培训成果转化
促进培训成果转化的途径
促进培训成果转化的途径一、引言随着技术与科学的发展，培训作为一种重要的人力资源开发方式，已成为企业管理的基本模式。
培训的目的在于丰富企业员工的知识、技能，以提高其绩效，从而带动企业的经济发展。
由于现实的动态性、复杂性和不确定性的存在，企业员工的知识和技能随着时间的推移而不断增长，他们需要不断接受培训以提高绩效。
但是，企业往往对培训投入很大，但训练成果却得不到良好的转化，从而影响企业的绩效，因此，培训成果的转化是企业需要面对的一个重大挑战。
本文将简要介绍培训成果转化的几种途径，以帮助企业更好地提高培训成果的转化率。
二、培训成果转化的途径1、确保培训与企业的发展目标相符企业在任何培训活动中都应该明确培训的目的和企业发展的关联性，以确保培训项目与企业的发展方向一致，以期将培训成果与企业的发展目标联系起来，从而提高培训成果的转化率。
2、培养培训参与者的自我意识在培训过程中，要强化参与者的自我意识，在培训中要增强参与者的积极性，鼓励参与者思考，让他们能够从培训中收获到更多，从而增强他们的技能和能力，提高培训成果的转化率。
3、提高培训效果的可衡量性培训效果可衡量化是企业培训成果转化的重要条件，企业可以对培训结果进行测评，以了解培训成果的情况，从而调整培训结果。
4、建立培训后的跟踪评估机制建立跟踪评估机制，以了解培训成果的落实情况，及时修正培训过程中的问题。
同时可以根据跟踪评估的结果，制定针对性的行动计划，以更好地提升培训成果的转化率。
三、结论从上述内容可以看出，培训成果转化是企业实现高效管理的关键步骤之一。
为此，企业需要通过多种途径来提高培训成果的转化率，如确保培训与企业发展目标相符、培养培训参与者的自我意识、提高培训效果的可衡量性及建立培训后的跟踪评估机制等。
培训成果转化
四、认知转化理论
认知转化理论是以信息加工模型作为其理论基础的， 信息的存储和恢复是这一学习模型的关键因素。 莱克（Laker）认为，培训成果转化可以分为近 距离转化和远距离转化两种。
近距离转化是指可以直接将所学内容应用于与培训环境相类似的实 际工作中，基本不需要太大的修订和调整；
2.培训项目设计 培训项目设计是指对培训中所采用的培训内容、培训方法
和培训媒介等做出选择 • 营造学习环境 • 应用成果转化理论 • 采用自我管理战略
工作环境中阻碍培训转化的因素
缺乏相应的工作机会 缺乏上级领导的支持 受训者学习的新技能是不实用的 受训者对不满意培训后的状况 在将培训成果转化成绩效的过程中无法得到培训者的帮助 制度设计不合理或者无法得到同事的支持
培训成果转化
通过本章的学习，应该重点了解和掌握以下内容：
1.培训成果转化的概念。 2.培训成果转化理论中的同因素理论、激励推广理论以
及认知转化理论。 3.福克森（Foxon.M）的培训成果转化模型以及鲍德
温(Baldwin) 和福特(Ford)的培训成果转化过程模型。 4.受训者特征、培训项目设计以及工作环境等因素对培
福克森（Foxon.M）的培训成果转化模型
阻碍因素
培训 环境
培训目的
支持因素
组织环境
工 作 场 所
鲍德温(Baldwin) 和福特(Ford)的 培训成果转化过程模型
培训投入
受训者特征 动机 能力
培训项目设计
营造学习环境 应用转化理论 使用自我管理战略
工作环境 转换氛围 管理者和同事支持 执行机会 技术支持
学以致用,将培训成果转化为实际工作成果
学以致用，将培训成果转化为实际工作成果2023年了，随着社会的不断进步和发展，越来越多的人开始注重职业发展和技能提升。
作为一个现代人，只有不断学习和实践，才能够在职场中立足、发展，并且取得更好的成果和发展。
然而，很多人只是停留在了培训的层面上，缺乏将所学知识转化为实际工作成果的能力，导致了自身职业发展的瓶颈、瓶颈和成就的限制。
那么，如何才能够将培训成果转化为实际工作成果呢？本文就为您带来几种方法。
一、学以致用，从自身职业发展出发学以致用，是指把所学的知识和技能运用到实践中去，从而提升自己的工作效率和质量，实现自身职业发展的目标。
首先，应该明确自己的职业方向和职业目标，制定符合自己实际情况的职业规划，明确学习的方向和目标。
在学习过程中，要注重与实际工作紧密结合，比如，在实际工作中遇到了问题，可以通过学习来解决问题，这样更容易学以致用。
二、提高实际操作能力，巩固所学知识在学习过程中，应该注重提高实际操作能力。
实际操作能力的提高，对于将培训成果转化为工作成果至关重要。
在实际操作中，可以更加深入地了解和掌握所学知识，巩固知识点，提高实际操作能力，从而在工作中更加得心应手。
三、客观评估自身学习成果在学习过程中，应该自觉地对所学知识和技能进行客观评估。
