员工培训的有效性评估三级
培训的有效性评估
培训效果的数据分析
培训前后对比
01
通过对比培训前后的知识、技能和态度等方面的变化，评估培
训的效果。
成果转化
02
分析学员在培训后的实际工作中所取得的成果，以评估培训的
实际效果。
跟踪调查
03
对学员进行长期的跟踪调查，了解他们在培训后的成长和发展情。培训的持续改进与优化
总结经验教训
根据学员反馈和数据分析结果，总结培训的经验和教训，以便持 续改进和优化。
。
05 培训反馈与改进
学员反馈与意见收集
学员满意度调查
通过问卷、访谈等方式了解学员对培训的满意度 ，包括课程内容、教学方法、设施等方面。
意见和建议收集
鼓励学员提出对培训的意见和建议，以便更好地 改进和优化培训。
及时反馈
对学员的反馈和建议进行及时分析，并将结果反 馈给相关人员，以便及时调整和改进。
培训方式的创新与改进
创新培训方式
鼓励采用新颖、创新的培训方式，以 提高学员的学习兴趣和参与度。
培训方式的持续改进
根据学员反馈和培训效果评估，不断 改进和优化培训方式，以提高培训的 有效性和满意度。
04 培训效果评估
培训后的知识技能提升
知识掌握
学习反馈
评估学员在培训后对所学知识的掌握 程度，可以通过测试、问卷调查等方 式进行。
培训的有效性评估
汇报人：可编辑
2024-01-02
目录
Contents
• 培训有效性评估概述 • 培训内容评估 • 培训方式评估 • 培训效果评估 • 培训反馈与改进 • 案例分享与经验总结
01 培训有效性评估概述
定义与目的
定义
培训有效性评估是对培训项目的 综合评价，旨在衡量培训是否达 到预期目标，并为未来的培训提 供改进依据。
员工培训效果评估
员工培训效果评估员工培训效果评估员工培训是提升组织绩效和员工发展的重要手段之一。
然而，仅仅进行培训并不能保证取得预期的效果。
为了评估员工培训的效果，人力资源行政专家需要采取一系列措施，以确保培训的有效性和可持续性。
首先，评估员工培训的效果需要明确培训的目标。
每一次培训都应该有明确的目标和预期结果。
这些目标可以是技能提升、知识更新、团队合作等方面的提高。
只有明确了目标，才能进行有效的评估。
其次，人力资源行政专家可以通过观察和记录员工在培训后的表现来评估培训的效果。
这可以包括员工在工作中应用新学到的知识和技能的情况，以及他们在团队合作和沟通方面的改善。
通过观察和记录，可以直观地了解培训是否取得了预期的效果。
另外，人力资源行政专家还可以采用问卷调查的方式来评估员工培训的效果。
通过问卷调查，可以收集员工对培训内容、培训方式和培训师资的反馈意见。
这些反馈意见可以帮助专家了解员工对培训的满意度，以及他们是否认为培训对他们的工作有帮助。
问卷调查是一种相对客观的评估方式，可以提供全面的反馈信息。
此外，人力资源行政专家还可以通过与员工进行面谈来评估培训的效果。
面谈可以进一步了解员工对培训的感受和体会，以及他们在工作中应用培训知识和技能的情况。
面谈可以提供更加深入和具体的评估结果，有助于发现潜在问题和改进培训方案。
最后，评估员工培训的效果需要进行定期的跟踪和反馈。
培训只有持续进行和改进，才能保持其有效性。
人力资源行政专家应该与员工保持沟通，了解他们在培训后的发展情况，并根据反馈意见进行调整和改进。
总结起来，评估员工培训的效果是人力资源行政专家的重要任务之一。
通过明确培训目标、观察和记录员工表现、进行问卷调查和面谈，并进行定期跟踪和反馈，可以全面评估培训的效果，并为进一步改进提供参考。
只有有效的评估才能确保培训的成功和可持续发展。
第九章培训有效性评估
虑是才做
2、培训有效性评估的两种形式
❖ 过程评估。为了改进培训过程所作的评估，它的主 要目的一是确保培训组织良好并顺利进行，而是保 证学员能从培训项目中有所收获并对项目满意。
❖ 综合评估（结果评估）。评估的是学员在培训后的 变化程度。 结合所学的绩效考核的知识思考一下培训有效性 评估中的过程评估和综合评估各自起到了什么作用， 适合在哪种情景下使用。
❖ 2．CIRO模型（1970年）
❖ 该模型由沃尔、伯德、雷克汉姆三位专家提出，它描述了四 种基本的评估级别，即背景评估(Context evaluation)、投 入评估(Input evaluation)、反应评估(Reaction evaluation)、产出评估(Output evaluation)。
❖ 5、回顾学习结果，让学习者证明自己取得的学习 成果。
