[绩效考核]不同绩效管理模式的利弊分析
不同绩效考核方法利弊分析
为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。
3．考核一定是基于胜任特征
胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型.
3．设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标
我们说目标管理是针对短期的目标居多,这样的话考核也是有一定的可操作性，但在长期性的目标上，却是短期内很难考核的.
关于主管述职模式和基于价值流的模式运用相对前几个绩效管理而言，在实践运用上稍微少一点，在这里不多加点评.总之一句话,适合企业的就是最好的，因为各种考核模式都不是完美的.
目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。
一．360度综合考核
360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。
以往的考核工具和手段往往考虑财务的,内部的，短期的利益和考核要素比较多，而忽视了企业长期的，非财务的,外部的考核要素,这种考核是片面的,也存在一定的不公平性，采集的考核信息也是并不完全对称的.
同时也有以下不足之处：
1．BSC实施难度大，工作量也大
首先准确定位公司战略本身就对高层管理者的管理素质要求很高，同时也要求各级管理和HR工作者对战略的解码能力要很强。而且BSC考虑的考核要素很完整，造成工作量很大，实施的专业度也很高，一般如企业不具备完整规范的管理平台,不具有相关的高素质的管理人中和HR专业人员，是很难推广BSC的。
不同绩效考核方法利弊分析
不同绩效考核方法利弊分析不同绩效考核方法利弊分析在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。
可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。
所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。
目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。
一．360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。
可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。
实行360度考核要注意以下事项1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。
因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
2．考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。
3．考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。
所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
360度考核的优点主要有：1．减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。
一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。
不同绩效考核方法利弊分析
不同绩效考核方法利弊分析不同绩效考核方法利弊分析在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理,人力资源管理的核心是绩效管理。
可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的,都是围绕绩效而展开的。
所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式,也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。
目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式,所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。
一．360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等.可以说，考核的主体是很全面的,通过考核,形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。
实行360度考核要注意以下事项1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。
因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
2．考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠,我们说在整个考核过程中,必须实行匿名考核。
3．考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为,包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。
所以，我们的360度考核要开展,一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
360度考核的优点主要有：1．减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。
一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。
不同绩效考核方法利弊谈
不同绩效考核方法利弊谈绩效考核是一种以评估员工工作表现为目的的管理工具，其目的是为了确定员工在组织中的贡献、改进潜力和业绩水平。
不同的绩效考核方法存在不同的优缺点。
下面将就几种常见的绩效考核方法进行利弊讨论。
1.传统的定性评估方法传统的定性评估方法主要侧重于主管对员工表现的主观评价，包括评估员工的工作态度、承担责任能力、沟通能力等方面。
这种方法的优点在于能够全面、多角度地评估员工的综合素质，不仅仅局限于工作绩效指标。
然而，由于评估主要依赖于主管的主观判断，可能存在评价不公平的情况，容易受到主管个人偏见的影响。
2.360度评估方法3.关键绩效指标（KPI）方法关键绩效指标（KPI）方法是通过设定关键绩效指标来衡量员工的工作表现。
这种方法的优势在于能够将绩效评估与组织战略和目标对接，明确员工的工作重点。