评估过程中，应该注重发挥自己的优点和特长，突出自己的创新精神和实践能力。
同时，应该要积极参与各种教育培训活动，提高自己的专业素养，从而在职场中取得更好的发展。
四、不断学习的过程中，加强实践学习是不断发展和进步的过程，需要不断地加强实践，将所学的知识和技能随时应用到实践中，这样才能够更有效地将培训成果转化为实际工作成果。
五、与同事分享学习成果，透过他人视角发现不足在学习过程中，可以与同事分享所学知识和技能，从多角度来评估所学的成果，并且汇聚各种不同的思维和想法，从而拓展自己的视野和思维，提高自己的学习效率。
六、细节处理，重在思路的深入和全面在实际工作中，有些细节问题可能是难以解决的，但是只要我们从思路的深入和全面解决问题，就能够将培训成果转化为实际工作成果。
第九章培训成果转化
理解概念、 一般原则、 假设条件； 鼓励应用； 设想不同环 境下如何使 用
认知 转换 理论
二、培训成果的转化理论P303
理论 同因 素理 论 描述 培训只是简单的训练工作任务。 培训任务、内容、材料、设备和其他学 习环境与工作环境的相似性、一致性。 衡量尺度：物质逼真与心理逼真。 强调重点 培训环境 （物理与 心理）与 工作环境 完全相同 一般原则 运用于多 种不同的 工作环境 适用条件 工作环境可预 测且稳定 模拟培训；设 备使用培训； 操作程序培训； 英语 工作环境不可 预测且变化剧 烈，管理技能 培训；人际关 系技能培训 范 例教学 各种类型的培 训内容和环境 项目设计建议 概念清楚；流 程明确；差别 说明；鼓励应 用与创新
工作环境可预测 且稳定 模拟培训；设备 使用培训；操作 程序培训；英语
项目设计建 议
概念清楚；流 程明确；差别 说明；鼓励应 用与创新
培训环境和工作环境不相似，但 针对工作时的典型原则培训； 培训内容集中解决问题的一般原则 和最重要的特征
一般原 则运用 于多种 不同环 境 举一反 三
工作环境不 可预测且变 化剧烈 管理技能； 人际关系技 能培训 团队建设
人力资源培训与开发中的错误观念
我们很重视员工培训，而且流行什么就培训什么，可就是没 有效果。 培训是中层、基层管理者的事。 接受培训只是下级的事，上级主管不需要培训 培训是人力资源部门（培训部）的工作职责。 培训是灵丹妙药 培训没有太大的实际用处 教育太花钱，我们支付不起 员工学好了，学精了，他们会跳槽，培训后员工流失不划算 新员工无须培训，自然会胜任工作。 培训是一种福利。
实际 工作
小组讨论：
采取哪些措施可以促使培训成果的转化？
运用
培训成果转化方法：目标、行动、反馈、激励、评估
培训成果转化方法：目标、行动、反馈、激励、评估如何将培训成果转化为实际工作绩效？一、确定目标与期望在将培训成果转化为实际工作绩效之前，首先要明确目标与期望。
这有助于确保培训的针对性和有效性，为后续的转化提供明确的方向。
目标应该具体、可衡量、可实现、相关和有时限的（SMART原则）。
同时，需要明确组织对员工的期望，这可以帮助员工了解自己的职责和任务，更好地实现培训成果的转化。
二、制定行动计划制定具体的行动计划是实现培训成果转化的关键步骤。
行动计划应包括以下要素：1.时间表：明确培训开始和结束的时间，以及在培训结束后的一段时间内如何将所学应用于实际工作中。
2.资源分配：确定所需的资源，包括人员、时间、物资和预算等，以确保培训成果转化的顺利进行。
3.责任人：指定负责人，确保计划的执行和监督。
4.关键绩效指标（KPI）：设定具体的绩效指标，以便在培训成果转化过程中进行评估和调整。
三、持续反馈与调整建立有效的反馈机制，及时收集员工的反馈意见，并根据实际情况进行调整。
这有助于提高培训效果，确保员工能够在实际工作中应用所学知识。
反馈应包括对员工表现的评价、建议和指导，以帮助员工改进和提升。
四、激励与认可通过给予员工激励和认可，可以激发他们的积极性和主动性，促进培训成果的转化。
激励可以包括物质奖励（如奖金、晋升机会等）和非物质奖励（如赞扬、认可等）。
认可可以是针对员工在培训中的表现或在实际工作中取得的成果，以增强员工的自信心和成就感。
五、评估与总结对培训成果进行评估和总结是非常重要的。
这可以帮助组织了解培训的成功和失败之处，为未来的培训提供参考和改进方向。
评估应包括对员工表现的评价、培训内容的有效性以及实际工作绩效的提升程度。
总结应总结培训转化的经验和教训，以及需要改进的地方，为今后的培训提供参考。
总之，将培训成果转化为实际工作绩效需要综合运用多种方法。
通过确定目标与期望、制定行动计划、持续反馈与调整、激励与认可以及评估与总结，可以有效地实现这一目标，提高员工的能力和素质，促进组织的持续发展。
培训成果转化名词解释
培训成果转化名词解释