❖ 6、培训结束后，让学习者花5-10分钟时间写一写 他们如何运用学习成果以及什么时候用。
❖ 7、观察员工的工作情况以及对新技能或新知识的 使用情况。
❖ 8、比较培训前后员工的表现。
❖ 9、让学习者写下培训中哪些内容对他们的工作最 有用，哪些内容最没用。
第九章 培训有效性评估
第一节 培训有效性的概述
一、培训有效性的主要概念和主要内容 ❖ 培训有效性是指公司和员工个人从培训中获
得的收益。对员工个人来说，收益意味着新 的知识和技能，对于公司来说包括销售的增 加，顾客满意度的增加等。 ❖ 培训有效性的定义为“系统的收集必要的描 述性和判断性信息，以帮助作出决策、使用 和修改培训项目的决策” 。
❖ CVR=（认为选定的KSAO指标重要的专家数－认 为选定的KSAO指标不重要的专家数）/参加评估的 专家总人数。
4．舍贝克和科恩提出的培训绩效评估的效用公式模型（1985 年）
三级培训三级培训模板
三级培训三级培训模板
三级培训体系一般包括以下三个级别的培训：
1. 一级培训：公司级培训，主要对公司文化、理念、价值观、流程、政策等进行传达和培训，确保员工了解公司的基本要求和规章制度。
2. 二级培训：部门级培训，主要是针对部门的工作性质和要求进行专业培训，包括技能、操作流程、安全等方面的内容，以帮助员工更好地适应部门工作。
3. 三级培训：班组级培训，主要是针对具体的工作岗位进行个性化培训，包括岗位职责、操作规程、应急处理等方面的内容，以帮助员工更好地完成工作任务。
此外，在三级培训体系中，还有以下注意事项：
1. 制定培训计划：根据公司的实际情况和员工的需要，制定合理的培训计划，包括培训内容、时间、方式等。
2. 培训实施：按照计划进行培训，并做好培训记录和档案管理。
3. 培训效果评估：对培训效果进行评估和反馈，包括员工的学习情况、工作表现等，及时发现问题并采取措施改进。
4. 持续改进：根据评估结果和实际需要，不断优化和改进培训体系，提高员工的综合素质和工作能力。
以上内容仅供参考，不同企业可以根据自身实际情况制定适合的三级培训体系。
员工培训的有效性评估-三级
21.以下关于案例分析法的表述，不正确的 是（）。
A.它包括描述评价型和分析决策型两种
B.描述评价型对案例进行事后分析，提出 “亡羊补牢”性的建议
C.描述评价型能更加有效地培养学员分析决 策、解决问题的能力
A对培训效果进行正确合理的判断 B考察受训人知识，技能的提高或行为表现的改变是
否直接来自培训本身 C发现新的培训需要 D检查培训的费用效益 E为管理者决策提供所需的信息
培训有效性评估的作用 从企业培训的一般角度看培训评估 1）对培训效果进行正确合理的判断 2）考察受训人知识，技能的提高或行为表现的改变是
员工培训的有效性评估
1、 培训需求分析具有很强的指导性，它 是（ ）的前提。
A．确定培训目标 B．进行培训评估 C．有效实施培训 D．设计培训计划 E．计算培训成本
2、 虚拟培训的优点在于它的（ ） A．仿真性 B．超时空性 C．自主性 D．低成本性 E．安全性
3、 根据培训要求优选培训方法时，应 （）
D.分析决策型只介绍某一待解决的问题，由 学员分析并提出对策
22.培训激励制度的主要激励对象，不 包括对（）的激励。 A.企业员工 B.培 训师 C.部门主管 D.企业自身
23.与技能培训相适应的培训方法包括 （）。
A.工作传授法 B.模拟训练法 C.项目指导法 D.个人指导法 E.实习或练习法
14头脑风暴法的优点不包括（ ） A．帮助企业解决实际问题 B．有利于解决学员工作中的困难 C．挑选讨论主题的难度小 D．有利于加深学员对问题的理解 15管理者训练适用于培训（ ） A．核心管理人员 B．高层管理人员 C．技术管理人员 D．中低层管理者
三类人员培训效果评价
三类人员包括高层管理、中层干部和基层员工，对于不同类别的人员进行培训，需要采用不同的评价方法和指标。
以下是针对三类人员的培训效果评价的一些建议：
1. 高层管理：高层管理人员通常需要接受战略规划、领导力、决策能力等方面的培训。
对于高层管理人员的培训评价，可以采用以下指标：
-业绩提升：通过对比培训前后的业绩数据，来评估他们的业务水平和管理能力是否有所提升。
-团队建设：通过观察团队成员之间的合作关系，来评估高层管理人员的领导力和协调能力。
-绩效评估：通过对高层管理人员的绩效评估，来评估他们在职责范围内的表现。
2. 中层干部：中层干部需要接受管理技能、沟通能力、团队建设等方面的培训。
对于中层干部的培训评价，可以采用以下指标：
