薪酬基本概念
薪酬基本知识
一、薪酬概念薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
广义的薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种，经济类报酬指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围。
本文使用的是薪酬狭义的概念，仅指经济类报酬。
二、薪酬管理概念薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他应当得到的报酬总额，以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
薪酬管理的目标：公平性-------薪酬方案设计、合法性--------薪酬测算、有效性--------薪酬方案设计三、薪酬结构薪酬是一种价格表现，所以人们常常将其与货币划等号。
实际上，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括薪酬、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式。
如果将薪酬狭义地理解为货币，势必会影响薪酬管理作用的发挥，造成薪酬管理实践上的偏差。
在现代薪酬体系下，薪酬的主要结构由基本薪酬，可变薪酬以及间接薪酬构成。
基本薪酬，它是依据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度和不同工作在国民经济中的地位，并考虑劳动者的工龄、学历、智力等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。
可变薪酬，是指因员工部分或完全达到某一事先制订的工作目标来给予其奖励的薪酬制度，这个事先制订的工作目标是以个人或团队或企业业绩或者三者综合的预定标准来制定的，实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看作是对基本薪酬的调整。
间接薪酬又称为福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的事件(如疾病、事故)等提供的经济保障，费用全部或部分由企业承担。
基本薪酬定义
基本薪酬定义
基本薪酬是指一个员工在工作中所得到的最基本的报酬，通常包括工资、津贴、奖金等等。
这是员工在任何其他福利、补贴和额外回报之前所得到的薪酬。
以下是基本薪酬的定义及相关要点：
1. 工资：工资是员工根据所从事的工作岗位而得到的报酬。
通常以工作小时数或每月工作天数计算获得。
工资的高低根据员工的经验、技能、职位、行业和地理位置的不同有所差异。
2. 奖金：奖金是基本薪酬之外的特别酬劳，通常是在完成任务或达到特定目标后获得的。
奖金在员工的激励和动力方面有很大的作用。
有些公司会在每年的税季末发放年终奖金。
3. 员工津贴：员工津贴是额外支付给员工的费用，目的是为了支持员工的生活需求。
例如住房、交通、饮食及职业培训津贴等等。
4. 加班费：加班费是指员工根据加班时间而得到的一种补贴，通常是在工资基础之上进行计算。
加班费的水平可根据不同的公司、行业和国家而有所不同。
除了以上所列的基本薪酬，还有一些附加的福利，例如医疗保险、退休计划、带薪假期等等，这些福利通常也是公司为员工提供的一种附加的福利。
总之，基本薪酬是员工在工作中所得到的最基本的报酬，既可以满足员工的正常生活需求，也可以作为员工工作激励的一种手段。
因此，公司应当合理地制定基本薪酬政策，以吸引和保留优秀员工。
薪酬的概念汇总
一、 薪酬的概念1．传统的薪酬和现代的薪酬薪酬是劳动力的价格，所以薪酬也就是劳动报酬。
传统企业管理理论认为，薪酬属于企业的劳动成本，是一种生产费用，是激励员工的一种手段。
现在经济理论认为，人作为企业的一种特殊生产要素，属于人力资本，薪酬就是人力资本投资企业所获得收益的回报；现代企业管理理论认为，人作为一种资本投资，其取得的薪酬是企业利润分红的一种形式，是促进企业与员工共同发展的手段。
2．广义的薪酬和狭义的薪酬从狭义的角度看，薪酬是指个人经过劳动所获得的以工资、奖金以及金钱或实物形式支付的回报。
那么，从广义上看，薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。
其中，经济性的报酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等。
非经济性的报酬是指个人对企业以及对工作本身在心理上的一种感受。
广义的薪酬包括的内容如图所示：对大多数企业来说，薪酬是企业总成本的重要组成部分，一些企业的工资成本占企业总成本的30%或更多。
