电力行业人力资源规划表
人力资源规划表
人力资源规划表人力资源规划是指企业根据自身的发展战略和业务需求，合理配置和管理人力资源的过程。
它不仅涉及到招聘、培训与发展、绩效管理等方面，还包括了人力资源定量和定性分析，确保企业能够充分发挥人力资源的效益，满足组织的发展需要。
在进行人力资源规划之前，首先要进行战略规划和业务规划。
战略规划确定企业的发展方向和目标，业务规划则分析企业各业务板块的需求和发展趋势。
只有在了解了企业的整体发展情况后，才能针对性地进行人力资源规划。
人力资源规划主要有以下几个步骤：第一步，定量分析需求。
通过对企业各个部门和岗位的定量分析，确定企业目前的人力资源供给与需求的短缺与过剩情况。
这一步骤需要根据企业的业务需求和发展战略，预测未来的人力资源需求，并结合现有员工的能力与素质进行定量分析。
第二步，定性分析需求。
除了数量上的需求，人力资源规划还需要关注人才的质量。
通过对企业各个部门和岗位的定性分析，确定企业人力资源的素质与能力要求。
这一步骤是为了保证企业在招聘和培训中能够有针对性地提高员工的素质和能力。
第三步，制定招聘计划。
在前两步的基础上，确定企业的招聘计划，包括人员数量、招聘渠道、招聘策略等。
招聘计划应该考虑到企业的人力资源需求以及市场的供求情况，根据不同岗位的要求，采取不同的招聘方式。
第四步，制定培训计划。
在有了新员工后，企业需要给他们提供适当的培训，使他们能够快速上手并胜任工作。
培训计划应该根据企业的发展需求以及员工的能力和素质要求，针对性地进行培训。
第五步，制定绩效管理方案。
绩效管理是对员工工作表现的评价和奖励体系，包括考核标准的制定、评价方法的确定以及奖励措施的设计。
通过绩效管理，可以激励员工的积极性和创造性，提高他们的工作效率和质量。
第六步，制定员工福利保障方案。
员工福利保障是企业对员工提供的一种回报和激励手段，包括薪酬福利、社会保险、健康保险等。
员工福利保障方案应该根据企业的经济实力和员工的需求来制定，既可以满足员工的基本生活需求，又能够提高他们的工作满意度和忠诚度。
电力企业人力资源规划探析
摘 要： 随着我国现代化建设的不断发展 ， 电力企业也有 了 突飞猛进 的发展。对于 电力企 业而言 ， 人才 是其发展 的重 要的 推动力量， 因此人力资源规划对于 电力 企业的发展具有 重要的 影响。本文主要针对 电力企业的人力资源规划进行深入的研究 和探析。 关键词 ： 电力企业 ； 入力资源规划
一
、
前 言
随着全球经济 时代 的发展 ， 市场竞争也变得越来越激烈 ， 企 业之间的竞争归根到底就是人才 的竞争 ， 因此 ， 一个企业 的人才 资源是这个企业发展 的重要 保障。而对 于企业而言 ， 人力资源 规 划又 是 对 企业 内 中 的 人 力 资 源 进 行 科 学 管理 的一 个 重 要 工 作， 企业根据 自身的发展特点和发展需求 ， 宏观把握 ， 对企业 的 发展方 向和工作进行相应 的规 划 ， 主要对企业 中发生变化 的人 力资源要求不断的进行分析 和整理 ， 并且制 定出一定的人力 资 源规划进而能够 保证整个 企业 正常 的运 行。对 于 电力 企业 而 言， 也是如此 ， 随着市场竞争 的激 烈化发展 ， 电力 企业 的人 力资 源规划也必须进行不断 的改 良和革新 ， 这样 才能够在激烈 的市 场竞争 中立足。 二、 电力企 业 人 力 资 源规 划 的 概 括 所谓人力资源规划 ， 指的就是对企业 内部的人才资源进 行 科学合理的规划 ， 这种规 划是企业对人 力资源进行管理 的重要 手段。总而言之 ， 企业 的人力资源规划是整个企业进行 发展、 完 成 目标 和任务不可或缺的重要支持和保障。电力企业的人力资 源规划是整个企业 战略规划中不可或缺 的重要组 成结构 ， 同样 人力资源规划也是电力企业进行 各项工作管理 的重要根据和保 障。换句话说 ， 电力企业 中的人力资源规划 就是根据 电力 企业 自身的发展需求和未来发展的方 向和战略 ， 对未来发展 的时间 和环境变化对于电力企业人力资源产生的影响进行一系列的科 学 的预测 ， 并且针对相应 的影 响对 电力企业 中的人力 资源从数 量和质量上进行相应的调整 ， 根据未来 发展 的需要对 电力 企业 的人力资源进行战略的规划和制定 ， 进 而能够有效 的保证 电力 企业的稳步发展。电力企业 对人力资源进行 规划 ， 主要就 是对 企业 中的人力资源进行战略 的制定 、 规划 以及实 行。电力企业 的人力资源战略的制定是企业发展过程 中战略的重要组成和体 现， 人力资源的规划就是根据企业 人力资源发展 战略中的相关 要求和任务 ， 对 企业人力资源进行 的相应部署 。 电力企业中的人力资源规划不但是整个企业人力资源管理 的重要组成部分 ， 而 且还是 人力资 源管理 中重要 的统筹部 分。 电力企业进行人力资源规划 的最大任务就是保证整个 电力企业 中的人力资源能够在有效的时间和空间内充分 的发挥其重要作 用， 进而能够有效的促进 电力 企业 的发展与进 步。对 人力资源 的规划不但能给有效的保证 电力企业 中的人力资源得到科学合 理的分配 ， 而且还对 整个企业 的发展起到了重要 的核心作用 。 三、 增 强 电 力企 业 人 力资 源 规 划 的 策 略 （ 一ｌ 不断的加强对企 业内部结构的建设 对企业 的内部结构 的进行 不断 的建设 ， 这样 才能够有效 的 推进电力企业的不断发展。这也就要求电力企业根据企业 自身 发展的特点和前景 ， 进行企业 发展结构 的规划 ， 不断的对企业 的 管理体制进行创新和变革。对 电力企业中的各个部门工作结 构 和编制进行统一的规范 ， 并且 对于员工 的工作职责和任务进 行 具体的规定 ， 不断的实现 电力企业 岗位 的标准化管理 ， 只有这样 才能够有效 的保证企业人力资源规划 的提高。
