到有关工作环境的数据 • 将评估活动对工作的干扰降至最低 • 费用低
• 需要水平高的观察者
• 员工的行为方式可能因为 被观察而受影响
调查问卷 • 可从大量人员那里收集到数据
培训与开发PPT课件
基本原则：
战略原则
1
按需施教、学 以致用原则
主动参与原则
投资效益原则
长期性原则
全员教育培训和重点 提高相结合的原则
严格考核和择 优奖励原则
特性：
1|
培训的经常性
2|
培训的超前性
3
培训效果的后延性
第 2章
为什么进行培训与开发
企业竞争的本质是人的竞争
据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显不足 几乎100%的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏岗位胜任力
常见管理能力培训内容举例
岗位类 别
培训内容举例
岗位类 别
培训内容举例
沟通管 理
1、表达、倾听、反馈、
谈判、演讲
2、沟通技巧、沟通方 团队管
法、沟通工具
理
3、团队沟通、项目沟
通、跨部门沟通
1、团队目标确定、团 队角色认知、团队成员 训练
2、项目团队打造、销 售团队打造、职能团队 打造
时间管
1、审查时间、分配时 间、锁定时间、管理
面谈法的优缺点分析
面谈法的优点 1、得到的资料全面 2、具有真实性 3、能够了解问题核心，有效性较强 4、能够得到自发性回答
面谈法的缺点 1、被面谈人可能会受到面谈人的影响，
导致面谈结果的可靠性降低 2、需要较多的人力、物力、时间投入 3、面谈涉及的样本容量小 4、可替代性较差
不同层级员工实施面谈法关键点
不断变化的环境
对员工能力有了更为不确定要求，不学习就要落伍
竞争的压力
随着一些地位稳固的企业衰落，许多公司在迅速增长 的市场上竞争力的下降
在培训上投入一亿美元，就有30亿美元的回报。 ——摩托罗拉
造人先于造物。
培训与开发培训教材(PPT83页)
岗位观察＃
关键事件法 问卷调查＃
绩效差距分析法＃
职业发展路径
访谈法＃
任务技能分析法＃
。。。
1、问卷调查法
1.写一份清单 2.确定问题 3.设计问卷 4.编辑问卷 5.检查评论 6.模拟测验 7.修订 8.实施调查
2、访谈法
确定所需信息和访谈目标
准备访谈提纲
从访谈节目中,学习与借鉴
访谈前期沟通 实施访谈 整理并分析结果
组 织 与 实 施
培 训 效 果 评 估
培训师的要求、 课程的设计、 内外培训、资 源利用、职责
高层支持、 中层配合、 基层参与、 成果评价、 跟踪监控、 修正改进
战略性（二级 ）
培训的七个基本原则 战略性（三级 ）
长 战略 期
性
投入 产出
学以 致用
技能 与文 化
全员 与提 高
考核 与评 估
21
培 训 与 开 发 培训教 材(PPT83页 )培 训课 件培训 讲义培 训ppt教 程管理 课件教 程ppt 培 训 与 开 发 培训教 材(PPT83页 )培 训课 件培训 讲义培 训ppt教 程管理 课件教 程ppt
培 训 与 开 发 培训教 材(PPT83页 )培 训课 件培训 讲义培 训ppt教 程管理 课件教 程ppt 培 训 与 开 发 培训教 材(PPT83页 )培 训课 件培训 讲义培 训ppt教 程管理 课件教 程ppt
培 训 与 开 发 培训教 材(PPT83页 )培 训课 件培训 讲义培 训ppt教 程管理 课件教 程ppt
培训前评估
重在现有技能和水平
培训中评估
讲师、内容、服务
培训后评估
投入产出分析 向培训要价值 培训成本回收时间
培训与开发课件
PPT学习交流
22
• 请回答下列问题： •
（1）A公司的培训工作有何可取之处？
（2）A公司的培训工作存在哪些问题？
PPT学习交流
23
• 案例分享：红枣粥
• 一天，丈夫早早回家做了一锅红枣粥。妻子下班回到家， 边喝边问：“这枣可真甜，哪里买的？”丈夫说是乡下的 姑妈托人捎来的。妻子感慨地说：“姑妈想得真周到，年 年都捎枣来！”丈夫说：“那还用说，我从小失去父母， 是姑妈把我抚养大的嘛！姑妈把我看得比亲生儿子还重要 呢！”妻子叹了口气说：“她老人家这一生也真是够辛苦 的。”这时，丈夫也叹了口气，说：“听捎枣的人说，姑 妈的老胃病又犯了。我想——”“那就把姑妈接来吧，到医 院好好治治，这可不能耽误啊。”不等丈夫把话说完，妻 子就说出了丈夫想说还未说出的话。
PPT学习交流
21
• 案例分享：
