管理心理学_主题一_人的差异与管理
管理心理学人格差异和管理人格概述气质和管理
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3．我有预感：
A 有时候有，但是我不太相信它们。
B 经常有，而且我通常会按预感做事。
4．如果我参加一个会议或演讲会，我会做大量的 笔记。
A 正确
B 错误
5.我非常讲条理，做任何事情都有体系，所有的 东西都有它自己的位置，所有的东西都放在它自 己的位置上，而且我能够迅速地、有逻辑地吸收 信息。
我们的大脑由两个半球组成(见下图)。 右半脑是创新功能的中心； 左半脑是逻辑、细节和计划功能的中心。 两种思考方式都有优势，因此理想的情形是偏
侧型。或者是根据情况的需要，使用逻辑方式 或使用创新方式，或者同时使用两种方式。
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三、人格的特性
1.稳定性； 2.可塑性； 3.独特性； 4.复杂性； 5.倾向性； 6.整体性； 7.功能性；
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第二节 气质与管理
一、什么叫气质 (一)气质的概念
现代心理学把气质作为人格特征之一, 是指一个人生来就具有的,典型而稳定的 心理特点,表现为心理活动的强度、速度、 稳定性、灵活性与指向性的动力方向特点。
8、攻击性 9、成就感 10、控制性 11、排在最后的是社会性亲呢，修订
过的遗传率为0.33，勉强超过显著水 平。 12、智商有高遗传率为0.70
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（二）环境是人格的加工厂，环境在个 性形成中起决定作用 1.家庭； 2.学校； 3.社会文化对人格具有强化作用
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1.根据气质特征，因人而 异安排工作、选择职业；
2.特殊职业、工种对气质 有特殊要求；
《管理心理学》之差异化管理
《管理心理学》之差异化管理-----------管理心理学学习心得通过这一学期对《管理心理学》的学习，是我对于这一学科有了深刻的认识和了解。
它是一门专门研究管理活动中具体的社会心理现象，以及个体、团体、组织的心理活动规律的学说以探索改进管理工作中的心理依据，寻求激励人心理和行为的各种途径和方法，以最大限度地调动人的积极性、创造性，提高劳动生产率。
管理主要是针对人的管理，因为企业要靠人来实现企业的目标，人是企业的首要资源，是企业管理的主体。
在一个企业中，企业员工是企业发展的基础动力。
管理者要实施有效的管理就必须从管理对象“人”有一个正确的认识，深入了解人的本质及心理活动规律，从而提高管理的效率与效益促进组织的可持续发展，所以我从个体差异与管理方面谈谈我的心得体会。
任何企业在论及管理时，就回想到运用管理制度，但这些制度（“管理员工，一视同仁”）用在管理员工时会因员工个人的差异而运用不同的方式或技巧处理问题。
诸如就表彰制度而言，有的人希望公诸与他人，有的希望上级主管私下激励，在处分上，有时轻轻一句责难的话，员工以羞愧难当有时泪流满面，有的即使声色俱厉员工也安置若素毫无悔意。
每个人都有自身的一些特质。
气质、能力、性格方面的差异使个体与个体之间的个性特征不具有雷同性。
具有不同特质的人对同一刺激物反应也会不同，因此统一标准或同一模式就不可能适用于所有员工，但我们有不可能对所有员工进行一一管理，此时我们就要对有相同个性特征的人进行归类，以不同的管理方法和管理技巧施以管理即差异化管理。
下面就从职务分配方面对不同特质的员工实施管理。
就不同气质的人而言，热情开朗、反应灵敏的多血质人比较适合对外的工作，而观察细致、办事严谨的粘液质和抑郁质的人就比较适合会计类的工作;就不同能力的人而言，管理者应用人之所长，避人之所短将职务差异和能力差异合理匹配；就不同性格的人而言，只有使人的性格与管理情景中的职务相匹配，才可以做到“人适其事，事得其人”的目标。