薪酬是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者劳动的一种手段，薪酬作为企业生产成本，是资本的投入，企业期望获得一定的资本回报。
因此，如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过程——评价员工的工作绩效、促进劳动数量和质量的提高、激励员工的劳动积极性，使企业获得最大限度的回报，成为管理者的重要职责。
对员工来讲，薪酬是他们从企业获得相对满足的工程，薪酬是维持生活、提高生活质量的重要前提。
据权威机构近20年的研究资料显示：在所有的工作分类中，员工一直都将工资收益视为最重要的工作指标，因此，工资能极大地影响员工行为和工作绩效。
薪酬在任何企业都是非常重要的，一个企业需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，还需要有一定保障力的薪酬留住人才。
如果水平太低或与外界的差异过大，员工肯定会到其他地方找机会。
经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动员工的积极性，但是经济性薪酬不是万能的，非经济性报酬对员工的激励是中长期的，才是最根本的。
企业应该把经济性报酬和非经济性报酬结合起来激励员工。
薪酬的基本含义
薪酬的基本含义薪酬的含义薪酬，也叫报酬，是员工向其所在单位提供劳动后所获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。
薪酬包含：经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。
其中，经济性薪酬又分为：直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
直接经济性薪酬直接经济工资是单位以一定的标准货币形式支付给员工的工资。
对于一般的普通员工来讲，直接经济性薪酬主要是指工资、奖金、津贴（补贴）等。
对于公司的中高层人员来说，除了上面的薪酬形式之外，可能还包含股票期权、职务消费等形式，在经济性薪酬里面可能占有较大的比例。
一、工资工资是工钱的一种类型，工资即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的具有发放上的时间规则的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬，是劳务报酬（劳酬）中的一种主要形式。
工资的具体构成很多，叫法也很多，常见的工资形式有：基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、技能工资、职务工资、加班工资、计件工资、计件工资和激励工资等。
特别说明：以上的叫法只是一个称谓而已，大体可以归纳为两类：固定工资、浮动工资。
固定工资:简而言之，就是在一定时间内可以获得的相对稳定的工资。
浮动工资：顾名思义就是有浮动，不稳定，是公司根据员工的业绩等有关因素给予给员工的工资，比如说：计件工资（多劳多得）、加班工资、绩效工资等。
二、奖金奖金是指支付给劳动者的超额劳动报酬，是实现按劳分配的补充形式。
奖金大体上可分为两类：一类是由于劳动者提供超额劳动，直接增加了社会财富 (例如增产、节约等) 而给予的奖励；另一类是由于劳动者提供超额劳动，为增加社会财富创造了条件 (例如技术革新等) 而给予的奖励。
奖金具有不确定性，能否得到奖金取决于业绩完成情况，所以，奖金是激励形式的报酬。
PS：奖金是最具激励作用的薪酬项目，在提高员工积极性方面具有重要的作用。
三、津贴（补贴）津贴作为一种辅助形式，是对劳动者付出额外劳动的一种补偿，一般指在特殊条件下补偿劳动者劳动消耗和额外生活费用的工资。
薪酬管理知识要点
○为识记◎为领会●为应用第一章：薪酬系统总论第一节：薪酬的基本概念1.1薪酬的定议○薪酬的定义：薪酬是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
1.2薪酬的分类○根据薪酬量划分：计时、计件、绩效薪酬。
根据货币形式划分：货币薪酬和非货币薪酬。
根据薪酬发生的机制划分：外在薪酬和内在薪酬○外在薪酬指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
特点：比较容易定性及进行定量分析，容易在不同个人、公众、组织之间进行比较。
可划分为：货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬○内在薪酬指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作荣誉感、成就感、责任感。
特点：难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度大。
