教学课件 连锁企业人力资源管理
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第10章连锁企业人力资源管理
•连锁企业的工作分析
•连锁企业人力资源规划
•连锁企业人力资源管理的 •概念与特征 •连锁企业人力资源管理的 •主要内容
•工作分析的概念和作用 •工作分析的内容 •工作分析的基本程序 •工作分析的主要方法
•连锁企业人力资规划的概念与作 用 •连锁企业人力资源规划的内容 •连锁企业人力资源规划的基本步 骤
• （1）薪酬的目标管理 • （2）薪酬的水平管理 • （3）薪酬的体系管理 • （4）薪酬的结构管理 • （5）薪酬的制度管理
第10章连锁企业人力资源管理
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/25
第10章连锁企业人力资源管理
第10章连锁企业人力资 源管理
2020/11/25
第10章连锁企业人力资源管理
本章教学目标
通过本章的学习，学生应该掌握以下内容： • 1．掌握人力资源规划、招聘与培训； • 2．掌握员工薪酬制度管理； • 3．了解人力资源管理的内容。
第10章连锁企业人力资源管理
学习导航
•连锁企业人力资 源管理
•连锁企业人力 •资源管理概述
第10章连锁企业人力资源管理
• 培训需求分析 • 制定培训计划 • 实施培训活动 • 评估培训效果
第10章连锁企业人力资源管理
• 1．内部导师指导 • 2．集中培训 • 3．职称和职业资格培训
第10章连锁企业人力资源管理
• 1．培训的目的：更注重团队精神 • 2．培训的组织：转向虚拟化和更多采用新
第10章连锁企业人力资源管理
•
• 外部招聘
外 部 招 聘
• 职业中介机构 • 媒体广告 • 网上招聘 • 校园招聘
第10章连锁企业人力资源管理
•连锁企业人力资源规划
•连锁企业人力资源管理的 •概念与特征 •连锁企业人力资源管理的 •主要内容
•工作分析的概念和作用 •工作分析的内容 •工作分析的基本程序 •工作分析的主要方法
•连锁企业人力资规划的概念与作 用 •连锁企业人力资源规划的内容 •连锁企业人力资源规划的基本步 骤
• （1）薪酬的目标管理 • （2）薪酬的水平管理 • （3）薪酬的体系管理 • （4）薪酬的结构管理 • （5）薪酬的制度管理
第10章连锁企业人力资源管理
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
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2020/11/25
第10章连锁企业人力资源管理
第10章连锁企业人力资 源管理
2020/11/25
第10章连锁企业人力资源管理
本章教学目标
通过本章的学习，学生应该掌握以下内容： • 1．掌握人力资源规划、招聘与培训； • 2．掌握员工薪酬制度管理； • 3．了解人力资源管理的内容。
第10章连锁企业人力资源管理
学习导航
•连锁企业人力资 源管理
•连锁企业人力 •资源管理概述
第10章连锁企业人力资源管理
• 培训需求分析 • 制定培训计划 • 实施培训活动 • 评估培训效果
第10章连锁企业人力资源管理
• 1．内部导师指导 • 2．集中培训 • 3．职称和职业资格培训
第10章连锁企业人力资源管理
• 1．培训的目的：更注重团队精神 • 2．培训的组织：转向虚拟化和更多采用新
第10章连锁企业人力资源管理
•
• 外部招聘
外 部 招 聘
• 职业中介机构 • 媒体广告 • 网上招聘 • 校园招聘
第10章连锁企业人力资源管理
连锁企业人力资源管理35页PPT
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
连ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ企业人力资源管理
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
连ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ企业人力资源管理
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
连锁企业人力资源管理3组织结构与人员配备课件
• 任以上信息，为该公司设计一套合适的
组织机构，并画出相应的组织机构图。
连锁企业人力资源管理3组织结构与人员配备
案例解析
• 任务1：请讨论公司目前进行改革是否成熟？ • 分析: 公司目前的发展很显然遇到管理瓶颈，公司
规模不断发展壮大，公司业务也不断增加，已经呈 现了多角化的特点，而公司目前的组织机构依然是 创立时期的直线职能制结构，已经出现了管理层级 过多，管理信息沟通不及时，财务管理混乱等情况， 严重影响了企业的发展，因此此时进行组织结构的 变革正当其时。 • 任务2：请根据以上信息，为该公司设计一套合适 的组织机构，并画出相应的组织机构图。 • 分析：根据案例中的信息，该公司应采用事业部制 的组织结构。