管理心理学第二章
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管理心理学第二章
计算结果 你的气质是 （III）气质类型及特征： 1. 胆汁质？？直率、热情、精力旺盛、 勇敢积极，有魅力、坚韧不拔，勇于 承担责任；但情绪容易激动，脾气暴 躁，表情明显外露，过分自信，有时 独断专行，影响人际交往。（不可抑 制型）
管理心理学第二章
心理过程的速度和稳定性包括知觉的
速度、思维的灵活程度、注意力集中时 间的长短等；
心理过程的强度包括情绪的强弱、意志
努力的程度；
心理活动的指向性包括个体倾向于从外
界获得印象，或倾向于经常体验自己的情绪， 分析自己的思想和印象等等。
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管理心理学第二章
（一）气质调查表
下面60道题可以帮助你大致确定自己的气 质类型。在回答这些问题时，你认为： 很符合自己的情况 记2分 比较符合的 记1分 介与符合与不符合之间的 记0分 比较不符合的 记-1分 完全不符合的 记-2分
按照人的心理倾向于内部或外部将人的性格划分为
内向与外向型； 按照一个人的独立性程度将人的性格划分为独立 型和顺从型；
按照人的社会意识倾向性，把人的性格分为理论型、 实际型、审美型、社会型、政治型和宗教型。 近代的行为科学家说，人的性格可以粗分成四种类 型，每一种类型都有它的优点、缺点，并且各类型 的个性特质都有它的轨迹。这四种类型是：热血型、 忧思型、激进型、冷静型
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管理心理学第二章
31、宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。 32、别人说我总是闷闷不乐。 33、理解问题常比别人慢些。 34、疲倦时只要短暂的休息就能精 神抖擞，重新投入工作。 35、心理有话，宁愿自己想，不愿 说出来。
《管理心理学》个性差异与管理
个性差异与管理一、个性的差异人首先是以个体存在于社会中的。
人与人之间有许多共同的特征，即共性；又存在许多的差异，即个性。
1、个性的定义所谓个性，是指个人有别于他人的整个心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理特点和行为模式的综合。
2、个性的基本特征（1）整体性（2）稳定性和可塑性（3）独特性和共同性（4）社会性和生物性3、个性的形成与发展（1）遗传因素是个性形成和发展的物质基础（2）社会因素是个性形成和发展的决定性因素一是，家庭因素的影响二是，学校因素的影响三是，文化传统因素的影响4、个性与管理（1）区分人的个性，是管理人员工作的出发点（2）个性研究是人员招聘、培训的重要依据（3）了解人的个性有利于人际关系的和谐，减少矛盾与冲突二、气质差异与管理1、气质的概念气质是人的个性心理特征之一，是指一个人心理活动的动力特征的综合，是表现在心理过程的强度、速度、稳定性、倾向性等方面的动力特征。
2、气质的不同学说3、不同气质类型的特征（1）胆汁质：兴奋而热烈的类型（2）多血质：敏捷而好动的类型（3）黏液质：缄默而沉静的类型（4）抑郁质：呆板而羞涩的类型4、气质在管理中的应用（1）根据人的气质特征合理安排工作，调动人的积极性（2）根据人的气质特征调整组织结构，增强团队的战斗力（3）根据人的气质特征做好思想工作三、性格与管理1、性格的含义性格是指人对现实的态度和行为方式中比较稳定的、独特的心理特征的总和。
2、性格与气质的关系（1）性格与气质的区别：二者形成的客观基础不同；二者的稳定性程度不公；气质类型无好坏之分，而性格类型有好坏之分。
（2）性格与气质的联系：气质影响性格的状态，影响性格的形成和发展的速度；性格对气质也会产生一定影响。
