知名公司绩效薪酬管理体系最新方案
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目录
一、绩效管理体系优化设计方案
标杆企业绩效管理体系介绍 英才地产绩效管理优化方案
二、薪酬福利管理体系优化设计方案
标杆企业薪酬福利体系介绍 英才地产薪酬优化方案 英才地产福利优化方案
万科绩效体系考核总体框 架
注：五项基准指标：净利润、公司资源回报率、销售收入、客户满意度、员工满意度
万科KPI考核：基于战略得
充分激励性同时 给予改进机会
-评估结果分级，比例控制，与薪酬提升挂钩， 提供不合格转岗机会
目录
一、绩效管来自百度文库体系优化设计方案
标杆企业绩效管理体系介绍 英才地产绩效管理优化方案
二、薪酬福利管理体系优化设计方案
标杆企业薪酬福利体系介绍 英才地产薪酬优化方案 英才地产福利优化方案
职业行为考核的评分标准
结合公司战略发展与年度经营计划需要，建议以建立公司绩 效管理循环为中心，构建公司绩效管理体系
•与薪酬激励挂钩 •与培训、晋升挂钩
考核结果利用
战略规划 绩效计划设定
• 年度目标与计划体现战略要求 • 年度关键目标转化为KPI指标值 • 计划的衔接点也往往是以KPI指标 值的形式展现的
绩效督导
• 考核KPI指标值的 达成情况
KPI考核体系的优、缺点
优点： 目标明确，有效支持公司战略 客户导向、结果导向 考核抓住关键，指挥棒作用明显
缺点： 体系建立相对复杂，寻找合适的KPI指标难度较大； 操作难度较大，考核成本较高，需要有较好的管理基础 对管理者素质要求高，要求管理人员的管理思路清晰，可以为下属制定绩 效计划； 在企业管理不太规范，未建立公司计划管理体系的情况下不适用。
（计英P划P才线I）地产的绩（行B效为P线I）管理模型
万科的职业行为考核
普通员工
管理通用
部门经理
标杆企业的绩效考核有以
下四个特点 -基于公司战略平衡财务、客户、运营、学习成
基于战略采用
长4个维度指标，自上而下总部到城市公司，一
BSC
级指标到三级指标
简单可操作 强调过程沟通
-采用相对比较容易获得的指标，较少的指标数 量，主要采用直接上级评价
-关注事前事后的沟通，明确要求面谈的内容和 时间要求（每人至少半小时），对需要改进的 人员及评估结果变化大的人员必须详细面谈 （至少1小时以上）
分级描述 细分考核子项
职业行为考核体系的优、缺点
优点： ❖ 体系建立简便； ❖ 易于操作，考核成本低； ❖ 对员工与中层管理者素质要求不高； ❖ 在企业管理不太规范，未建立公司计划管理体系的情况下也可适用。 缺点： ❖ 与战略、计划脱节 ❖ 评价方式抽象、模糊，容易造成打分时客观性不足
计划任务考核法
•培训提高绩效管理的 知识与技能
•强化计划管理能力， 将之上升至目标管理
•员工对关键绩效指导有了认 识，且可以制定相应KPI指标
•人力资源管理能力初步建立 ，但中层经理人员能力仍需 提升
•员工素质有较大提高
•公司已建立基于战略 的目标管理体系
•中层的绩效管理能力 较强
•提升人力资源管理者的专业 能力
•培训提高KPI与绩效管理知识 技能
•各级管理者形成了抓重点、 关键的管理习惯与思维
•着手研究现有绩效系 统存在的问题及如何 改进
•拓展绩效管理视野， 寻求更高目标
•绩效方案更个性化、 更具科学性
起步点
绩效工具
BSC
战略线 （KPI）
战略、愿景 目标、文化
公司KPI
因果分析法
部门KPI
量表
业绩评价 绩效应用
绩效管理系统
绩效考核 员工和经理相互承担责任
• 与员工沟通并指导其 达成目标
• 监控KPI指标变化情况
• 据对KPI指标值的变化 情况进行经营检讨
英才地产应通过“BPI+PPI+KPI”的组合应用来建立公司各 层级的绩效管理模式，以取得更好效果
企业绩效管理发展的阶梯
√职业行为考核
（BPI考核）
√ 计划考核
指标类型 基准指标
到KPI指标 名称
计算方法
考核净利润
本年度调整后的考核净利润
公司资源回报率 考核净利润/平均占用公司资源
总资产周转率 销售收入/平均总资产
用途 衡量公司当前业绩 综合衡量:盈利能力资 本结构 周转能力 衡量公司周转能力
财务视角
