薪酬管理制度(试行版)
薪酬体系优化方案(试行版)
薪酬体系优化方案(试行版)介绍本文档提供了针对公司薪酬体系的优化方案的试行版。
通过对现有薪酬体系的评估和改进，旨在提高员工的工作动力和满意度，增强公司的竞争力。
目标优化薪酬体系的目标包括：1. 提高员工的薪酬公平性和透明度。
2. 激励员工实现更高的绩效水平。
3. 吸引和保留高素质员工。
4. 促进团队合作和员工发展。
5. 提高公司的绩效和业务成果。
优化方案下面是薪酬体系优化的几个关键方面的试行版方案：1. 工作评价和定级- 建立清晰的工作评价标准，包括技能、工作内容和职业发展路径。
- 每个职位进行定级，以确保内部公平和外部竞争力。
2. 绩效评估和奖励- 设计科学、公正的绩效评估制度，基于明确的指标和量化目标。
- 奖励高绩效员工，包括提供薪酬增长、奖金和其他激励措施。
3. 薪资结构和福利- 设计合理的薪资结构，根据职位级别和绩效水平确定薪资范围。
- 提供有竞争力的福利计划，包括医疗保险、退休金和培训发展。
4. 员工沟通和参与- 加强员工与管理层之间的沟通和参与，建立双向沟通机制。
- 向员工提供透明的薪酬信息，解答他们的疑虑和问题。
实施计划为了试行薪酬体系优化方案，我们将采取以下步骤：1. 成立薪酬优化团队，由不同部门的代表组成。
2. 对现有薪酬体系进行全面评估和分析。
3. 制定改进计划，包括具体的措施和时间表。
4. 小范围试行薪酬体系优化方案，收集员工反馈。
5. 根据试行反馈进行调整和改进。
6. 完善方案并进行全面的实施。
结论通过试行薪酬体系优化方案，我们将逐步改进公司的薪酬制度，提高员工的薪酬公平性和激励效果，并推动公司的发展和成长。
通过持续的评估和改进，我们将确保薪酬体系的有效性和适应性，以满足公司和员工的共同需求。
请注意：本文档为试行版方案，需要根据实际情况进行调整和完善。
以上是薪酬体系优化方案(试行版)的文档内容。
保险公司薪酬管理规范指引(试行)
中国保险监督管理委员会关于印发《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》的通知保监发〔2012〕63号各保险集团（控股）公司、保险公司、保险资产管理公司：为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，我会制定了《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》。
现印发给你们，请遵照执行。
中国保险监督管理委员会二○一二年七月十九日保险公司薪酬管理规范指引（试行）第一章总则第一条为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，根据《保险法》及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。
第二条本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。
本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。
本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。
本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。
关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。
第三条本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。
国有保险公司薪酬管理另有规定的，适用其规定。
第四条保险公司薪酬管理应当遵循以下原则：（一）科学合理。
保险公司应当根据公司发展战略，以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。
（二）规范严谨。
保险公司应当按照公司治理的要求，制定规范的薪酬管理程序，确保薪酬管理过程合规、严谨。
（三）稳健有效。
保险公司薪酬体系应当既能有效激励工作人员，又与合规和风险管理相衔接，有利于防范风险和提高合规水平。
中南薪酬办法
常德市中南能源开发有限公司薪资管理办法（试行版）第一章总则第一条目的为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本公司员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成工资构成（基本工资+岗位工资+绩效工资）工龄工资（满一年100元/年，每增加一年递增50元；以此类推，十年封顶）奖金（月度/季度全勤奖、年终奖，标准另定）员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资三部分构成，其中基本工资占月工资的60%，岗位工资占月工资的20%，绩效工资占月工资的20%。
1. 基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、岗位工资是根据所处岗位的价值确定的工资；3、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1. 薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在上班后第一日发放。
2. 公司因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据员工实际考勤核定工资额度外，其水电方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章岗位及工资等级第一条公司岗位分级表第二条薪资职等职级结构表备注：公司在确定员工薪资时，可根据员工实际工作能力综合考评后套用职等工资标准，不仅限于该岗位职等标准。
举例说明：如招聘的员工，按职级分属于职等B2，该档位工资最高3500元（转正后）；但其综合素质、业务能力较出色，结合该岗位职能重要程度，可参考套用B3档中某职级工资3600甚至4000。
东方通信薪酬管理制度0705