-工作表现：通过观察中层干部的日常工作表现，来评估他们的管理水平和能力。
-沟通能力：通过观察中层干部在与下属、上级和同事之间的沟通表现，来评估他们的沟通能力和协调能力。
-反馈意见：通过征求下属和同事的反馈意见，来评估中层干部的领导力和团队建设能力。
3. 基层员工：基层员工通常需要接受技术技能、操作流程、安全知识等方面的培训。
对于基层员工的培训评价，可以采用以下指标：
-技能水平：通过考核基层员工的技能水平，来评估他们是否掌握了相关技术和操作流程。
-安全意识：通过征求员工对于安全知识的理解和应用情况，来评估他们的安全意识是否得到提升。
-态度改善：通过观察员工的工作态度和行为表现，来评估他们是否有更积极、专注的工作态度。
总之，不同类别的人员需要采用不同的培训方式和评价指标。
对于培训效果的评价，需要考虑到实际需求、培训目标和具体情况等因素。
员工培训评估指标
员工培训评估指标员工培训评估指标员工培训是组织中提高员工能力和知识的重要方式之一。
然而，仅仅进行培训并不能保证其有效性和价值。
为了评估员工培训的效果，组织需要使用一些指标来衡量培训的成果和影响。
以下是一些常用的员工培训评估指标：1. 培训满意度：培训满意度指标衡量员工对培训内容、培训师和培训方式的满意程度。
通过收集员工的反馈和评价，组织可以了解培训的质量和效果。
常用的方法包括发放满意度调查问卷或进行面对面的访谈。
2. 知识和技能提升：培训的目标之一是提升员工的知识和技能水平。
组织可以通过考试、测验或实际工作表现来评估员工在培训后的知识和技能提升情况。
这些评估可以帮助组织确定培训的有效性，并为进一步的培训需求提供指导。
3. 工作绩效改进：培训的最终目的是改善员工的工作表现和绩效。
通过与培训前的绩效进行比较，组织可以评估培训对员工工作绩效的影响。
这可以通过定期的绩效评估或目标达成情况来衡量。
4. 应用和转化能力：培训不仅仅是传授知识和技能，还应该培养员工将所学应用于实际工作中的能力。
组织可以通过观察员工在工作中的应用情况、与同事的合作和解决问题的能力来评估培训的应用和转化能力。
5. 培训成本效益：培训是一项投资，组织需要评估培训的成本效益。
这可以通过比较培训成本与员工绩效改进、员工流失率的降低或组织目标的实现情况来评估。
6. 培训持续效果：培训的效果应该是持续的，而不仅仅是短期的。
组织可以通过定期的跟踪和评估来评估培训的持续效果。
这可以包括观察员工在一段时间内的绩效改进情况、员工的职业发展和晋升情况等。
综上所述，员工培训评估指标是组织评估培训效果和价值的重要工具。
通过适当选择和使用这些指标，组织可以更好地了解培训的效果，并为今后的培训计划提供指导和改进建议。
员工培训的有效性评估方法
员工培训的有效性评估方法在当今竞争激烈的商业环境下，不断提高员工的能力和技能对于企业的发展至关重要。
然而，企业的培训投资并不总是能够带来预期的效果。
因此，评估员工培训的有效性非常重要。
在本文中，我们将探讨如何评估员工培训的有效性以及一些常用的评估方法。
为什么需要评估员工培训的效果？员工培训是企业发展的重要组成部分。
通过培训，员工可以提高自身的能力和技能，满足企业对于人才方面的需求，推动企业不断发展。
然而，企业的培训投资并不总是能够带来预期的效果。
如果企业的培训方案不能有效地提高员工的能力和技能，那么企业的培训投资就是一个失败的投资。
评估员工培训的有效性可以帮助企业找出培训方案中的缺陷和不足之处，避免重复投资，提高培训方案的效率和效果，为企业发展提供支持。
同时，评估员工培训的有效性也可以帮助企业制定更为有效的培训策略，以提高员工的能力和技能，进而推动企业的发展。
如何评估员工培训的有效性？员工培训的有效性评估是一个系统性的过程，需要考虑多个因素。
这些因素包括培训前的员工状况、培训过程中的参与度和反馈、培训后的应用情况等。
下面我们将介绍一些常用的员工培训的有效性评估方法。
1. 反馈调查法反馈调查法是比较常用的员工培训有效性评估方法，主要是通过收集员工的反馈意见来评估培训的效果。
这种方法通常通过问卷调查的方式来实现。
问卷中的问题通常包括培训前的期望、培训过程中的满意度和应用情况等。
这种方法可以及时收集员工的反馈意见，为企业提供宝贵的参考，同时也可以帮助企业了解员工对于培训方案的态度和需要，为制定更为有效的培训策略提供依据。
2. 实际应用评估法实际应用评估法是一种比较直观的评估方法，它主要是通过评估员工在工作中对于培训内容的应用情况来评估培训的效果。