同时，它还能够提供可量化的数据作为依据，减少主观评价的偏差。
然而，它可能忽略了员工在其他方面的贡献，过度强调绩效指标，容易导致员工过度追求数字目标而忽略其他方面的工作。
4.行为绩效评估方法行为绩效评估方法主要关注员工在日常工作中的行为表现，如工作态度、团队合作能力、问题解决能力等。
这种方法的优点在于能够详细描述员工的具体表现，提供行为改进的指导，对于员工的发展有积极的促进作用。
然而，由于员工行为评估更加主观，容易受到评价者个人喜好和主观看法的影响，评估结果可能存在不公平和偏见。
在实际应用中，绩效考核方法的选择应根据组织的特点和目标来进行合理的设计和调整。
绩效考核方法不应单一使用，而是应该结合各种方法，充分利用不同方法之间的互补性，增强评估的全面性和准确性。
同时，应注意考核方法的公平性，确保评价过程公正透明，减少评价的偏见和误导性。
此外，定期的反馈和改进机制也是提高绩效考核效果的重要措施，能够刺激员工的积极性和减少负面影响。
综上所述，不同绩效考核方法都存在一定的利弊，关键是根据实际情况进行选择和灵活运用，以达到对员工绩效有效管理的目的。
不同绩效管理模式的利弊分析
同时也有以下不足之处：
1．BSC实施难度大，工作量也大
首先准确定位公司战略本身就对高层管理者的管理素质要求很高，同时也要求各级管理和HR工作者对战略的解码能力要很强。而且BSC考虑的考核要素很完整，造成工作量很大，实施的专业度也很高，一般如企业不具备完整规范的管理平台，不具有相关的高素质的管理人中和HR专业人员，是很难推广BSC的。
可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。
实行360度考核要注意以下事项
1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。
因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
2．考核实行匿名考核
为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。
3．考核一定是基于胜任特征
胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。
不同绩效考核方法利弊分析
不同绩效考核方法利弊分析不同绩效考核方法利弊分析在现代企业管理当中,企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。
可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。
所以,我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式,也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。
目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核,基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。
一．360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属,同级和外部考核者,如供应商和客户等。
可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者,来达到改变行为,改善绩效的目的。
实行360度考核要注意以下事项1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。
因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
2．考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核.3．考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。
所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
360度考核的优点主要有：1．减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的,所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。
一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。
不同绩效考核方法利弊分析
不同绩效考核方法利弊分析绩效考核是管理中的重要环节，可以帮助企业评估员工表现并激励员工的工作动力。
不同的绩效考核方法有各自的优缺点，下面将对常见的绩效考核方法进行利弊分析。
1.定量考核方法定量考核方法是根据可量化的数据指标进行考核的方法，如工作完成量、销售额等。
它的优点包括客观性高、易于比较和标准化、激励效果明确等。
然而，定量指标可能无法全面反映员工的工作表现，忽略了员工在关键绩效指标以外的其他工作内容，容易导致员工只追求短期利益，对于非技术型岗位的员工可能过于依赖指标，而忽视了员工的创新能力和团队合作能力。
2.定性考核方法定性考核方法是对员工的工作表现进行定性评估，如沟通能力、团队合作能力等。
它的优点是能够全面评估员工的综合能力，不仅考虑员工的业绩，还考虑员工的行为和潜力。
然而，定性考核容易受主观影响，评价标准可能模糊不清，导致评估结果不够公正和准确。
此外，定性考核方法对于比较客观的指标难以评估，如销售额等。
3.360度绩效考核360度绩效考核方法是指从多个角度对员工进行评估，包括上级、下级和同事等。
它的优点是能够全面考察员工的表现，并且能够了解员工在不同场合下的表现和影响力。
然而，360度绩效考核需要花费大量的时间和精力，容易造成过多的信息冗余和反馈，导致评价结果失真。
此外，员工和评估者之间可能存在相互影响的问题，导致评价结果出现偏差。
4.目标管理目标管理是根据员工的工作目标来进行考核的方法，主要包括制定、执行和评估目标三个步骤。
它的优点包括目标明确、激励效果明显、能够激发员工的自我管理能力等。
然而，目标管理方法需要公司和员工之间有共同的目标理念和目标管理体系，否则可能出现目标不明确、难以衡量和无法对齐员工工作与企业战略的问题。
5.绩效排名绩效排名是将员工按照绩效进行排序，优先考虑绩效高的员工。
它的优点是可以鼓励员工追求优秀绩效，激励员工的工作动力，促使员工不断进步。
然而，绩效排名容易引发内耗和竞争，导致员工合作意愿降低，团队效能下降。
不同绩效管理模式的利弊分析
不同绩效管理模式的利弊分析绩效管理是指组织通过制定明确的目标，对员工的工作执行情况进行监督和评估，并根据评估结果对员工进行奖励或惩罚的一种管理方法。