普天东方通信集团薪资管理条例（试行）第一章 总 则第1条 为贯彻国家及公司的用工政策，执行相对公平、富有竞争力的薪资方案，便于各部门理解并支持公司总部的薪资决策，同时作为薪资调整的依据,特制定本规定。
第2条 本规定适用于与普天东方通信集团有限公司和东方通信股份有限公司签订劳动合同、并被两公司本部聘用的在岗员工，包括异地招聘员工。
第3条薪资的定义与构成：指固定部分与浮动部分的现金收入。
第4条 薪资方案的设计原则：对内相对公平，对外具有竞争力；根据同行业薪资水平并决定于公司的效益和承受能力。
第5条 公司实行年薪制，并以过程激励和专项奖励作为补充。
每年年末，根据公司经营状况和各部门业绩表现等具体情况，核发年终奖。
同时，销售、研发类岗位根据其实际业绩表现，实行销售佣金或项目提成作为过程激励。
第二章 岗位工资实施细则第6条 每月固定薪金部分，由岗位工资、保留（特别）津贴两部分组成。
目前的岗位工资采用了国际通用的岗位评估法，划分出相应的岗位级别,在薪酬体系中则表现为薪资级别。
第7条 员工的岗位工资根据员工所在岗位的级别和个人技能水平，由部门总经理建议，经二级审核和横向平衡后确定。
第8条 工资由人力资源部负责统一发放。
根据公司用工性质的多样性和实际情况,对月薪的发放时间、形式、内容等规定如下:（1） 正式员工（含异地招聘,下同）的发薪日为每月的10日（遇节假日、休息日提前），在发薪日由人力资源部为每位员工制作工资发放表，通知部门秘书或综合管理员代为领取并发放至每位员工。
鉴于工作地点不同和便于员工的取款，薪资的具体发放形式分为两种：总部员工通过工商银行的活期存折发放；异地招聘员工通过邮政局的邮政绿卡发放。
（2） 正式员工的工资发放表中除岗位工资、保留（特别）津贴固定薪金标准外，还包括加班工资、午餐津贴、交通津贴等津贴项目、基本养老保险、个人所得税等代扣缴项目及通过工资代为发放和扣缴的其他项目（具体内容、格式请详见附件）。
新奥集团员工薪酬制度(试行)
新奥集团员工薪酬制度（试行）第一章总则第一条宗旨为贯彻落实《新奥企业纲领》之工资政策，以合理分配员工、企业与股东的利益，保持积累与发展的恰当比例，激励先进、稳定队伍、吸引人才，确保核心能力的不断提升和企业长远目标的实现，特制定本制度。
第二条原则（一）按劳分配、多劳多得、效率优先。
（二）对于企业遵循灵活性、可负担性、竞争性的原则，对于员工遵循公平性、一致性、体现个人价值的原则。
（三）实行集团对成员企业、成员企业对个人的两级分配。
公司整体薪酬水平与经营业绩挂钩，员工个人薪酬与个人业绩和贡献挂钩。
（四）考核结果与薪酬增减挂钩。
（五）特殊贡献，特殊奖励。
第三条管理体制（一）集团公司掌握分配政策和制度，各成员企业根据集团的政策和制度负责具体分配。
（二）集团公司的具体管理部门为人力资源部，各成员企业的具体管理部门为综合办。
第四条集团整体薪酬组成和核定集团整体薪酬水平根据集团公司及各成员企业的内外部环境，所处的发展阶段，目标收入、总资产、净资产、销售收入、利润额、企业负债等指标核算结果和各种经验数据，结合人员编制确定。
薪酬实行总额控制，年初实行预提，年末根据目标责任的约定结合经营管理的实际情况核定总额。
第五条员工个人薪金构成（一）固定薪金：月薪金。
（二）浮动薪金：业绩提成，月（年）奖金，福利，补贴，保险，股份，股票期权计划。
第六条薪金制度与形式实行固定薪金加浮动薪金制。
其中，集团执委会成员和各成员企业经理班子原则上实行年薪制；在可定量（如产品、里程、维修件、收费等）岗位的人员实行业绩提成工资制。
实行业绩提成工资制人员的固定薪金为其档案工资，作为缴纳保险费的依据和岗位调整时的重要参考因素。
第二章固定薪金第七条固定薪金（月薪金）的组成固定薪金（月薪金）=岗位工资+基础技能工资+职位津贴第八条固定薪金确定原则岗位工资、基础技能工资基数由集团公司根据该企业的地区差别、行业特性、经营效益和发展潜力确定。
一经确定，原则上不得变更。
中建三局薪酬管理暂行规定(试行)
附件1：中建三局薪酬管理暂行规定（试行）（BD_GL010601-A）第一章总则第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。
第二条管理目标以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。
第三条基本原则1．按劳分配，兼顾效率与公平；2．员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩；3．员工工资标准与人力资源市场价位相适应；4．以岗（职）定薪、异岗（职）异薪；5．工资分配制度与用人制度相配套；6．短期激励与长期激励相结合。
第四条适用范围1．本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。
2．本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。
第二章薪酬体系第五条局薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。
以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。
第六条薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。
1．岗位工资：是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。
分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。
岗位工资年薪制岗位能级工资制计件工资制包干工资制协议工资制基本年薪基本工资、能级津贴基本工资包干工资协议工资2．绩效奖金：是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。
分别体现为绩效年薪（奖励年薪）、目标管理责任兑现奖（年终绩效兑现奖）、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。
绩效奖金年薪制岗位能级工资制机关项目绩效年薪（奖励年薪）目标管理责任兑现奖（年终绩效兑现奖）过程预兑现奖、终结兑现奖计件工资制计件奖专项奖励包括但不限于质量、安全、工期、科技、清欠、经营、结算、诉讼等奖励。
项目薪酬管理制度