案例引入
作为公司创业以来一直担任主帅的S总经理在成功的喜 悦与憧憬中，更多了一层隐忧。在今天的高层例会上，他在发 言时也是这么讲的：“公司成立已经6年了，在过去的几年里， 经过全体员工努力奋斗与拼搏，公司取得了很大的发展。现在 回过头来看，过去的路子基本上是正确的。当然也应该承认， 公司现在面临着许多新问题：一是企业规模较大，组织管理中 管理信息沟通不及时，各部门协调不力；二是市场变化快，我 们过去先入为主的优势已经逐渐消失，且主业、副业市场竞争 都渐趋激烈；三是我们原本的战略发展定位是多元化，在坚持 主业的同时，积极向外扩张，寻找新的发展空间，应该如何坚 持这一定位？”面对新的形势，就公司未来的走向和目前的主 要问题，会上各位高层领导都谈了自己的想法。
连锁企业人力资源管理3组织结构与人员配备
案例引入
管理效率和人员效率低下，这从根本上导致了管 理成本加大，组织效率下降，这是任何一个公司 的发展大忌。从组织管理理论的角度看，一个企 业发展到1000人左右，就应以制度管理代替‘人治’， 我公司可以说正是处于这一管理制度变革的关口。 我们公司业务种类多、市场面广、跨行业的管理 具有复杂性和业务多元化的特点，现有的直线职 能制组织结构已不能适应公司的发展，所以进行 组织变革是必然的，问题在于我们应该构建一种 什么样的组织机构以适应企业发展需要。”
组织机构，并画出相应的组织机构图。
连锁企业人力资源管理3组织结构与人员配备
案例解析
• 任务1：请讨论公司目前进行改革是否成熟？ • 分析: 公司目前的发展很显然遇到管理瓶颈，公司
规模不断发展壮大，公司业务也不断增加，已经呈 现了多角化的特点，而公司目前的组织机构依然是 创立时期的直线职能制结构，已经出现了管理层级 过多，管理信息沟通不及时，财务管理混乱等情况， 严重影响了企业的发展，因此此时进行组织结构的 变革正当其时。 • 任务2：请根据以上信息，为该公司设计一套合适 的组织机构，并画出相应的组织机构图。 • 分析：根据案例中的信息，该公司应采用事业部制 的组织结构。
案例引入
作为公司创业以来一直担任主帅的S总经理在成功的喜 悦与憧憬中，更多了一层隐忧。在今天的高层例会上，他在发 言时也是这么讲的：“公司成立已经6年了，在过去的几年里， 经过全体员工努力奋斗与拼搏，公司取得了很大的发展。现在 回过头来看，过去的路子基本上是正确的。当然也应该承认， 公司现在面临着许多新问题：一是企业规模较大，组织管理中 管理信息沟通不及时，各部门协调不力；二是市场变化快，我 们过去先入为主的优势已经逐渐消失，且主业、副业市场竞争 都渐趋激烈；三是我们原本的战略发展定位是多元化，在坚持 主业的同时，积极向外扩张，寻找新的发展空间，应该如何坚 持这一定位？”面对新的形势，就公司未来的走向和目前的主 要问题，会上各位高层领导都谈了自己的想法。
连锁企业人力资源管理3组织结构与人员配备
案例引入
管理效率和人员效率低下，这从根本上导致了管 理成本加大，组织效率下降，这是任何一个公司 的发展大忌。从组织管理理论的角度看，一个企 业发展到1000人左右，就应以制度管理代替‘人治’， 我公司可以说正是处于这一管理制度变革的关口。 我们公司业务种类多、市场面广、跨行业的管理 具有复杂性和业务多元化的特点，现有的直线职 能制组织结构已不能适应公司的发展，所以进行 组织变革是必然的，问题在于我们应该构建一种 什么样的组织机构以适应企业发展需要。”
连锁企业人力资源开发与管理课件
11.奖金：业绩，考核，年终 12.合理
小时制？天数？ 考勤，计算，审核，审批
连锁企业人力资源开发与管理
22
7.工资支付规定
人资制表，财务审核，转帐 工资单
8.扣款规定：
出勤规定（迟到、早退、病假、事假、旷工、年休） 保险（养老、失业、医疗、工伤、生育） 个人调节税（公式，税率，速算扣除数）
9.调薪：原则，资格，方式，晋升 10.保密：遵守，打听，处罚，除名
（1）旺季和淡季人力安排、运用 （2）男女比例 1：1 （3）人均产值 （4）人均利润 （5）平均每平米绩效 （6）平均每人管理的货架：5M （7）平均每人管理的单品数：60 （8）普通员工和管理层的流动率： 20%，5% （9）驻场人员的合理比例 ：占1/3
连锁企业人力资源开发与管理
7
第二节 员工招聘
连锁企业人力资源开发与管理
21
三、薪资福利
※原则：因事设岗、因岗定人、易岗易薪、能增能减
1.工资： 标准（基本工资，岗位工资，绩效工资） 当地物价指数，社平工资（社会劳动保障局） 业态，竞争对手，实力，经营状况
2.薪资结构，薪资分解 3.津贴 4.发薪形式：
现金，银行转帐 5.起薪日期：
1日至月未，不足7天随次月发放 6.计算方法：
团队，沟通 激励，效率
12
培训重点（管理层）
专业？ 如何执行和控管
绩效
技术： 设备、保鲜、 质量、电脑系统
商品： 专业知识、管理