3、性格的类型与特征4、性格在管理中的应用（1）管理者的性格积极刚勇型；消极懦弱型；折中型（2）性格对管理的影响人际关系；创造力、竞争力；效率；工作匹配（3）性格的应用一是，准确把握员工性格特点二是，实施有针对性的管理三是，坚持进行职业道德教育，严格实施行为规范训练四是，管理者注重自身性格修养四、能力与管理1、能力的概念能力是促使活动顺利完成并直接影响活动效率的心理特征。
个体差异和管理
主要内容
• 能力差异与管理 • 人格差异与管理 • 价值观差异与管理 • 胜任力模型与管理 • 传记特点与管理
一、能力差异与管理
1、能力概述
• 能力是指直接影响活动效率方面的个人心理特征。 • 能力是在人们解决问题活动过程中培养和积淀起
来的。 • 能力的构成：
▫ 一般能力（智力和情绪智力） ▫ 特殊能力 ▫ 创造力
GATB职业能力倾向测验
• GATB测验表中的分数是测验转化后的分数，其 平均数是100，超过100为比一般人好，低于100为 比一般人差。
• 其中G代表一般能力，即智力，V语言能力，N数 学能力，Q文书能力，S空间判断能力，P形状知 觉，K运动协调，F手指灵巧性，M手腕灵巧性。
GATB职业能力倾向测验
自我管理
情绪自我控制 值得信赖 有责任心 适应性 乐观主义 成就动机 主动性
外界社会能力
移情 服务意识 组织意识
社会意识 关系管理
发展他人 领导能力 影响力 沟通能力 变革能力 解决冲突能力 拓展能力 团队协作
情绪智力概念的提出
• 情绪智力首先提出是在20世纪60年代，但由于种种原因并没有引起重 视，在80年代有人称为非智力因素。
• 情商与情绪智力都是用来评价人的情绪管理的有效性的， 管理实践中听得更多的是情商（EQ: Emotional Quotient）， 而学术研究领域使用更多的是情绪智力(EI: Emotional Intelligence)。
1.2 特殊能力
• 受心理测验在一战和二战中挑选、培训、分兵种所发挥的 积极效益鼓舞，人们将这种运用到军事活动的科学方法民 用化，认为组织完成组织目标与军队完成战斗任务有相似 之处，也需要根据个人的心理特点选配合适的工作或职业， 不能随便地拉郎配。
12管理心理学(第5章1.2个性差异与管理)ppt
•
人们对这种类型的管理者的评价为：
“像一个理论家，有独特性，但不实际，
空想。”
•
粘着质型 这种类型的管理者的
行为表现为：现实而稳定；正确诚实无
懈可击；在生活中能尽义务，有礼貌，
有道德观念；坚守一定的规则，脑筋较
呆板，行动缓慢但有耐性。
•
人们对这种类型的管理者的评价为：
“像一个朴素的研究者，稳重有余，变
活泼、有坚强的信念，有时过分自信，
积极做正当的事，遇事不顺利也不灰心，
有斗争性பைடு நூலகம்因自己行为伴随愉快的事而 强化了行为。
• 消极怯懦型管理者的行为特征为： 缩手缩脚，对社会活动不感兴趣，生活 单调；话题少，依赖性强，一切听从他
人指挥，思维和行为较狭窄；虽然消极
但很敏感，自卑感强；凡是遇到不愉快 之事，持消极态度采取行动。
采取适宜的管理方式，促进个体成熟
２、以个体的性格差异为基础，建立良好 的人际关系
3、以管理者的性格类型理论为指导，塑造 管理者的积极性格，提高管理效率 西方管理心理学还根据性格的结 构和管理者的行为特点，将管理人员的 性格分成三种类型： 积极刚勇型、消极怯懦型和折衷型。
•
积极刚勇型管理者的行为特征为：
第五章、个性差异与管理
一、能力的差异与组织管理 １、根据不同岗位的工作要求、能力标准，
合理选择员工。 ２、根据个体的能力差异，合理地分配工
作岗位，做到人尽其才，才尽其用。
• ３、根据个体的能力差异，对不同员工实 行有针对性的培训
• 首先，管理者应了解员工知识技能 的基本状况，针对不同岗位的不同员工 分别实施不同的职业技术教育，培训的 内容既要与本岗位的工作有关，又要着 眼于提高职工的知识结构和技能水平。
员工个体心理差异与管理
关注员工的情绪变化
密切观察员工的情绪变化，及时发现并解决可能导致工作 绩效下降的心理问题，如压力过大、情绪不稳定等。
针对员工需求的管理策略
1 2
满足基本需求
确保员工的基本需求得到满足，如提供合理的薪 酬待遇、良好的工作环境和必要的工作资源。