◎包括的内容：1参与决策的权利2、能够发挥潜力的工作机会3、自主且自由安排自己的工作时间4、较多的职权5、较有兴趣的工作6、个人发展的机会7、多元化的活动等。
1.3薪酬的构成基本上分为三大部分：基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬（福利和服务）○基本薪酬是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历、而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬一般采用职位薪酬制和技能薪酬制。
○基本薪酬的特点：例行性、稳定性、基准性。
基本薪酬比较常见的形式：职位工资制、技能工资制、薪点工资制、复合工资制。
○绩效薪酬也称浮动薪酬或奖金，它是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司公司收入标准而浮动的报酬。
绩效薪酬主要有：业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬。
○间接薪酬主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
1.4薪酬的意义◎薪酬对企业的意义：1、提升企业经营绩效2、增强文化的认同感，支持企业文化变革3、控制经营成本◎薪酬对员工的意义：1、维持和保障作用2、激励功能第二节：薪酬的基本原理与基本问题2.1经济学和管理学视角中的薪酬原理经济学主要从宏观的角度看，工次的性质以及工资水平是什么机制决定的。
基本薪酬的概念和解释
基本薪酬是企业员工获得的各种劳动报酬中相对固定的一部分，通常根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力来决定。
基本薪酬是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。
基本薪酬具有相对稳定性和基准性的特点。
相对稳定性是指员工的基本薪酬数额以企业所确定的基本薪酬等级标准为依据，等级标准在一定时期内相对稳定，员工的基本薪酬数额也保持相对稳定。
基准性则包括两层含义：一是基本薪酬是辅助薪酬的计算基准，辅助薪酬的数额、比例及其变动以基本薪酬为基础；二是为保证员工的基本生活需要，国家一般对企业基本薪酬的下限作出强制性的规定。
制定基本薪酬时，企业通常会考虑员工的职位、工作职责、经验、技能和市场行情等因素。
对于专业技术人员和经营管理者，其基本薪酬通常被称为“薪水”或“工资”。
基本薪酬对员工和公司都有重要影响。
对员工来说，基本薪酬提供稳定的经济来源，满足员工的经济需求，激励员工更加努力地工作，提高工作效率和质量。
对公司而言，提高基本薪酬可以吸引和保留优秀的员工，提高公司的声誉和吸引力，有助于吸引和保留人才。
同时，基本薪酬也是维护公司声誉的重要手段。
总的来说，基本薪酬是员工劳动报酬的核心部分，对于员工的收入和生活质量有直接影响，同时也对公司的发展和竞争力产生影响。
薪酬基本概念和基本原理课件
确保薪酬管理政策的落地实施，包括定期进行薪酬调整、监督各部 门薪酬管理情况、解决员工薪酬问题等。
薪酬管理效果评估
定期评估薪酬管理政策的效果，分析存在的问题和不足，提出改进 措施，不断完善薪酬管理体系。
感谢观看
THANKS
市场薪酬调查方法
问卷调查法
通过发放问卷，收集行业内竞争对手 的薪酬数据，了解市场薪酬水平。
网络调查法
利用互联网资源，收集行业内不同公 司的薪酬数据，进行市场薪酬水平分 析。
访谈法
与行业内人力资源专家或竞争对手进 行访谈，了解市场薪酬水平和变化趋 势。
数据分析法
利用大数据技术，对市场薪酬数据进 行深入分析，了解市场薪酬结构、水 平及变化趋势。
薪酬结构设计
薪酬调整幅度确定
根据岗位等级、市场薪酬水平等因素，设 计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效 工资、奖金、福利等。
根据企业战略目标、市场薪酬变化、员工 绩效表现等因素，确定合理的薪酬调整幅 度。
薪酬管理政策制定与执行
薪酬管理政策制定
制定符合企业战略目标的薪酬管理政策，包括薪酬体系、薪酬调 整机制、福利政策等。
薪酬与市场
薪酬水平受到市场供求关系的影响 ，企业需要根据市场情况和自身经 营状况制定合理的薪酬策略。
薪酬构成
01
02
03
基本工资
基本工资是员工薪酬的主 要组成部分，根据员工的 职位、能力和市场情况确 定。
奖金和绩效激励
奖金和绩效激励是薪酬的 重要组成部分，能够激励 员工提高工作效率和绩效 。
福利和津贴
完善激励机制等。
04
薪酬体系设计
岗位评估
岗位评估是薪酬体系设计的基础，通过对岗位的职责、工作 难度、工作条件等方面的评估，确定岗位的价值和相对重要 性。