不同的绩效管理模式各有优缺点，下面将对几种常见的绩效管理模式进行利弊分析。
1.排名绩效管理模式排名绩效管理模式是按照员工的绩效表现进行排名，评选出前几名的员工。
优点是激发了员工竞争意识，提高了绩效表现。
缺点是可能导致员工之间合作不足，形成内部竞争，影响团队合作氛围；容易出现“强者恒强”的现象，导致其他员工士气低落。
2.360度绩效评估模式360度绩效评估模式是通过员工自评、同事评估、上级评估和下属评估来全面评估员工的表现。
优点是能够收集到多角度的意见和反馈，提高评估的客观性和准确性；能够促进员工与同事、上下级之间的互动和合作。
缺点是可能导致互评中的“人际关系账”的问题，员工偏心评估，影响评估结果的公正性。
3.关键绩效指标管理模式关键绩效指标管理模式是通过设定关键绩效指标来评估员工的绩效表现。
优点是能够使员工专注于组织的核心目标和关键业务指标，提升工作的有效性和效率；能够提前预警，及时调整工作重心。
缺点是可能忽视员工的其他表现，过分关注量化指标，导致员工在其他方面的努力被忽视。
4.基于目标管理模式基于目标管理模式是通过制定明确的目标，通过员工完成的目标来评估绩效表现。
优点是能够激发员工的工作动力，使员工更加明确工作任务和期望；能够实现目标的逐级分解和跟踪。
缺点是可能导致员工过分追求目标，忽视工作的质量和创新；目标制定不合理或者无法量化，导致评估结果不准确。
5.激励绩效管理模式激励绩效管理模式是通过奖励机制来激励员工的绩效表现，如提供奖金、晋升机会、培训机会等。
优点是能够激发员工的积极性和动力，提高工作表现和效果；能够提升员工的满意度和忠诚度。
缺点是可能导致创造力和创新性的削弱，员工过分追求奖励，忽视了工作的本质；激励方式不当，可能导致不公平和不平衡。
综上所述，不同的绩效管理模式各有优缺点，适用于不同情况和不同组织。
不同绩效管理模式的利弊分析
不同绩效管理模式的利弊分析绩效管理是组织中至关重要的一项管理实践，它能够评估和提高员工的工作表现，促进组织的发展和成功。
在绩效管理中，存在不同的模式和方法，每种模式都有其独特的利弊。
本文将对不同绩效管理模式进行详细分析和比较，以便更好地理解其优缺点。
1. 基于评估的绩效管理模式基于评估的绩效管理模式是常见的一种形式。
它通过定期的绩效评估来衡量员工的工作表现，并根据评估结果做出相应的决策。
这种模式的优点在于能够客观、全面地评估员工的工作质量和效率，为员工提供明确的目标和反馈。
同时，它也能帮助组织发现并奖励优秀的员工，提高整体绩效水平。
然而，基于评估的绩效管理模式也存在一些缺点。
首先，它过于注重定量指标，可能忽视员工的整体发展和创新能力。
其次，由于评估结果可能受主观因素影响，可能存在评估不公平和不准确的问题。
此外，这种模式也可能使员工过度竞争和压力增加，不利于团队协作和员工发展。
2. 360度绩效管理模式360度绩效管理模式是一种以多维度评估员工表现的模式。
它不仅仅依靠上级的评估，还包括同事、下属和客户的意见。
这种模式的优点在于能够提供全面而准确的评估结果，对员工的绩效问题进行多方位的了解。
同时，360度绩效管理模式也能够促进团队和组织的合作与沟通，提高整体绩效水平。
然而，360度绩效管理模式也面临一些挑战和限制。
首先，它需要收集大量的反馈信息，对于大型组织来说可能会非常繁琐和耗费时间。
其次，由于来自多个角色的评估可能存在偏见和不一致性，影响评估结果的准确性。
此外，这种模式对于员工的信任和隐私保护也提出了一定的挑战。
3. OKR管理模式OKR（Objectives and Key Results）管理模式是近年来兴起的一种绩效管理方法。
它通过制定明确的目标（Objectives）和关键结果（Key Results）来衡量员工的绩效。
这种模式的特点在于鼓励员工设定具有挑战性的目标，并倡导追求卓越的价值观。
不同绩效考核方法利弊分析
不同绩效考核方法利弊分析绩效考核是对员工工作表现的评价和反馈，对于企业来说，有效的绩效考核可以激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效。
不同的绩效考核方法有不同的利弊，下面我们对几种常见的绩效考核方法进行分析。
1.个人绩效评估个人绩效评估是通过对每个员工的工作表现进行评价，以确定其个人的能力和贡献。
个人绩效评估的优势在于能够准确地衡量员工的工作表现，激励员工努力工作和提高自己的能力。
然而，个人绩效评估也存在一些问题。
首先，个人绩效评估容易导致员工之间的竞争和敌对心态，影响团队合作和员工之间的关系。
其次，个人绩效评估容易受到主管个人偏见的影响，缺乏客观性和公正性。
2.360度绩效评估3.目标管理法目标管理法是通过制定明确的工作目标和指标，对员工的工作表现进行评价。
目标管理法的优势在于能够激励员工为实现工作目标而努力奋斗，提高工作效率和绩效。
然而，目标管理法也存在一些问题。
首先，制定目标可能存在不确定性和主观性，不同人对于目标的理解和诠释可能存在差异。
其次，过于强调结果导向可能导致员工为了达到目标而忽略一些重要的中间过程和环节。
4.行为绩效评估行为绩效评估是对员工在工作中表现的行为进行评价，强调员工的工作方式和态度。
行为绩效评估的优势在于能够重视员工的工作态度和行为习惯，促进员工的职业道德和团队合作精神。
然而，行为绩效评估也存在一些问题。
首先，行为绩效评估相对主观，很难定义和衡量，容易受到个人偏见和主观判断的影响。
其次，行为绩效评估可能容易忽略结果和工作效果，而过分强调员工的行为。
综上所述，不同的绩效考核方法各有利弊，根据企业的具体情况和需求，采用合适的绩效考核方法是至关重要的。
有关部门应权衡不同方法的优缺点，结合企业文化和价值观，制定出适合的绩效考核方案，从而达到提高员工绩效和整体企业绩效的目标。
不同绩效管理模式的利弊分析
不同绩效管理模式的利弊分析绩效管理是企业中一项非常重要的任务，它涉及到许多方面，包括对员工的评估、激励和奖励，以及管理层如何监控和协调员工的表现。
现在，随着社会和经济的发展，不同绩效管理模式也逐渐出现。
本文将就不同绩效管理模式的利弊进行一些分析。
1. 人性化绩效管理人性化绩效管理强调员工对公司的忠诚度和满意度的重要性，认为员工如果感到被重视和被认可，就能够更好地工作。
此模式下管理者与员工沟通相对较多，能够了解他们的需要和诉求，能够更好地激发员工的积极性。
此模式的优点在于能够建立起比较和谐的劳动关系，员工感到被重视，也能够更好地发挥他们的潜力。
但是，人性化绩效管理的缺点也显而易见。
此模式下管理者需要花费很多时间与员工沟通，无形中增加了管理成本，而且此模式下不能够很好地反映员工的工作表现，降低了管理的效率。
2. 数字化绩效管理数字化绩效管理强调员工的工作量和结果，通过数据分析来掌握员工的工作表现。
此模式下管理者与员工的沟通相对较少，并且可以通过系统数据获取员工的工作表现，揭示出员工的优秀表现或者亟待改进的地方。
此模式的优点在于能够有效地反映出员工的工作表现，能够帮助管理者更好地掌握细节。