• 为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利
的2%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。
• 2004年初公司全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为 40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求 制定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好，预 计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万 元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已 经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交 给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训 广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必 须派人参加培训。由于年底任务比较紧，各部门在派人参加培训 时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上 的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的 考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小 李终于把增加的14万元培训经费用完了。
培训与开发课件
发展的需求。
培训内容设计
课程大纲制定
根据培训目标，制定详细的课 程大纲，包括主题、知识点、
时间安排等。
课程资源准备
准备相关的教材、PPT、视频、 案例等课程资源，确保课程内 容丰富、实用。
课程模块设计
将课程内容划分为若干个模块 ，每个模块聚焦于特定的知识 点，便于员工学习和掌握。
课程评估标准
制定课程评估标准，以便对员 工的学习成果进行考核和反馈
培训成果应用与推广
培训成果应用
引导学员将培训所学应用到实际 工作中，提高工作效率和绩效。
培训成果推广
通过内部宣传、分享会等形式， 将培训成果推广到更多的员工和
管理层，扩大培训影响力。
跨部门合作与交流
鼓励不同部门之间的合作与交流 ，共同探讨如何将培训成果转化
为实际生产力。
培训成果持续改进
反馈与改进
。
培训方法选择
线上培训
利用在线学习平台，让 员工随时随地参与培训
，方便灵活。
线下培训
组织面对面的培训活动 ，提供互动和交流的机
会，增强学习效果。
混合式培训
结合线上和线下培训方 式，综合利用两种方式 的优点，提高培训效果
。
实战演练
通过模拟实际工作场景 进行实战演练，帮助员 工将理论知识转化为实
际操作能力。
04
培训成果转化
培训后跟进措施
培训后评估
通过问卷调查、面谈等方式，收 集学员对培训的反馈意见，评估
培训效果。
培训后跟进计划
根据培训内容，制定跟进计划，包 括复习材料、练习题、实践任务等 ，以巩固和加深学员对培训内容的 理解和应用。
定期复习与反馈
定期组织复习活动，鼓励学员分享 学习心得和经验，及时发现和解决 学员在应用培训内容时遇到的问题 。
培训内容设计
课程大纲制定
根据培训目标，制定详细的课 程大纲，包括主题、知识点、
时间安排等。
课程资源准备
准备相关的教材、PPT、视频、 案例等课程资源，确保课程内 容丰富、实用。
课程模块设计
将课程内容划分为若干个模块 ，每个模块聚焦于特定的知识 点，便于员工学习和掌握。
课程评估标准
制定课程评估标准，以便对员 工的学习成果进行考核和反馈
培训成果应用与推广
培训成果应用
引导学员将培训所学应用到实际 工作中，提高工作效率和绩效。
培训成果推广
通过内部宣传、分享会等形式， 将培训成果推广到更多的员工和
管理层，扩大培训影响力。
跨部门合作与交流
鼓励不同部门之间的合作与交流 ，共同探讨如何将培训成果转化
为实际生产力。
培训成果持续改进
反馈与改进
。
培训方法选择
线上培训
利用在线学习平台，让 员工随时随地参与培训
，方便灵活。
线下培训
组织面对面的培训活动 ，提供互动和交流的机