项目薪酬管理制度（试行）为建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把管理人员的薪资与岗位责任制、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配制度化、规范化，特制订本制度：一、薪酬的基础薪酬的基础是建立在工程项目利润上的，并且是一个不定数，是随着工程盈利的高低而上下浮动的。
工程项目中标后，由公司董事长、总经理、副总经理等有关人员商定，核定一个合理利润由公司提取（项目上交公司的利润），并组建项目经理部（含项目经理部组成人员）。
1、一般项目上交利润（公司提取利润）应控制在合同总价的10%~20%范围内（应视其工程中标价的利率含量而订）。
2、项目部薪酬资金的比例应控制在合同总价的2.5%~3%范围内（应视其工程规模而订）。
3、上交公司利润后，项目部另行创利、节约资金的金额必须同公司分成，比例：可为5：5、4：6、3：7，由项目部同公司商定比例，确定比例后剩余利润可由项目部自行支配。
项目经理可占剩留利润的20%~30%作为奖金，余下的70%~80%可分配到项目部其他管理人员，同绩效考评挂钩（项目经理的提成已同绩效考核挂钩）。
二、薪资的构成基于激励的需要，打破大锅饭模式，可将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分。
1、固定工资=岗位工资、职务工资、学历工资、工龄工资、各项福利津贴。
2、浮动工资=绩效工资、加班工资、奖金。
3、基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成）。
4、基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资、福利津贴及奖金）。
三、岗位工资标准1、岗位工资标准=岗位工资（固定工资）+绩效工资（浮动工资）。
2、不同岗位工资与绩效工资的比例不同，平均值为：固定工资60%，绩效工资40%。
3、岗位工资等级是因岗位不同、职务不同而划分为A、B、C、D四个等级标准（岗位工资低于3000元/月的人员，不参加绩效考核，只参加工作考评）。
A等—总经理、副总经理、项目经理、项目总工B等—部门经理、专业工长、专职质安员C等—财会人员、助理员、材料员、资料员D等—门卫、食堂工作人员、后勤人员、勤杂人员（A等4人、B等8人、C等12人、D等10人）括号内为暂定是参考数，项目可根据实际需求而安排。
市属国有企业领导人员薪酬管理办法(试行)
市属国有企业领导人员薪酬管理办法（试行）第一章总则第一条为切实履行国有资产出资人职责，建立 *** 市国有企业领导人员激励与约束机制，促进市国有企业健康发展，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》（中华人民共和国国务院令第378 号）及国家的有关规定，参照省国有资产监督管理委员会《关于省属企业领导人员薪酬管理的暂行办法》，结合本市实际情况，制定本办法。
第二条本办法适用对象是经市人民政府确定的由市国资委履行出资人职责并监管的国有企业（以下简称企业）的法定代表人，党委（总支、支部）书记和总经理同时纳入考核范围。
企业其他领导人员的薪酬管理办法由企业的董事会（不设董事会的由企业）制定并组织实施，报市国资委备案（法律、法规另有规定者除外）。
第三条企业领导人员薪酬管理应遵循以下原则：（一）坚持报酬与责任、义务相一致，与经营业绩挂钩，促进国有资本保值增值；（二）坚持短期激励与长期激励相结合，建立稳定的薪酬激励机制，促进企业可持续发展；（三）坚持激励与约束相统一，促进收入分配公正、公开、公平，行为规范；（四）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业领导人员收入分配的市场化、货币化、规范化。
第二章薪酬构成及确定第四条企业领导人员薪酬由基薪和绩效年薪构成。
中长期激励办法将另行制定。
第五条基薪是企业领导人员年度的基本收入。
基薪主要根据本市企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资加权计算，权数分别为 0.2 、0.3 、 0.5 。
基薪每年核定一次。
第六条绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业领导人员的年度经营业绩考核分数及考核级别，在基薪的0-3 倍之间确定。
具体计算方法根据《阳泉市市属国有企业领导人员经营业绩考核办法（试行）》确定。
第七条企业法定代表人、组织配置的总经理及专职党委（总支、支部）书记，其分配系数为 1；企业副职的分配系数应根据其责任和贡献，由企业在0.8-0.5 之间加以确定。
子公司薪酬管理制度(试行版)
子公司薪酬管理制度（试行版)深圳市XXXX科技股份有限公司子公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的为切实履行出资人职责，建立子公司负责人激励与约束机制，规范各子公司薪酬管理，根据《公司章程》和《薪酬考核委员会议事规则》等有关公司制度规章，结合各子公司所在地区经济发展实际情况,制定本制度。
第二条适用范围本制度考核和管理的对象是指经董事会授权，由财务总部履行业绩考核职责的全资、控股子公司,包括装备制造业、印刷行业、LED行业、PCB设备行业的子公司。
不含物业、房地产业、太阳能行业及其它轻资产经营行业的子公司，如需纳入本考核方案,则根据实际情况增加行业差别系数和年薪标准.具体适用的子公司名单由公司薪酬考核委员会每年度审核并公布.子公司经营团队成员名单由公司薪酬考核委员会每年度拟定，子公司总经理为团队领导，经营团队成员包括副总经理或总监、其它核心管理或技术人员。
第三条管理原则(一）遵循激励与约束相统一，权利与责任相一致，薪酬与考核结果相挂钩原则。
（二）遵循效率优先、兼顾公平,薪酬增长与经济效益增长保持合理关系原则。
(三）遵循短期激励与中长期激励相结合，与人事任免、人才梯队培养等相关配套体系协同推行，促进子公司可持续发展原则。
（四)遵循遵守国家法律法规和公司相关管理制度的原则。
第二章薪酬标准第四条年薪制子公司经营团队薪酬实行年薪制。