薪酬管理知识点
薪酬管理知识点薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的综合，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬，如何进行管理呢?以下是由店铺整理关于薪酬管理知识点的内容，希望大家喜欢!一、薪酬的基本概念(一)薪酬的概念薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的综合，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
薪酬可分为货币薪酬(或称经济薪酬、外在薪酬)和非货币薪酬(或称非经济薪酬、内在薪酬)。
货币薪酬可分为直接薪酬(基本工资、绩效工资、奖金、津贴)和间接薪酬(社会保险、员工福利、期权)和间接薪酬(社会保险、员工福利、期权)。
非货币薪酬分为职业性肯定(晋升机会、弹性工时等)和社会性肯定(优越的办公条件、交友的机会)(二)薪酬的功能：1、对企业的功能：增值功能(能带来企业价值的增值)、控制企业成本(薪酬支出是企业重要成本)、改善经营绩效(鼓励员工努力工作)、塑造企业文化(薪酬体现企业文化)、支持企业革命、配置功能、导向功能;2、对员工的功能：保障功能、激励功能、社会信号功能;3、对社会的功能：劳动力资源再配置。
二、薪酬管理的内容薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两个方面。
薪酬设计是薪酬管理最基础性的工作薪酬管理的四大内容：(一)企业员工工资总额管理(二)员工薪酬水平的控制(三)企业薪酬制度设计与完善(四)日常薪酬管理工作(市场调查、薪酬激励计划、员工满意度调查、人工成本核算、薪酬调整)。
三、市场薪酬调查的基本概念薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
市场薪酬调查的种类从调查方式来看，可分为：正式薪酬调查和非正式薪酬调查从进行薪酬调查的主题来看，可分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的灯多种形式的薪酬调查从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类：即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。
人力资源管理师：薪酬信息采集必背知识
薪酬信息采集一、企业薪酬管理外部信息采集（一）薪酬基本概念1、薪资的概念薪酬指用人单位以现金或现金等价物的任何方式付出的报酬。
包括：工资、奖金、提成、津贴、其他形式的各项利益回报。
工资：指简单劳动或体力劳动者（或蓝领）劳动所得的报酬，通常根据工作时长或工作量计算给付，如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。
薪水（薪资）：主要是指非体力劳动者（或白领）的劳动报酬，通常以较长的时间为单位计算，数额相对固定，如月薪、年薪。
工资和薪水共同特征：一是两者都体现为货币化的劳动报酬，不涉及福利或很少涉及福利；二是两者都没有体现绩效或奖励，主要按工作时间或工作数量固定发放。
薪酬：有“补偿“之意，即对员工为企业付出的劳动给予的补偿，一般来说是一种经济补偿，体现为货币或货币化的服务，不仅包括基本工资，还包括绩效奖励、奖金和各种福利。
报酬：指员工完成任务后，所获得的切有形和无形的劳动待遇。
总报酬将员工认为具有价值的内容作为组成部分，具体包括六方面内容：薪酬、福利、工作与生活平衡、价值认可、绩效管理、人才发展。
2、薪酬的主要组成部分（1）基本工资：指根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准和时间周期付给劳动者的相对稳定的劳动报酬。
基本工资主要反映员工所承担职位（或岗位）的价值或者员工所具备的技能或能力的价值。
（2）绩效工资：指根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，并将调整的结果作为下一考核周期内的基本工资。
一般会根据员工绩效评价的等级，将基本工资上下浮动15%左右，它与奖金的最大差别在于它不是一次性支付的，而是具有累积性。
（3）奖金：指为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上一次性支付可变的、具有激励性的报酬。
奖金的最大特点是激励性、灵活性，分为个人奖金、团队激励计划、全员奖励计划。
（4）津贴与补贴；指对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。