2023人力资源行动计划表
2023人力资源行动计划表人力资源是一个组织的核心资源，对于实现企业战略目标和可持续发展至关重要。
为了适应不断变化的市场环境和业务需求，我们制定了2023年的人力资源行动计划。
本计划旨在提升员工素质和工作效率，促进组织创新和发展，从而积极推动企业的成功。
一、人才招聘与吸引1. 根据业务需求和战略目标，制定招聘计划，并优化招聘渠道：通过社交媒体、在线招聘平台等方式扩大招聘范围，吸引更多优秀人才。
2. 细化岗位职责和任职要求，确保岗位与人才需求相匹配。
根据岗位特点，灵活采取面试、测评等方式，确保招聘的人才符合组织的期望。
3. 引入创新的招聘技术，如人工智能面试、在线笔试等，提高招聘效率和准确性。
案例：通过在社交媒体上发布招聘信息，我们吸引了很多优质的应聘者，其中一位应聘者通过人工智能面试脱颖而出，最终成为了我们的资深工程师。
二、员工培训与发展1. 制定全员培训计划，包括新员工岗前培训、技能培训、管理培训等。
培训方式多样化，包括内部培训、外部培训、在线学习等，满足不同员工的学习需求。
2. 鼓励员工自主学习和持续进修，建立学习型组织。
提供学习资源和学习平台，如知识库、在线课程等，帮助员工提升专业知识和技能。
3. 注重培养高潜力员工和领导人才，建立人才储备池。
通过轮岗、挂职等方式，培养员工多岗位、全方位的能力。
案例：我们开设了一门在线管理课程，员工可以根据自己的节奏进行学习。
通过参加这门课程，一位员工提升了自己的领导力，并成功晋升为团队经理。
三、绩效管理与激励机制1. 系统设计绩效管理制度，明确目标和考核标准。
与员工共同制定个人目标，并定期进行考核和反馈，促进个人成长和发展。
2. 建立公平激励机制，包括薪酬激励、福利待遇、晋升机会等。
根据员工的工作贡献和能力，给予适当的奖励和晋升机会，激发员工的积极性和创造力。
3. 提供员工发展的个性化路径和晋升通道，构建员工职业发展框架。
通过培训、挑战项目等方式，为员工提供持续成长的机会。
电力公司人力资源战略规划
电力公司人力资源战略规划摘要：当前，工业化发展进程持续加快，电力企业也进行了相应的改革。
尤其是开展人力资源管理工作，电力公司需要进行全面的规划，建设壮大的人力资源队伍，提升人力资源综合素养。
通过大规模改造电网结构、电力设备等，为电力公司的战略性发展奠定稳固基础。
本文从电力公司人力资源战略规划概述展开分析，然后提出了创设良好的管理人才发展环境、积极做好人力资源管理基础工作与资源分配、建立信息化人力资源管理模式、建立完善的薪酬分配制度与激励制度等一系列措施，具体内容阐述如下。
关键词：电力公司；人力资源管理；战略规划引言：随着我国电力用户持续增加，日常生活用电量也随之增加，传统电力管理逐渐向智能化电网方向发展。
处于特殊转型发展时期，电力公司就需要立足于电网行业的基本发展情况，制定科学化、合理化的人力资源管理战略。
结合经济变化形式，抓住市场发展机遇，为电力用户提供高质量服务。
电力公司相关负责人要提升对人才资源竞争的关注度，还需要制定有效、全面的人才资源战略计划。
针对于电力公司未来的发展方向，做好重点规划工作，并且结合公司的文化建设情况，做好人力资源管理工作，改良薪酬激励制度，留住更多高素质人才，将其工作价值发挥到最大化，以此切实提升电力公司的核心市场竞争力。
1.电力公司人力资源战略规划概述电力公司开展人力资源规划工作，是促进公司稳定发展、顺利完成工作任务的关键支撑。
在整个公司的战略规划中，人力资源规划是最核心的组成结构，也是开展各项管理工作的保障内容。
电力公司的人力资源规划，就是实际的发展需求、未来的发展战略方向、市场未来发展情况、社会环境变化等，对内部人力资源产生的影响进行合理预测。
针对产生的影响，开展电力公司人力资源质量、数量科学化挑战，制定与落实人力资源战略计划。
人力资源规划，主要就是结合公司人力资源战略发展的基本任务，做好人力资源部署工作，进而在有限的空间与时间内，将人力资源效用体现出来，以便于做出科学化的经营决策，减少不必要的人力资源管理成本支出。
新时期电力企业的人力资源规划问题探讨
【 关键词 】 电力企业 ； ， ＸＣ Ｊ 资源； 新时期 ： 规划 【 中图分 类号 】 Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ 【 文献标识码 】 Ｂ 【 文章编号 】 ２ ０ ９ ５ — ２ ０ ６ ６ （ ２ ０ １ ３ ） ２ ４ — ０ ３ ４ ７ — ０ ２
引 言