会，增强学习效果。
混合式培训
结合线上和线下培训方 式，综合利用两种方式 的优点，提高培训效果
。
实战演练
通过模拟实际工作场景 进行实战演练，帮助员 工将理论知识转化为实
际操作能力。
04
培训成果转化
培训后跟进措施
培训后评估
通过问卷调查、面谈等方式，收 集学员对培训的反馈意见，评估
培训效果。
培训后跟进计划
根据培训内容，制定跟进计划，包 括复习材料、练习题、实践任务等 ，以巩固和加深学员对培训内容的 理解和应用。
定期复习与反馈
定期组织复习活动，鼓励学员分享 学习心得和经验，及时发现和解决 学员在应用培训内容时遇到的问题 。
培训开发培训教材(PPT课件)
1. 演示法 2. 传递法 3. 团队建设法
➢演示法
① 讲座法 ② 视听教学
➢传递法
① 现场培训 ② 仿真模拟 ③ 案例研究 ④ 商业游戏 ⑤ 角色扮演 ⑥ 行为示范
ห้องสมุดไป่ตู้ ➢团队建设法
① 冒险性学习 ② 团队培训 ③ 行动学习
二、建立在新技术基础上的e-学习
（一）概念 （二）e-学习与其他培训方式的主要区别: ① e-学习与多媒体培训(multimedia training) ② e-学习与远程学习 ③ e-学习与计算机为基础的学习
学院模式：
培训 主管
安全 培训
质量 培训
电脑 培训
领导 培训
销售 培训
客户模式
培训 主管
信息 系统
市场 营销
生产 作业
会计 财务
矩阵模式
安全 培训
培训 主管
质量 培训
技术 系统
生产 作业
销售 培训
市场 营销
第三节 培训需求分析
一、概述
（一）培训需求分析的重要性 （二）培训需求分析的主体 （三）培训需求分析方法:
讨论题：
1.分组讨论：分别访问组内成员是否曾经接受过培训？ 接受过什么类型的培训？培训效果怎么样？最后讨论什么 样的培训才是最有效的培训。
2.个人或小组在调研的基础上，为某培训项目编制一 套完备的培训项目计划与实施系统方案。要求包括培训需 求分析、制定培训计划、计划组织实施、培训成果转化、 培训结果评价等内容。
早在20世纪80年代，美国就有90%的公司有 正式的培训预算，员工每年平均接受15小时 以上的培训，大公司每年平均花费52.7万美元 用于培训，小公司平均每年花费21.8万美元， 全美每年花费300亿美元用于正式的培训方案， 1800亿美元用于非正式的培训。
➢演示法
① 讲座法 ② 视听教学
➢传递法
① 现场培训 ② 仿真模拟 ③ 案例研究 ④ 商业游戏 ⑤ 角色扮演 ⑥ 行为示范
ห้องสมุดไป่ตู้ ➢团队建设法
① 冒险性学习 ② 团队培训 ③ 行动学习
二、建立在新技术基础上的e-学习
（一）概念 （二）e-学习与其他培训方式的主要区别: ① e-学习与多媒体培训(multimedia training) ② e-学习与远程学习 ③ e-学习与计算机为基础的学习
学院模式：
培训 主管
安全 培训
质量 培训
电脑 培训
领导 培训
销售 培训
客户模式
培训 主管
信息 系统
市场 营销
生产 作业
会计 财务
矩阵模式
安全 培训
培训 主管
质量 培训
技术 系统
生产 作业
销售 培训
市场 营销
第三节 培训需求分析
一、概述
（一）培训需求分析的重要性 （二）培训需求分析的主体 （三）培训需求分析方法:
讨论题：
1.分组讨论：分别访问组内成员是否曾经接受过培训？ 接受过什么类型的培训？培训效果怎么样？最后讨论什么 样的培训才是最有效的培训。
2.个人或小组在调研的基础上，为某培训项目编制一 套完备的培训项目计划与实施系统方案。要求包括培训需 求分析、制定培训计划、计划组织实施、培训成果转化、 培训结果评价等内容。
早在20世纪80年代，美国就有90%的公司有 正式的培训预算，员工每年平均接受15小时 以上的培训，大公司每年平均花费52.7万美元 用于培训，小公司平均每年花费21.8万美元， 全美每年花费300亿美元用于正式的培训方案， 1800亿美元用于非正式的培训。
培训与开发配套教材电子课件(完整版)
行为观察
观察受训者在培训后的行为变化，评估培训 效果。
绩效评估
通过对比培训前后的绩效数据，评估培训效 果。
培训效果评估的步骤
确定评估目标
明确评估的目的和范围。
反馈结果
将评估结果反馈给相关人员，提出改进建 议。
分析评估结果
对收集的数据进行分析，得出评估结果。
设计评估方案
根据评估目标制定评估方案，包括评估方 法、评估标准和时间安排等。
