知名公司绩效薪酬管理体系最新方案
某公司薪酬体系及绩效管理方案
某公司薪酬体系及绩效管理方案某公司薪酬体系及绩效管理方案一、企业概况某公司是一家专注于创新技术和服务的企业，拥有一支素质过硬的员工队伍，以提供高效优质的产品和服务为目标，不断追求卓越和创新。
二、薪酬体系设计1. 岗位评估与等级划分对公司内各个职位进行评估，将不同职位的工作内容、责任和技能要求进行分析。
根据评估结果，将所有职位划分为不同的等级，以提供一个合理的薪酬框架。
2. 薪资市场调研定期对行业内的竞争企业进行薪资市场调研，了解同行业相同岗位的平均薪资水平，以确保公司的薪酬水平具有市场竞争力。
3. 薪资福利待遇薪酬福利待遇应当包括多种形式，如基本工资、绩效奖金、年终奖、津贴和补贴等。
其中，基本工资按照岗位等级和市场需求确定，绩效奖金按照绩效考核结果进行发放，年终奖作为一种长期激励机制，根据个人和公司综合绩效发放。
4. 薪酬差异化管理根据员工岗位的重要性和提供的价值，对不同岗位的薪酬进行差异化管理。
高层管理人员、技术骨干和销售精英等关键岗位应享有更高的薪酬福利待遇，以激励他们发挥出更大的潜力。
5. 税务和法律合规性制定合理的薪酬政策和制度时，要充分考虑税务和法律合规性，确保薪酬体系符合当地相关法规和税法的规定。
三、绩效管理方案1. 目标管理制定明确的员工绩效目标，将员工个人目标与公司战略目标相对应，使每个员工明确工作方向和职责，并对完成情况进行评估。
2. 绩效评估指标设立量化和非量化的绩效评估指标，既要考核员工的工作成果，也要考评员工的行为和能力。
量化指标可以包括销售额、利润增长率等，非量化指标可以包括团队合作、创新能力等。
3. 绩效考核周期绩效考核周期可以根据公司具体情况设定，常见的有季度考核、半年考核和年度考核。
同时也可以根据不同岗位的特点进行灵活调整，以确保对员工绩效的全面评估。
4. 绩效奖惩机制对绩效优秀的员工给予相应的奖励，如晋升、加薪、调岗等，并为他们提供更好的发展机会。
对绩效不佳的员工，要进行及时的沟通和培训，给予改进的机会，同时也要在绩效奖励方面进行适度的惩罚。
绩效薪酬管理体系方案
绩效薪酬管理体系方案一、绩效薪酬管理体系的目标1、激励员工提高工作绩效通过将薪酬与绩效挂钩，激励员工努力工作，提高工作效率和质量，为企业创造更多价值。
2、吸引和留住优秀人才提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引外部优秀人才加入企业，同时留住内部优秀员工，降低人才流失率。
3、促进企业战略目标的实现将员工的个人目标与企业的战略目标相结合，使员工的工作行为和成果有助于企业战略目标的达成。
二、绩效薪酬管理体系的设计原则1、公平性原则确保绩效评估和薪酬分配过程公平、公正、透明，让员工感到自己的付出和回报成正比。
2、激励性原则设计具有足够吸引力和激励性的薪酬结构，使员工在追求个人绩效提升的同时，能够获得相应的物质和精神奖励。
3、可操作性原则绩效评估指标和薪酬计算方法应简单明了，易于理解和操作，避免过于复杂和繁琐的流程。
4、灵活性原则能够根据企业内外部环境的变化和业务发展的需要，及时调整和优化绩效薪酬管理体系。
三、绩效评估体系1、绩效评估指标的确定根据企业的战略目标和岗位特点，确定科学合理的绩效评估指标。
绩效评估指标可以分为定量指标和定性指标。
定量指标如销售额、产量、成本控制等，定性指标如工作态度、团队合作能力、创新能力等。
2、绩效评估周期根据不同岗位和业务特点，确定合适的绩效评估周期。
一般来说，基层员工可以采用月度或季度评估，中高层管理人员可以采用半年度或年度评估。
3、绩效评估方法可以采用 360 度评估法、关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）等多种评估方法相结合，确保评估结果的全面性和准确性。
4、绩效评估结果的应用绩效评估结果将作为薪酬调整、晋升、培训、奖励等人力资源管理决策的重要依据。
四、薪酬结构设计1、基本工资根据员工的岗位、学历、工作经验等因素确定基本工资，保障员工的基本生活需求。
2、绩效工资根据绩效评估结果发放绩效工资，绩效工资的比例应根据企业的实际情况和激励需求进行合理设定。
3、奖金设立专项奖金，如销售奖金、项目奖金、创新奖金等，对在特定领域取得突出成绩的员工进行奖励。
世界500强公司薪酬设计方案
世世界界550000强强X X X X 公公司司薪薪酬酬设设计计方方案案 薪酬福利手册公司薪酬福利手册目 录第一章 总则 .............................................................................................................................. - 1 -第二章 薪酬体系 ...................................................................................................................... - 1 -第三章 薪酬结构 ...................................................................................................................... - 3 -第四章 等级工资 ...................................................................................................................... - 5 -第五章 年薪制 .......................................................................................................................... - 7 -第六章 等级工资制 .................................................................................................................. - 7 -第七章 提成工资制 .................................................................................................................. - 8 -第八章 工资调整 ...................................................................................................................... - 9 -第九章 工资特区 .................................................................................................................... - 10 -第十章 其他 ............................................................................................................................ - 11 -第十一章 附则 ........................................................................................................................ - 12 -附件一 岗位等级分布图 ................................................................................ 错误!未定义书签。
公司薪酬绩效方案4篇
公司薪酬绩效方案4篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业绩效薪酬管理制度方案7篇
企业绩效薪酬管理制度方案7篇企业绩效薪酬管理制度方案（篇1）1、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下： 4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。
如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。
全新版_知名500强外企薪酬管理制度
知名500强外企薪酬管理制度在现代商业竞争激烈的环境下，薪酬管理制度作为企业的核心之一，对于留住人才、激励员工、提高生产效率以及推动企业发展发挥着不可忽视的作用。
而在众多知名的500强外企中，他们在薪酬管理制度上的成功经验更是值得我们借鉴和学习。
本文将从薪酬结构、薪资体系、绩效考核和激励措施等方面，探讨知名500强外企的薪酬管理制度。
1. 薪酬结构在知名的500强外企中，薪酬结构通常包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和股权激励等。
基本工资是员工薪酬的基础，根据岗位的难易程度、工作的复杂性和员工的经验等因素进行合理的设定。
绩效奖金是根据员工个人或团队在完成工作目标和项目任务方面的表现进行评估，并与之相对应的奖励机制。
福利待遇包括健康保险、养老保险、带薪休假等，这些福利可以有效提升员工的工作满意度和福利感。
股权激励是一种长期的薪酬激励方式，可以帮助员工与企业形成利益共享的关系。
2. 薪资体系薪资体系是薪酬管理的重要组成部分，它主要包括薪资档案管理、薪资调整和薪资福利等方面。
薪资档案管理是通过对员工薪资档案的建立和管理，确保薪资数据的准确性和透明度。
薪资调整是指根据员工的工作表现、市场薪资水平和公司绩效进行薪酬的调整。
薪资福利是在满足员工基本薪资需求的同时，提供额外的福利待遇，如子女教育津贴、住房补贴等，以增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3. 绩效考核绩效考核是对员工工作表现的评估和反馈，对于激励员工、提高工作效率和发现问题等方面起着重要作用。
在知名的500强外企中，绩效考核常常采用360度评估方式，包括员工自评、下级评估、同事评估和上级评估等多方位的评估内容。
绩效考核标准通常涵盖员工的工作成果、岗位职责履行情况、团队合作精神和个人发展等方面。
通过绩效考核的结果，可以对员工进行奖惩和个人发展计划的制定，进而推动员工的成长和提高企业的竞争力。
4. 激励措施激励措施是薪酬管理制度的核心，它可以有效地激发员工的积极性和创造力，提高员工工作的主动性和自律性。