没 有 完 全 意 义 上树 立 “ 以人 为 本 ” 的 观 念 。 重视 工 作 轻视 人 力
业 人 力 资源 规 划 内部 依 然 陈 旧 刻 板 ， 工作 内容和 方 式 不舍 理 ， 管理 工 作 比较 单 一 ．人 力 资 源 规 划 无 法 制 定 出符 合 适 应 市 场
企业发展战略相结合。 没 有树 立好 以人 为本 的观 念 。 忽视 员 工
的主 观 能 动 性 ， 难以真正做到人尽 其才 ， 人尽 其用 ， 无 法 组 建
ｌ 电力企业 人力资源规划 的现状
由于 传 统 计 划 经济 体 制 的影 响 ． 电 力 企 业 长期 处 于 垄 断
用， 高学 历 、 高职 称 、 高 能 力 的人 才 没 有 发挥 自身 才 能 的 地 方 ，
这 就容 易造 成 人 才 的 大 面 积 流 失 。 在 人 力 资 源 的规 划 上 ， 缺 乏
比较 晚 ， 对 人 力 资 源 缺 乏 科 学 的认 识 ， 人 员管理刻板教条 ， 各
方 面的 机 制 与 规 划 还 不 够 完 善 ．无 法 将 企 业 人 力 资 源 管理 与
２ ． ３ 与企业 整体规 划 不和
在新时期 ， 我 国 电 力 企业 进 行 了一 系 列 的 改 革 ， 然 而 在 企
． ２ 缺 乏 管理机 制规 划 问题 拥有 一 个 清晰 的判 断 力 ． 最后 通 过 不 断发 现 问 题探 讨 问 ２
浅谈电力企业的人力资源规划
５ ． 规 划的 实施
基于对人力资源现状 、 需求 、 供 给的分析， 结 合 电力 企 业 的 经营 战 略 ， 组 织 多部 门人 员进 行 论 证 ， 并 根 据 人 力 资源 状 况 与 未 来发展需求 之间的差异 ， 确 定 人 力资 源 的 数 量 、 结构 、 质量 优 化
聘、 测试选拔、 培 训开 发 、 薪 酬 设 计和 员工重 新 配 置 等 人力 资源 管 理 手段 ， 使 企 业 人 力资 源与 企业 发 展 相适 应 的 综合 性 发 展 计划 。 人 力 资 源 规 划 在 企 业 管 理 过 程 中起 着 关 键 的作 用 ， 是 连接
（ ２ ） 各专业类别人力资源需求量预测。对不同专业 类别人 员
一
、
人 力 资 源 规 划 概 述
人 力 资源 规 划 又 称 人 力资 源计 划 ， 是指根据组织发展战略、 组 织 目标 及 组 织 内 外部 环 境 的 变化 ， 通 过 对 组 织 未来 的人 力 资源 需 求 和 人 力 资源 供 给 状 况 的 分 析 及 预 测 ， 采取职务编制 、 员工 招
进行招聘、 培 训 或晋 升、 调 配 等 工作 。
（ ２ ） 人力资源质量规划 。 根 据人才质量标准 ， 制订具体 的培
训提升计划 ， 建 立 多个人才 梯 队 ， 在 出 现 人 才短 缺 时 ， 及 时 补 充 新 鲜血 液 ， 确 保 人 力 资源 规 划 的 实 施 落地 。
Ｂ ｒ ｏ ａ ｄ Ｄｉ ｓ ｃ ｕ ｓ ｓ Ｃｏ ｍ ｍｕ ｎ 计 Ｖ 博 论 社 区
浅 谈 电力企 业 的人力 资源 规 划
梁 红 燕 广东 电 网公司 佛 山供 电局
摘要： 随着电力行 业技 术 的更新、发展 ， 电力企业对人 才和
2024年人力资源工作计划表
2024年人力资源工作计划表2024年人力资源工作计划表如下：
1. 人才招聘计划：
- 制定招聘计划，确定招聘岗位和数量
- 设计招聘流程和策略，发布招聘信息
- 筛选简历，面试候选人，确定最适合的人选
2. 岗位培训计划：
- 分析员工培训需求，设计培训计划
- 寻找合适的培训机构或师资，安排培训课程
- 组织员工参加培训，监督培训效果
3. 绩效管理计划：
- 制定绩效评估制度和指标体系
- 定期进行员工绩效评估，给出反馈和奖惩措施
- 提供培训和发展机会，帮助员工提升绩效
4. 薪酬福利计划：
- 研究薪酬市场行情，进行薪酬水平调研
- 设计薪酬福利方案，优化薪酬结构
- 确保薪酬福利政策的公平性和可行性
5. 员工关系管理计划：
- 维护良好的员工关系，解决员工问题和纠纷
- 制定员工活动和福利措施，提升员工满意度
- 建立有效的沟通渠道，收集员工意见和建议
6. 组织发展计划：
- 预测和规划组织人力资源需求
- 制定员工晋升和继任计划，培养内部人才
- 优化组织结构，提高工作效率和员工流动性
以上是2024年人力资源工作计划的基本内容，具体的执行细节和时间安排可以根据实际情况进行调整和补充。
如何优化供电企业的人力资源配置管理
如何优化供电企业的人力资源配置管理【摘要】供电企业作为能源供应的重要组成部分，人力资源配置管理对企业的发展起着至关重要的作用。
本文从建立科学的人力资源规划体系、优化员工培训与发展机制、完善绩效考核制度、提高员工福利待遇、加强团队建设与文化塑造等方面进行了深入探讨。
通过对这些方面的优化和改进，可以提高企业员工的素质和能力，从而推动企业的持续发展。
结论部分强调了人力资源配置管理的重要性，并展望了未来的发展方向。
通过本文的研究和分析，可以为供电企业提供一些参考和建议，帮助企业更好地进行人力资源配置管理，实现企业的长期可持续发展。