根据需求分析结果，制定具体 的培训与开发计划，包括培训 内容、方式、时间、地点等。
实施培训
按照计划进行培训活动，包括 线上或线下课程、研讨会、工 作坊等。
评估效果
对培训与开发的效果进行评估 ，收集员工反馈，分析培训成 果，不断优化和改进培训计划
。
培训与开发的挑战与解决方案
挑战一
员工参与度不高
解决方案
05 培训实施与管理
培训实施的方法
01
02
03
04
课堂讲授法
通过教师讲授，系统传递知识 ，学员接受知识的一种方法。
案例分析法
通过分析实际案例，培养学员 分析问题和解决问题的能力。
角色扮演法
通过模拟实际情境，让学员扮 演角色，提高应对实际工作的
能力。
小组讨论法
通过小组讨论，激发学员思考 和交流，提高团队协作和沟通
课程内容应注重实用性和可操作性，确保 学员能够将所学知识运用到实际工作中， 提高工原则
课程设计应注重系统性，确保课程内容之 间相互关联、相互补充，形成一个完整的 知识体系。
课程设计应关注行业发展和新技术应用， 不断更新和完善课程内容，保持与时代发 展同步。
课程设计的步骤
03 培训计划制定
培训与开发课件
Keynote：苹果开发的演示文稿制作软件，
02
界面简洁，操作简单
Prezi：一款在线演示文稿制作软件，具有
03
独特的缩放和旋转效果
Canva：一款在线设计软件，提供丰富的设计
04
模板和元素，适合制作各种类型的课件
课件制作技巧
01
内容组织：根据教学目标，合理组织 教学内容，突出重点和难点
02
课件设计：采用生动形象的图片、动 画、视频等元素，提高课件的吸引力
评估方法：问 卷调查、访谈、 观察等
02
评估内容：课 件设计、内容、 教学效果等
03
优化策略：根 据评估结果进 行改进，如调 整课件结构、 优化教学内容 等
04
持续改进：定 期进行评估和 优化，确保课 件质量和效果 不断提升。
演讲人
目录
01. 培训课件设计 02. 课件制作 03. 课件评估与优化
1
培训目标
提高员工的技能和知
01
识水平
促进员工的个人发
04
展和职业成长
02
增强员工的工作积极 性和团队协作能力
03
提高员工的工作效率 和绩效
课程内容
课程目标：明确培 训的目的和期望
教学方法：选择合 适的教学方法和工 具，如案例分析、
03
互动设计：设置互动环节，如问答、 讨论、练习等，提高学员参与度
04
课件测试：在制作完成后，进行试讲 和测试，确保课件的实用性和效果
课件美化
色彩搭配：选择合适 的颜色搭配，使课件
更具吸引力
图片选择：选择高质 量的图片，使课件更
具视觉冲击力
排版布局：合理布局， 使课件更具条理性和
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为什么要撰写培训评估报告？
要给老大一个交代！ 我的钱是 白花的吗？
职业发展生涯中的三个运动方向
祝大家考试工作双顺利！
•
1至夜半时分，昙花盛开时舒展的花瓣 已完整 地收拢 ，重新 闭合成 一枝橄 榄形的 花苞。 很多天 以后我 拿到了 那天晚 上留下 的摄影 照片， 它在开 花前和 开花后 的模样 ，几乎 没有什 么不同 。
30
31
找
列
析
拿
权
决
实
问
主
原
对
题
次
因
策
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
衡
策
施
案例研究法 的七个环节
1.了解细节 3.评判：效果和可行性
5.重• 量不重质
头脑风暴法
2. 畅所欲言,鼓励创新. 4.不批评,相互指责
• 有一家皮鞋公司的销售人员需要通过培训来让他们了 解皮的结构，皮的鉴别、皮的处理工艺，这样才能更 好的与客户沟通。公司为引起受训人员的高度兴趣， 选择到环境优美的山庄封闭式培训，销售人员一听说 到优美的山庄培训，大家都积极参与。
•
2我很久很久地陪伴着它，陪伴着昙花 走完了 从生到 死，生 命流逝 的全部 旅程。 “昙花 一现”那 个带有 贬义的 古老词 语，在 这个夏 夜里变 成一种 正在逝 去的遥 远回声 。我们 总是渴 望长久 和永生 ，我们 恐惧死 亡和消 解；但 那也许 是对生 命的一 种误读 ——许 多时候 ，生命 的价值 并不以 时间 为计。
•
3我明白那个傍晚的阳台，昙花为什么 一次次 固执地 呼唤我 了。那 最后的 舞蹈中 ，我是 唯一一 位幸运 的伴舞 者。它 离去以 后，我 将用清 水和阳 光守候 那绿色 的舞台 ，等待 它明年 再度巡 回。