冲突管理
有效管理团队成员之间的冲突，通过协商、调解 等方式化解分歧，促进团队和谐。
06 员工心理差异与激励机制
心理差异对激励机制的影响
需求差异
不同员工有不同的需求，如物质 需求、精神需求、发展需求等， 这些需求差异会影响员工对激励 的感知和反应。
价值观差异
员工的价值观会影响他们对工作、 组织和激励的态度和看法，不同 的价值观会导致员工对同一激励 措施产生不同的反应。
个体的兴趣、价值观等心理特征会影响其 职业选择和发展路径。
不同心理特征的员工在面对工作压力时， 可能会采取不同的应对策略，从而影响其 工作满意度和心理健康。
03 员工心理差异的识别与评 估
观察法识别心理差异
观察员工日常工作表现
观察员工应对压力的方式
注意员工的工作积极性、主动性、责 任心、团队协作等方面的表现，以及 是否有异常行为或情绪。
职业发展路径规划
为员工制定个性化的职 业发展路径，提供晋升 机会和职业发展规划指 导，以激发员工的工作 动力和发展潜力。
07 员工心理差异与沟通技巧
心理差异对沟通的影响
01
认知差异
不同员工对同一信息的理解和解释可能存在差异，导致沟通障碍。
02
情感差异
员工的情绪状态和情感需求会影响他们对沟通内容的接受程度和反应。
个体差异及管理
值观和优先级的认识和选择。
03 个体差异的管理策略
因材施教
针对不同个体的特点，制定个 性化的教学或工作方案，以满 足其独特的需求和潜力。
了解每个个体的兴趣、能力、 性格等方面的特点，以便更好 地指导其发展。
鼓励个体发挥自己的特长和优 势，同时帮助其克服不足和弱 点。
多元化管理
01
尊重个体的多样性，包括性别、年龄、文化背景、 职业经验等方面的差异。
情绪稳定性
个体在情绪稳定性上存在 差异，包括情绪反应、自 我调节和应对压力的能力。
开放性
个体在开放性上存在差异， 表现为想象力、创造力和 对新事物接受程度的不同。
兴趣爱好差异
爱好类型
个体在兴趣爱好类型上存在差异，如运动、音乐、阅读、旅游等。
兴趣程度
个体在兴趣爱好程度上存在差异，表现为对特定活动的投入时间和 精力不同。
认知能力差异
智力水平
个体在智力水平上存在差异，包括逻辑推理、记 忆力、观察力等方面的表现。
学习风格
不同个体在学习风格上有所差异，如听觉学习者、 视觉学习者、动手实践学习者等。
信息处理速度
个体在信息处理速度上存在差异，包括对信息的 接收、处理和反应速度。
性格差异
外向与内向
个体在性格上存在外向与 内向的差异，表现为社交 能力、表达能力和自我驱 动力的不同。
个体差异的重要性
01
02
03
提高组织绩效
组织中的个体差异可以激 发员工的创造力和潜能， 从而提高组织绩效。
促进个人发展
个体差异可以帮助个人发 现自己的优势和不足，从 而制定适合自己的发展计 划。
增强社会适应能力
个体差异可以帮助个人更 好地适应社会环境，增强 社会适应能力。
管理心理学--个别差异
管理心理学--个别差异管理心理学是一门研究个体与组织相互作用的学科，旨在理解和解决组织中的问题。
而个别差异则是指组织成员在认知、情绪和行为方面的不同特点和表现。
个别差异是组织管理的重要考虑因素，了解和应对个别差异有助于提高组织绩效和员工满意度。
本文将从认知、情绪和行为三个方面探讨个别差异在管理心理学中的重要性和应用。
首先，认知个别差异是管理心理学中不可忽视的因素。
认知差异指的是个体在知觉、思维和判断方面的差异。
每个人都有不同的知觉和思维方式，这决定了个体对事物的理解和认知。
比如，有些人更注重细节，而另一些人更注重整体；有些人更喜欢逻辑推理，而另一些人更喜欢感性思维。
在管理中，了解和应对员工的认知个别差异可以帮助领导更好地与员工沟通和理解员工需求。
比如，一位细节型的员工可能更适合从事注重精细任务的工作，而感性思维的员工则更适合从事创意类工作。
因此，管理者要根据员工的认知特点来合理分配任务，提高员工的工作效率和满意度。
其次，情绪个别差异也是管理心理学中重要的研究内容。
情绪差异指的是个体在感受、表达和调节情绪方面的差异。