销售收入 销售利润率 净利润增长率
按签约口径计算
衡量公司销售能力和工 作量
(销售毛利(项目利润)-营业费用)/签约 衡量公司销售效率 销售额
调整后的考核净利润/上年度调整后的 净利润
衡量公司获利提升速度
土地储备周转期 (年初土地储备建筑面积+年末土地储备 衡量战略资源-土地的
建筑面积)/(当年开工建筑面积X2)
获取能力
客户视角
客户忠诚度
达成情况以公司客户满意度调查结果为 衡量客户对公司的总体
准
满意程度和忠诚度
市场占有增长率 本年度市场占有率/上来度市场占有率- 竞争市场中公司的市场
1
占有状况
万科KPI考核：基于战略得到KPI指标
指标类型 内部流程 视角
学习成长 视角
名称 项目经营计划关键节 点完成率 专业工作满意度
员工综合满意度 人力投入产出 骨干人员价值流失率
计算方法
用途
对每个项目的各期以公司 批准的经营计划为依据统 计如下节点是否按时完成
（PPI考核）
√ KPI考核
BSC考核
原因
•员工制定年、月度 计划的能力不足
•公司没有建立计划 预算管理体系
•留出时间通过招聘
阶
培训提高员工素质
段 •培育绩效考核理念
任
与经验
务
•着手建立计划预算 管理体系
•员工素质能满足计划 管理需要
•公司对KPI及其BSC分 解技术缺乏必要知识 技能
•留出时间通过招聘培 训提高员工素质
衡量项目经营计划控制 能力
各专业(规划设计、工程质 量、销售服务、客服、物 业服务）工作满意度/5
衡量产品的总体质量情 况
问卷调查获取
衡量员工的总体满意度 及其改善情况
调整后的考核净利润/公司 衡量组织效能 年度人力成本
当年所有骨干人员离职时 的月工资/本年度内骨干人 员的平均月度总工资
衡量公司骨干人员的保 有能力
优点：计划考核体系的优、缺点
体系建立简便； 易于操作，考核成本低； 与计划相衔接，促进工作任务的完成； 只需要建立公司计划管理体系就可实施，是走向规范化的良好选择。
缺点：
对中层干部的能力要求稍高，人力资源不足的企业在为员工制定月度 或季度计划时存在较大的难度
与战略存在脱节的现象，在公司战略的落地的过程中，会有所遗漏， 绩效考核导向不明，指挥棒作用不明显
一、绩效管理体系优化设计方案
标杆企业绩效管理体系介绍 英才地产绩效管理优化方案
二、薪酬福利管理体系优化设计方案
标杆企业薪酬福利体系介绍 英才地产薪酬优化方案 英才地产福利优化方案
万科绩效体系考核总体框 架
注：五项基准指标：净利润、公司资源回报率、销售收入、客户满意度、员工满意度
万科KPI考核：基于战略得
充分激励性同时 给予改进机会
-评估结果分级，比例控制，与薪酬提升挂钩， 提供不合格转岗机会
目录
一、绩效管来自百度文库体系优化设计方案
标杆企业绩效管理体系介绍 英才地产绩效管理优化方案
二、薪酬福利管理体系优化设计方案
标杆企业薪酬福利体系介绍 英才地产薪酬优化方案 英才地产福利优化方案
职业行为考核的评分标准
结合公司战略发展与年度经营计划需要，建议以建立公司绩 效管理循环为中心，构建公司绩效管理体系
•与薪酬激励挂钩 •与培训、晋升挂钩
考核结果利用
战略规划 绩效计划设定
• 年度目标与计划体现战略要求 • 年度关键目标转化为KPI指标值 • 计划的衔接点也往往是以KPI指标 值的形式展现的
绩效督导
• 考核KPI指标值的 达成情况
KPI考核体系的优、缺点
优点： 目标明确，有效支持公司战略 客户导向、结果导向 考核抓住关键，指挥棒作用明显
缺点： 体系建立相对复杂，寻找合适的KPI指标难度较大； 操作难度较大，考核成本较高，需要有较好的管理基础 对管理者素质要求高，要求管理人员的管理思路清晰，可以为下属制定绩 效计划； 在企业管理不太规范，未建立公司计划管理体系的情况下不适用。
（计英P划P才线I）地产的绩（行B效为P线I）管理模型
万科的职业行为考核
普通员工
管理通用
部门经理
标杆企业的绩效考核有以
下四个特点 -基于公司战略平衡财务、客户、运营、学习成
基于战略采用
长4个维度指标，自上而下总部到城市公司，一
BSC
级指标到三级指标
简单可操作 强调过程沟通
-采用相对比较容易获得的指标，较少的指标数 量，主要采用直接上级评价