连锁企业人力资源开发与管理
人员：
成本、生产力 薪资、福利 招聘、培训 激励、考核
13
培训方法
一、演示 二、讲解 三、小组讨论 四、提问 五、录像 六、案例学习 七、角色演练 八、游戏
小时制？天数？ 考勤，计算，审核，审批
连锁企业人力资源开发与管理
22
7.工资支付规定
人资制表，财务审核，转帐 工资单
8.扣款规定：
出勤规定（迟到、早退、病假、事假、旷工、年休） 保险（养老、失业、医疗、工伤、生育） 个人调节税（公式，税率，速算扣除数）
9.调薪：原则，资格，方式，晋升 10.保密：遵守，打听，处罚，除名
（1）旺季和淡季人力安排、运用 （2）男女比例 1：1 （3）人均产值 （4）人均利润 （5）平均每平米绩效 （6）平均每人管理的货架：5M （7）平均每人管理的单品数：60 （8）普通员工和管理层的流动率： 20%，5% （9）驻场人员的合理比例 ：占1/3
连锁企业人力资源开发与管理
7
第二节 员工招聘
连锁企业人力资源开发与管理
21
三、薪资福利
※原则：因事设岗、因岗定人、易岗易薪、能增能减
1.工资： 标准（基本工资，岗位工资，绩效工资） 当地物价指数，社平工资（社会劳动保障局） 业态，竞争对手，实力，经营状况
2.薪资结构，薪资分解 3.津贴 4.发薪形式：
现金，银行转帐 5.起薪日期：
1日至月未，不足7天随次月发放 6.计算方法：
团队，沟通 激励，效率
12
培训重点（管理层）
专业？ 如何执行和控管
绩效
技术： 设备、保鲜、 质量、电脑系统
商品： 专业知识、管理
连锁企业人力资源开发与管理
人员：
成本、生产力 薪资、福利 招聘、培训 激励、考核
13
培训方法
一、演示 二、讲解 三、小组讨论 四、提问 五、录像 六、案例学习 七、角色演练 八、游戏
连锁企业人力资源管理
连锁经营管理原理和实务
第一节 连锁企业人力资源管理概述
一、连锁企业人力资源管理
人力资源是企业各项资源中最重要的资源，对连锁企业而言，无 论是现有总部、门店，还是计划中要开设的新店，都存在人力资源 的管理问题。 连锁企业人力资源管理就是为了提高工作效率、实现人力资源的
最优化而实行的对企业人力资源的科学、合理的配置与管理。
（九）奖励和惩罚
第二节 连锁企业人力资源的规划
一、连锁经营企业人力资源规划的内容 （一）连锁经营企业人力资源规划的内容 （二）连锁企业人力资源规划的范围 （三）连锁经营企业制订人力资源规划的基本原则 （四）连锁企业人力资源规划的确定过程
二、连锁企业职位分析
（一）职位分析的概念和内容 是指对一个企业组织在营运过程中所发生的工作进 行研究分析的活动，以确定各个环节工作的差异性或 相似性，为职位的设定提供资料。
某超市里有营业员把酱油洒掉在地上。酱油和酱油瓶的玻璃碎片泼洒在 过道的地板上，超市部主管叫这位营业员把散落物清扫干挣，营业员拒绝执 行，理由是职务说明书里并投有包括清扫过道的条文。该超市部主管顾不上 去查职务说明书上的原文，就找来一名勤杂工来做打扫。但勤杂工同样拒绝， 他的理由是职务说明书里也没有包括这—类工作。超市部主管威胁说要把他 解雇，因为这种勤杂工是分配到门店来做杂务的临时工。勤杂工勉强同意， 但是干完之后立即向总部投诉。
展，形成了人才破格提升的激励制度。学院依据学员的学分积
累与门店训练情况和跟踪考核情况，做出总体评定和“推荐职
务意见”并报华联超市总部，由总部对学员量才录用，使华联
超市建立了一套生机勃勃的用人机制，提高了职工的全面素质。
• 二、连锁企业员工培训的特点
（一）系统内克隆。 （二）周期性活动 （三）层次差异性。 （四）战略性投资
第一节 连锁企业人力资源管理概述
一、连锁企业人力资源管理
人力资源是企业各项资源中最重要的资源，对连锁企业而言，无 论是现有总部、门店，还是计划中要开设的新店，都存在人力资源 的管理问题。 连锁企业人力资源管理就是为了提高工作效率、实现人力资源的
最优化而实行的对企业人力资源的科学、合理的配置与管理。
（九）奖励和惩罚
第二节 连锁企业人力资源的规划
一、连锁经营企业人力资源规划的内容 （一）连锁经营企业人力资源规划的内容 （二）连锁企业人力资源规划的范围 （三）连锁经营企业制订人力资源规划的基本原则 （四）连锁企业人力资源规划的确定过程
二、连锁企业职位分析
（一）职位分析的概念和内容 是指对一个企业组织在营运过程中所发生的工作进 行研究分析的活动，以确定各个环节工作的差异性或 相似性，为职位的设定提供资料。
某超市里有营业员把酱油洒掉在地上。酱油和酱油瓶的玻璃碎片泼洒在 过道的地板上，超市部主管叫这位营业员把散落物清扫干挣，营业员拒绝执 行，理由是职务说明书里并投有包括清扫过道的条文。该超市部主管顾不上 去查职务说明书上的原文，就找来一名勤杂工来做打扫。但勤杂工同样拒绝， 他的理由是职务说明书里也没有包括这—类工作。超市部主管威胁说要把他 解雇，因为这种勤杂工是分配到门店来做杂务的临时工。勤杂工勉强同意， 但是干完之后立即向总部投诉。