这种方法通常通过实际观察和检查的方式来实现。
评估员工的应用情况可以帮助企业了解员工在实际工作中对于培训内容的理解和掌握程度，发现培训方案的不足之处，并及时进行调整和改进。
人力资源管理师三级,第三章培训与开发
第三章培训与开发第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计第二单元员工培训的有效性评估第二节培训课程的设计第三节培训方法的选择与组织实施第一单元培训方法的选择与应用第二单元员工培训的组织与实施第四节培训制度的建立与推行第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计【知识要求】一、培训需求分析的含义（一）培训需求分析：就是在计划与设计每项培训项目活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
（二）特点：具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
二、培训需求的调查与确认目的：确定谁最需要培训？最需要培训什么？即需要确认培训对象和培训内容1.提出需求意向。
2.需求分析。
1)排他分析：对产生绩效差距的因素作全面分析，确定哪些是认为因素，哪些不是认为因素。
若不是人为因素（人的素质和能力），就要否定培训意向。
2)因素确认：即便人为因素产生绩效差距，也不是通过对现有人员培训能彻底弥补和解决。
当遇到现职人员素质低或专业不对口，应当转换策略，采取人事调整方式解决问题。
确认哪些现存问题是通过员工培训可以解决的。
3.需求确认。
确认哪些岗位的员工需要培训，需要提高的是知识、技能还是能力素质。
三、培训需求分析的技术模型培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。
模型名称模型要点优势不足适用范围Go1dstein组织培训需求分析模型该模型指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”，基于环境因素分析以作出正确选择和判断。
组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析更侧重于职业活动的理想状况人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析。
评估员工培训效果的关键指标
# 评估员工培训效果的关键指标## 引言员工培训是组织提高员工能力和知识水平的重要手段。
为了确保培训的有效性和投资的回报，评估员工培训效果至关重要。
通过评估培训效果，组织可以了解培训的成果、员工的学习程度以及对业务绩效的影响。
本文将介绍一些关键的指标来评估员工培训效果，并讨论它们的应用方法。
## 1. 培训满意度（Training Satisfaction）培训满意度是评估员工培训效果的重要指标之一。
它表示员工对培训内容、教学方法、培训师等方面的满意程度。
通过评估培训满意度，组织可以了解员工对培训的反馈和体验，发现改进机会，并提升培训的质量和效果。
## 2. 知识和技能提升（Knowledge and Skill Enhancement）知识和技能提升是评估员工培训效果的另一个关键指标。
它表示员工在培训过程中所获得的知识和技能的提升程度。
通过评估知识和技能提升，组织可以了解培训对员工的实际影响，是否达到预期的学习目标，并根据结果调整培训内容和方法。
## 3. 应用和转化效果（Application and Transfer Effectiveness）应用和转化效果是评估员工培训效果的另一个重要指标。
它表示员工在培训后将所学知识和技能应用于工作中的程度。
通过评估应用和转化效果，组织可以判断培训对员工工作表现的直接影响，是否成功地将学习内容转化为实际工作中的行为和成果。
## 4. 绩效改进（Performance Improvement）绩效改进是评估员工培训效果的关键指标之一。
它表示员工在培训后工作绩效的提升程度。
通过评估绩效改进，组织可以了解培训对员工绩效的实际影响，是否能够帮助员工在工作中取得更好的业务成果，并为培训投资的回报提供依据。
## 5. 反馈和应用意愿（Feedback and Application Intention）反馈和应用意愿是评估员工培训效果的另一个重要指标。
它表示员工对培训的反馈和应用意愿，即员工是否打算将所学知识和技能应用于实际工作中，并向组织提供反馈和建议。