-关注事前事后的沟通，明确要求面谈的内容和 时间要求（每人至少半小时），对需要改进的 人员及评估结果变化大的人员必须详细面谈 （至少1小时以上）
分级描述 细分考核子项
职业行为考核体系的优、缺点
优点： ❖ 体系建立简便； ❖ 易于操作，考核成本低； ❖ 对员工与中层管理者素质要求不高； ❖ 在企业管理不太规范，未建立公司计划管理体系的情况下也可适用。 缺点： ❖ 与战略、计划脱节 ❖ 评价方式抽象、模糊，容易造成打分时客观性不足
计划任务考核法
•培训提高绩效管理的 知识与技能
•强化计划管理能力， 将之上升至目标管理
•员工对关键绩效指导有了认 识，且可以制定相应KPI指标
•人力资源管理能力初步建立 ，但中层经理人员能力仍需 提升
•员工素质有较大提高
•公司已建立基于战略 的目标管理体系
•中层的绩效管理能力 较强
•提升人力资源管理者的专业 能力
•培训提高KPI与绩效管理知识 技能
•各级管理者形成了抓重点、 关键的管理习惯与思维
•着手研究现有绩效系 统存在的问题及如何 改进
•拓展绩效管理视野， 寻求更高目标
•绩效方案更个性化、 更具科学性
起步点
绩效工具
BSC
战略线 （KPI）
战略、愿景 目标、文化
公司KPI
因果分析法
部门KPI
量表
业绩评价 绩效应用
绩效管理系统
绩效考核 员工和经理相互承担责任
• 与员工沟通并指导其 达成目标
• 监控KPI指标变化情况
• 据对KPI指标值的变化 情况进行经营检讨
英才地产应通过“BPI+PPI+KPI”的组合应用来建立公司各 层级的绩效管理模式，以取得更好效果
企业绩效管理发展的阶梯
√职业行为考核
（BPI考核）
√ 计划考核
指标类型 基准指标
到KPI指标 名称
计算方法
考核净利润
本年度调整后的考核净利润
公司资源回报率 考核净利润/平均占用公司资源
总资产周转率 销售收入/平均总资产
用途 衡量公司当前业绩 综合衡量:盈利能力资 本结构 周转能力 衡量公司周转能力
财务视角
销售收入 销售利润率 净利润增长率
按签约口径计算
衡量公司销售能力和工 作量
(销售毛利(项目利润)-营业费用)/签约 衡量公司销售效率 销售额
调整后的考核净利润/上年度调整后的 净利润
衡量公司获利提升速度
土地储备周转期 (年初土地储备建筑面积+年末土地储备 衡量战略资源-土地的
建筑面积)/(当年开工建筑面积X2)
获取能力
客户视角
客户忠诚度
达成情况以公司客户满意度调查结果为 衡量客户对公司的总体
准
满意程度和忠诚度
市场占有增长率 本年度市场占有率/上来度市场占有率- 竞争市场中公司的市场
1
占有状况
万科KPI考核：基于战略得到KPI指标
指标类型 内部流程 视角
学习成长 视角
名称 项目经营计划关键节 点完成率 专业工作满意度
员工综合满意度 人力投入产出 骨干人员价值流失率
计算方法
用途
对每个项目的各期以公司 批准的经营计划为依据统 计如下节点是否按时完成
（PPI考核）
√ KPI考核
BSC考核
原因
•员工制定年、月度 计划的能力不足
•公司没有建立计划 预算管理体系
•留出时间通过招聘
阶
培训提高员工素质
段 •培育绩效考核理念
任
与经验
务
•着手建立计划预算 管理体系
•员工素质能满足计划 管理需要
•公司对KPI及其BSC分 解技术缺乏必要知识 技能
•留出时间通过招聘培 训提高员工素质
衡量项目经营计划控制 能力
各专业(规划设计、工程质 量、销售服务、客服、物 业服务）工作满意度/5
衡量产品的总体质量情 况
问卷调查获取
衡量员工的总体满意度 及其改善情况
调整后的考核净利润/公司 衡量组织效能 年度人力成本
当年所有骨干人员离职时 的月工资/本年度内骨干人 员的平均月度总工资
衡量公司骨干人员的保 有能力
优点：计划考核体系的优、缺点
体系建立简便； 易于操作，考核成本低； 与计划相衔接，促进工作任务的完成； 只需要建立公司计划管理体系就可实施，是走向规范化的良好选择。
缺点：
对中层干部的能力要求稍高，人力资源不足的企业在为员工制定月度 或季度计划时存在较大的难度
与战略存在脱节的现象，在公司战略的落地的过程中，会有所遗漏， 绩效考核导向不明，指挥棒作用不明显