不同的员工在面对同一情境时会有不同的情绪反应，有些人更容易感到焦虑和压力，而另一些人则更能应对压力。
管理者了解和应对员工的情绪个别差异可以有效地降低员工的工作压力，提高工作满意度和减少离职率。
比如，当一位员工感到焦虑和压力时，管理者可以适时给予支持和鼓励，帮助员工调节情绪，提高工作效能。
同时，管理者还可以根据员工的情绪特点来制定培训和开发计划，帮助员工提升情绪管理能力，更好地适应工作环境和要求。
最后，行为个别差异是管理心理学中需要关注的重要方面。
行为差异指的是个体在行为表现和行动方式方面的不同。
每个人的行为方式和表现都不尽相同，有些人更注重结果，而另一些人则更注重过程；有些人更善于合作，而另一些人则更喜欢独立工作。
在管理中，了解和应对员工的行为个别差异有助于提高团队的协作效能和组织绩效。
新编管理心理学第3章 人的差异精选文档PPT课件
第3章 人的差异
个性差异与管理 人的知觉、价值观、态度和工作满意度 人的行为及其塑造
24.11.2020
1
第二篇 个体心理与个体激励
3.1 个性差异与管理
3.1.1 个性概述 指个体在先天素质与后天环境共同的作用下，形成和
发展起来的有稳定性和倾向性的心理特征的集合，个 性倾向性包括一个人的志向、兴趣、动机、信念、理 想和价值观等心理成分。
24.11.2020
2
第二篇 个体心理与个体激励
3.1 个性差异与管理
3.1.1 个性概述 个性的基本特点
自然性与社会性的统一 稳定性与可变性的统一 共同性与独特性的统一
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3
第二篇 个体心理与个体激励
3.1 个性差异与管理
3.1.1 个性概述 个性的形成与发展
儿童时期 学生时期 社会时期
3.2.1 知觉 知觉的特性
整体性 选择性 理解性 恒常性
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18
第二篇 个体心理与个体激励
24.11.2020
8
第二篇 个体心理与个体激励
3.1 个性差异与管理
3.1.3 性格差异与管理 性格结构
性格的态度特征 性格的理智特征 性格的情绪特征 性格的意志特征
24.11.2020
9
第二篇 个体心理与个体激励
3.1 个性差异与管理
3.1.3 性格差异与管理 性格的类型
从心理机能上划分 从人心理活动倾向性上划分 从社会生活方式上划分 从个Байду номын сангаас独立方式上划分
24.11.2020
12
第二篇 个体心理与个体激励
3.1 个性差异与管理
管理心理学第三章认知的个体差异与管理
习题小站
1.在社会知觉的应用中，要决定是否聘用某人，或把某人安置到何种
岗位上，属于社会知觉对（ B ）的影响
A:绩效评估 B:人事任用与面试 C:对职工努力程度 D:职工的忠诚度
第三章 小结
3.3.1 归因的概念与模式
3.3归因 — 知觉社会行为的原因
✅
（三） 归因的理论模式（选择）
海德归因理论 维纳归因理论
归因理论的最早提出者； 个人因素（内因）、 环境因素（外因）
共变原则 排除原则
努力与否、能力大小、 任务难易、个人运气
内因 外因
不稳定 努力、情绪、疲劳
运气、机遇
稳定 能力、聪明、身体特征
3.5 社会知觉的应用及印象整合与管理
✅
一、社会知觉的应用 （简答）
1. 影响人事任用与面试 2. 影响绩效评估 3. 影响对职工的努力程度的评估 4. 影响职工的忠诚度
3.5.2 社会知觉的印象整合与管理
3.5 社会知觉的应用及印象整合与管理
✅
二、社会知觉的印象整合与管理 （简答 论述）
1.通过社会化和再社会化，正确处理人际关系 2.通过强化方式捕捉与寻找有意义的信息 3.通过对信息正确类化、运用图式、信息分化、 信息对比等方式，印证与鉴别信息真伪 4.登门槛效应和门面效应的运用 5.克制负面情绪的干扰，注意情绪的调节与控制
少数事物作为知觉对象，这是知觉的（ B ）
A.整体性 B.选择性 C.理解性 D.恒常性
3.2.1 社会知觉的概念 3.2.2二、社会知觉的种类
3.2 社会知觉