人力资源管理师三级(2014版)第三章《培训与开发》董永辉
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能力要求：培训项目的开发与管理
（一）培训项目材料的开发 □课程描述P141 □编制培训课程计划P142
（二）进行培训活动的设计与选择P142（12分钟聚焦，形式：讲 授、多媒体、案例讨论、角色扮演、问卷、商业游戏、小组讨 论）
□组织层面的培训需求调查分析：当前+未来 □员工层面的培训需求调查分析：问卷调查法、面谈法，调 查员工的工作感受，理想与现实岗位的差距，问题原因、解决途 径。 （三）界定清晰的培训目标： □培训目标要解决员工培训要达到什么样标准的问题。 □将培训目标具体化、数量化、指标化、标准化。 □培训目标要能有效的指导培训者和受训者。（培训资源分 为内部资源-领导、业务骨干；外部资源-培训机构、学校、研讨 会、学术讲座）
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技术模型二：培训需求循环评估模型
确定培训内容 ，指员工达到 理想绩效所应 掌握的技术和 能力。
通过对外部环境、内部气氛的分 析，确定企业员工在整体上的培 训需求，高层的重视、投入是重 要决定因素。
将员工现有技 能水平与预期 未来的要求进 行对比，寻找 差距。
优点：全面、循环； 缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。
A培训方案 B培训规划 C培训目标 D培训计 划
A 139
❖3、对培训师进行培训的主要内容不包括（ ） (A)课程设计 (B)授课方法 (C)课堂组织 (D)授课风度
D P144
多项选择题
❖1.下列关于培训需求分析的理解正确的是（ ） A培训需求分析是现代培训活动的最终环节 B培训需求分析具有很强的示范性 C培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的
员工培训效果评估
员工培训效果评估员工培训效果评估员工培训是组织中提高员工能力和知识水平的重要手段之一。
然而，培训的成功与否需要通过评估来确定。
员工培训效果评估是一种系统性的方法，用于确定培训活动的有效性和影响。
以下是一些常用的员工培训效果评估方法。
1. 反馈调查反馈调查是最常见的员工培训效果评估方法之一。
在培训结束后，可以向参与培训的员工发送问卷调查，以了解他们对培训内容、讲师和培训方式的满意度。
通过收集员工的意见和建议，可以评估培训的效果，并提供改进的方向。
2. 知识测试知识测试是评估员工在培训过程中所学知识的一种方法。
可以通过编写一些选择题、填空题或案例分析题来测试员工对培训内容的理解程度。
这些测试可以帮助确定员工是否掌握了培训中的关键概念和技能。
3. 观察和演练观察和演练是一种直接评估员工培训效果的方法。
可以通过观察员工在实际工作中的表现或参与模拟情境来评估他们在培训中所学的技能应用情况。
这种评估方法可以更直接地了解员工是否能够将培训内容应用到实际工作中。
4. 绩效评估绩效评估是一种长期评估员工培训效果的方法。
通过对员工在培训后的工作表现进行评估，可以确定培训对员工绩效的影响。
这种评估方法可以帮助组织了解培训对员工的工作能力和表现有何影响。
5. 反馈会议反馈会议是一种与员工面对面交流的评估方法。
可以安排一对一会议或小组讨论，让员工分享他们对培训的感受和学习成果。
通过与员工的互动交流，可以更深入地了解培训对员工的影响，并及时解决他们的疑虑和问题。
综上所述，员工培训效果评估是组织中确保培训活动有效性的重要环节。
通过使用多种评估方法，可以全面了解培训对员工的影响，并提供改进的方向。
这将有助于组织持续提高员工的能力和知识水平，从而为组织的发展做出贡献。
《培训有效性评价》
《培训有效性评价》1、学员反应评估：学员评价讲师的授课水平与投入度（工具：现场满意度调查表）2、学习效果评估：讲师对学员的学习掌握情况进行评价（工具：考试、考核）3、行为改变评估：由讲师和学员上级一起，对学员进行培训内容的落实考核（工具：531表等）4、组织改变评估：一般国内企业还无法做到对于培训的评价可以从培训课程内容和培训讲师两个方面出发，如讲师是否专业、能否带动课堂气氛、语言表达能力、课程准备情况等；关于课程评估方面主要评价本次课程内在逻辑性以及课程是否贴近公司实际，案例分析是否有效，是否对受训人员拓展思路和管理思想有帮助等，个人拙见，仅供参考。