按经营规模、盈利水平和管理情况,以劳动合同和年度绩效责任书方式确定薪酬水平和兑现分配方案.年薪均指税前收入,包含应依法缴纳个人所得税，缴纳各项社会保险费和住房公积金应由个人承担的部分.第五条薪酬结构(一）总经理年薪结构如下:实际年薪，基本年薪+绩效年薪+评价奖惩基本年薪,标准年薪×50，～标准年薪指滚动平均净资产收益率等于10％情况下的年薪水平～详见第1 页 / 共6页第六条第,一,款。
评价奖惩根据年度绩效评价表得分确定～绩效年薪根据绩效年薪浮动基数和滚动平均净资产收益率考核兑现~绩效年薪浮动基数，标准年薪×50,～详见第八条第,一，款。
2024年工资薪金管理制度(三篇)
2024年工资薪金管理制度薪酬管理规定(试行)一、目的为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。
切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。
二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构1、一线员工工资月工资____计件工资+加班工资+工龄工资+奖金____工资暂定____元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资月工资____基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪____元。
技术津贴标准具体如下表：3、样品工资月工资____基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪____元。
技术津贴标准具体标准如下：4、班组长工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元管理补贴具体标准如下：5、主管工资月工资____基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准服下：6、部门经理工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准如下：7、总监工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪____元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。
离职前工作不计算工龄工资。
薪酬管理制度(审批)
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】广州市森大贸易有限公司管理制度批准生效日期：年月日文件名称：薪酬管理制度（试行）颁发部门：人事部分发部门各部门、各分公司文件编码：□新订□修订□复审原文件编码：无编写人王肖卿审核人批准人日期 20009.01.19 日期日期年月日1 总则1.1目的为适应公司战略的调整，提高公司管理规范和整体运作效率，强化绩效管理对战略目标及方向的协调与引导作用，特制订本制度。
1.2本公司的付薪酬理念为“3P付薪”，也即：1.2.1按岗付薪(PAY FOR POSITION)：薪酬由职位市场价值级别决定。
1.2.2按人付薪(PAY FOR PERSON)：薪酬由个人业绩表现和能力决定。
1.2.3按绩效付薪(PAY FOR PERFORMANCE)：薪酬由个人业绩考核结果决定。
1.3适用范围本办法适用于所有在职的公司本部员工及海外分公司中方员工（海外分公司中方员工特指中方分公司总经理、业务经理、仓库经理、财务经理、清关经理）。
2薪酬结构本部员工的薪酬指等级薪酬（基本工资+绩效工资），海外分公司中方员工的薪酬由等级薪酬（基本工资+绩效工资）和区域津贴组成。
3各薪酬项目的管理标准 3.1等级薪酬3.1.1薪酬等级是根据公司薪酬管理策略，以职岗价值为基础，并结合外部薪酬市场竞争力管理要求、公司付薪现状和支付能力等因素所确定的现金报酬等级。
3.1.2薪酬等级与职岗等级一一对应。
每个薪酬等级对应的薪酬均包括基本工资和绩效工资。
其中基本工资与绩效工资比例如下：3.1.3员工等级薪酬的确定（1）根据员工个人所在的职岗等级确定相应的薪酬等级。
（2）每一薪酬等级包含9档薪酬。
公司根据员工个人的绩效表现、个人能力表现以及市场状况等因素，确定员工所在薪酬等级内的薪酬档级。
处在同一薪酬等级上的员工，若个人的绩效表现、个人能力表现相同，原则上他们所处的薪酬档级也相同。
某电子商务公司薪酬管理制度管理
某电子商务公司薪酬管理制度管理某电商公司薪酬管理制度管理（2018试行）第一章总则本制度适用于某电商公司全体员工，旨在规范薪酬管理，提高员工薪酬福利水平，激励员工积极性和创造性。
本制度的制定和实施遵循公平、公正、公开的原则，以市场化的方式确定薪酬水平。
第二章薪酬体系薪酬体系按照岗位职责、工作性质、工作要求、工作内容和工作贡献等因素进行分类，分别确定相应的薪酬等级和薪酬水平。
第三章薪酬结构薪酬结构由基本工资、绩效工资、津贴、奖金和福利组成。
其中，基本工资是员工薪酬的基础，绩效工资是根据员工绩效评价结果给予的奖励，津贴是针对特殊工作或特殊条件给予的补贴，奖金是根据员工工作业绩和贡献给予的额外奖励，福利是公司为员工提供的各种保险、福利和补贴。
第四章岗级工资岗级工资是根据员工所在岗位的职责、要求和等级确定的工资水平，具体实行岗位工资制度。
第五章工资调整工资调整原则上每年进行一次，周期为一年。
调整幅度应考虑公司经济效益、市场薪酬水平、员工绩效和工作贡献等因素。
调整方法采用综合考虑、分级别施策的方式，确保薪酬调整公平、公正、合理。
第四条调整注意事项本条旨在明确员工在工作中需要注意的事项，以保证工作的顺利进行。
其中包括但不限于以下几点：1.请勿随意更改工作计划，如需更改请提前告知相关人员；2.在工作中请勿使用公司设备进行个人活动，如发现将视情况进行处理；3.请勿私自泄露公司机密信息，如有泄露将受到严厉惩罚；4.工作中请勿迟到早退，如有特殊情况请提前请假；5.请勿在工作中进行与工作无关的聊天或其他活动，以免影响工作效率。
第六章工资特区本章旨在明确公司工资特区的相关政策，以便员工了解和遵守。
第一条目的为了激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，公司设立工资特区，以此来奖励优秀员工。