✅
✅
一、社会知觉的概念 （单选）
社会知觉：指主体对社会环境中有关个体、团体和组织特性的知觉
二、社会知觉的种类 （选择 简答）
浅谈管理心理学中个性差异的管理
浅谈管理心理学中个性差异的管理管理心理学这一门学科自创建以来, 始终把最大程度地发挥人的潜力,提高工作效率和质量, 实现人的价值,继而推动人类社会全面进步,作为自己承担的任务。
而人也因为各种外在原因的影响，相互之间存在差异，这种差异就是人们所说的个性差异。
利用人之间的个性差异，通过用人所长，激励机制的灵活运用来消除个性差异的缺陷，可以使管理在更加高效有序的进行。
人的因素是指人的思想、道德、感情、动机、感情品质、工作能力、业务知识经验以及人际关系的总和。
当今世界，是一个竞争、创新的时代，人力资源管理中越来越强调以“人”为本的管理思想。
企业竞争的重点逐渐转向了基于人才的竞争，最大程度的挖掘认得潜能，透视人才的个性优势，避免个性的缺陷，所以，管理心理学在人才的管理中逐渐受到重视。
在实施科学管理中必须重视并运用管理心理学的理论和方法，加强对人的管理和研究，使人适其才，才尽其用，实现组织目标，提高工作效率。
充分调动员工工作积极性，增强组织凝聚力和战斗力，提高组织效能。
一、个性差异管理是现代科学管理的必修课㈠个性差异管理的重要性由于每个人受遗传基因，成长环境，教育和社会文化背景的影响均不相同，所以每个人都有属于自己的不同于其他人的心理特征和性格。
正如世界上没有相同的两片树叶，生活中也不会有两个完全相同的两个人。
因此，个性差异的研究就是管理心理学不可缺少的部分，个性差异的认识对于管理工作非常重要。
㈡个性差异管理的影响个性的差异主要体现为性格的差异，能力的差异与气质的差异。
个体不同的差异就构成了人的个性差异。
由于每种性格气质特征都有积极的一面，也有消极的一面，管理者管理应采取个体差异管理，看人时，应采取客观公正的态度。
从某方面来说,个体间的差异是发展创新、解决问题和组织成就的主要动力,这是个性差异对组织管理的积极影响。
可从另一方面而言,这种差异也是冲突和歧视的来源,影响群体的成就,也造成组织缺乏效率;同时,决策也无法表达大众的意愿,难以令人满意。
第二章 个体差异与管理
人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。
以管理人员为主，如图所示：
上 中 下
技 术 能 力
人际 关系 能力
管 理 能 力
其比例如下：
能力 层次 上层管理者 中层管理者 下层管理者 技术能力 人际能力 管理能力
18% 27% 47%
35% 42% 35%
47% 31% 18%
管理能力
测试说明：以下15道题，表示肯定的计1分，表 示否定的计0分。做完后将总分与结果对照。 测试题目： 1．习惯于行动之前制定计划？ 2．经常处于效率上的考虑而更改计划？ 3．能经常收集他人的各种反映？ 4．实现目标是解决问题的继续？ 5．临睡前思考筹划明天要做的事情？ 6．事务上的联系、指令常常是一丝不苟？ 7．有经常记录自己行动的习惯？
个
性
气质
信念
个性倾向特征 理想 价值观 动机 兴趣
个性心理特征
性格
需要
能力
思考：
1、为什么有些婴儿比较活跃，有的婴儿比 较安静？ 2、有的人行动急躁，有的人慢条斯理，为 什么？
一、气质差异与管理
一、气质的概念 气质：是人典型的、稳定的心理特点，是 人的心理活动的动力特点。 气质体现人的行为活动进行的速度、强度、 稳定性、灵活性以及心理活动的指向性等 特点。
管理能力测试结果分析 0--5分：管理能力很差。但你具有较高的艺术创 造力，适合从事与艺术有关的具体工作。 6--9分：管理能力较差。这可能与你言行自由， 不服约束有关。 10--12分：管理能力一般，对你的专业方面的事 务性管理尚可。管理方法经常受到情绪的干 扰是最大的遗憾。 13--14分：管理能力较强。能稳重、扎实地做好 工作，很少出现意外或有损组织发展的失误。 15分：管理能力很强。擅长有计划地工作和学 习，尤其适合管理大型组织。
管理心理学第四章个性差异与管理
4.1 能力的差异与管理