首先按照培训人员分类有新员工入职培训，关键人才的技能培训，中层人员的执行力培训，高层的领导力培训；其次按照培训师资来分：有内部培训还外部培训。
按照课程体系分有安全培训、技能培训、特殊工种培训、时间管理培训、企业制度培训、企业文化培训、目标管理培训、礼仪培训等。
以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。
反应层次评估上，培训中，最常使用的评估方法为单向的人力资源专业人员的“随堂观察”，以及双向的“学员访谈”。
在培训后，最常使用的方法是单向的《问卷调查/课程评估表》，也常使用双向的“访谈学员”。
在学习层次的评估上，比较着重于培训后的评估，比如最常使用的是单向的“笔纸测验”、“问卷调查”，也常使用单向的“课后作业”、双向的“心得报告”。
在行为层次的评估上，通常在培训后三个月进行，常使用的方法是技能培训上常用以评估的单向“技能检定”，偶尔使用单向的“专题研究（发表）”、“问卷调查（对学员、对主管）”。
在结果层次的评估上，通常半年一次或一年一次，进行双向的“绩效评核”，偶尔也在培训后三到六个月，进行单向的“技能竞赛及成果报告”。
培训的四层次评估方法，在企业内被采用的比较多的是评估反应、学习两阶段的评估。
至于评估行为与结果二层次的实施难度较高，除了为确保评估结果的信度与效度，需要教育培训人员具有相当水准的评估能力外，评估操作劳师动众，不但费时、费力、费钱，而且培训的成本效益量化难度大，因此在企业内用的相对比较少，不过在一些优秀企业的应用比较普遍，这可能也是成为优秀企业的一个重要因素。
【员工培训】培训效果评估方法
员工培训效果评估办法员工培训效果评估办法一、目的：为科学评估员工培训的效果，不断提高集团培训工作的有效性，特制定本办法。
二、适用范围：适用于公司及各子公司的培训活动三、职责权限：1、人力资源管理中心及各子公司人事部：公司及各子公司培训效果评估工作的归口管理部门，负责公司各部门及各子公司培训效果评估管理工作的组织、指导、检查及跟踪。
2、公司各管理部门及子公司下属各部门：负责本部门员工培训效果评估的具体实施及改善跟踪。
四、基本原则：1、评估类型、评估层次、评估方法相适应的原则：对培训项目进行效果评估，应根据培训项目类型，确定培训效果评估层次，选择相适应的评估方法，确保培训效果评估的科学性、公正性、有效性。
2、客观公正的原则：培训组织者及培训效果评估管理人员进行培训效果调查及统计时，应客观公正，不得以主观意见影响评估效果。
3、科学规范的原则：确定评估层次和评估方法要保持规范化和一致性，不得任意减少评估层次和增删评估调查项目。
五、培训内容分类：（如培训内容跨多个类别，以培训主要目标定类别）1、文化理念类：企业文化、价值观、经营理念、企业发展战略、企业规章制度、员工手册等。
如新员工入职培训、员工在职培训等。
2、理论知识类：产品知识、工艺原理、业务技术理论、管理理论等。
如MBA培训、高管相关知识培训等。
3、技术技能类：浮法玻璃工艺技术、机械设备、电气仪表自动化、营销技巧、玻璃质量缺陷判断等。
如履岗培训、师带徒培训、FGC培训等。
4、管理技能类：全额薪酬考核分配、绩效考核管理、财务管理、管理方法及素质等。
如高(中)管带教、主管岗位代职锻炼、委外培训等。
六、评估层次分类：1、反应层评估：主要了解学员对培训项目的满意度,包括学员对培训策划、课程设计、培训讲师授课水平、培训组织者管理水平以及培训设备设施是否满足培训要求等方面的评价。
2、学习层评估：衡量学员通过培训对所学知识、技能的把握和熟练程度。
3、行为层评估:评估培训对学员在实际工作中的行为所产生的影响，掌握学员从培训项目中所学到的技能和知识转化为实际工作行为改进的程度。
如何评估员工培训效果的有效性
如何评估员工培训效果的有效性在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了提升员工的工作能力和绩效，往往会投入大量的资源进行员工培训。
然而，如何确保这些培训真正产生了预期的效果，是一个至关重要的问题。
评估员工培训效果的有效性，不仅可以帮助企业了解培训投资的回报，还可以为未来的培训计划提供改进的依据。
接下来，我们将探讨如何全面、科学地评估员工培训效果的有效性。
一、明确培训目标在评估培训效果之前，首先需要明确培训的目标是什么。