薪酬的概念与构成
l 实施条件
（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离 （2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公 正有效，衡量结果应与工资结构挂钩； （3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实 施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的； （4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合， 将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系 统之中。
薪酬的概念与构成
•薪酬制度的设计
薪酬的概念与构成
设计的基本原则
l 按劳取酬 l 同工同酬 l 外部平衡 l 合法保障
薪酬的概念与构成
薪酬制度设计的程序
薪酬的概念与构成
薪酬制度设计的方法
薪酬的概念与构成
2、绩效工资：佣金 、团队奖励、利润分 成（收益分享）
3、津贴 ①生活性津贴 ②地域性津贴 ③劳动性津贴
基本工资、绩效工资和津贴之间的 比例关系没有固定模式。
薪酬的概念与构成
薪酬的本质
薪酬是一个组织对为实现组织目标
而付出劳动的成员的答谢或回报，这实 质上是一个公平交易或交换过程，必须 遵循等价交换的原则。
薪酬的概念与构成
技能制
技能制，根据不同岗位或职务对劳动技
能的不同要求和员工实际掌握的劳动技 能水平而支付报酬的一种工资形式。一 般来讲，企业称技能等级制，国家机关 和事业单位称职能工资制。
薪酬的概念与构成
技能制
l 优点
鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用 劳动力，调节功能较强 。
l 缺点
（1）技能工资没有将劳动报酬与员工的 实际贡献联系起来，激励功能较弱；
薪酬管理是指组织管理者对员工的薪酬形
式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪 酬标准等内容进行制定和调整的一系列活 动。
薪酬概述
三、企业薪酬管理的内容 3、企业薪酬制度设计与完善 工资结构设计完善 工资等级标准设计 薪酬支付形式设计
四、薪酬管理的基本原则 补偿原则 公平性原则 透明化原则 激励性原则 竞争性原则 经济性原则 合法性原则
五、薪酬管理的政策 1、业绩优先与表现优先 2、工龄优先与能力优先 3、工资优先与福利优先 4、需要优先与成本优先 5、物质优先与精神优先 6、公开化与隐蔽化
六、薪酬管理的基本流程
本章内容概要
薪酬概述
• • • • • • 薪酬的内涵 薪酬的实质 薪酬的构成 薪酬的功能 影响薪酬的因素 常见的薪酬模式 • • • • • •
薪酬管理概述
薪酬管理的涵义 薪酬管理的目标 薪酬管理的内容 薪酬管理的原则 薪酬管理的政策 薪酬管理的基本流程
第一节 薪酬概述 薪酬的内涵 薪酬的实质
薪酬的构成 薪酬的功能 影响薪酬的因素
一、薪酬的内涵 1、薪酬的概念 薪酬泛指员工获得的一切形式的报 酬。是员工因向其所在单位提供劳动或 劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。
一、薪酬的内涵
2、薪资的概念 薪资即薪金、工资的简称。 • 薪金（Salary）通常是以较长的时间为单位计 算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内 常使用“薪水”一词。 • 工资（Wages）通常以工时或完成产品的件数 计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资 （小时、日、周工资）或计件工资。
以岗位为基础的 薪酬模式
基本薪酬的定义
基本薪酬，也称为基础工资或固定工资，是指企业根据员工的职位、工作内容、工作技能、工作责任以及市场薪酬水平等因素确定的，用以保障员工基本生活水平的薪酬。
它通常是员工收入的主要部分，是员工在没有任何额外奖金、津贴、福利等附加收入的情况下，按月或按小时计算的稳定收入。
基本薪酬的主要特点包括：
1. 稳定性：基本薪酬是员工收入的基础，相对稳定，不随公司业绩或市场波动大幅改变。
2. 保障性：它为员工提供基本的生活保障，是员工薪酬体系中的核心部分。
3. 激励性：合理的基本薪酬可以激励员工更好地完成工作任务，是提高员工工作积极性和效率的基础。
4. 法定性：在大多数国家和地区，基本薪酬受到劳动法律的规范和保护，企业不得低于法定最低工资标准支付给员工。
在中国，基本薪酬的确定还要遵循国家的相关劳动法律法规和政策，同时还要参考当地的生活成本、经济发展水平、行业薪酬标准等因素。