第二条原则公司的工资特区按照员工的工作表现和绩效来进行评估和分配。
表现优秀的员工将获得更高的奖励。
第三条选拔要求在工资特区的选拔中，公司将根据员工的工作表现和绩效来进行评估和选择。
研发中心部岗位与薪酬管理办法(试行)(2)(1)
技术研发部岗位定级与薪酬管理办法（试行）为提高技术员的工作积极性和上进心，增进团队凝聚力及提高技术研发部的核心竞争力，结合景翌环保公司《薪酬管理制度》相关规定，结合技术研发部的实际情况，现确定技术研发部实行岗位工资制，设定技术职级并制定相应的评级标准。
一、职级划分技术人员分为五类十二级。
二、职位级别评定标准1、副总工程师/技术总监●具有丰富的环境及相关领域理论知识，熟悉国家环境保护法律法规；●精通项目管理或技术人才管理，具备很强的团队合作精神和人际关系处理能力，并能创造性的开展工作；●具有环境工程硕士以上（含）学位和高级职称（含副高职称），具有环境工程专业十五年以上的工作经验，对国内外环保新技术有敏锐的洞察能力；●二级副总工程师/技术总监岗位需具有担任过相应规模公司及级别的职务经验，或至少有担任四年以上（含）一级项目经理的经验；一级副总工程师/技术总监岗位需具有至少有担任四年以上（含）二级副总工程师/技术总监的经验；2、经理级别●具有扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；●具备优良的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受大的工作压力，并能主动性的开展工作；●具备本科以上学历（含本科）和工程师职称；熟练使用办公软件，精通项目策划、管理、合同谈判与技术协调，熟练编写项目工程方案和项目预算表，精通工程项目现场施工管理和指导；熟练掌握CAD绘图；●一级经理具备担任四年以上（含）二级经理的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目5个项目以上（至少500万工程项目两个）；二级经理具备担任四年以上（含）三级经理的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目4个项目以上（至少500万工程项目一个）；三级经理具备担任三年以上（含）一级主管的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目2个项目以上经验；3、主管级别●具有较扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；●具备良好的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受较大的工作压力；●熟练使用办公软件，熟悉项目策划、管理、合同谈判与技术协调，熟练掌握CAD绘图；能熟练编制各类项目管理文件，并能审核各类项目工程方案和项目预算表；●一级主管需具备担任三年以上（含）二级主管的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写5个以上经验；二级主管具备担任三年以上（含）三级主管的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写4个项目以上经验；三级主管具备担任三年以上（含）一级技术员的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写2个项目以上经验；4、技术员●具有较扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；●具备较好的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受一定的工作压力。
公司薪酬管理制度(试行)
公司薪酬管理制度（试行）1.0总则1.1目的本制度旨在建立适合公司成长与发展的薪资体系和政策，规范薪资管理，构筑有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，把员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来，制定适合市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住人才和吸引人才的机制与氛围，最终实现公司的可持续成长与发展。
1.2薪酬体系的建立依据薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。
薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。
它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。
1.3薪酬设计的步骤1.3.1进行薪酬总额测算企业综合评价市场行情和企业支付能力，确定本企业的薪资定位和薪酬总额；如：根据同行业本地区的情况，在本地区能够相对领先，在同行业采用跟随的策略；1.3.2确定岗位工资依据岗位价值评估结果，确定各岗位的职位等级，体现内部公平性。
参照市场薪酬水平，确定每一职等的起薪水平及薪酬等级，以满足外部竞争性的需要。
参照市场薪酬水平，以及公司的薪酬政策，确定各职等内基准岗位的平均工资。
根据现有薪酬水平和政策确定各职等的最高和最低工资标准，并划分职等内的级别。
确定任职者进入薪酬通道的原则和标准。
1.4基本原则公司薪酬设计遵循的基本原则是：1.4.1业绩导向原则把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。
鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受待遇上的提升。
1.4.2混合型薪酬策略原则对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可替代性强的基层岗位采取市场追随策略。
（1）市场领先策略：薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平，靠近市场高位值；（2）市场协调策略：又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平；（3）市场追随策略：即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平。