【关键词】关键词：供电企业、人力资源配置管理、科学规划、员工培训、绩效考核、员工福利、团队建设、文化塑造、重要性、发展方向、总结、建议。
1. 引言1.1 背景介绍供电企业作为国家基础设施建设中不可或缺的重要组成部分，负责着保障电力供应的重要使命。
随着我国经济的快速发展和电力需求的日益增长，供电企业面临着诸多挑战。
在这样的背景下，如何优化供电企业的人力资源配置管理显得尤为重要。
人力资源是企业最宝贵的资源之一，合理配置人力资源不仅可以提高企业的绩效和竞争力，还可以有效降低企业的成本，并为企业的可持续发展打下坚实的基础。
目前供电企业在人力资源配置管理方面存在着诸多问题，包括人力资源规划不足、员工培训与发展机制不完善、绩效考核制度不科学、员工福利待遇滞后、团队建设与文化塑造不到位等。
这些问题不仅影响了供电企业的运行效率和员工的工作积极性，还可能导致人才流失和企业形象受损。
如何优化供电企业的人力资源配置管理，提升企业整体管理水平，已成为摆在供电企业面前亟需解决的重要课题。
1.2 问题提出在供电企业的管理中，人力资源配置管理一直是一个重要的课题。
随着行业的发展和竞争的加剧，供电企业需要不断提升员工的素质和能力，以应对市场变化和未来发展的挑战。
目前在很多供电企业中，人力资源配置管理存在一些问题，如人员结构不合理、人才培养不足、绩效考核不公等。
供电所个人工作计划表
供电所个人工作计划表1. 工作目标- 提高供电所的工作效率和服务质量- 确保供电设备的安全可靠运行- 加强团队协作，促进工作效率和质量的提升2. 工作内容- 定期检查供电设备的运行状态，进行维护和保养- 对供电设备进行定期的负荷测试和漏电检测- 组织开展应急救援演练，提高供电所的应急处理能力- 完善供电设备的档案管理，建立完善的设备运行记录和报修记录- 组织开展员工安全培训，提高员工的安全意识和应急处理能力- 加强与客户的沟通和交流，了解客户的需求和反馈3. 工作计划- 每周一至周五，进行供电设备的日常巡检和维护工作，确保设备的正常运行- 每月针对供电设备进行定期的负荷测试和漏电检测，及时发现并处理设备问题- 每季度组织开展一次应急救援演练，提高员工的应急处理能力- 每年对供电设备进行一次大规模的检修和维护，确保设备的安全可靠运行- 每年组织开展多次员工安全培训，并定期进行安全知识的考核和培训- 每月组织一次客户满意度调查，并根据客户的反馈做出及时的调整和改进4. 工作重点- 加强供电设备的维护和保养工作，确保设备的安全可靠运行- 加强供电所的应急处理能力，提高应急处理的效率和质量- 加强员工的安全意识和应急处理能力，确保员工的安全和健康- 加强与客户的沟通和交流，了解客户的需求和反馈，积极解决客户的问题和困难5. 工作措施- 制定详细的供电设备维护和保养计划，按时进行设备的维护和保养工作- 定期组织开展应急救援演练，提高员工的应急处理能力- 加强员工的安全培训，提高员工的安全意识和应急处理能力- 积极开展客户满意度调查，了解客户的需求和反馈，及时解决客户的问题和困难6. 工作效果- 供电设备的安全可靠运行得到了保障，设备故障率大幅降低- 员工的应急处理能力得到了提升，应急处理的效率和质量得到了保证- 员工的安全意识和应急处理能力得到了提高，员工的安全和健康得到了保障- 与客户的沟通和交流得到了加强，客户的满意度得到了提高7. 工作总结- 在过去的一年里，我坚持不懈地开展供电所的日常工作，确保供电设备的安全可靠运行，提高供电所的工作效率和服务质量- 通过我和团队的共同努力，供电设备的运行状态得到了显著改善，员工的应急处理能力得到了大幅提升，客户的满意度得到了明显提高- 我们将继续努力，加强供电设备的维护和保养工作，提高供电所的应急处理能力，确保员工的安全和健康，提高与客户的沟通和交流，进一步提高供电所的工作效率和服务质量。
基于电力企业的人力资源规划体系研究
资源开发 ，仍没有摆脱制约经 济社会发展的瓶 划发展较晚 ， 尚处于起步阶段 。 真正实施人力资 颈地位 。 人力资源管理体制改革涉及诸多方面， 源规划的企业很少。电力体制改革的深化和电 例如 ： 力资源的归属 ， 由单位人 、 人 要 终身雇佣 力市场的发展 ，使其计划经济时代的人事问题 转 向职业人、 社会人 ， 自由择业 ； 人力资源使用 ， 日渐暴露。 发电企业面对改革和发展 的压力 ． 逐 由看资历、凭年 功积累 ， 向看能力 和业绩导 渐 意识 到人力 资源规 划的迫 切性和重要性 ； 转 但 向、 人职 匹配 ； 由组织决定 ， 向组织意 向与 自 这种认识还是被动 、 转 狭隘的 ， 即把人力资源规划 我主导结合起来等 。 简单理解为“ 被动填补人员空缺 ” 的手段。 管理的核心问题就是对人的管理。 虽然 自 ３ 人力资源培训开发体系不完善 ． ２ ２ ０ 年电力企业改革以来 ， 电公司在人力 ０４ 各供 我国电力企业的员工培训与开发近几年 刚 资源规划方面进行 了不少的尝试和探索，建立 刚兴起 ， 培训 工作 还存在问题 ， 诸如 ： 培训工作 了一些相关制度 ， 并在逐年的完善 ， 但是难免还 没有与企业总体 目标紧密结合 ；培训 时只强 调 会流于形式，难 以达到人力资源改革的效果和 培训计划 ， 不强调培训结果 ； 等等 。 目的。 