企业应当根据公司经营状况和员工的工作绩效，合理制定基本薪酬水平，以吸引和留住人才，促进企业的持续健康发展。
薪酬的基本理论
薪酬的基本理论薪酬是指雇主按一定的标准和方式向员工支付的报酬。
薪酬作为一种激励手段和维持员工积极性的重要手段，对于组织的发展和员工的工作满意度都有着重要的影响。
本文将结合相关理论，探讨薪酬的基本理论。
一、公平理论公平理论是指员工对待薪酬的评价取决于其与其他人的薪酬比较。
自我评价与外部评价是公平理论的两个重要概念。
自我评价是指员工根据自己的技能、工作能力和付出的努力评价自己所得到的薪酬是否公平。
如果员工认为自己的薪酬与自身的付出不成比例，他们很可能会感到不公平，从而对工作失去积极性。
外部评价是指员工将自己的薪酬与同一岗位的其他人进行比较，判断自己是否得到了公平的报酬。
如果员工发现同一岗位的其他人薪酬较高，他们可能会要求给予相应的调整或寻找其他机会。
因此，为了维持员工的满意度和工作积极性，组织应确保薪酬的公平性，使员工感到薪酬与自己的付出和能力相匹配。
二、绩效理论绩效理论认为薪酬与员工的绩效直接相关。
根据绩效理论，优秀的员工应该得到更高的薪酬，而表现较差的员工则应受到相应的惩罚。
绩效理论的核心思想在于激励员工通过提高工作绩效来获得更高的薪酬，从而推动员工不断提升工作能力和产出。
这种绩效导向的薪酬制度可以激发员工的工作积极性，提高组织的整体绩效。
然而，要实现绩效理论带来的激励效果，组织需要制定明确的绩效评估体系，并确保其公正性和准确性。
同时，也要提供相关培训和支持，帮助员工提升自身的工作能力。
三、激励理论激励理论认为薪酬是一种正向激励，可以激发员工的积极性和工作热情。
激励理论包括了许多概念，如金钱激励、非金钱激励和内在激励。
金钱激励是指以金钱形式提供给员工的薪酬，例如工资、奖金和福利。
金钱激励可以满足员工的物质需求，提高其工作满意度和工作积极性。
非金钱激励是指通过其他形式提供给员工的激励，如认可、晋升和培训机会。
与金钱激励相比，非金钱激励更注重员工的成长和发展，可以满足员工的需求层次。
内在激励是指员工从工作本身获得的满足感和成就感。
第八章薪酬和福利管理
四、福利管理
除薪酬以外，任何奖酬系统中不可或缺 的一部分是员工福利。作为一种补充性的报 酬，员工福利一般不以货币形式直接支付， 经常以实物或服务的形式兑现。
工资分配依据的是 “按劳分配” 的原则， 根据员工劳动的数量和质量来确定；福利依 据的是国家的政策、社会的生活和消费水平、 企业的实际支付能力，有条件、有限度地满 足员工的需要。
• 补贴福利：包括探亲补贴、交通费补贴、伙 食费补贴、洗理费补贴、书报费补贴、独生 子女费补贴、生活困难补贴等。
• 教育培训福利：包括企业给予员工在职或短 期脱产免费培训、公费进修（部分脱产或全 脱产）等。
• 健康福利：包括医疗福利、免费定期体检、 防疫注射、药费报销等。
• 假日福利：带薪假日，包括工作日内的休息 时间、周休、节假日、探亲假、年休假以及 结婚假或直系亲属去世的丧假。
• 劳动保险：由国家通过立法形式建立，属于 强制性保险，以保障员工的基本生活为目的， 以工薪劳动者及其家属为主要保险对象。劳 动保险关系对员工和企业具有法律约束作用， 即双方必须按照规定向劳动保险机构缴纳保 险金，劳动保险机构依法对受保人承担保险 责任。当员工遇到工作困难或因为其他原因 失去生活来源时，保险机构按规定向其支付 生活补助，帮助解决生活困难。
• 医疗保险：是指当劳动者因疾病或负伤需要 治疗时，由社会保险机构提供必要的医疗服 务保障的社会保险制度。医疗保险的资格条 件比较宽，不采用诸如年龄、工龄和缴费年 限、数额的严格限制与等级划分。
• 工伤保险：是指当劳动者在生产、工作中遭 受意外事故而因工负伤或患职业病等职业伤 害，导致暂时或永久丧失劳动能力时，给予 医疗保障、生活保障、经济补偿和职业康复 的一种社会保险制度。工伤保险的资格条件 主要有两方面：一是因工伤残或职业病的法 定范围；二是劳动能力丧失程度的鉴定。
企业人力资源管理师二级：第五章-薪酬管理(知识点整理)
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查【知识要求】一、薪酬的基本概念1、货币形式：直接薪酬(基本工资、绩效工资、奖金、津贴）；间接薪酬（社会保险、员工福利、股票期权)2、非货币形式:职业肯定、社会肯定3、薪酬对企业的功能增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业文革、配置功能、导向功能。
４、薪酬对员工的功能保障功能、激励功能、社会信号功能、二、薪酬管理的内容：1、薪酬体系设计：薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计。