展，形成了人才破格提升的激励制度。学院依据学员的学分积
累与门店训练情况和跟踪考核情况，做出总体评定和“推荐职
务意见”并报华联超市总部，由总部对学员量才录用，使华联
超市建立了一套生机勃勃的用人机制，提高了职工的全面素质。
• 二、连锁企业员工培训的特点
（一）系统内克隆。 （二）周期性活动 （三）层次差异性。 （四）战略性投资
连锁企业人力资源管理第七章连锁企业人力资源流动管理
“这些成本只是整个雇员流动成本的冰山一角”，丁亚铭根据自 己的研究认为国内公司频繁的人员流动成本至少相当于岗位全年薪酬 的30%以上，而高层经理的流动成本更大。雇员流动总成本一般是指 雇员流动过程中发生的成本之和。它是雇员全年工资收入和福利成本 相加之后再乘以根据具体岗位确定的损耗率（Attrition Rate）。据美 国管理学会（AMA）的报告，替换一名雇員的成本至少相当于其全年 薪酬的30％，对于技能紧缺的岗位，此成本相当于雇員全年薪酬的1.5 倍甚至更高。根据William G.Bliss的报告，在管理和销售岗位的雇員的 流动成本可高达离职雇員全年薪酬的200％─250％。
分析后发现，人事地震的祸因在于公司员工并没有对公司 导入的员工职业生涯规划理念形成积极的认识。那位被看 好的销售主管，离职直接原因是公司通过猎头空降了一位 销售总监。他认为公司违背了在《员工职业生涯规划书》 的承诺。但在销售总监一职出现空缺时，公司认为其知识 素养尚且达不到职位要求。
--资料来源：童沛.金羊网-民营经济报2005年09月22日.返回
第二节 人力资源流动管理
三、人力资源流出管理
1.人力资源流出的一般影响：
积极
消极
2.人力资源流出的一般类型及其对策
自愿留出
提高吸引力
非自愿留出
照章办事
自然流出
补贴、招募
单元小结
本单元要求重点掌握人力资源流入管理、人力资源 内部流动管理、人力资源流出管理等概念;能够计算 人力资源流动的相关比率。
“这些估计还是十分保守的，因为上述流动成本的估计并沒有完 全计算企业就雇員的离职、职位空缺、替代、生产率或学习曲线损失 以及培训等方面的投入。”丁亚铭对记者分析了他对这些估算数字的 理解。
(中职)连锁经营管理基础项目7连锁企业人力资源管理课件工信版(共22张PPT)
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连锁企业人力资源管理
连锁企业人力资源配置 连锁企业员工招聘与培训 连锁企业员工绩效管理
• 随着连锁企业的不断发展壮大,对于人才的需求将出现爆炸式增长。连锁企业对人才的需求归纳起 来呈现如下特点: 1.按层级分,基层管理人员、中层管理人员及一线员工最为缺乏,这成为连锁企业扩张的主要障碍 ,也是连锁企业进行人才储备的主要方向。 2.按岗位及区域分,营运、采购、生鲜成为连锁企业的稀缺人才。 3.店长、总监等高层管理人员成为最稀缺、最抢手的资源。 4.从需求数量上看,营运管理类、生鲜类人才的需求数量位居榜首。
四、连锁门店人员编制方式
不同的连锁门店,其规模不同、经营管理水平不同、店址的位置不同,人员的需要量就不同。连锁门店可以 根据自身的经营状况选择合理的人员编制方式。一般来说,人力编制可分为三种方式。 1.可量化人力编制
可量化人力编制是指用营业额、来客数、平均客单价、店数、营业面积等可量化的数据作为依据来进 行人力编制的方法,又称为生产力分析法。 2.非量化人力编制 非量化人力编制又称为工作分析法,适用于无法直接以营业额、店数等可量化标准衡量的人力编制。企 划人员只能以其职位的工作内容进行工时分析,或是参考相关同行的标准。这种方法具有主观性,容易 受组织功能需求、作业流程资讯化程度等因素的影响,是最不易控制的人力编制。 3.弹性编制 弹性编制是指运用量化编制的方法来规划维持连锁门店正常经营的基本人数,再根据经营的需要,通过 雇用临时工的方式来满足连锁门店经营的弹性需要,即人力的总体规划是具有弹性的。连锁门店每天的 经营高峰期、节假日,对服务人员的需求增多,可以按工时的需要来聘用临时工,如每天经营高峰期2小时 的临时工、节假日8小时的临时工。
9_连锁企业人力资源开发与管理(共21PPT)
目录
9.1 连锁企业人力资源规划 9.2 连锁企业员工招聘 9.3 连锁企业员工培训与开发 9.4 连锁企业员工绩效考核
第一页，共二十一页。
9.1 连锁企业人力资源规划
连锁企业的的人力资源开发与管理就是充分调动企业内 部员工的积极性，发挥每个员工的最大潜能，实现其最大的 自我价值而采取的各种管理活动的总称。一般来说，连锁企 业人力资源开发与管理包括制定企业人力资源规划、招聘适 宜人员进入组织、有效地进行人力资源开发与培训，以及运 用绩效考核等方法对员工进行有效管理等工作。
1.员工绩效考核的定义
2.员工绩效考核的作用
3.员工绩效考核的内容
第十九页，共二十一页。
9.4.2 员工绩效考核的方法
评语法
排序法
目标管理法
员工绩效 考核的方法
关键事件法 360°评价法
第二十页，共二十一页。
内容总结