本文就是基于这一现状， 从电力企业人力 ３３ －缺乏科学的员工绩效考核机制 资源规划的现状人手 ， 研究并提出了一套建立 目前对国内企业的绩效管理而言 ，普遍存 合理电力企业人力 资源规 划体 系的总体 思路 ， 在的问题是绩效管理的重要性没有得 到充分认 本思路从理论到实践上都符合电力企业人力资 识 ，以及在实施中执行不力及操作技术 不当等 源管理的要求 ， 有很好的参考价值。 问题。 在很多企业特别是国有企业 中， 绩效管理 ２ 人力资源规划的定义及内涵 仅仅流于形式 ，也有一些企业虽然开始关注绩 人力资源规划是 以企业战略为导向 ， 在组 效管理工作 ， 但实际效果却并不理想。 织设置和岗位优化配置的基础上 ， 通过对未来 ３ 薪酬管理体系的激励性不足 ． ４ 薪 酬管理体系缺乏激励性 ，主要表现为不 人力资源需求和供给状况 的分析预测 ，明确各 阶段人力 资源 目标 ，制定相应的人力资源管理 同职位类 型之间薪酬标 准、等级之间薪酬差距 措施 ， 创新管理机制 ， 使人力资源与企业 战略发 不合理 ； 薪酬与绩效联系不够 ， 对提高员工接受 展相适应 的综合动态管理过程。 根据这一定义 ， 培训和改进绩效的激励作用不大。没有处理好 人力资源规划包含两个基本 目标 ： 一是使企业 资历、 职位 、 能力 、 智慧、 贡献等要素在薪酬分配 能够准确预知未来的人力资源需求 ； 二是确定 体 系中的关系 ， 未能 充分体 现“ 凭能力上岗 ， 凭 。 缺乏劳动力市场价格指导 ， 造 满足这些 需求 的人 力资 源政策措 施或行动 方 贡献取酬 ” 同时 ， 案。 成部分关 键岗位 的收入水 平低 于劳动市 场价 在此基础 上， 对人力资源规划内涵的理解 位 ，而一些简单劳动的岗位的收入水平却高 于 需 要把 握 三 点 ： 市场价位 。 这容易造成新的不平衡 ， 影响员工的 第一 ，人力资源规划的依据是企业 战略 ， 积极性 和电力人才队伍 的稳定 。 基础是科学 、 合理的组织结构和岗位设置 ， 目的 ４建立合理 电力企业人力资源规划体系 的 是 服务于企业战略的实施 。 总体没想 第 二 ，人力 资源规划不是 孤立的管理 体 ４１ ．在拓宽招聘员工渠道的同时 ， 叉要做到 系， 它处于人力资源管理体 系的统筹阶段 ， 确定 引进人 才适 当 电力企业在人员招聘过程中要改变 以往招 人力资源管理活动的 目 、 标 原则和方法 ， 是各项 人力资源管理活动的起点和依据；可有效整合 聘范围狭窄 ， 以系统内、 行业内职工子女 以及 系 人力资源管理体系 ， 发挥其整体功效 ； 同时 ， 人 统所办专业技术学校 的毕业生 为主的模式 ， 在 力 资源规划的实施也离不开其他 管理环节的支 具体招聘实施过程中，本着实用及尽 可能降低 持。 招聘成本 的原则 ， 突破原有的招聘来源范 围， 在 第三 ，人力资源规划不是静止 的结果 ， 而 市场中汲取优秀的人才 。在转变“ 近亲繁殖 ” 人 是动态的管理过程 。它的编制依据和实施环境 员招聘模式的同时， 又不能因过分迷信 “ 外来的 是动态变化的 ； 目标是阶段性的， 同阶段有不 和尚会念经” 不 而严重挫伤现有人才的积极性。 在 同的管理重点 ； 人力资源规划的目标是为企业 拓宽招聘员工渠 道的同时 ，又要做到引进人才 提供充足的人力资源保障 ， 但这是一种时时管 适 当。 理， 不是静止不变 的； 人力资源规划的相关管理 ４ 健全多元培训体系 ． ２ 举措是企业 日常管理的重要组成部分。这些都 电力系统多元化培训体系主要包括新进员
电力设计资质人员配备表
电力设计资质人员配备表一、概述本表格旨在为电力设计企业提供一份人员配备参考表，以确保企业具备相应的设计资质，满足电力行业的设计要求。
本表格涵盖了电力设计所需的主要专业人员，并根据相关法规和标准进行分类和说明。
二、人员分类及配备要求1.高级管理人员：包括公司总经理、副总经理等，应具备电力相关专业本科以上学历，并在电力设计行业或相关领域有至少8年以上工作经验。
2.技术负责人：应具备电力或工程相关专业本科以上学历，并在电力设计行业或相关领域有至少15年以上工作经验。
负责整个设计过程中的技术指导工作。
3.设计人员：包括电气设计师、结构设计师、给排水设计师、暖通设计师、消防设计师等，应具备相关专业本科以上学历，并在相应领域有至少3年以上工作经验。
4.审核人员：包括项目负责人、专业总工程师等，应在电力或工程相关专业本科以上学历，并在电力设计行业或相关领域有至少8年以上工作经验，负责设计成果的审核和把关。
5.校对人员：应具备相关专业专科以上学历，并具有相关工作经验。
主要负责设计成果的文字校对和排版工作。
6.其他辅助人员：包括行政人员、财务人员、法务人员等，应具备相关专业背景和相应的工作经验。
三、人员数量及专业背景要求根据电力设计项目的规模和复杂程度，以下是一般情况下所需的各类人员数量和专业背景要求：1.电气设计师：根据项目规模，每2-3人配备1名电气设计师。
通常要求具有电力系统及其自动化、电气工程及其自动化等相关专业背景。
2.结构设计师：根据项目需求和规模，每项目配置1-2名结构设计师。
通常要求具有土木工程、结构工程等相关专业背景。