培训成果转化是指将培训活动中所获得的知识、技能和态度等转化为实际的工作表现和业绩。
它强调培训的目的不仅仅是为了知识的传递和技能的提升，更重要的是将培训所带来的改变应用到实际工作中，产生可见的成果和效益。
在组织中，培训成果转化通常包括以下几个方面：
1. 知识转化，培训通过传授新知识和理论，使学员了解并掌握相关领域的知识。
2. 技能转化，培训通过实践和模拟训练，提升学员的实际操作能力和技能水平。
3. 态度转化，培训通过激发学员的积极态度和价值观念，促使其对工作和学习持有正确的态度。
4. 行为转化，培训通过改变学员的行为方式和工作习惯，使其在实际工作中能够应用所学知识和技能。
5. 绩效转化，培训通过提升学员的工作绩效和业绩，为组织带来实际的经济效益和竞争优势。
培训成果转化的关键在于将培训所获得的成果与实际工作紧密结合，通过有效的评估和反馈机制，确保培训的效果能够持续地转化为实际的业务成果。
这样才能最大程度地发挥培训的作用，为组织和个人的发展做出积极的贡献。
培训成果转化与落地八招
3、建立明确同事支持系统的技巧
• 领导“老板”，传递CEO=CTO • 制度保障，促进学习型组织文化的形成 • 充分沟通，好主管=好COACH • 请CEO担任企业大学校长 • 培训需求调研、培训计划制订等环节请部门经理参与并高层讨论、CEO审批
• 在培训方案设计时将有关领导引入 • 鼓励学员将培训内容与工作难度结合 • 请优秀的部门经理担任培训师 • 积极反馈培训评估结果
在刚刚接受完培训之后的受训者运用所学新技能失败时，不要对其责备
外在强化结果 受训者因为运用在培训中所学新技能及行为而得到加薪等外在奖励
内在强化结果 受训者因为运用在培训中得到如上级和同事的赞赏等内在奖励
2、建立明确制度强力支持——事先宣布
• 培训与任用的关系 • 未参加培训岗位且合格不得上岗（含晋升） • Orientation不合格不得转正 • 任职资格达不到不得升职 • 要培训必须先有调研，精准聚焦课程需求 • 有培训必有考核，有考核必公布成绩 • 外训回来备份资料，一个月内分享 • 鼓励应用所学（如丰田），树立标兵 • 三天内写培训心得体会，结合实际“把书读薄”
培训成果转化与落地八招
1、营造支持性的培训氛围
项目
具体描述
上级与同事鼓励受训者积极运用培训所学新技能及行为并为之确定目 上级与同事鼓励
标——同事间“伙伴系统”的建立
任务提示
受训者所从事的工作特征推动或提醒受训者运用培训所学新技能及行为
反馈结果
上级支持受训者把培训所学新技能及行为运用到工作中
惩罚限制
• 将培训方案分成几个阶段，分布实施 • 学点、用点 • 回顾、再学、再用 • 再回顾 • 即使是一次课程，也应力求做到讲、练结合
6、使用绩效辅助物
培训成果的转化
培训成果转化一、培训成果转化的理论1.同因素理论：同因素理论是由桑代克和伍德沃斯共同提出的。
同因素理论认为，培训成果转化取决于培训任务、材料、设备、和其他培训学习环境与工作环境的相似性。
只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时，才会有较好的培训成果转化效果。
同因素理论认为，培训学习环境与工作环境的相似性有两个衡量尺度，物理环境逼真与心理环境逼真。
物理环境逼真是指培训中的各项条件，如设备任务、环境等与实际工作的一致程度；心理环境逼真是指受训者对培训中的各项任务与实际工作中的各项任务予以同等重视的程度。
在培训成果转化中，心理环境逼真所起的作用，比物理环境逼真所起的作用更大一些。
在培训中对各项任务与实际工作中的各项任务予以时间限制，且该时间与实际工作中的时间限制相近似，这有助于提高培训环境心理逼真的程度。
2.理论应用同因素理论可以用于模拟培训项目设计和进行培训效果转化的实践中，可以采用案例研究、模拟游戏、角色扮演等方法。
同因素理论在企业中应用最广泛的是设备应用或操作程序方面的培训。
为达到有效的培训成果转化效果，在运用同因素理论实施培训成果转化工作时应注意以下问题，具体如图：同因素理论应用注意事项1.培训中应该告诉学员基本的概念2.在培训过程中应该明确具体的操作流程3.明确在何时、以何种方式将培训内容运用在工作中4.学员应该能够说明培训中所执行的操作与实际工作是否存在一定的差别5.如果培训与实际工作存在一定的差别，应使学员明白在工作6.在培训过程中鼓励学习的内容超出所应用的范围7.培训内容应限定在受训者能够有能力掌握的范围内8.鼓励学员将培训课堂上所学的技术、知识应用于实际工作中二、认知转换理论1.理论说明认知转化理论认为，培训成果能否转化取决于受训者回忆和恢复所学技能的能力。