薪资制度试行版公告模板
【公司名称】薪资制度试行版公告尊敬的全体员工：为了更好地激发员工的工作积极性，提高公司整体竞争力，同时确保员工薪酬的公平性和合理性，公司在充分调研和广泛征求意见的基础上，特制定本薪资制度试行版。
本方案将于【试行开始日期】起正式实施，为期【试行期限】个月。
在此期间，我们将根据实际情况不断调整和完善，以使薪资制度更加符合公司发展和员工需求。
一、薪资制度原则1. 公平性：确保员工薪酬与岗位价值、工作业绩和贡献度相匹配，体现“公平、公正、公开”的原则。
2. 激励性：通过设置合理的薪酬结构和调整机制，激发员工积极性和创造力，促进公司和个人共同发展。
3. 竞争力：确保公司薪酬水平具有市场竞争力，吸引和留住优秀人才。
4. 依法合规：遵循国家相关法律法规，确保薪资制度合法合规。
二、薪资构成1. 基本工资：根据员工岗位、职级和工作经验等因素确定，体现员工的基本价值。
2. 绩效工资：根据员工当月工作业绩、工作质量、工作效率等因素进行评估，体现员工的贡献程度。
3. 奖金：根据公司经营状况、部门业绩和个人表现等因素，发放年终奖、项目奖金等。
4. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据公司规定和员工实际需求发放。
5. 福利：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，按照国家相关规定和公司政策执行。
三、薪资调整1. 定期调整：公司将根据市场行情、公司业绩和员工表现，定期对薪资结构进行调整。
2. 个人晋升：员工晋升后，基本工资和绩效工资将根据新岗位的要求进行调整。
3. 优秀员工奖励：对表现突出的优秀员工，公司将给予一定的薪酬奖励或晋升机会。
四、薪资发放1. 薪资发放日为每月【发放日期】，如遇国家法定节假日，则提前至最后一个工作日发放。
2. 薪资发放方式为银行转账，请员工确保预留银行账户信息准确无误。
3. 员工入职满一个月后，公司将为其缴纳五险一金，具体缴纳比例和基数按照国家和地方政策执行。
五、其他规定1. 员工违反公司规章制度或国家法律法规，公司将按照相关规定进行处罚，并有权扣除部分或全部薪酬。
【免费下载】331薪酬管理制度7.doc
【免费下载】331薪酬管理制度7辽宁新辽商实业有限公司员工薪酬管理制度（试行）第一章总则第一条目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的作用，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
第二条适用范围本试行制度适用于新辽商职能部门各级员工、子集团职能部门各级员工、下属企业各部门管理人员。
新辽商各子集团下属企业的薪酬制度的制定及分配办法由各制造业子公司在新辽商整体薪酬政策框架之下，结合本单位各岗位实际情况，由子集团人力资源部指导制定，报请子集团总经理审核，由新辽商总裁批准，在新辽商人力资源部备案后执行。
第三条职责分工1、新辽商董事会（1）负责审批新辽商及子集团年度薪酬总额及薪酬调整方案；（2）审批新辽商及子集团薪酬中涉及利润分配的方案；（3）决定新辽商副总裁级以上管理人员，各子集团副总经理及以上管理人员薪酬。
2、新辽商总裁（1）审批新辽商直接管辖部门员工的定薪方案；（2）审批董事会审批权限以外的，薪酬体系不能涵盖的岗位薪酬方案。
3、子集团总经理（1）审批子集团直接管辖部门员工的定薪方案；（2）审批子公司薪酬体系不能涵盖的岗位薪酬方案。
4、子公司总经理审批子公司直接管辖部门员工的定薪方案。
5、新辽商人力资源部（1）负责组织薪酬体系的修订、实施、解释，并具体实施执行和监督检查工作；（2）负责审核、监督、检查新辽商各部门及子集团上报的考勤、考评资料；（3）负责计算、审核、提报新辽商直接管辖部门员工的工资表；（4）负责组织和指导新辽商各部门及子集团拟订薪资年度预算，并对其薪酬总额进行控制与管理；（5）负责提出新辽商各部门员工薪酬调整方案，并提交新辽商董事会审议；（6）负责检查新辽商及子集团各部门上报的工资表的规范性和准确性。
6、子集团人力资源部门（1）负责指导各子公司人力资源部门制定适用于本单位的薪酬标准，并负责具体实施及监督检查工作。
（2）负责审核、监督、检查子集团各部门及子公司上报的考勤、考评资料；（3）负责计算、审核、提报子集团直接管辖部门员工的工资，并按月将工资表上报新、管路敷设技术通过管线敷设技术，不仅可以解决吊顶层配置不规范问题，而且可保障各类管路习题到位。
零售药店薪酬管理方案全套资料
零售药店薪酬管理方案全套资料(全套资料，可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）薪酬管理方案(试行)一，目的：激发员工潜能，提高员工日常工作中的积极性、主动性与创造力，保障门店日常经营管理工作的正常开展。
二，原则：各尽所能、按劳分配、以岗定薪、移岗移薪。
三，试行时间：2021年12月—2021年2月四，薪酬构成基本工资+绩效考核工资+销售提成+福利+其他—扣项1，基本工资：备注：试用期员工工作未满7日者不发放试用期工资。
2，绩效考核工资：2。
1，岗位绩效2.2，考核指标及占比考核指标可根据门店管理需求做调整，按月进行考核，如会员卡办理数量指标、日常基础规范得分、促销活动销售达成等均可纳入绩效考核范畴。
2.3，达成系数绩效工资发放需根据每月销售指标完成情况而定,完成情况好，绩效高，完成情况差,绩效低。
（12月绩效考核总销售占50%，首推销售和保健销售各占15％，会员卡办理和荣誉积分占20％,绩效将考核整体,后期人员到岗后将调整到班组或个人。
）2。
4，计算方式：绩效工资=绩效得分所对应系数＊绩效工资占比所对应金额3，销售提成:3。
1,首推提成（S1)：泛指毛利率≥60%的商品，按销售金额的8。
0%核算;3。
2，次推提成(S2）:泛指毛利率≥40%小于60%的商品,按销售金额的6.0%核算；3.3,一般商品（S3）:泛指毛利率≥20％小于40%的商品,按销售金额的2。
0%核算;3.3，中药饮片提成:指中药配方饮片，按销售金额的6%核算;3。