培训目标应该是具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART 原则）。
例如，培训的目标可能是提高员工的销售技巧，使销售额在接下来的三个月内增长 10%；或者是提升员工的客户服务能力，将客户满意度从80%提高到 90%。
只有明确了清晰的培训目标，才能有针对性地进行效果评估。
二、选择合适的评估方法1、反应评估反应评估是在培训结束后立即收集学员对培训的反馈，了解他们对培训内容、培训师、培训方式等方面的满意度。
这可以通过问卷调查、面谈或小组讨论等方式进行。
虽然反应评估不能直接反映培训的实际效果，但它可以为改进培训提供有价值的信息。
2、学习评估学习评估主要考察学员在培训过程中知识和技能的掌握程度。
可以通过考试、测验、实际操作、案例分析等方式来评估学员是否真正理解和掌握了培训所传授的内容。
3、行为评估行为评估关注的是学员在培训后工作行为的改变。
这需要在培训后的一段时间内（通常是一到三个月），通过观察、上级评价、同事反馈等方式来了解学员是否将培训所学应用到了工作中。
4、结果评估结果评估是评估培训对组织绩效的影响，如销售额的增长、成本的降低、客户满意度的提升等。
这种评估方法通常需要较长的时间来观察和测量，但它能够最直接地反映培训的价值。
三、确定评估时间点评估的时间点选择也很关键。
一般来说，在培训结束后立即进行反应评估和学习评估，以了解学员对培训的即时感受和知识掌握情况。
行为评估则应在培训后的一到三个月内进行，此时学员有足够的时间将所学应用到工作中，并且行为改变的趋势也开始显现。
员工培训效果评估
员工培训效果评估
员工培训效果评估
员工培训是提升组织绩效和员工能力的重要手段。
然而，仅仅开展培训活动是
不够的，我们还需要对培训效果进行评估，以确保培训的有效性和价值。
评估员工培训效果的目的是确定培训是否达到了预期的目标，以及培训对员工
和组织的影响。
以下是一些评估培训效果的方法和指导原则：
1. 设定明确的培训目标：在开展培训之前，应该明确确定培训的目标和预期结果。
这样可以为评估提供明确的标准，帮助判断培训是否达到了预期效果。
2. 选择合适的评估方法：评估员工培训效果可以采用多种方法，包括问卷调查、观察、面试、测试等。
选择合适的评估方法取决于培训的性质和目标，以及可
行性和资源的考量。
3. 收集数据和反馈：在培训结束后，收集员工的反馈和观察数据。
可以通过问
卷调查、面谈等方式收集员工对培训内容、讲师和学习体验的评价。
同时，观
察员工在工作中的表现和应用新技能的情况。
4. 分析和解读数据：对收集到的数据进行分析和解读，以评估培训的效果。
可
以比较培训前后员工的表现，检查他们是否掌握了新知识和技能，并能够将其
应用到工作中。
5. 提供反馈和改进建议：根据评估结果，向员工和管理层提供反馈，并提出改
进建议。
如果培训效果不理想，可以调整培训内容、方法或者培训计划，以提
高培训的效果。
评估员工培训效果是一个持续的过程，需要不断地监测和改进。
通过科学的评估，我们可以确保培训的投资得到有效利用，并为组织和员工的发展提供有力
支持。
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情感成果：包括受训者的态度与动机两方面内容；
效果性成果：用来判断培训项目给企业带来的回报；
投资净收益：对培训所产生的货币收益与培训成本进 行比较后，企业从培训项目中所获得的价值；
培训的有效性信息类型包括： 培训目标设定的合理性——why 培训课程设置与内容安排的适用性——what 培训师的选派＆受训群体的选择——who 培训的及时性＆培训时间的安排 ——when 培训场地的选定——where 培训形式的选择——how 培训的组织与管理状况 教材的选用与开发
20.培训项目设计的原则不包括 （）。 A.可操作性原则 B.职业发展性 原则 C.因材施教原则 D.反馈及强化性 原则
21.以下关于案例分析法的表述，不正确的 是（）。
A.它包括描述评价型和分析决策型两种
B.描述评价型对案例进行事后分析，提出 “亡羊补牢”性的建议
C.描述评价型能更加有效地培养学员分析决 策、解决问题的能力
下列属于培训有效性信息的是（） A培训的组织与管理状况 B教材的选用与开发 C培训目标设定的合理性 D培训教师的选派 E培训受训群体的选择
D.分析决策型只介绍某一待解决的问题，由 学员分析并提出对策