运用该理论可以通过为受训者提供有意义的学习背景材料以及学习材料，或为受训者提供对所学技能进行编码记忆的技能，并不断对受训人员的学习情况进行监控和反馈等方法提高培训效果的转化率。
培训成果转化和计划
培训成果转化和计划一、培训成果的转化随着经济的不断发展，各个行业对人才的需求也在不断增加。
而人才的培训成为了一个至关重要的环节。
培训的目的是为了提高员工的专业能力和素质水平，使其更好地适应企业发展的需要。
而培训成果的转化则是培训的终极目标，是检验培训效果的重要标准。
培训成果的转化是指在培训结束后，员工能够将所学的知识、技能和态度应用到实际工作中，取得实际的成果。
培训成果的转化不仅仅是员工个人的成长，更是企业发展的保障。
只有培训成果得到了有效的转化，企业才能够获得更大的竞争力，实现可持续发展。
培训成果的转化有以下几个方面的体现：1. 工作技能的提升培训结束后，员工能够掌握更多的工作技能，提高了工作效率和质量。
例如，销售人员通过销售技能培训，能够更好地了解客户需求，提高销售业绩。
2. 创新能力的提升培训能够激发员工的创新意识，提高其解决实际问题的能力。
例如，技术人员通过技术创新培训，能够开发出更具竞争力的产品和解决方案。
3. 团队协作能力的提升培训能够提高员工的团队协作能力，促进团队合作，共同完成工作任务。
例如，经理人员通过团队建设培训，能够更好地激发团队成员的积极性和创造力。
4. 综合素质的提升培训还能够提高员工的综合素质，包括沟通能力、协调能力、领导能力等。
例如，管理人员通过管理能力培训，能够更好地处理团队内部矛盾，提高团队的凝聚力。
通过以上方面的体现，可以看出培训成果的转化对于员工和企业都是非常重要的。
培训成果的转化要求培训机构和企业在培训设计、培训实施和培训评估等方面做好充分的准备和落实，才能够达到预期的效果。
二、培训成果转化的关键因素培训成果的转化不是一蹴而就的，需要考虑以下几个关键因素：1. 培训目标的明确性在进行培训前，培训机构和企业应该对培训的目标进行明确的规划和设定，确保培训内容与企业实际需要相符合，使员工能够在培训结束后更好地适应企业发展的需要。
2. 培训内容的实用性培训内容应该紧密结合企业的实际情况，注重实用性，能够立即在工作中应用。
第八章 培训成果转化与评估
三、培训的企业效益评估
1.培训的成本分析 培训成本可分为直接成本、间接成本和机会成本三类.
三、促进培训成果转化的机制与方法
促进机制
1.讲授转化方法，激发转化动机。 2.营造沟通环境，提供转化机会。 3.完善反馈机制，控制转化结果。 4.遵循一定的步骤
三、促进培训成果转化的机制与方法
促进方法
1.建立学习小组 2.行动计划 3.多阶段培训方案 4.应用表单 5.营造支持性的工作环境
三、促进培训成果转化的机制与方法
四、培训评估流程与方法
（二）方法
定性：
目标评估法 关键人物评估法 比较评估法 （事前事后，纵向对比，横向比较，达度评估，动态评估）
四、培训评估流程与方法
（二）方法
定量：问卷评估法、
收益评估法、
定性定量结合法 （硬指标软指标结合评估法，集体讨论评估法，
绩效评估法, FTF评估法）
（四）培训效果评估的发展趋势
（1）评估工具与科技发展紧密相连。 （2）培训评估的执行者专业化。 （3）培训评估定量和定性相结合。 （4）评估手段和工具更加科学化。
第三节 培训效果评估 二、评估模型
柯氏四级评估
反应层 TEXT1
行为层 TEXT3
学习层
TEXT2
四层次
成果层 TEXT4
舍贝克、科恩的效用公式
总成本=(培训人员平均工资+受训人员平均工资)x 培训时间+培训 教材设备等费用+培训管理费用+培训间接费用+培训机会成本
培训成果如何转化？涉及的角色如何分工？
培训成果如何转化？涉及的角色如何分工？
培训成果转化角色分工
培训效果转化阶段的主角是受训学员，学员主管、经理是重要的转化辅导者、落地支持者，企业的人力资源部或者培训部以及外部的培训咨询公司是组织者、策划者，各方人员有效配合,明确分工，各司其职是培训效果转化的重要保障。
一、受训者
1、制定基于个人或者团队的改善计划
2、亲身实践或者带领团队人成员共同实践改善
3、总结、分享改善经验,展示成果
二、直线主管、经理
1、辅导受训者制定改善计划
2、提供执行落地机会，即受训者运用所学能力的机会；
3、跟踪培训效果转化的实践
4、营造内部转化氛围；组织内部经验分享会，激励优秀者,辅助表现较差者
5、发现标杆人物、标杆事迹，在相关沟通渠道上发布
6、评价和深化，产生再学习需求
三、人力资源部/培训中心
1、搭建平台，激活引导转化过程
2、相关转化角色是否执行措施的跟进与评估
3、根据转化评估改善课件
4、根据再学习需求开发新课件
四、公司高层
1、决策者，支持培训转化制度确立（与员工职业发展挂钩）