•
4人们对周遭所有事物，只要去“见” ，都会 产生境 界；因 而，人 们读诗 ，只要 去“见 ”，就 能得到 诗的境 界。
培训师的要求、 课程的设计、 内外培训、资 源利用、职责
高层支持、 中层配合、 基层参与、 成果评价、 跟踪监控、 修正改进
战略性（二级 ）
培训的七个基本原则 战略性（三级 ）
长 战略 期
性
投入 产出
学以 致用
技能 与文 化
全员 与提 高
考核 与评 估
21
图中 有几 个人 ？
29
•
7诗的首联写了暮春时节送别友人时的 情景， 其中既 有对自 然景物 的点染 描绘， 也有对 友人深 情厚谊 的直接 表达， 景中有 情，情 中有景 ，二者 是融合 在一起 的。
• 可是培训返回后，受训人员除了对美景和美食有深刻 记忆外，对皮的知识却不尽人意，人力资源部辛苦组 织的培训却收效甚微。
分组讨论： 1、针对上述问题采用头脑风暴法进行 讨论，通过讨论提出更好的培训做法。 2、每组至少提出二种以上培训做法。 3、要大胆想，集思广益。
培训需求分析（三级）：
战略分析 组织分析 工作分析 人员分析 问题分析
2.表現方式单调
效 果
3.缺乏追踪改善
3.工作压力大
3內容不符需求
？
管理
组织／主管
教材
企业培训六大误区
1.孤立无援，以为培训部门抓就行 2.培训与战略不匹配,单纯技能知识传授 3.形式主义，雷声大，雨点小 4.赶时髦 5.过分夸大,培训是万能钥匙观念 6.要求过高,追求速成
撰写培训 评估报告
1、培训背景 2、培训过程 3、培训方法 4、培训结果 5、培训分析 6、培训体会 7、培训修正 8、培训运用
44
病人
医生会向 病人问甚么 ?
确认员工需求
医生
病人会怎样 回答医生的
问题 ?
医生会因病人的病情 准备适当份量的药品
服务员
服务员会向 顾客问甚么
问题 ?
确定企业需求
顾客
顾客会 怎样回应 ?
服务员送上顾客 要求的菜肴
培训需求分析四大层次
战略 组织 任务 人员
培训需求调查方法
何为企业培训：
培
通过教学，让员
训
工在知识、技能 和态度等方面有 所改进，以达到
与 开
企业的战略需要。 发
13
培训管理
培 训 需 求 分 析
作用、内容、 程序、撰写 报告、信息收 集方法、模型
培 训 规 划
主要内容、 规划构成、 步骤与方法、 经费预算
组 织 与 实 施
培 训 效 果 评 估
净收益=培训人数×培训人员增加的绩效
需求未掌握
目标定位
讲师
1.未真正掌握重点
1.课程目标不明确
1.教学表达不足
2.方法不对
2.为上課而上課
2.专业实务不足
为
3.未做诊断需求
3.目标未配合政策
3.不生动，欠互动
什
么
培
训
1.未与业务結合
1.公司文化、风格
1.欠缺实务内容
沒
有
2.未与人事結合
2.主管排斥培训
培训与开发
用什么方式让更 多的人愿意擦皮鞋
第一种：先生您好，请坐，我为您擦擦 皮鞋，我会擦的又光又亮。
第二种：先生您好，约会前，请先擦一 擦皮鞋吧？
思考
2
1、培训与开发概述
什么是培训：向 员工提供工作所 必须的知识与技 能的过程。
什么是开发：对 员工的潜能和职 业发展进行系统 的设计和规划的 过程。
3、观察法
观察项目
员工姓名
时间安排
工作完成情况
存在的问题
拟改善的内容
观察
日
人
期
观察内容
编 号
4施
5
制定培训计划的内容
培训前评估
重在现有技能和水平
培训中评估
讲师、内容、服务
培训后评估
投入产出分析 向培训要价值 培训成本回收时间
培训项目净收益
投资回报率(POI)=
X100%
培训项目总成本
•
5只有用“直觉的知”，心无旁骛地关 注诗本 身，无 暇思索 诗句形 象之外 的东西 ，如果 还有所 觉，那 就体味 到了诗 的意境 。
•
6看到梅花的画像或是读到描写梅花的 诗句时 ，如果 考虑到 梅花是 一种冬 天开放 的木本 植物， 那么， 就是考 虑到了 梅花的 意义， 也就是 梅花与 其它事 物的联 系，而 不是在 关注梅 花本身 的形象 。
岗位观察＃
关键事件法 问卷调查＃
绩效差距分析法＃
职业发展路径
访谈法＃
任务技能分析法＃
。。。
1、问卷调查法
1.写一份清单 2.确定问题 3.设计问卷 4.编辑问卷 5.检查评论 6.模拟测验 7.修订 8.实施调查
2、访谈法
确定所需信息和访谈目标
准备访谈提纲
从访谈节目中,学习与借鉴
访谈前期沟通 实施访谈 整理并分析结果