一、能力概述
（三）能力的种类 （单选）
依据 能力的倾向 能力的创造性程度 心智能力功能差异 能力测验的观点
桑代克
类型
一般能力
特殊能力
再造性能力
创造性能力
液态智力
晶态智力
实际能力
潜在能力
把人的智慧活动能力分为社会的智慧、具体的智慧和抽象的智慧
习题小站
1.按心智能力功能差异，卡特尔在1965年提出了液态智力和（ C ）
（3）个性突出：扬长避短，多沟通，忍耐和期待 （4）对 特殊才能 的人：好的条件和待遇，必要时采取纪律约束
习题小站
【多选题】 1.美国心理学家霍兰德(J.L.Holland)根据人的性格与职业选择的关系，
提出了性格与职业匹配理论，把性格类型划分为（ ABCDE ）
A.实际型 C.社会型 E.传统型
A.特殊能力 B.潜在能力 C.晶态智力 D.创造能力
2.按能力的倾向划分，有一般能力和（ A ）
A.特殊能力 B.个人能力 C.认知能力 D.创造能力
3.从能力测验的观点看，能力可分为实际能力和（ B ）
A.特殊能力 B.潜在能力 C.认知能力 D.创造能力
4.1.2二、能力差异的分析
4.1 能力的差异与管理
露，注意力稳定难转移，善于忍耐， 会计等需要安静、独处、有条不紊，以及思
具有内倾性
辨力较强的工作
孤僻，迟缓，情绪体验深刻，善于 觉察事物的细节，具有内倾性
适宜从事研究工作、机要秘书、检查员、打 字员等无需过多与人交往但必须有较强分析 力与观察力以及耐心细致的工作
习题小站
1.不同的气质类型具有不同的行为特征，表现为直率、热情、精力旺盛、易冲动、
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关于气质
8．人格差异的根源
——明尼苏达双生子研究1986年
1、遗传率最高的特质是社会能力（0．61） 2、保守性（0． 60） 有五种特质的遗传率介于0．50到0．60之间： 3、压力反应 4、专注性 5、排他性 6、健康 7、避免伤害性 三种特质的遗传率介于0．40到0．50之间： 8、攻击性 9、成就感 10、控制性 11、排在最后的是社会性亲呢，修订过的遗传率为0．33，勉强超过显著水平。 12、智商有高遗传率为0．70
• 管理不是管理人的需求， 而是管理人的欲望
拉康的后精神分析—— “ 哥白尼式的革命 ”
• 自我意识是“他者”— —拉康
• 自我本质上是系统地拒 绝承认真实
•.泰勒说科学管理是一场心理学革命
泰勒说“科学管理的实质——伟大的心理革命，没有双方的这种 全面的心理革命，科学管理就不能存在。”
——要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全 面的心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人——工长、 监工、企业所有人、董事会——同样进行一场全面的心理革命， 要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的 责任上进行一场全面的心理革命。
领导者的生物学基础
• 5-羟色胺 • 男性荷尔蒙
政治能力=爱恨交织
切斯和托马斯的气质9维度
1.活动水平 ：在吃、玩、走或爬中表现出的动作能力的一般水平。 2.节律性 ：对睡眠和饥饿之类的行为的可预见或不可预见性。也可称为规律性。 3.主动或退缩：对新的情境或经验的最初反应，要么急切、主动，要么退到一旁去等 待。 4.适应性 ：对新的或变化了的情境作出反应的能力（在最初的反应之后）。 5.反应阈限 ：能够引起反应所需的最小刺激量。包括对新的感觉、事物或人的反应。 6.反应强度 ：行为反应中能量的大小。 7.情绪质量 ：一般的情绪水平，愉快的、友善的或者不愉快的、不友善的。 8.分心程度 ：面对环境中的分心物能继续从事原来行为的能力。 9.注意广度和持久性：人在一个任务上能集中注意力多久；面对障碍时人能在该任务 上坚持多久。
→了解人格
确立管理方法
管理中的人性与人格
人性： 人与动物的区别和人共有的特性
人格： 人与人的差别性和个体稳定性和