22.培训激励制度的主要激励对象，不 包括对（）的激励。 A.企业员工 B.培 训师 C.部门主管 D.企业自身
23.与技能培训相适应的培训方法包括 （）。
A.工作传授法 B.模拟训练法 C.项目指导法 D.个人指导法 E.实习或练习法
否直接来自培训本身 3)找出培训的不足 4）发现新的培训需要 5）检查培训的费用效益 6）客观评价培训者的工作 7）为管理者决策提供所需的信息
培训有效性的内容包括五种类型：
认知成果：被用来判断受训者对于培训项目所强调的 原则，事实，技术，程序的熟悉程度。衡量受训者在 培训ຫໍສະໝຸດ 学到了哪些知识；方面的分析
7内部培训师的培养方式包括（） A专门培训 B模拟授课 C外部培训师助手制度 D共同研讨 E内部培训师俱乐部
8案例分析培训方法中，案例编写的信息来 源一般为（ABCDE）
A自己的经历 B培训方面的资料 C内部的文件资料 D有关人员的叙述 E考评信息系统设计
9（ ）不属于培训前对培训师的基本要求 A 做好准备工作 B 觉得如何在学员之间分组 C 要求培训师结合实际培训 D 对“培训者指南”中提到的材料进行
17（ ）又称T小组法，简称ST法。 A．案例分析法 B．管理者训练 C．头脑风暴法 D．敏感性训练
18（ ）以工作中的时间情况为基础，将实 际工作中可利用的资源，约束条件和工作过 程模型化
A 模拟训练法 B 事件处理法 C 角色扮演法 D 行动学习法
19.培训需求循环评估模型不包括（） 的分析。 A.整体层面 B.班组层面 C.作 业层面 D.个人层面
14头脑风暴法的优点不包括（ ） A．帮助企业解决实际问题 B．有利于解决学员工作中的困难 C．挑选讨论主题的难度小 D．有利于加深学员对问题的理解 15管理者训练适用于培训（ ） A．核心管理人员 B．高层管理人员 C．技术管理人员 D．中低层管理者
16针对（ ）的培训开发，应采用讲义法、 项目指导法、演示法、参观等培训方法。 A．基础理论知识 B．创造性 C．解决问题能力 D．技能性
员工培训的有效性评估三级
1、 培训需求分析具有很强的指导性，它 是（ ）的前提。
A．确定培训目标 B．进行培训评估 C．有效实施培训 D．设计培训计划 E．计算培训成本
2、 虚拟培训的优点在于它的（ ） A．仿真性 B．超时空性 C．自主性 D．低成本性 E．安全性
3、 根据培训要求优选培训方法时，应 （）
检查
10对员工层面的培训需求调查与分析， 更多的以（）为主。
A问卷法和观察法 B问卷法和面谈法 C面谈法和观察法 D面谈法和工作日志法
11现代培训活动的首要环节是（ ） A．确定培训目标 B．选择培训范围 C．设计培训计划 D．分析培训需求
12一般而言，员工培训结束后的工作不包括 （） A．引导学员心态 B．发放调查问卷 C．向培训师致谢 D．评估培训效果 13模拟训练法能够（ ） A．提供互教互学的机会 B．让学员掌握更多业务知识 C．提高处理问题的能力 D．让学员掌握更多理论知识
A 满足培训需求 B 实现培训课程目标 C 满足个人和组织绩效 D 有效利用培训资源
6下列关于Goidstein组织培训需求分析模型 的说法，正确的有（）
A建立在未来需求的基点上 B组织分析是任务分析和人员分析的前提 C该模型提供了一个连续性的反馈信息流 D任务分析更侧重于职业活动的理想状况 E人员分析更侧重于员工个人的主观特征
回顾培训的四个阶段 什么是培训的有效性评估（效果评估）
培训的有效性评估是指：系统的收集必要的描述性和 判断性信息，以帮助做出选择，使用和修改培训项目 的决策。(三级）
培训效果评估指收集企业和受训者从培训当中获得的收益 情况以衡量培训是否有效的过程。
培训是否有效的过程！
从企业培训的一般角度看培训评估，培训有效性评估 的作用包括（）
A对培训效果进行正确合理的判断 B考察受训人知识，技能的提高或行为表现的改变是
否直接来自培训本身 C发现新的培训需要 D检查培训的费用效益 E为管理者决策提供所需的信息
培训有效性评估的作用 从企业培训的一般角度看培训评估 1）对培训效果进行正确合理的判断 2）考察受训人知识，技能的提高或行为表现的改变是
A．与企业的培训文化相适应 B．与受训者群体特征相适应 C．与岗位的职责权限相适应 D．与培训的资源及可能性相适应 E．与培训目的及课程目标相适应
4（ ）是进行培训评估的基础，对企业 的培训工作至关重要
A 培训需求分析 B 培训效果评估 C 培训计划设计 D 培训方法的选择
5培训课程内容应以（ ）为出发点去选 择并组合