9.1 连锁企业人力资源规划。连锁企业的的人力资源开发与管理就是充分调动企业内 部员工的积极性，发挥每个员工的最大潜能，实现其最大的自我价值而采取的各种管理 活动的总称。连锁企业通常要制定三种人力资源规划，即长期规划、中期规划和短期规 划。人力资源的需求预测，是根据企业发展的要求，对将来某个时期内企业所需员工的 数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案、实施教育培训方案等。·连锁企业 当地的就业水平和就业观念
第二页，共二十一页。
9.1.1 人力资源规划概述
人力资源规划，是指连锁企业科学地预测、分析 其在环境变化中的人力资源的供给和需求状况，制定 必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要 的岗位上获得各种所需的人才，使组织和个体能得到 长远利益的计划。
第三页，共二十一页。
9.1.1 人力资源规划概述
9.1 连锁企业人力资源规划 9.2 连锁企业员工招聘 9.3 连锁企业员工培训与开发 9.4 连锁企业员工绩效考核
第一页，共二十一页。
9.1 连锁企业人力资源规划
连锁企业的的人力资源开发与管理就是充分调动企业内 部员工的积极性，发挥每个员工的最大潜能，实现其最大的 自我价值而采取的各种管理活动的总称。一般来说，连锁企 业人力资源开发与管理包括制定企业人力资源规划、招聘适 宜人员进入组织、有效地进行人力资源开发与培训，以及运 用绩效考核等方法对员工进行有效管理等工作。
1.员工绩效考核的定义
2.员工绩效考核的作用
3.员工绩效考核的内容
第十九页，共二十一页。
9.4.2 员工绩效考核的方法
评语法
排序法
目标管理法
员工绩效 考核的方法
关键事件法 360°评价法
第二十页，共二十一页。
内容总结
9.1 连锁企业人力资源规划。连锁企业的的人力资源开发与管理就是充分调动企业内 部员工的积极性，发挥每个员工的最大潜能，实现其最大的自我价值而采取的各种管理 活动的总称。连锁企业通常要制定三种人力资源规划，即长期规划、中期规划和短期规 划。人力资源的需求预测，是根据企业发展的要求，对将来某个时期内企业所需员工的 数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案、实施教育培训方案等。·连锁企业 当地的就业水平和就业观念
第二页，共二十一页。
9.1.1 人力资源规划概述
人力资源规划，是指连锁企业科学地预测、分析 其在环境变化中的人力资源的供给和需求状况，制定 必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要 的岗位上获得各种所需的人才，使组织和个体能得到 长远利益的计划。
第三页，共二十一页。
9.1.1 人力资源规划概述
连锁企业战略性人力资源管理(ppt 106页)
人力资源的构成
可以从如下几个解释中去理解人力资源的概念： ⑴能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，
即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建 设的人口。 ⑵包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳 动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源， 它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增 长。 ⑶企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 ⑷一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力 劳动）的人的总和。 ⑸企业全体员工的能力。 ⑹人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财 富、为社会提供产品和服务的人。
中国人力资源开发（杂志） 中国劳动（杂志）
彼得.德鲁克 于世维 杰克.韦尔奇 世界经理人网站
早在19世纪，罗伯特·欧文就告诫他的制造 商同行要关注人的因素，并声称“如果把钱 用来改善劳动的话，那么这笔钱给你带来的 利 润 将 不 是 整 个 投 资 的 5% 、 10% 或 者 15% ， 而是50%，在许多情况下甚至会是100%。”
综合定义：人力资源是指一定范围内 人口中所有具有劳动能力的人的总和， 是能够推动经济和社会发展、具有智 力劳动和体力劳动能力的人的总称。 人力资源是包含在人体内的一种生产 能力，表现在劳动者身上并以数量和 质量来表示资源。
2. 相关概念界定
人口
丧失劳动能力者 人力资源
学生、失业者 劳动力 普通劳动力 人才资源
社会保险
培 养 负 责 任 的 员 工
九、人事管理与人力资源管理