然而，数字化绩效管理的缺点也是不容忽视的。
数字化绩效管理容易被一些员工误解为只关注工作结果，忽视了员工的工作场景。
此外，此模式会增加管理层和IT部门的成本，管理者往往需要根据结果集优化评估要素，或者编写一些自定义评价脚本，这都需要耗费较多的时间和人力。
3. 贡献度绩效管理贡献度绩效管理强调员工对公司的贡献，无论是在工作效率，工作结果还是创意方面。
此模式下员工的工作绩效不仅仅是基于数字，还有对团队和整个公司的贡献。
管理层需要通过工作评估、奖品、股票等方式来回溯、核实员工的贡献。
此模式的优点在于能够鼓励员工在工作中更好地融入团队，不仅仅是追求个人成就。
但是，贡献度绩效管理也有致命的缺陷。
一些员工可能会误解此模式，认为他们的贡献被低估了，可能会退而行事。
几种绩效考核方法利弊分析
几种绩效考核方法利弊分析在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。
可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。
所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。
目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。
一．360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。
可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。
实行360度考核要注意以下事项1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。
因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
2．考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。
3．考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。
所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
360度考核的优点主要有：1．减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。
一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。
2．可以让员工感觉企业很重视绩效管理让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。
[绩效考核]不同绩效管理模式的利弊分析
![[绩效考核]不同绩效管理模式的利弊分析](https://img.taocdn.com/s3/m/088108a5e87101f69f319562.png)
【最新卓越管理方案您可自由编辑】（绩效考核）不同绩效管理模式的利弊分析20XX年XX月寥年的企业咨询顾问经验，经过实战验证可以落地$丸行的卓毬管碎方案，嘀得您下戟拥肓不同绩效管理模式的利弊分析于现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。
能够说，公司壹切整体的管理运营均是以绩效为导向的，均是围绕绩效而展开的。
所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅能够选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也能够通过绩效管理，使企业达到设定的战略运营目标。
目前企业的绩效管理模式主要有360 度综合考核，基于KPI 的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核, 以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有壹切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。
壹．360 度综合考核360 度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。
能够说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至关联部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。
实行360 度考核要注意以下事项1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。
因为对于相同职位的被考核者，他的考核者壹定是统壹确定的，不能出现同壹岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
2．考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说于整个考核过程中，必须实行匿名考核。
3 ．考核壹定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者和表现平平者区分开来的个体潜于的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量均壹壹进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就能够了。
所以，我们的360 度考核要开展，壹定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
360 度考核的优点主要有：1．减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的，所以于考核结果上就显得相对比较公平，同时员工于接受上也更容易得多。
不同绩效管理模式的利弊分析
不同绩效管理模式的利弊分析在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。
可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。
所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。
目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于的绩效考核，基于的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。