3.给排水设计师：根据项目需求和规模，每项目配置1名给排水设计师。
通常要求具有给排水工程等相关专业背景。
4.暖通设计师：根据项目需求和规模，每项目配置1名暖通设计师。
通常要求具有建筑环境与设备工程等相关专业背景。
5.消防设计师：根据项目需求和规模，每项目配置1名消防设计师。
通常要求具有消防工程等相关专业背景。
电力行业的人力资源管理与激励机制
电力行业的人力资源管理与激励机制在当今社会中，电力行业作为一个核心产业，扮演着重要的角色。
然而，随着社会经济的不断发展和竞争的加剧，人力资源管理和激励机制成为电力行业发展的关键因素。
本文将探讨电力行业的人力资源管理与激励机制，并提出一些建议。
一、人力资源管理1.人力资源规划人力资源规划是电力行业中的首要任务。
它包括确定组织的人力资源需求、制定合理的人员招聘计划和人才培养计划。
在电力行业，由于技术的不断升级和市场的变化，人力资源规划必须与行业发展相适应，以确保组织的人力资源供应与需求保持平衡。
2.人员招聘与选拔在电力行业中，人员招聘与选拔是关键环节。
电力行业需要各类专业人才，如电气工程师、维修技术员等。
为了确保招聘质量，应该建立科学严格的选拔流程，包括招聘渠道的多样化、面试评估体系的建立以及用人单位与应聘者的沟通等。
3.人员培养与发展电力行业为员工提供持续的培训和发展机会，以提高员工的工作技能和专业素质。
培训内容应包括技术培训、管理培训和职业发展规划等。
此外，应该建立职业生涯规划制度，为员工提供晋升和发展的机会，激发员工的工作积极性和创新能力。
4.绩效管理与激励绩效管理是激励机制的基础。
通过制定明确的工作目标和绩效评估标准，分析评价员工的工作表现，并给予相应的奖励和惩罚。
此外，激励手段还可以包括薪资福利、晋升机会、荣誉表彰等形式，以激发员工的积极性和创造力。
二、激励机制1.薪酬激励薪酬激励是激励机制中的重要一环。
在电力行业中，应该建立合理公正的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以吸引和留住人才。
薪酬激励不仅要与个人表现挂钩，还要与市场情况和行业平均水平相匹配，使员工感到公平和满意。
2.职业发展激励在电力行业中，职业发展激励是吸引人才和提高员工积极性的重要手段。
通过建立职业生涯规划制度，为员工提供晋升机会和专业发展的培训渠道，激发员工的发展潜力和动力。
同时，要加强对优秀人才的发现和培养，通过激励措施留住并发展有潜力的员工。
供电设计院人力资源构成研究
供电设计院人力资源构成研究黄若伟1，罗海宇2，吴晓勤1，李朝顺3( 1. 宜昌电力勘测设计院有限公司，湖北 宜昌 443000；2. 深圳供电规划设计院有限公司，广东 深圳 518020；3. 沈阳电力勘测设计院有限责任公司，辽宁 沈阳 110025)摘要：随着改革的深化、技术的变化，供电设计市场竞争日趋激烈，人力资源已成为供电设计院最核心的战略资源。
为应对日益变化的市场环境和客户需求，各企业在人力资源开发与管理上开展了创新实践工作。
通过对供电设计院人力资源现状调查，结合行业发展需求，就未来供电设计院人力资源优化配置进行探讨。
关键词：电网；设计院；人力资源 中图分类号：F279 文献标志码：A 文章编号：1671-9913(2021)04-42-05Human Resources Research of the National Power Supply DesignInstituteHUANG Ruo-wei 1, LUO Hai-yu 2, WU Xiao-qin 1, LI Chao-shun 3(1. Yichang Electric Power Design Institute Co., Ltd., Yichang 443000, China;2. Shenzhen Power Supply Planning and Design Institute Co., Ltd., Shenzhen 518020, China;3. Shenyang Electric Power Design Institute Co., Ltd., Shenyang 110025, China)Abstract: With the deepening of reform, changes in technology, design of power supply market competition is increasingly fierce, human resources has become the core of the strategic resources of design institute of power supply. In order to respond to the ever-changing market environment and customer needs, various companies have carried out innovative practices in the development and management of human resources. This article by on power