相同
管理对象－－人 某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等 某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等
1. 从人事管理到人力资源管理，人事工作要做两 个相应的调整
把适应计划经济的 人事管理体制调整 到与社会主义市场 经济和配套的人事 管理体制上来
可以从如下几个解释中去理解人力资源的概念： ⑴能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，
即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建 设的人口。 ⑵包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳 动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源， 它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增 长。 ⑶企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 ⑷一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力 劳动）的人的总和。 ⑸企业全体员工的能力。 ⑹人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财 富、为社会提供产品和服务的人。
中国人力资源开发（杂志） 中国劳动（杂志）
彼得.德鲁克 于世维 杰克.韦尔奇 世界经理人网站
早在19世纪，罗伯特·欧文就告诫他的制造 商同行要关注人的因素，并声称“如果把钱 用来改善劳动的话，那么这笔钱给你带来的 利 润 将 不 是 整 个 投 资 的 5% 、 10% 或 者 15% ， 而是50%，在许多情况下甚至会是100%。”
综合定义：人力资源是指一定范围内 人口中所有具有劳动能力的人的总和， 是能够推动经济和社会发展、具有智 力劳动和体力劳动能力的人的总称。 人力资源是包含在人体内的一种生产 能力，表现在劳动者身上并以数量和 质量来表示资源。
2. 相关概念界定
人口
丧失劳动能力者 人力资源
学生、失业者 劳动力 普通劳动力 人才资源
社会保险
培 养 负 责 任 的 员 工
九、人事管理与人力资源管理
相同
管理对象－－人 某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等 某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等
1. 从人事管理到人力资源管理，人事工作要做两 个相应的调整
把适应计划经济的 人事管理体制调整 到与社会主义市场 经济和配套的人事 管理体制上来
第十章连锁门店人力资源管理方案幻灯片PPT
1．思想品德素质
要有强烈的事业心和责任感。
树立全心全意为消费者效劳的思想。
•要有良好的商业职业道德。
文化根底知识
政策和法律知识
经济理论知识
2.文化素质
企业经营管理知识
社会学和心理学的知识
达标精神
创新精神
3.心理素质
自信心
弹性意识
综合分析能力
组织协调能力
预见决断能力
4.能力素质
交际沟通能力
选人用人能力
要求？ 〔三〕岗位要作什么工作？岗位职责为何？ 〔四〕岗位负担的责任与影响度？在组织中的位置？ 〔五〕岗位需要编制人员多少？如何衡量？
二、人员配备
一.人员构造 以大型综合超市为例，店长/总经理一名，副店
长/副总经理1~2名，楼面经理每楼层一名，各 业务部主管一名
二.连锁门店人员编制 1、可量化人力编制 2．非量化人力编制。 3．弹性编制。
培训方法
·说给他听： 解释作业方法、 标准及重要性。 ·做给他看：示范正确动作。 ·让他做做看：请他实际操作。 ·检查看看：修正错误之处并给予回馈
课堂教授 法 讨论法 个案研究
角色扮演
模拟训练 法 行为示范 法
·适合学员人数众多，利用各种媒体辅助的集中上课法。师资质量 对教育效果影响很大。
·以开放式问题，引导学员进行讨论。
日配部理货员分级目标
理 货 员
理货 小组 主管
日配部 杂货 主管
日配部 经理的 开展 方案
第二节 连锁门店 人员配备与人员素质要求
一、岗位工作分析
岗位工作分析是能了解岗位设置必要性，是制定岗 位评价标准的根底，亦是人员设置和人员考评的根底。
岗位分析的主要参考点为： 〔一〕岗位设置的目的?对其它岗位的帮助与影响？ 〔二〕岗位需要什么知识或技能？有那些学历或体能
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13
人力资源的定义
问题： 1.为什么会有多种观点及认识? P7-8 2.你认为从何种角度认识人力资源更为恰当? 3.如何树立你的认识?