4,其他商品：3.5,其他:单品激励、冲高奖励、厂家政策等。
备注：1,该方案试行期从2021年12月1日起,结束日期2月28日，试行期间，销售提成按班组进行平均分配;2，门店禁止员工个人收取厂家所给予商品销售返款和赠品，所收取赠品和返款需全部上缴至店经理处由店经理统一进行管理和支配，每月店经理将根据荣誉积分排名情况发放，排名前三名员工分别按照50%、30％、20％的比例进行发放,排名末名者，不予发放。
营销部薪酬管理方案-组长(试行)
北京直销部销售组长薪酬管理方案（试行）为充分体现多劳多得、多贡献多奖励的分配原则，鼓励销售人员积极主动地完成任务，北京直销部销售人员薪酬施行如下制度：1、工资由4部分构成：（1）底薪：（基本岗位工资50％+绩效工资50% ）（详见2—底薪构成）（2）提成：按任务完成比例提取。
（3）奖金：按任务完成情况发放。
（4）补贴：组长根据小组任务完成情况发放。
●底薪:其中:基本岗位工资部分:按月全额发放。
绩效工资部分：按月依绩效考核结果发放。
组员及组长绩效工资数额，由直接主管参照3—绩效工资计算表设计。
●提成：组长:提成80%按月发放,第七个月开始逐月发放第一个月的提成余额.组员：提成80％按月发放,第七个月开始逐月发放第一个月的提成余额。
离职员工在离职手续办理完毕之后，未发放部分随同工资一起发放。
●奖金:随同当月工资一同发放。
2、底薪构成：3、绩效工资计算：说明：分数根据《工作绩效计划\考核表》进行打分。
(详见《绩效计划考核表》） 4、组长销售提成比例：5、组员销售提成方式:首先计算,小组总提成奖金=小组业绩总额×15%-(组长工资+组长提成+组员工资） 组员提成由小组总提成奖金中产生,分配方式如下： 第一部分：提成总额=小组总提成奖金×70％组员提成=组员业绩额×提成总额小组业绩总额-组长业绩额此项提成组长不再参加分配。
第二部分：小组奖金=小组总提成奖金×30％分配方式有以下形式,比例由组长确定报公司审批后执行。
1、小组协作奖 2、小组内业绩率冠军 3、新人进步奖励4、团队建设费5、交通、餐费补贴（组长和组员均可享受)：总额不超过小组奖金的50％，个人上限标准郊区人员不超过350元/人，城区人员不超过300元/人，由组长根据组员工作表现、出勤记录、业绩完成情况确定是否发放补助及金额，报公司确认。
6、2008年销售任务与底薪挂勾情况：7、奖金：（1）“小组业绩评比”:按照“小组业绩指数”排序，每周统计小组排名,在公告栏中按月度用红旗标识。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
文件编号：密级：薪酬管理制度（试行版）编制：人力资源部审核:批准:状态：使用状态（试行）/效用状态（开放）发布日期：2014年12月26日发文号：发布范围：说明历史版本信息版本变更说明目录1.目的 (4)2.薪酬管理的原则 (4)3.适用范围 (4)4.相关权责： (4)5.相关概念及定义 (5)5.1. 薪酬体系 (5)5.2. 职位体系及薪酬标准 (5)5.3. 薪酬结构 (6)5.4. 补助规定 (7)6.薪酬的核定 (8)6.1. 实习生的薪酬确定 (8)6.2. 社会招聘的员工薪酬确定 (8)6.3. 薪酬核定审批权限 (8)7.、薪酬调整: (8)7.1. 整体调薪 (9)7.2. 临时调整 ............................................................................ 错误!未定义书签。
7.3. 调薪原则 (9)8.薪酬的核算与发放 (10)8.1. 薪酬的核算 (10)8.1.1.核算标准 (10)8.1.2.社保公积金的核算 (10)8.1.3.薪酬的扣除 (10)8.2. 薪酬的发放 (11)9.相关文件及记录表格 (11)10.其他 (11)1.目的按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，加强公司的人工成本管控，提高公司员工的薪酬满意度，构建符合公司文化的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展，制订本制度。
2.薪酬管理的原则合法原则：严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系。
价值导向原则：根据员工给公司所能带来的价值进行薪酬分配，杜绝仅根据学历、资历、背景等进行薪酬分配。
市场化原则：参照各地当地社会平均工资和行业状况合理确定薪酬标准。
外部竞争力原则：在同行业中，尤其在直接竞争对手中，具备一定的竞争力。
体现员工能力差异原则：薪酬与其个人能力挂钩，也就是与员工的任职资格挂钩，虽然目前没有合适的岗位，但只要具备岗位任职的要求，就应该给予对应的薪酬。
与公司经济效益和支付能力相结合原则：薪酬的确定和调整应当与公司的业绩变动相一致，并必须保证公司有合理利润积累。
薪酬保密原则：公司对薪酬实行保密管理，员工不得向他人泄露本人薪酬、福利待遇及劳动合同条款或其他相关内容，也不得探听他人工资。
3.适用范围本制度适用于恒安嘉新（北京）科技有限公司4.相关权责：总经理：➢负责本制度的终审与签批；➢负责公司所有员工的工资核定；➢负责公司工资表及其他薪酬相关文件的终审和签批；用人单位：➢提议本部门薪酬调整建议方案；➢向本部门员工做好薪酬制度的解释与引导工作；人力资源部：➢负责拟订薪酬管理制度相关工作程序；➢拟订本单位的薪酬调整方案；➢负责根据员工的能力和岗位工资标准提出员工工资标准建议；➢负责受理员工关于薪酬的申诉；➢负责与薪酬相关档案的管理工作；财务部：➢负责薪酬的各项核算与报审；➢负责与工资相关的个人所得税申报；➢负责工资的日常发放等相关事宜。
5.相关概念及定义5.1.薪酬体系公司的薪酬体系分为日薪制、月薪制与年薪制三种类别。
不同薪酬体制人员适用如下：日薪制：适用于以劳务合同约定的保洁、后勤、实习生、外包及合作等公司非正式员工。
月薪制：适用于公司所有部门的正式员工及非正式的顾问人员。
年薪制：适用于公司稀缺的高端技术、管理类人才或合同规定的高端顾问人员。
5.2.职位体系及薪酬标准公司的所有岗位按照工作性质分为管理和技术两个序列，详情见下表：职级：指工作责任大小、工作复杂性与难度以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，公司的职级分为若干级。