supply design institute survey of human resources, combined with the development needs of industry, power supply design institute conducted a study on optimal allocation of human resources in the future.Keywords: electrical grid; design Institute; human resources* 收稿日期：2021-02-05第一作者简介：黄若伟(1961-)，男，教授级高级工程师，主要从事电力规划设计咨询研究、企业发展战略管理与咨询工作。
风电项目劳动力计划表格
6
质检员
1
负责工程质量检测与验收
全程
7
施工工人
20
负责风电设备搬运、安装等具体施工工作
前期至中期
8
辅
全程
9
后勤保障人员
2
负责餐饮、住宿等后勤保障工作
全程
风电项目劳动力计划
序号
工种/岗位
人数
工作内容
工作时间
备注
1
项目经理
1
负责项目整体协调、进度管理和质量控制
全程
2
风电工程师
3
负责风电设备选型、安装与调试
前期至中期
3
电气工程师
2
负责电缆敷设、电气设备安装与调试
中期
4
土建工程师
2
负责风电塔基础施工、道路修建等
前期
5
安全员
1
负责现场安全监管、事故预防与处理
电力行业-供电公司部门职能-人力资源部(doc)
6． 员工信息管理 负责员工人事档案和考绩档案的建设、代理、管理工作 7． 其他相关事务性工作 出国事务管理 负责建议公司本部及所管辖县公司因公出国人员名单及政审、审 批等工作
组织建立和调整各部门关键能力库，并组织制定各部门及 岗位的关键能力组合，建立能力模型体系的实施办法 负责对公司内部能力模型系统的实施及系统的优化。负责 部门及各岗位能力评估结果的归级 3． 员工招聘与管理 人员管理 招聘安置 根据省公司人才规划，对本公司现有人员及岗位设置进 行分析，结合基层单位未来发展的需求，制定公司人才 引进和毕业生招收的需求计划并负责实施 根据省公司、市军转（复、退）安置办公室的年度计划 安排，负责转复军人的接收工作 根据劳动部门的行业标准，负责计划外用工政策的制定 工作 基于基层单位的用人需求，负责对退休人员返聘需求进 行核实、审批并实施 人员配置 负责制定股级干部的聘用标准并进行审批 负责制定员工调配政策并根据用人单位需求进行审核、 报批及实施 负责制定部室一般管理岗位的公开招聘原则，并负责组 织实施 负责制定管理人员的竞争上岗和生产班组人员的合理组 合原则，并负责组织实施 基于省公司政策，负责专业技术职务劳保的管理办法 负责调整精简职工、遗属生活费及丧葬费的标准，并按 时支付。每年做好发放补助费对象的户口调查 劳动保护 负责修订劳动保护用品的发放标准，配合做好劳动保护 用品的招投标工作 参与制定安全技术劳动保护措施计划 负责审批接触有毒、有害物质人员的保健津贴 5． 员工发展管理 职业发展机制 负责组织设计所处岗位的员工职业发展方案（部门岗位层 级设计/时间因素/岗位能力素质要求/工作业绩/公司战略 发展需求/本人意愿等） 负责制定员工职业发展方案的实施管理办法及流程 负责组织、监督实施及修订员工职业发展机制 培训 负责教育培训规划和计划的制定工作 负责员工培训的实施和管理工作 专家库建设 负责公司专家库的规划、建设、考核工作 负责省公司专家库的推荐、报批、考核工作 职称、技能等级管理 负责员工技术职称及技能等级的申报、评审及考核工作 负责职业技能鉴定工作
电力企业人力资源规划方案
电力企业人力资源规划方案电力企业是指主要从事供电、输电和发电的企业。
电力企业作为国家的重点行业之一，其人力资源规划方案对于企业的发展和人力资源管理至关重要。
本文将从电力企业人力资源规划的概念和意义、电力企业人力资源规划的要素、流程以及实施过程中应该注意的问题四个方面来详细探讨电力企业人力资源规划方案。
一、电力企业人力资源规划的概念和意义人力资源规划是指在一定的时间范围内，根据企业战略规划和发展需要，开展对人力资源现状、人力资源需求以及人力资源供给等方面的分析，制定相应的人力资源管理策略和人力资源开发计划的管理活动。
而电力企业人力资源规划则是指在电力企业中，根据该企业所处的具体环境以及电力行业的特点，对电力企业的人力资源进行规划、整合和管理，以保障电力企业的可持续发展。
电力企业人力资源规划的意义，首先在于确保企业的生存和发展。
电力企业作为国家的基础设施之一，其对社会和经济的发展具有至关重要的作用。
因此，电力企业必须优化其人力资源结构，提高人力资源的质量和效益，以确保企业的生存和发展。
其次，在于提高企业的生产和经营效益。
通过对电力企业的人力资源进行规划和管理，可以使企业有效地配置人力资源，提高员工的工作效率和劳动生产率，进而提高企业的生产和经营效益。
最后，在于增强企业的竞争力。
随着市场经济的发展，各大电力企业之间的竞争越来越激烈。
通过优化企业的人力资源结构，提高员工的素质和能力，电力企业可以增强自身的核心竞争力，从而在市场竞争中获得更多的优势。