企业绩效薪酬管理方案（通用5篇）
企业绩效薪酬管理方案企业绩效薪酬管理方案（通用5篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家整理的企业绩效薪酬管理方案（通用5篇），欢迎阅读与收藏。
企业绩效薪酬管理方案1以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。
为此，特做规定如下：第一条基本原则第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。
第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。
第二条管理规则第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。
第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。
总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。
并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
第三条薪资总额的管理第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。
薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。
第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。
绩效薪酬管理体系方案
绩效薪酬管理体系方案一、绩效薪酬管理体系的目标1、激励员工提升工作绩效，实现个人目标与企业目标的协同发展。
2、吸引和留住优秀人才，提高员工的满意度和忠诚度。
3、促进组织内部的公平竞争，营造积极向上的工作氛围。
二、绩效评估体系1、设定明确的绩效指标根据不同岗位的职责和工作内容，制定具体、可衡量、可实现、相关且有时限的绩效指标（SMART 原则）。
例如，销售人员可以以销售额、客户满意度等为指标；生产人员可以以产量、质量合格率等为指标。
2、选择合适的评估方法常见的评估方法包括 360 度评估、上级评估、自我评估等。
可以根据岗位特点和企业实际情况，选择一种或多种评估方法相结合。
3、确定评估周期评估周期可以是月度、季度或年度。
对于一些工作成果能够及时体现的岗位，如销售，可以采用月度评估；对于一些需要较长时间才能体现成果的岗位，如研发，可以采用季度或年度评估。
三、薪酬结构设计1、固定薪酬固定薪酬是员工的基本收入，根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，保障员工的基本生活需求。
2、绩效薪酬绩效薪酬与员工的绩效评估结果挂钩，根据绩效得分的高低，按照一定的比例发放。
绩效得分越高，绩效薪酬越多。
3、奖金奖金是对员工杰出表现或特殊贡献的额外奖励，如项目奖金、年终奖金等。
4、福利福利包括法定福利（如社保、公积金）和企业福利（如带薪年假、节日福利、培训机会等），提高员工的整体收入水平和满意度。
四、绩效薪酬的计算方法1、绩效得分计算根据绩效评估的结果，将各项绩效指标的得分加权平均，得出员工的绩效得分。
2、绩效薪酬计算绩效薪酬＝绩效薪酬基数 ×绩效得分系数绩效得分系数可以根据企业的实际情况设定，例如，绩效得分 90 分以上，系数为 12；80 90 分，系数为 11；70 80 分，系数为 10；6070 分，系数为 08；60 分以下，系数为 0。
五、绩效薪酬的发放1、发放时间绩效薪酬可以与固定薪酬一起按月发放，或者按季度、年度发放。
中国某大型企业的全套薪酬方案
中国某大型企业的全套薪酬方案作为中国大型企业，我们注重员工的薪酬福利体系，为员工提供具有竞争力的薪酬待遇，激励员工积极进取、拼搏奋斗。
我们的全套薪酬方案主要包括以下几个方面：1.基本工资：员工的基本工资是按照国家相关规定和公司内部薪酬架构确定的，根据员工的工作岗位、职级、工作经验和绩效等因素来决定。
公司每年会对员工的基本工资进行适当的调整，以反映员工的工作表现和市场变化。
2.绩效奖金：公司设立了绩效奖金制度，根据员工的工作表现和绩效评定结果来确定绩效奖金的发放。
通过对员工的绩效奖金进行公平、透明的评定和发放，激励员工不断提高工作业绩和效率。
3.年终奖金：公司每年底会根据员工的全年表现和公司整体业绩情况来确定年终奖金的发放。
年终奖金是对员工一年工作表现的综合评价，也是对员工辛勤工作的肯定和鼓励。
4.补贴福利：公司为员工提供各种补贴福利，如餐补、交通补贴、通讯补贴等，以提升员工的生活质量和工作满意度。
5.员工福利：公司为员工提供完善的员工福利体系，包括带薪年假、节假日福利、健康体检、员工旅游等，为员工的身心健康和生活幸福提供保障。
6.弹性工作制度：公司支持弹性工作制度，鼓励员工根据自身情况和工作需要选择适合的工作时间和地点，提升员工的工作效率和生活品质。
7.培训发展：公司注重员工的职业发展和技能提升，提供各类培训培养机会，帮助员工不断提升自身能力和竞争力，实现个人和企业共同发展。
总体来说，作为一家大型企业，我们致力于打造一个优秀的薪酬福利体系，不仅能够吸引和留住优秀人才，还能够激发员工的工作热情和创造力，实现员工和企业的共同发展目标。
我们会不断改进和完善薪酬方案，提升员工的工作满意度和幸福感，共同创造更加美好的未来。