14
人力资源的定义
人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作 用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 p8
要点： 1）人力资源的本质使人所具有的脑力和体力的总 和，可以统称为劳动能力。 2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为 财富形成的来源。 3)这一能力还要能被组织所利用，这里的“组织” 既可大到一个国家或地区，也可以小到一个企业 或单位。
15
人力资源的数量和质量
（1）人力资源Βιβλιοθήκη 数量 人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表
示。人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和
“现实”两种计算口径。P9-10
16
②
③
未
老
成
年
9
第一章 人力资源管理概述
第一节 人力资源概述 第二节 人力资源管理概述 第三节 人力资源管理的产生与发展
10
第一节 人力资源概述
一、人力资源及相关概念 二、人力资源管理的性质与作用 三、人力资源的分布和结构
11
一、人力资源及其相关概念
• 资源：资源是人类赖以生存的物质基础。 • 从经济学的角度来看，资源是指社会财富的
• 成功地实现企业的变革，要求有效解决人 力资源管理问题。
• 所有有关人力资源的问题都是企业问题， 因为它是企业竞争中获胜的能力。
3
微软公司的崛起
• 美国《商业周刊》1997年的统计资料：微 软公司的市场价值1458.9亿美元，在全球 1000家大公司中名列第五，是一个实力雄 厚的公司；然而微软公司的资产负债表上 显示的资产总额只有143.87亿美元 (美国资 产总额最高的范尼·梅公司资产总额3510亿 美元，微软仅相当与其的1/25)。按照这一 数字，微软无法进入大型公司行列。
7
目录
第一章 人力资源管理概述 第二章 工作分析 第三章 人力资源规划 第四章 招聘录用 第五章 培训开发 第六章 绩效管理 第七章 薪酬管理 第八章 劳动关系管理
8
《人力资源管理概论》（第二版）
董克用 叶向峰编著 中国人民大学出版社 2007版
参考书目： [1] Managing Human Resources, first edition-Raymond J Stone, John Wiley & Sons Australia,
来源。一类是自然资源，另一类是人力资源。 • 从财富创造的角度来看，资源是指为了创造
物质财富而投入生产过程的一切要素。如， 土地、劳动、资本、企业家精神、信息、知 识等。 p5
12
人力资源定义
对比两种截然不同的观点： ----（能力角度）人力资源是人类可用于生产产品
或提供各种服务的活力、技能和知识。（Ivan Berg) ----（数量角度）人力资源是一定时间、一定空间 范围内的总人口中具有劳动能力的人口之和。 (谢晋宇）
4
案例：王经理的苦恼
王力是深圳凡通通信电子设备制造有限公司的人力资源 部经理，近一个月来，公司接二连三发生的事情似乎都与他 有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁杨光，责令他尽快拿 出解决方案。
第一件事是公司准备在西部的柳州再建立一个生产基地， 由于工厂一年后建成投入使用，所以必须雇用与培训近500 名新的员工。同时，从深圳总部还要调去50名技术与管理人 员。这是件不容易的事，因为大家在深圳呆习惯了，要动员 他们去柳州，这可要费不少的口舌。
北京：人民大学出版社，2006 [7]章达友.人力资源管理[M]. 厦门：厦门大学出版社，2008 [8]张德.人力资源开发与管理[M]. 北京：清华大学出版社，2007 [9] 陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理与开发高级教程[M].北京：高等教育出版社，
2005 [10]劳埃德·拜厄斯，莱斯利·鲁. 人力资源管理[M]. 北京：人民邮电出版社，2004
第一章
连锁企业人力资源 管理概述
人力资源 — 活的资源
• 在新经济时代，85%的公司价值基于无形资产的价 值。
• 知识开始成为新时代中最主要的生产要素，从而使 创造、掌握、应用知识的人在现代经济活动中占据 了绝对的主导地位。
2
人力资源 — 活的资源
• 所有企业问题都有人力资源的内涵。发生 在一个企业的任何变化对人都有影响，无 论是要减低成本还是重构、新技术、业务 扩张、业务重组。
Advantage[M]. 吴培冠译. 北京：机械工业出版社，2009 [4]魏新，刘苑辉，黄爱华. 人力资源管理概论[M].广州：华南理工大学出版社，2007 [5]陈维政，余凯成，程文文. 人力资源管理[M]. 北京：高等教育出版社，2006 [6]雷蒙德·A·诺伊，约翰·R·霍伦贝克，巴里·哈哥特，帕特里克·M·赖特.人力资源管理[M].
Ltd,2006 [2]Gary Dessler. Human Resource Management [M]. 北京：清华大学出版社，2004 [3]Lawrence S. Kleiman. Human Resource Management: A Managerial Tool for Competitive
5
第二件事是公司的老竞争对手M公司据说在芯片技术开 发上与国外某品牌公司已达成战略联盟，这项技术的应用可 以大幅度地削减产品成本。这样，凡通公司生产与销售该产 品的子公司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新 安置。如何处理好这个问题，关系到员工的士气与企业的稳 定。
第三件事是公司最近半年来，中层管理者的离职比例明 显高于去年，尤其是总部的物流部老张的辞呈，更让杨光总 裁恼火，因为老张是杨总器重的公司元老之一。如何留住骨 干，关键还在于有一套好的激励措施。
怎么做呢?王力陷入了深思之中......。
6
企业管理中经常遇到的问题
----员工工作积极性不高； ----人员流动率高； ----雇佣一些不适合岗位要求的员工； ----由于缺乏培训而使企业效率低下； ----业绩评估标准随意性强； ----员工感到报酬不公平； ----劳资纠纷与矛盾不断； ----员工工作压力过大； ----……
人力资源的定义
问题： 1.为什么会有多种观点及认识? P7-8 2.你认为从何种角度认识人力资源更为恰当? 3.如何树立你的认识?