二、电力企业人力资源规划的要素（一）企业战略规划企业战略规划是电力企业人力资源规划的前提和基础。
电力企业人力资源规划必须与企业战略规划相匹配，以确保人力资源规划的可行性和有效性。
同时，电力企业人力资源规划还必须具备灵活性，能够适应当前和未来的市场环境变化。
（二）人力资源需求分析人力资源需求分析是电力企业人力资源规划的核心。
通过对企业战略规划和业务发展的预测，结合人力资源供给情况和市场竞争形势，对企业未来一段时间内所需的人力资源进行合理预测和分析。
电力企业人力资源规划问题初探
资源 现状 中存 在 的问题 以及相对 的措 施进 行讨 论 。
成的 新鲜 血液 不能够 很快 的注 入到企 业动 脉 中，人才 断档 的 ４ ． 企业发展 的战略基础指导是人 力资源规划战略 。但是 目 企业 的经营 目 标 以及人力资源规划 的 目 标 都存 在有含糊不清 的 人力 资源 规划 ，优化整个公 司的人力资源管理 。使 电力企业 在
挑战。
一
、
新 时期 电 力企 业人 力资源 规划存 在 的问题
人才 的选拔 上有很大 的局 限性 ，不能够统筹全局 ，并且不 能够 二 、改善 电 力企 业人 力资 源规划 的对 策 １ ． 确 立 人 力资 源 规 划 的 战略 方 针 。人 力 资源 规 划 的主 较 明确 详细 且科 学可 行 的人力 资源 规划 是必不可 少 的 。只有
人 力 资源 管理 的基 础是 人力 资源 规划 ，相 对于技 术 密集 情况在 新 时期 的大部 分 电力企业 中普遍 存在 。
型的新时期电力企业来讲，人力资源 已一跃成为所有电力企
资 源规 划 的问题进 行 讨论 ，分 析 电力企业 在面 对 “ 十二 五 ”
业 中 的第一 首要 资源 。本文 将对 近年 来新 时期 电力 企业 人力 前我 国的电力企业 的现 状是 电力企业长期 处于垄断经营之 中， 规 划这 一新 形势 下人 力 资源管 理开 展工 作 中面 对 的机遇 以及 情况 ，没有完 善强化人力资源管理制度 ，没有建立新的完善 的
效成绩 的查 询提 供很大 的便 利 。 全 面 的考 察 现 存 的人 力 资 源 和 企业 内外 条 件 作 为基 础 ，并
我国供电企业人力资源规划体系研究
受 传 统 电力 系 统 管 理 体 制 的影 响 ，供 电企业 内外 部 的 流 动 性 都 比较 差 。员 工具 有 较 强 的 稳 定性 ，人 力 资 源供 应 和 需 求 的 预测 性 很 强 ，可 以很准 确 地 反 映 出企 业 的未 来 发 展 方 向 。另 外 ，我 国 供 电企 业 的外 界影 响 因素 较 少 ，人 力 资 源 规 划 预测 的驱 动 变 量较 少 ，因此 具有 很 强 的预测 性 。 １ ３科 学性 和 实用 性 并存 ． 供 电企 业 是我 国传 统 的 国有 企 业 ，人 力 资源 规划 起 步 较 晚 ， 相关 的制 度 和 体 制还 很 不 健 全 ， 技术 和 方 法 也 很 落后 。供 电企 业 必须 结合 自身 的 情 况 ， 引进 先 进 的人 力 资 源 规 划 理念 和 方 法 构 建 套 科 学 实 用 的 人 力 资源 规 划 体 系 ，从 而 提 高 供 电企 业 的管 理 效 率和 管理 水平 。 ２ 供 电企 业人 力资 源规 划 存在 的 问题 ． ２ １重 视程 度 不 高 ． 虽 然 在 电力 市场 改 革 引 入 了 市场 经 济 体 制 ， 但 受 国有 制 的 影 响很 深 ，供 电企 业 人力 资源 管 理 受 到一 定 限制 。管 理人 员 还 没 有 充 分 认识 到 人 力 资 源竞 争 的重 要 性 ，对 发 电企 业 人 力 资源 规 划 的 理论 研 究 相 对 较 少 。供 电企 业 人 力 资源 普 遍 存 在 结 构 不合 理 、 人 力 资源 总量 绝对 过剩 、复合 型 、高 层次 人才 匮 乏等 问题 ［。 ２ ］ ２ ２ 系统 性不 够 ． 我 国供 电企 业 的人 力 资 源 规 划 尚 处于 探 索 、 起 步 阶段 ，对 人 力 资 源规 划 的认 识 较 为狭 隘 。很 多 管 理者 把 人 力 资 源 规划 等 同于 简 单 的人 员得 招 聘 和 供 需预 测 ，缺 乏 科 学 的管 理 理 念 。此 外 供 电 企 业 人 力 资源 部 门 尚未 真 正认 识 到 人 力 资源 系 统 规 划 的 重要 性 ， 缺 乏 对 自身人 力 资 源 状 况 的系 统 分 析 也缺 乏与 同行 业 的 比较 和 交 流 ，整 体 的人 力资 源规 划 系统 性不 够 。 ２ ３ 专业 化不 强 ． 目前 ，供 电企 业 的人 力 资源 部 门缺 乏 战略 性 规 划 的 制 定 ， 岗 位 配 置 不 合理 、薪 酬 设 计 不透 明 、权 责 设 定不 清 晰 。需 要 引进 先 进 的人 力 资源 管 理 思 想 ， 加 强与 其 他 各 部 门 的沟 通 ，在 关 注企 业 发 展 的 同 时注 重 员 工 自身职 业生 涯 发 展 。 运用 科 学 的管 理 理论 制 定 适用 于 自身 企业 的 人力 资源 规划 体 系 ，提 高管 理水 平 。