2、资源提供者
3、站台
咨询培训公司（外训）
1、效果、转化方案的策划者
2、现场、远程辅导转化。
第九章 培训成果转化
二、培训成果转化理论
1．同因素理论 桑代克和伍德沃斯提出的。该理论认为， 桑代克和伍德沃斯提出的。该理论认为，培训成 果转化取决于培训任务、材料、 果转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习 环境与工作环境的相似性。 环境与工作环境的相似性。如果培训内容和实际 相似性 工作内容完全一致， 工作内容完全一致，那么受训者在培训过程中只 是简单的训练工作任务， 是简单的训练工作任务，并且会有较好的培训成 果转化效果。 果转化效果。
3.认知转化理论
以信息加工模型作为其理论基础。 以信息加工模型作为其理论基础。信息的 存储和恢复是这个学习模型的关键因素。 存储和恢复是这个学习模型的关键因素。 其强调培训成果能否转化取决于受训者回 忆所学技能的能力。 忆所学技能的能力。
培训成果转化理论的比较
理作环境完 工作环境的特点可预测且 稳定 全相同 例子： 例子：设备使用培训
工作环境特征
迁移氛围（climate for transfer） 迁移氛围（ 迁移氛围 ） 管理者支持（manager support） 管理者支持（ 管理者支持 ） 同事支持（peer support） 同事支持（ 同事支持 ） 应用所学技能的机会（opportunity to perform） 应用所学技能的机会（ ） 应用所学技能的机会 技术支持（technical support） 技术支持（ 技术支持 ） 组织层次的支持 组织层次的支持(organizational support) 组织层次的支持 学习型组织 学习型组织(learning organization) 学习型组织
培训成果转化
结合现实,谈谈如何将培训转化为企业的竞争优势学员能否有效转化培训成果,决定了企业能否实现培训的最终目标。
在选择了合适的培训方法之后,企业只有合理地控制影响培训成果转化的因素及其转化过程,促进培训成果的转化,才能真正实现企业培训的价值。
一、培训成果转化的定义培训成果转化也称培训迁移,是指员工把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用到实际工作中的程度。
需要指出的是,培训成果转化并不等同于学习,学员在培训过程中通过一系列的努力掌握了某种知识、技能、行为、态度,也许学习效果很理想,但这却不意味着学员在任何场所中都能应用这些学习所得。
学习的内容转化为个人所得之后 ,只有进一步转化为实际的个人绩效,才能说是培训成果的转化。
事实上,只有40%的培训内容在培训后的短时间内能够立刻被应用到工作情景中,25%的内容在6个月以后还能应用,15%的内容能够维持到每年年末。
如果以货币形式来衡量,大约只有10%的培训投入能够转化为员工日后的工作行为。
由此可知,学员在培训项目和培训课程中的学习所得,如果没有经过培训成果转化这一过程,那么所有的培训投入将无法只想最终的目标,即无法提高员工的工作绩效,进而也无法提高公司的整体绩效。
二、培训成果转化的意义一提高培训的有效性培训被视为一项人力资源投资,企业力求通过培训提高员工的工作技能和能力,为企业带来更多的利益和价值。
培训工作的开展必然需要投入相应的资源,然而很多企业普遍出现培训资源转化率低的问题,致使培训资源投入与产出不成比例增长,甚至出现零增长。
培训资源转化率低的原因主要在于培训成果的转化率低,可以说,如果没有培训成果转化这一过程,培训资源投入得再多,也是一种浪费。
培训投入只有通过员工的学习,将所获得的各种新能力应用到工作环境当中,转化为相应的个人绩效和组织绩效,才能算是有效的培训。
因此,培训成果转化极大地提高了培训的有效性,有助于更充分、合理地利用企业资源。
二提升员工的个人绩效培训成果的转化首先应该是个人工作绩效的转化,培训成功转化率的提高也就意味着员工个人绩效的提升。
培训成果的转化
飞行训练工作是保证持续平安的根底，是运行品质提升 的重要保障。飞行模拟机是高科技训练设备，仿真的驾驶舱 可为飞行员提供视觉和操作逼真的模拟飞行过程，可以使飞 行员通过模拟飞行训练不断提高和熟练掌握飞行操作技能。
从引进全民航第一台飞行模拟机以来，国航在飞行训练 的软硬件建设上一直走在中国民航的前列。国航此次引进的 空客A320以及波音B737NG全动模拟机是加拿大CAE公司700系 列的最新产品，以电动运动平台取代了旧模拟机的液压运动 平台，可节能60%，噪音大大减小，也更为环保；计算机操 作系统、运动操作系统以及系列视景系统都是最新技术，拥 有全球无缝连接的数据库，视镜可到达210度，仿真度更高 ，有利实际操作。两台模拟机今年7月运抵北京后，经过1个 多月的安装、调试，顺利通过了各项验收。国家民航局对模 拟机进行了系统鉴定，技术鉴定为D级，符合CCAR60部规定 ，并给予较高评价。