一．360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。
可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。
实行360度考核要注意以下事项1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。
因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
2．考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。
3．考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。
所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
360度考核的优点主要有：1．减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。
一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。
2．可以让员工感觉企业很重视绩效管理让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。
不同绩效考核方法利弊分析
不同绩效考核方法利弊分析不同绩效考核方法利弊分析在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理.可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的,都是围绕绩效而展开的.所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理,使企业达到设定的战略经营目标.目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。
一．360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核,考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。
可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为,改善绩效的目的.实行360度考核要注意以下事项1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。
因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
2．考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中,必须实行匿名考核。
3．考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为,包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。
所以，我们的360度考核要开展,一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
360度考核的优点主要有：1．减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的,所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。
一个考核者说话不算话,但多个考核者一起来说话,那不可能不算话了。
不同绩效考核方法利弊分析
不同绩效考核方法利弊分析不同绩效考核方法利弊分析在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,人力资源管理的核心是绩效管理.可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的.所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标.目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核,基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核,主管述职考核,以价值流为中心的绩效考核等考核模式,所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。
一．360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核,考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等.可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。
实行360度考核要注意以下事项1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平.因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
2．考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠,我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核.3．考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。
所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
360度考核的优点主要有：1．减少考核误差,考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的,所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多.一个考核者说话不算话,但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。
不同绩效考核方法利弊分析
不同绩效考核方法利弊分析不同绩效考核方法利弊分析在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。
可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的,都是围绕绩效而展开的。
所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的,不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。