区别于其他个体的特性
3．管理中的人性——管理思想发展的四个阶段
图 四种管理思想——人性假设——最大需求
三种管理思想
三种人性假设
人的最大需求
科学管理思想
工业人文主义 （社会关系学派）
人力资源管理思想 文化管理
• 老子说：知人者智，自知者明。 ——知己知彼，则明智
实验研究
•2.了解自己的困难性
漫画试验
——找不到自己
•了解他人的困难性“ “爱”在吊桥彼岸
——心理的投射 在加拿大的卡皮拉诺河上游的峡谷上垂悬着 一座吊桥，这是一座高、窄且摇摇欲坠的吊桥。心 理学家达顿和阿伦在此做了一个实验。
热情 善解人意 有魅力 一见钟情
↓
孔子
⊕智
⊕边缘系统 ↓
⊕求爱 ↓
⊕情商 ↓
⊕仁
⊕脑干 ↓
⊕意志 ↓
⊕胆商 ↓
⊕勇
从结构到机能到特性：
三个脑与需求→能力→品德→人格
⊕大脑皮层 ⊕边缘系统 ⊕脑干
↓
↓
↓
三种机能： 理性 情绪 生存和延续
↓
↓
↓
三种需求： 求知
求爱
意志
↓
↓
↓
三种能力： 智商
情商
胆商
↓
↓
↓
论语三德： 知－ 仁－ 勇
↓
↓
切斯和托马斯进一步研究 ——确定了三类人（孩子）
其结果是， 双方心理态度上把注意力从被视为最重要的 分配剩余的问题上移开，而共同把注意力转向增加剩余上，一直 到剩余大大增加，以致没有必要就如何分配剩余的问题进行争吵 为止。
人力资源管理亦是一场心理 学革命！
尊重人→了解人→管理人
7.管理中的人格——了解人的困难
了解别人困难！ 了解自己则更困难！！！
↓
三种人格： 理智型 情感型 意志型
内外倾（E）的层次结构
神经质（N）的层次结构
精神质（P）的层次结构
三个脑与人格
心理三种机能 三个人格维度 文化人格 行为特征
情绪特征
⊕大脑皮层 ⊕边缘系统 ⊕脑干
↓
↓
↓
⊕智商
⊕情商 ⊕胆商
↓
↓
↓
分裂样
神经质 精神质
↓
↓
↓
⊕中性化
⊕女性化 ⊕男性化
↓
↓
↓
⊕概念-后果 ⊕情绪-关系 ⊕感觉-行动
克洛宁格 TPQ（1987）
奖励依赖 新颖性寻求
伤害避免
6、人本主义的健康人格和人格健 康
• 弗洛伊德：无意识中没有情结的人 • 阿德勒：有社会感的人 • 皮尔斯：活在此时此地的人 • 马斯罗；自我实现的人 • 罗杰斯；充分起作用的人 • 丹尼什：人性三大动力平衡的人
从心理学视角 看管理
弗洛伊德的精神分析—
主题（一）
——管理中的心理 学问题
人力资源管理的 两个挑战
2.人力资源管理的两个挑战
1.做什么？→
科学管理→胡萝卜+大棒 社会关系学派→怀柔政策+大棒 人力资源管理→创造适宜的工作环 境挖掘人的潜能
→了解人性 确立管理哲学
2. 怎么做？→
能力↔工作特性 兴趣↔工作特性 性格↔工作特性和团队 需要、态度与价值观↔工作回报及团队和组织 文化
三பைடு நூலகம்脑与 人性和人格
5.三个脑与人性
美国国立精神卫生研究所大脑进化与行为实
验室主任 P．马克林
大脑皮质
边缘系统
额叶
视丘 下视丘
大脑皮层—— 新哺乳动物和 人的脑
边缘系统—— 哺乳动物的脑
脑下垂体 脑桥
小脑 延脑 下脑干
脑干——爬 行动物的脑
三个脑与人性三大动力
⊕大脑皮层
↓
丹尼什的 ⊕求知
↓
心理三种机能⊕智商
⊕恋观念
⊕恋人
⊕恋物
⊕精神分裂 ⊕歇斯底里癔症 ⊕强迫和抑郁
恐惧
渴望
愤怒
不同的大三模型
表 不同理论家提出的大三模型比较
大三
爱森克 EPQ（1975）
神经质
外倾性
精神质
特列根 (1985)
负情绪性 正情绪性
强制
郭霍 CPI（1987）
自我实现
内在性
遵守规范
沃森和克拉克 GTS（1993） 负气质 N／NE 正气质 E／PE 去抑制对强制 DvC
经济人 社会人 自我实现的人 人寻求意义
物质需要
社会需要
自我发展与 自我完善的需要
服务于社会
4．人力资源管理的心理哲学 ——人本主义心理学
人是“自我实现的人” “世界上的所有的生物都有自我发展、
自我完善的需要与机能。” ——卡尔∙罗杰斯
１．人性是善良的 ２．障碍人发展和完善的是外部环境因素 ３．若想使人正常发展，需要良好的关爱的环境 习得无助