２、日常薪酬管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整。
(一）企业员工工资总额管理工资总额=计时工资＋计件工资＋奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资;（二)员工薪酬水平控制(三）企业薪酬制度设计与完善（四)日常薪酬管理工作三、市场薪酬调查的基本概念➢什么是薪酬调查?➢是指企业采用科学的方法，通过各种途径。
采集有关企业人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程.➢在市场经济条件下，一个企业在不承担成本和花费时间的情况下,想要获得准确全面的劳动力市场的薪酬信息,几乎是不可能的事情。
➢为企业提供薪酬调查报告，成为人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一．1、市场薪酬调查的种类调查方式:正式调查、非正式调查：调查主体：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司调查、及企业自行组织的多种形式薪酬调查。
正式调查:商业薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。
2、市场薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平提供依据；为企业调整员工的薪酬制度提供依据；有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力；3、薪酬市场调查报告:基本资料、相关薪酬数据。
使用外部薪酬调查结果时应注意：•薪酬报告不是万能的；•对应职责而不是职位进行数据比较; •科学看待数据结果；四、薪酬水平的市场定位1、分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位;2、分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位；（1）依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位；(2）依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位;（３）依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位;【能力要求】一、薪酬市场调查的程序1、确定调查目的2、确定调查范围A：确定调查企业1.同行业同类型;2. 其他行业有相似工作岗位;3．雇用同一类劳动力；４. 在本地区同一劳动力市场招聘; 5。
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薪酬基本概念
1、薪酬的概念
①宽口径：薪酬等同于报酬，即：员工完成自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
②中等口径：强调劳动关系，即：员工因雇佣关系的存在，而从雇主哪里获得各种形式的经济收入和有形的福利和服务（包含福利）
③窄口径：仅包括货币性报酬，不包括福利。
备注：在薪酬管理学中，一般采用中等口径；而在企业的实践中，一般采用窄口径。
2、薪酬的形式：
直接薪酬，即原意的薪酬（直接薪酬=基本固定薪酬+可变薪酬）+间接薪酬，即福利=总薪酬
3、薪酬的本质：
雇主为获取员工的劳动而提供的一种回报。
4、关于薪酬的几种定义？
报酬：员工为企业工作而获得的：他认为有价值的东西（金钱+心理收益）
工资：员工为企业工作而获得的：货币形式的劳动报酬
薪金：脑力劳动者的收入，一般称为薪金；体力劳动者的收入，一般称为工资。
5、薪酬的分类：
◎经济报酬&非经济性报酬：是否是金钱
◎物质报酬&非物质报酬：是否是实物
◎外在报酬&内在报酬：是否是有形的
◎全面薪酬：包含上述所有薪酬类型
6、薪酬的结构
基本薪酬：根据岗位或员工的特质，企业支付的相对稳定的经济性报酬。
可变薪酬：与绩效挂扣的经济性报酬，是非固定的。
员工福利：保障性的福利、服务
附加薪酬：企业另外支付的薪酬
7、薪酬的功能
对员工的作用：
①经济保障功能
②激励功能
③社会信号功能
对企业的作用：
①改善经营绩效
②控制经营成本
③塑造企业文化
④支持企业变革
8、薪酬的影响因素
企业因素：
①企业的负担能力；
②企业的经营状况；
③企业的发展阶段；
④企业的薪酬策略
⑤企业的文化
社会因素：
①国家政策和法律
②全社会的劳动生产率水平
③物价水平和居民生活费用
④劳动市场的供求状况
⑤同一行业平均收入水平
⑥工会等社会组织的力量
个人因素：
①工作量
②个人工作表现
③资历和年龄
⑤技能的稀缺性、重要性
⑥岗位和职务的差异。