ﻫ目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核,基于KPI的绩效考核,基于BSC的绩效考核,基于目标的绩效考核，主管述职考核,以价值流为中心的绩效考核等考核模式,所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。
ﻫ一.3６0度综合考核ﻫﻫ３６0度考核也叫多视角考核或多个考核者考核,考核者可是被考核者的上级，下属,同级和外部考核者,如供应商和客户等。
可以说，考核的主体是很全面的,通过考核,形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者,来达到改变行为,改善绩效的目的。
ﻫ实行3６０度考核要注意以下事项1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。
因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
ﻫﻫ２.考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠,我们说在整个考核过程中,必须实行匿名考核。
ﻫﻫ3．考核一定是基于胜任特征ﻫ胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。
ﻫﻫ我们不可能把员工所有的行为,包括定性和定量都一一进行概述和考核,我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。
所以,我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
36ﻫﻫ０度考核的优点主要有:ﻫ1．减少考核误差,考核结果相对有效ﻫ因为考核的主体是多元化的,所以在考核结果上就显得相对比较公平,同时员工在接受上也更容易得多。
一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。
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能够说，公司壹切整体的管理运营均是以绩效为导向的，均是围绕绩效而展开的。
所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅能够选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也能够通过绩效管理，使企业达到设定的战略运营目标。
目前企业的绩效管理模式主要有360 度综合考核，基于KPI 的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核, 以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有壹切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。
壹．360 度综合考核360 度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。
能够说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至关联部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。
实行360 度考核要注意以下事项1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。
因为对于相同职位的被考核者，他的考核者壹定是统壹确定的，不能出现同壹岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
2．考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说于整个考核过程中，必须实行匿名考核。
3 ．考核壹定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者和表现平平者区分开来的个体潜于的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量均壹壹进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就能够了。
所以，我们的360 度考核要开展，壹定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
360 度考核的优点主要有：1．减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的，所以于考核结果上就显得相对比较公平，同时员工于接受上也更容易得多。
壹个考核者说话不算话，但多个考核者壹起来说话，那不可能不算话了。
2．能够让员工感觉企业很重视绩效管理让多个主体参和考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有壹定的助推力的。
3．能够激励员工提高自身全方位的素质和能力当下考核的要素可能也是多元化的，对员工综合素质要求比较高，要取得好的考核成绩，各方面均要严格要求自己。
有利于促进员工的全面快速成长，有利于企业人力资源整体水平的提高。
可是，实行360 度考核法也存于自身的缺点：1．成本较高因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间成本和工作损失也必然存于，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。
很多企业为了考核方便，省事，均不愿意采用此种考核模式。
2 ．因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。
我们说反映壹个部门或壹个员工的业绩高低和优劣，于壹定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量，定性化的考核带有很大主观性，所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多壹些才能真正反映绩效水平。
3．因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生壹定的不公平性很简单，部门小，且和外部打交道不多的部门的考核结果肯定和大部门，日常工作和外部打交道的考核结果可能会相差很大。
因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存于壹定的偏差，这壹点我们也要重视。