学习、在职实践
知识管理：
• 定义：通过设计使 用，从而提高公司绩效的过程。
• 作用：提高新产品更新速度、提高客户效 劳质量、吸引更多雇员、留在现有员工
创造和共享知识的方法：
• 应用技术和软件、建立企业内部网，有利于员工存储并与 他人分享信息；
破成效 4、宇航员：即将远征火星，寻找适合人类居住的新
星球 5、生态学家：负责热带雨林抢救工作组 6、流浪汉 注意：橡皮气球吊篮只能容纳一人，没有水和食物。
第二节 影响培训成果转化的因素
一、学员的个人特征
〔一〕性格特征 通过实证研究指出性格内向的学员无论是
否觉察到迁移环境的支持性，他们都要比性格 外向者更倾向于应用培训知识。 〔二〕转化动机 期望 公平 目标设置 〔三〕个人能力
第二节 影响培训成果转化的因素
培训后成果转化和未来计划
培训后成果转化和未来计划一、培训后成果转化在公司进行的培训中，我们不仅仅是为了提供员工们一些新知识和技能，更重要的是要帮助他们将这些知识和技能转化为实际的工作成果。
培训后的成果转化是最终检验培训效果的重要标准。
在这里，我将以我的所在部门为例，分享一下培训后的成果转化情况。
1. 提高工作效率在接受了新一轮的工作技能培训后，我们部门的同事们在工作中都迅速的应用了新的工作方法和技巧。
通过培训，他们学会了更加高效的工作方式和组织方法，这使得我们的工作效率得到了明显的提升。
有数据显示，培训后的半年内，我们的工作效率提高了20%以上。
2. 提高服务质量培训后，我们团队中的客服同事们更加了解了客户服务的核心价值和技巧。
在与客户沟通时，他们能够更加细致入微地了解客户需求，并且主动提出解决方案。
通过培训后的成果转化，我们的客户满意度得到了大幅提升，客户对我们公司的认可度也随之提高。
3. 创新能力提升在培训中，我们除了学习了基本的工作技能，还学习了团队协作和创新能力的培养。
培训后，我们团队中更多的同事们都开始积极参与到公司的创新项目中，提出了许多有价值的创新点子。
这些创新不仅仅促进了公司的发展，也提升了员工们的个人价值和职业发展。
二、未来计划未来，我们应该如何继续进行员工培训，以及如何将培训的成果更加有效地转化为工作成果，这是一个重要的问题。
在接下来的未来，我们将对员工培训做出如下的计划和安排。
1. 制定更加专业的培训计划我们将组织公司内外部的专业培训师，定期为员工制定更加专业的培训计划。
这些培训计划将更加贴近员工的实际工作，更加注重工作中的应用。
我们将对员工分层级、分职能，进行定制化的培训计划，以期最大化地提升培训成果的转化率。
2. 培训成果的跟踪评估我们将对培训后的成果进行跟踪评估，进行客观地测评。
通过对员工工作过程中的改进和提升进行记录，形成培训效果的考核分数。
这将帮助我们更好的了解培训的效果，同时也会促使员工更加积极地参与培训，提升培训成果转化的意识。
培训成果转化的计划和措施
培训成果转化的计划和措施一、培训成果概述培训是企业发展过程中的重要一环，通过培训可以不断提高员工的专业技能和素质，从而提高企业的核心竞争力。
而培训成果转化，则是将员工在培训中获得的知识、技能和经验应用到工作中，实现培训的最终目的。
培训成果转化需要一个系统的计划和措施，以确保培训取得最大的收益。
二、培训成果转化的意义1. 提高员工工作效率和质量2. 推动企业创新和发展3. 提升企业整体竞争力4. 增加员工满意度和忠诚度三、培训成果转化的计划1. 制定明确的培训目标和计划2. 确保培训内容贴近工作实际3. 提供实践机会和案例分析4. 设计有效的培训评估和反馈机制5. 确保培训成果的跟踪和应用四、培训成果转化的措施1. 制定明确的培训目标和计划培训计划应该明确指出培训的目标和内容，以及培训时间和地点。
要结合企业的实际情况和员工的需求，确保培训内容贴近工作实际，有助于员工提高工作技能和素质。
2. 确保培训内容贴近工作实际培训内容应该贴近工作实际，有助于员工在工作中应用所学知识和技能。
可以通过案例分析、实践机会等方式，让员工更加深入地理解和应用所学知识。
3. 提供实践机会和案例分析培训完成后，通过实践机会和案例分析，帮助员工将所学知识和技能应用到工作中，加深理解并提高工作效率。
4. 设计有效的培训评估和反馈机制培训完成后，应该对培训成果进行评估，以发现培训过程中的不足和问题，并及时做出调整。
同时，通过培训反馈机制，了解员工对培训的意见和建议，以便进一步改进培训质量。