职位：是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成。
任职资格标准：每个岗位都按照岗位工作任务的要求设定相应的任职资格标准，作为评价岗位价值和员工价值的依据。
薪酬等级标准依据公司的薪酬市场定位来确定，主要用于确定员工的薪酬变动范围。
5.3.薪酬结构公司薪酬结构分为职位工资与其他收入职位工资：基本工资+保密津贴+效益成长工资+级差工资职位工资为员工公积金的缴纳基数，同时也是劳动合同约定的工资效益成长工资：中心经理及以上为职位工资的30%，其余员工为20%。
公司只要保持销售额、利润其中一项相对于去年有所增长，则下一年效益成长工资为全额。
保密津贴：职位工资的20%，为公司向员工支付的保密津贴。
级差工资：在公司薪酬等级中，同一等工资里员工的工资高于该等基础工资的差额，即为该员工的级差工资。
（设置的意义？）其他收入：年功工资+补助+年终奖金+配股年功工资：为了体现员工在公司的逐年积累的劳动贡献，员工任职每满一年增加100元/月的年功工资，从员工在公司满一年之后的次月开始发放。
（如果员工参与了年度调薪，是否还有必要设置？）补助参见【5.4补助规定】。
年终奖金：年终奖金与公司整体的运营状况相关，年终奖金的分配按照组织绩效原则，从团队进行奖金包划分，在组织内遵从个人绩效原则进行评定，详见绩效的影响部分。
配股的规定参见公司的相关规章制度。
5.4.补助规定公司的补助分为日常补助和出差补助两项。
日常补助月薪2万以下员工每月补助电话费100元、交通费200元、餐补300元，合计600元作为公司的日常补助。
日常补助享受范围为公司正式劳动合同员工及经过公司特批的实习生，以劳务合同签订的保洁、后勤、顾问、外包等不享受日常补助。
日常补助与员工的出勤天数挂钩，不受试用期的影响。
出差补助用于补贴员工因出差行为所影响的个人生活等方面的津贴，具体发放金额与发放方式以相关财务制度为准。
6.薪酬的核定：6.1.实习生的薪酬确定：尚未取得相关学位证书的实习生的薪酬标准如下：如有特殊情况，需要由用人部门向公司人力资源部申请，经总经理批准后方可生效，例如以完成一定工作量为基准的暂时性劳务实习生。
已经具有两年以上工作经验的应届硕士、博士毕业生按社会招聘人员根据职位定级定薪。
6.2.社会招聘的员工薪酬确定：员工在入职之时确定其工资的等档、级档，薪酬确定与招聘录用审批一并进行。
新员工在入职时，主考官根据员工的学历、职称、工作经验提议员工的薪等薪级，由人力资源部负责与员工进行薪酬谈判并提出定薪意见，在通过公司领导审批后执行。
新入职员工原则上不能定级到该级别最高的薪资标准。
新员工试用期间月薪按约定月薪的80%计发，特殊情况必须经过公司总经理批准方可。
6.3.薪酬核定审批权限：7.、薪酬调整:薪酬的调整分为整体调薪和临时调薪。
7.1.整体调薪：时间安排：公司每年组织整体调薪一次，时间为每年的6-7月，调薪的依据及标准如下：➢任职资格评定；➢员工调薪前一年的考核结果；可参加的调薪人员：➢绩效需达到B及以上；➢中心经理破格提名人员。
以下员工不得参与调薪：➢试用期员工或转正未满三个月的员工不参与调薪；➢病假、事假、自我申请脱产培训进修累计超过一个月者；➢该年度受到行政处罚大过或降级处理者；➢该年度因违反国家法律，受到法律制裁者。
7.2.调薪原则：公司不鼓励员工通过离职的方式来争取薪酬调整的权益。
公司目前的体制能保障薪酬整体的公正性，但每个人的能力会随着工作的过程而进步，无法保障每个人薪酬绝对公平，公司鼓励员工对薪酬的正当诉求。
每位员工原则上12个月内只能进行一次调薪。
员工因为调岗发生职级变化时，工资按新的薪酬标准执行。
如果职级上升，工资档位依据“就高（比现有工资高）就近（最接近现有工资水平的一个档位）”原则；如果职级下降，按照就低就近原则进行调整。
8.薪酬的核算与发放：8.1.薪酬的核算：8.1.1.核算标准：月度计薪天数按照国家统一规定为21.75天，作为公司计算日工资和小时工资的标准和依据。
日工资的计算方式为：固定工资÷21.75；小时工资的计算方式为：日工资÷8。
公司计薪时间的最低单位为小时，不足一小时的不予计算。
员工个人的薪酬、各项补助等均属于个人所得（报销不在其中），均需缴纳个人所得税。
8.1.2.社保公积金的核算：社保公积金的组成：城镇职工基本养老保险、城镇职工医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五种险种以及住房公积金。
公司按国家有关规定为员工办理社保公积金，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司从员工个人薪资中代扣代缴。
社保公积金的缴纳比例依据员工劳动合同签订地的政府规定为准，原则上不允许异地缴纳，且社保公积金的缴纳基数每年调整一次，调整的时间及基准依政府公布的政策为参考依据。
员工本人和公司缴存的住房公积金之和不得高于/低于当地政府规定的缴纳上限和下限，若高于/低于规定的，依据劳动合同签订地的有关规定执行。
新员工入职在入职月15日之前的，公司会为其在当月办理相关的增员手续，入职时间在15日及之后的，在次月办理增员手续，反之亦然，当月在15日前入职的员工需及时联系原单位办理当月的社保公积金减员，如因个人原因或因前公司未能及时减员而导致无法增员的，公司不予补偿。
8.1.3.薪酬的扣除：➢依据国家法律扣除个人所得税的应交税款；薪酬管理制度➢依据社会保险有关条例扣除个人应交保险费用；➢按国家规定应由个人承担的其它费用；➢按公司规定应定期偿还公司的各项借款（税后扣除）；➢按公司规定应扣减的各项罚款、超标费用扣款以及应由个人承担的费用。
8.2.薪酬的发放：公司发放工资的标准时间为次月5-10日（如遇法定节假日顺延）。
员工收到薪酬后对薪资存有疑虑，可邮件至财务部查询具体工资条，若仍有疑问，可咨询人力资源部，人力资源部将视情况解答或请代理公司进行解答。
9.相关文件及记录表格：《调薪审批表》表格编号：《调薪通知单》表格编号：《月度工资报表》表格编号：10.其他：本制度由人力资源部拟定，由人力资源总监审核、总经理批准，正式执行。
本制度的解释权归公司人力资源部所有。
版本：01/01 11/11 人力资源部文件。