二．KPI 绩效考核KPI 是指关键绩效指标，注意这里指的是关键绩效指标，而不是壹般的绩效指标，而且是对业绩产生关键影响力的那部分指标。
如何界定绩效指标里头哪些是属于关键性的绩效指标，哪些是属于壹般性的指标，要根据公司战略目标进行层层分解才能得到。
其实KPI 指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果。
它对于企业控制约束运营行为，传播企业效率起到重要的作用。
我们说，壹个员工从事的工作行为分为有效的工作行为和无效的工作行为，我们实行KPI 就是要员工找到有效的工作行为是哪些，而且要求按照有效行为进行自我引导和约束，防止对企业绩效无效的行为出现。
确定KPI 主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。
那幺KPI 绩效考核的优点是什幺呢？1．目标明确，有利于公司战略目标的实现KPI 是企业战略目标的层层分解，通过KPI 指标的整合和控制，使员工绩效行为和企业目标要求的行为相吻合，不致于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。
2．提出了客户价值理念KPI 提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的运营思想是有壹定的提升的。
3．有利于组织利益和个人利益达成壹致策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人于实现个人绩效目标的同时，也是于实现公司总体的战略目标，达到俩者和谐，公司和员工共赢的结局。
同时KPI 也不是十全十美的，也有不足之处，主要是以下几点：1．KPI 指标比较难界定KPI 更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，仍真难界定。
2．KPI 会使考核者误入机械的考核方式过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生壹些考核上的争端和异议。
3．KPI 且不是针对所有岗位均适用我们说对于特定的壹些岗位，运用KPI 不是很恰当，比如部分职能型的职务，它出绩效周期需要很长时间，而且外显的绩效行为不明显，运用KPI 来考核就不是很适合。
同时提醒考核工作者，于运用KPI 时壹定要于整个公司内部有充分的沟通，让部门和员工自己首先认可自己的KPI 指标后才来进行考核，能够大大减轻考核阻力，而且能够保证考核结果的广泛认可。
三．基于BSC 的绩效考核BSC是USA的卡普兰教授创立的，据调查，于目前全世界的前500强的企业中有70%企业已运用了BSC，可见其确实对企业绩效管理和运营有壹定的作用.它主要包括4 个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。
但我们反思，于我们国家，运用BSC是否行得通，如何把它消化成本地化的考核手段和工具,是值得我们思考的问题.BSC的实行有以下优点：1 ．战略目标分解,形成具体可测的指标. 因为企业战略目标听起来比较抽象,也是壹个比较宏观的目标，如何把它细化，具体化，内化，把它落实至具体的工作行为当中，BSC帮忙解决了这个问题。
2．BSC 考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合以往的考核工具和手段往往考虑财务的，内部的，短期的利益和考核要素比较多，而忽视了企业长期的，非财务的，外部的考核要素，这种考核是片面的，也存于壹定的不公平性，采集的考核信息也是且不完全对称的。
同时也有以下不足之处：1. BSC实施难度大，工作量也大首先准确定位公司战略本身就对高层管理者的管理素质要求很高，同时也要求各级管理和HR 工作者对战略的解码能力要很强。
而且BSC 考虑的考核要素很完整，造成工作量很大，实施的专业度也很高，壹般如企业不具备完整规范的管理平台，不具有关联的高素质的管理人中和HR 专业人员，是很难推广BSC 的。
2.不能有效地考核个人BSC本身的目标分解很难分解至个人，是以岗位为核心的目标分解。
体现个人关键素质要求方面体现不明显，会于壹定程度上造成岗位职责和素质要求不明确。
3 . BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用因为战略是属于长期规划的范畴，所以BSC的实施周期也相对是比较长的，应该准确点称为是壹个系统工程，短期内是很难见到效果，而且需要调动整个公司的资源四．基于目标的绩效考核这种考核模式主要是针对有些工作成果和工作行为难以量化的，运用此种方法比较合适，目标是衡量组织，部门和个体活动有效性的标准，如何使全体员工，各个部门积极主动，想方设法地为组织的总目标努力工作就成了决定管理活动有效性的关键。
目标管理最早是管理学大师德鲁克开创其研究的，当下广泛地运用于各个机构和组织的管理实践当中，是壹种常见的绩效考核方法。
它主要通过绩效目标的设定，到确定完成绩效目标的时间框架，再到比较实际绩效和绩效目标之间存于的差距，弥补差距后再重新设计新的绩效目标这样壹个过程来达到个目标管理循环。
关于目标的设定于这里不具体阐述，接下来讲讲实行目标管理的绩效考核模式的优点：1．目标管理中的绩效目标易于度量和分解于实行目标管理中，往往是把绩效目标进行相对应地分解，从公司总体的目标分解至部门，再从部门分解至个人，责任和权利明确。
同时于目标考核上的指标也是均容易度量的，显性绩效成分比较多。
2．考核的公开性比较好因为考核是基于为部门和员工设定的目标，所以于考核上完成的成效如何，完成的程度如何，完成的量大小，是公开公平的，不存于过多的人为主观成分于里面。
3．促进了公司内的人际交往因为目标的设定是上司和下级沟通交流达成的，而且于修正和考核当中也要沟通，所以对于公司内的员工间的人际关系的改善是很有帮助的。
当然，目标管理考核法也是存于壹些不可避免的不足之处：1．指导性的行为不够充分既然是为了目标，而往往会忽视于达成目标的过程中的对下级或下属部门的指导，有时会出现只要结果，不要过程的现象。
我们说于管理当中，管理的过程和结果同样重要。
2．目标的设定可能存于异议因为目标的设定是上级和下级沟通，共同确定的，所以难免存于讨价仍价的现象，设定的目标大小可能会受到人情关系的影响。
而且有时会发现具体设定多大的目标，存于壹定的不确定性。
3．设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标我们说目标管理是针对短期的目标居多，这样的话考核也是有壹定的可操作性，但于长期性的目标上，却是短期内很难考核的。
关于主管述职模式和基于价值流的模式运用相对前几个绩效管理而言，于实践运用上稍微少壹点，于这里不多加点评。
总之壹句话，适合企业的就是最好的，因为各种考核模式均不是完美的。