5. 确保培训成果的跟踪和应用培训完成后，应该对员工的学习情况进行跟踪，并鼓励员工将所学知识和技能应用到工作中。
可以通过定期的培训跟进和辅导，帮助员工克服在工作中遇到的问题和困难，确保培训成果得到最大的应用。
五、培训成果转化的难点和对策1. 培训成果难以应用到工作中有些员工在培训结束后，很难将所学知识和技能应用到工作中。
这时可以通过培训跟进和辅导，帮助员工解决工作中的实际问题，提高应用能力。
第五章培训成果转化
举例
刚接受过培训的管理者与主管人员和其他管 理者共同讨论如何将培训成果应用到工作当中 刚接受过培训的管理者的工作就是依照让他 （她）使用新技能的方式来设计的
醒他应用在培训中获得的新技能和行为方式
反馈结果： 反馈结果：直接主管支持应用培训中获得的 直接主管应关注那些应用培训内容的刚受过 新技能和行为方式 培训的管理者
2、管理者支持 、 管理者支持表现为两方面： 管理者支持表现为两方面： 一是对参加培训项目的重视程度 二是对培训成果在工作中应用的重视程度
支持水平 在培训项目中任教 实践技能 强化 支 高 持 描述 作为培训指导者参加与培训计划 让受训者有实践机会 与受训者共同探讨进展情况； 与受训者共同探讨进展情况 ； 并 询问如何支持受训者使用新技能 参与 鼓励 低 参与培训 通过重新安排工作日程鼓励员工 参与培训项目
接受
支 持
充许雇员参加培训； 充许雇员参加培训； 承认培训的重要性
获取管理者支持的方法： 获取管理者支持的方法：
（1）向管理者介绍培训项目目的及其经营目标、经营战略的关系； 向管理者介绍培训项目目的及其经营目标、经营战略的关系； （2）鼓励受训者将其在工作中遇到的难题带到培训中； 鼓励受训者将其在工作中遇到的难题带到培训中； 其在工作中遇到的难题带到培训中 （3）应与管理者共享收集到的信息； 应与管理者共享收集到的信息； （4）安排受训者与上司共同完成行动计划； 安排受训者与上司共同完成行动计划； （5）聘请管理者作为培训师。 聘请管理者作为培训师。
管理者 培训者 其他受训者
4、讨论应对技能和策略 、
时间管理 设定先决条件 自我监督 自我嘉奖
建立个人支持网络
二、 影响培训成果转化的工作环境特征 1、转化氛围 、 图 3 有利于成果转化的氛围特征 特征
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培训成果如何转化
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：
关
于
培
训
成
果
转
化
的
分
析
学院：经管学院
专业：人力2011
学号：1165139110
姓名：陈东
2013年9月23日
1 培训成果转化
1.1培训转化的定义
培训转化是指受训者将培训中所学到的知识,技能，行为方式和认知策略有效的运用于工作当中并产生更好绩效的过程。
1.2培训转化的必要性分析
培训是指组织根据自身战略发展和员工职业发展对员工进行各方面的评估后，对员工的知识，技能，行为方式和认知策略进行系统的教育和强化的过程。
在这个过程中，组织不仅应该在乎培训这个过程，更应该注意结果。
组织花费了大量的人力物力和财力对员工进行培训后是希望组织培训产生相应甚至更大的效果的。
对于员工培训的转化最明显的表现就是员工的工作绩效可以得到明显的提高，组织成员的工作方式和工作技能可以有明显的改善。
1.3影响培训转化的因素分析
1.3.1受训者特点
受训者的特点包括受训者能力和受训者的受训动机，这对于培训成果能否顺利转化有着深刻的影响。
1.3.1.1受训者能力分析
受训者能力主要是指受训者在接受培训的过程中所表现出的接受能力，认知能力和阅读能力等各方面的基本技能。
受训者良好的自身素质是培训成功以及培训转化的基本前提。
1.3.1.2受训者学习动机分析
每个人做每一件事都会有相应的动机，这也是做好每一件事情的基本前提。
如果受训者没有良好的学习动机，如受训者只是被迫的接受培训，那么在受训的过程中就很难有明确的目标。
没有目标的受训就会是对时间和精力的一种浪费，因此组织在确定培训的人员以及对培训进行需求分析的时候就应该对受训者的动机进行评估。
如他|她是否愿意接受培训？如果他愿意接受培训的话他的预期受训目标将是什么以及在受训的过程中他将会有怎样的学习动机。
这是培训组织这应该考虑的问题，因为这会直接影响培训的转化也就会涉及投资回报率。
1.3.2培训项目设计
培训项目的设计应该是以组织的战略为基本准绳的，它必须与组织的战略相
一致并且为组织战略服务。
与此同时为了培训有效的转化到工作当中，在进行培训项目设计的同时也必须考虑到学习环境的营造，转化理论的运用以及自我管理战略的使用。
1.3.