公司薪酬与绩效考核方案
市场部人员薪酬与激效管理制度1、总则1.1为了有效调动市场部员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
1.2 该部门采取经理负责制。
市场部经理负责对部门人员进行考核。
2、考核指标2.1公司成立薪酬管理领导小组薪酬管理领导小组负责薪酬制度的领导和监督工作对业务员薪酬事项有最终裁定权2.2薪酬评定小组由销售部经理每季度招集一次由财务部工资人员制作会议记录并负责完成相关批准签字工作2.3公司业务主管领导及财务经理组成业务员薪酬考核具体工作制定考评指标提成参数决定业务奖罚实施。
3、薪资结构3.1本制度所指薪酬，是指每月定期发放的固定工资、提成、奖励、公司统一福利。
1.发放月薪=基本工资+奖励+提成2.实际月薪=基本工资+社保+奖励+提成3.实习月薪=固定底薪*80%+奖励+提成3.2固定工资根据职员所在的岗位、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
3.3奖励工资根据员工工作业绩考核的考评分确定的工资部分，公司特别奖励部分（为经销商做门招与灯箱具体见4.3）。
3.4年度奖金依据个人任务完成量提取的业绩奖金，每年发放一次。
3.5提成奖金，依据个人的有效回款提取部分。
3.6员工转正后公司为其购买社会保险。
4、销售人员的薪资具体核算4.1销售人员级别、底薪表4.2销售提成部分4.3奖励部分a.特别奖励c.其他奖励见（5. 业务员奖励办法）5.业务员奖励办法5.1全勤奖（当月无不良记录）奖励50元5.2合理化建议被公司采纳的根据建议所创造的总效益给建议者记大功或小功一次，大功奖励100元，小功奖励50元。
5.3任务完成奖。
a每月完成计划指标，每个人奖励200元。
b.超额奖在完成规定任务的基础上，超出部分除了进行业绩提成外，还进行额外的奖励，具体计算方法为：超额奖=（实际完成销售任务/计划指标）*200 c.团队奖市场团队在完成团体指标的情况下，将对市场团队进行奖励，每人100元。
5.4确保公司年度销售目标,全年无顾客不良反馈意见,奖励200元,记大功一次5.5在现有市场的基础上,公司每拓展一个地区,效益明显者奖励200元,记大功一次5.6员工在工作中表现突出,能自觉遵守和维护公司制度,无任何不良记录,奖励100元,予以通报表扬5.7积极检举违纪行为,敢于和歪风邪气作斗争,表现突出者或积极提供线索,协助公安人员查获破案者,奖励200元,记大功一次备注:1、X代表做门招、灯箱、有效水工信息的数量；2、水工信息必须为有效名单才能给予核算；3、门招与灯箱奖励部分须按广告商安装完毕核算；4、提成须按客户回款比例给予提成。
公司企业绩效薪酬方案(5篇)
公司企业绩效薪酬方案(5篇)公司企业绩效薪酬方案(精选5篇)与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
下面给大家分享一些关于公司企业绩效薪酬最新方案5篇，希望能够对大家有所帮助。
公司企业绩效薪酬方案篇1为规范局属事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动局属单位干部职工的工作积极性，根据县人社局、财政局《关于其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(舒政办[2023]51号)的通知精神，结合我局实际，特制定本方案。
一、指导思想以___为指导，按照县有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。
实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合本系统工作特点的激励分配机制，通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，进一步扩大单位内部分配自主权，增强竞争意识，充分调动单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进文化事业全面健康发展。
二、分配原则(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。
(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
三、实施范围和时间实施范围：按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的局属单位在编在岗正式工作人员。
实施时间：从20__年1月1日起执行。
其中20__年执行《关于在其他事业单位预发工资(生活)性补贴的通知》(皖人社发[20__]61号)，补发20__年1—6月份的工资(生活)性补贴。
四、绩效工资的构成、发放方法绩效工资的构成为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
基础性绩效工资主要体现经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，占绩效工资总量的70%，按月发放。
奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，具体项目、标准、考核和发放方式由局属各事业单位确定，并报局审定、县有关部门批准后施行。
绩效薪酬管理方案
绩效薪酬管理方案一、方案目标1、激励员工提高工作绩效，实现个人目标与企业目标的一致性。