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人力资源的定义
人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作 用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 p8
要点： 1）人力资源的本质使人所具有的脑力和体力的总 和，可以统称为劳动能力。 2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为 财富形成的来源。 3)这一能力还要能被组织所利用，这里的“组织” 既可大到一个国家或地区，也可以小到一个企业 或单位。
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人力资源的数量和质量
（1）人力资源Βιβλιοθήκη 数量 人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表
示。人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和
“现实”两种计算口径。P9-10
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②
③
未
老
成
年
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第一章 人力资源管理概述
第一节 人力资源概述 第二节 人力资源管理概述 第三节 人力资源管理的产生与发展
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第一节 人力资源概述
一、人力资源及相关概念 二、人力资源管理的性质与作用 三、人力资源的分布和结构
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一、人力资源及其相关概念
• 资源：资源是人类赖以生存的物质基础。 • 从经济学的角度来看，资源是指社会财富的
• 成功地实现企业的变革，要求有效解决人 力资源管理问题。
• 所有有关人力资源的问题都是企业问题， 因为它是企业竞争中获胜的能力。
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微软公司的崛起
• 美国《商业周刊》1997年的统计资料：微 软公司的市场价值1458.9亿美元，在全球 1000家大公司中名列第五，是一个实力雄 厚的公司；然而微软公司的资产负债表上 显示的资产总额只有143.87亿美元 (美国资 产总额最高的范尼·梅公司资产总额3510亿 美元，微软仅相当与其的1/25)。按照这一 数字，微软无法进入大型公司行列。
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第一章 人力资源管理概述 第二章 工作分析 第三章 人力资源规划 第四章 招聘录用 第五章 培训开发 第六章 绩效管理 第七章 薪酬管理 第八章 劳动关系管理
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《人力资源管理概论》（第二版）
董克用 叶向峰编著 中国人民大学出版社 2007版
参考书目： [1] Managing Human Resources, first edition-Raymond J Stone, John Wiley & Sons Australia,
来源。一类是自然资源，另一类是人力资源。 • 从财富创造的角度来看，资源是指为了创造
物质财富而投入生产过程的一切要素。如， 土地、劳动、资本、企业家精神、信息、知 识等。 p5
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人力资源定义
对比两种截然不同的观点： ----（能力角度）人力资源是人类可用于生产产品
或提供各种服务的活力、技能和知识。（Ivan Berg) ----（数量角度）人力资源是一定时间、一定空间 范围内的总人口中具有劳动能力的人口之和。 (谢晋宇）
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案例：王经理的苦恼
王力是深圳凡通通信电子设备制造有限公司的人力资源 部经理，近一个月来，公司接二连三发生的事情似乎都与他 有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁杨光，责令他尽快拿 出解决方案。
第一件事是公司准备在西部的柳州再建立一个生产基地， 由于工厂一年后建成投入使用，所以必须雇用与培训近500 名新的员工。同时，从深圳总部还要调去50名技术与管理人 员。这是件不容易的事，因为大家在深圳呆习惯了，要动员 他们去柳州，这可要费不少的口舌。
北京：人民大学出版社，2006 [7]章达友.人力资源管理[M]. 厦门：厦门大学出版社，2008 [8]张德.人力资源开发与管理[M]. 北京：清华大学出版社，2007 [9] 陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理与开发高级教程[M].北京：高等教育出版社，
2005 [10]劳埃德·拜厄斯，莱斯利·鲁. 人力资源管理[M]. 北京：人民邮电出版社，2004
第一章
连锁企业人力资源 管理概述
人力资源 — 活的资源
• 在新经济时代，85%的公司价值基于无形资产的价 值。
• 知识开始成为新时代中最主要的生产要素，从而使 创造、掌握、应用知识的人在现代经济活动中占据 了绝对的主导地位。
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人力资源 — 活的资源
• 所有企业问题都有人力资源的内涵。发生 在一个企业的任何变化对人都有影响，无 论是要减低成本还是重构、新技术、业务 扩张、业务重组。
Advantage[M]. 吴培冠译. 北京：机械工业出版社，2009 [4]魏新，刘苑辉，黄爱华. 人力资源管理概论[M].广州：华南理工大学出版社，2007 [5]陈维政，余凯成，程文文. 人力资源管理[M]. 北京：高等教育出版社，2006 [6]雷蒙德·A·诺伊，约翰·R·霍伦贝克，巴里·哈哥特，帕特里克·M·赖特.人力资源管理[M].
Ltd,2006 [2]Gary Dessler. Human Resource Management [M]. 北京：清华大学出版社，2004 [3]Lawrence S. Kleiman. Human Resource Management: A Managerial Tool for Competitive
5
第二件事是公司的老竞争对手M公司据说在芯片技术开 发上与国外某品牌公司已达成战略联盟，这项技术的应用可 以大幅度地削减产品成本。这样，凡通公司生产与销售该产 品的子公司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新 安置。如何处理好这个问题，关系到员工的士气与企业的稳 定。
第三件事是公司最近半年来，中层管理者的离职比例明 显高于去年，尤其是总部的物流部老张的辞呈，更让杨光总 裁恼火，因为老张是杨总器重的公司元老之一。如何留住骨 干，关键还在于有一套好的激励措施。
怎么做呢?王力陷入了深思之中......。
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企业管理中经常遇到的问题
----员工工作积极性不高； ----人员流动率高； ----雇佣一些不适合岗位要求的员工； ----由于缺乏培训而使企业效率低下； ----业绩评估标准随意性强； ----员工感到报酬不公平； ----劳资纠纷与矛盾不断； ----员工工作压力过大； ----……