2.1营造良好的学习环境
良好的学习环境往往会使受训者以更好的状态投入到学习当中。
怎样营造良好的学习环境呢？培训设计者可以从以下几个方面进行考虑。
培训地点的选择，培训方式的选择以及培训设备的使用等。
1.3.
2.2使用转化理论
同因素理论：认为培训转化只有当受训者在执行工作与接收培训期间所学的内容完全相同时才会发生。
能否最大限度的转化，取决于任务，材料，设备和其他学校环境特点与工作环境是否相似。
基于同因素理论，在进行培训设计的时候就可以考虑采用模拟真实工作环境的培训手段进行培训。
激励推广理论：该理论支出，理解培训转化问题的方法是建立一种强调最重要的的特征和一般原则的培训，同时明确这些一般原则的适用范围。
即激励推广理论强调的是通过培训可以达到去一反三的效果，使受训者更广泛的运用受训期间学到的内容。
认知转换理论：根据认知转换理论认为，转化实现的可能性取决于受训者恢复所学技能的能力。
要想更好的恢复受训者在受训期间所学的技能最好方法就是应用练习，即鼓励受训者在工作当中尽可能的使用在受训期间学到的技能。
1.3.
2.3自我管理战略
自我管理即指个人控制自己的某些决策和行为的尝试。
自我管理包括判断在工作中应用新掌握的技能可能得到的支持和负面影响，设置应用所学技能的目标，在工作中应用所学技能，自我监督所学技能在工作中的应用并自我强化。
研究表明，当员工进行自我管理，其培训转化的程度远远大于未进行自我管理。
1.3.3工作环境
在研究工作环境对培训转化时，我们常常采用以下几个因素分析：转化氛围，支持度和执行机会。
1.3.3.1转化氛围
转化氛围是指受训者对各种各样能够促进或阻碍培训技能或行为应用的工
作环境特征的感觉。
为了营造良好的转化氛围，组织可采用正强化理论鼓励员工在工作中应用所学的新技能或行为，不轻易责罚因为使用新技能而对工作造成损失的行为等。
1.3.3.2支持度
支持度主要指管理者和同事对员工使用新技能的支持程度。
1.3.3.3执行机会
执行机会指向受训者提供或由他们自己主动寻找机会来应用培训中所学的新技能，知识和行为方式。
它受工作环境和学习动机的双重影响。
基于对环境的分析，组织应该为培训成果转化创造有利的组织环境。
如建立有很强的学习能力，适应能力和变革能力的学习型组织，鼓励员工创新，鼓励员工学习并运用新技能。
2 实例分析
接下来我们以万达集团旗下的万达大歌星的培训转化进行分析
2.1公司简介
北京大歌星投资有限公司成立于2010年6月，注册资金1亿元，是万达集团旗下的全国大型文化连锁企业。
截至2012年底，在上海、南宁、宁波、哈尔滨、成都、西安、北京、苏州、沈阳、青岛、重庆、洛阳、郑州、南京、无锡、长春、包头、呼和浩特、济南、天津、襄阳、宜昌、广州、武汉、绍兴、福州、合肥、晋江、长白山、宁德、南昌、芜湖、江阴、泉州、漳州、温州、莆田、绵阳等地开设63家量贩式KTV门店，员工总数超过4000人，是中国KTV行业领军品牌。
2013年，公司计划继续拓展门店18家。
2.2公司培训转化
作为一个服务行业特别是量贩KTV行业的领军企业，大歌星对服务品质有着严格的要求。
对于每一位正式员工都会有较为严格的培训。
培训方式主要有理论知识集训，实践技能培训：礼仪培训和服务流程培训。
理论知识培训一般都是课堂式培训，礼仪培训则是集体的现场模拟培训，服务实践培训则是采用原始的师带徒培训方式。
由于行业的要求，组织要求员工的培训成果必须高程度的转化。
因为员工往往面临培训时间短，处理情况复杂的问题，为了促进培训成果转化，组织采用了一系列的手段措施。
第一：建立了良好的激励机制。
对于在工作中表现优异的员工予以物质和精
神奖励。
同时采用负强化方式，对于工作品质差的员工酌情予以罚单处理。
第二：从经理到领班，积极的鼓励员工注意服务品质并运用在培训中所学的服务技能。
为了促进服务品质提升，领班们通常会在区域里巡回监督并以身作则以高品质的服务方式教育员工特别是新员工注意运用培训中所学的服务流程和服务标准。
第三：定期每月举行员工大会。
在员工大会上除了经理们做常规的工作报告以外的一个重要的内容就是评比优秀员工。
优秀员工的评比有两个维度：服务品质和业绩。
将服务品质做为优秀员工的评比维度原因在于公司注重员工的培训结果。
通过这样的做法就可以让员工有良好的学习动机并且有转化的欲望。
3.总结
培训是组织的一项高额投资，组织要想获得高的收益就必须注重培训转
化，只有将员工培训转化运用到实际的工作当中并且产生了正面的效果，培训才会获得收益。