2、吸引和留住优秀人才，增强企业的人才竞争力。
3、公平合理地分配薪酬，提高员工的满意度和忠诚度。
二、绩效评估体系1、设定明确的绩效指标根据不同岗位的职责和工作要求，制定具体、可衡量、可实现、相关且有时限的绩效指标（SMART 原则）。
绩效指标包括工作成果、工作质量、工作效率、工作态度等方面。
2、选择合适的评估方法360 度评估：由上级、同事、下属以及客户对员工进行全方位评价，获取全面的绩效信息。
关键绩效指标（KPI）评估：重点关注与企业战略目标紧密相关的关键指标完成情况。
3、确定评估周期月度评估：用于及时反馈和调整工作进展。
季度评估：综合评估员工阶段性工作表现。
年度评估：全面评估员工全年工作成果，作为薪酬调整和晋升的重要依据。
4、评估结果的等级划分优秀：绩效显著超出预期，在各项指标上表现出色。
良好：绩效达到预期要求，部分指标表现优秀。
合格：绩效基本达到要求，但仍有改进空间。
不合格：绩效未达到要求，需要进行整改和提升。
三、薪酬结构设计1、基本工资按照员工的职位、学历、工作经验等因素确定，保障员工的基本生活需求。
2、绩效工资根据绩效评估结果发放，与绩效等级挂钩，体现多劳多得。
绩效工资的比例可根据企业实际情况和岗位特点进行调整，一般在20% 50%之间。
3、奖金年终奖金：根据企业年度经营业绩和员工个人绩效发放，激励员工为企业长期发展做出贡献。
特别奖金：对在重大项目、创新工作等方面表现突出的员工给予的额外奖励。
4、福利法定福利：包括社会保险、住房公积金等，依法保障员工的权益。
企业福利：如补充商业保险、带薪休假、节日福利、培训机会等，提高员工的满意度和归属感。
四、绩效薪酬挂钩机制1、绩效等级与绩效工资系数对应优秀：绩效工资系数为 15 倍。
良好：绩效工资系数为 12 倍。
合格：绩效工资系数为 1 倍。
不合格：绩效工资系数为 08 倍或取消绩效工资。
薪酬绩效管理制度方案(5篇)
薪酬绩效管理制度方案（5篇）薪酬绩效管理制度方案（精选篇1）第1章总则第一条目的为了充分发挥员工的乐观性和制造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，根据国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，依据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想一、根据各尽所能，按劳安排的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简洁劳动与简单劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第2章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资根据员工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
依据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：帮助办理部门一项或多项管理工作。
三、管理类一~二岗薪酬根据董事会相关规定执行。
头部公司薪酬绩效管理制度
一、总则第一条为了激发员工的工作积极性，提高公司整体绩效，实现公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保薪酬与绩效挂钩，激励员工为公司创造更大价值。
二、薪酬体系第四条公司薪酬体系分为基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分。
第五条基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、技能水平等因素确定，保证员工的基本生活需求。
第六条绩效工资：根据员工绩效表现，以岗位绩效评价为基础，对员工进行绩效考核，并根据考核结果发放绩效工资。
第七条奖金：根据公司年度业绩、员工个人贡献等因素，对表现突出的员工发放奖金。
第八条福利：公司按照国家规定和公司实际情况，为员工提供社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等福利待遇。
三、绩效管理第九条公司设立绩效管理委员会，负责制定、修订和完善绩效管理制度，并对绩效管理工作进行监督。
第十条绩效考核周期为一年，分为季度考核和年度考核。
第十一条绩效考核内容包括：工作态度、工作能力、工作成果、团队协作等方面。
第十二条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第十三条绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等方面挂钩。
四、薪酬调整第十四条公司根据国家政策、市场薪酬水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬体系进行调整。
第十五条薪酬调整包括基本工资调整、绩效工资调整、奖金调整等。
第十六条薪酬调整方案经公司董事会审议通过后实施。
五、监督管理第十七条公司设立薪酬绩效管理办公室，负责薪酬绩效管理制度的实施、监督和考核。
第十八条公司定期对薪酬绩效管理制度执行情况进行检查，发现问题及时整改。
第十九条员工对薪酬绩效管理制度有异议的，可以向公司人力资源部门提出申诉。
六、附则第二十条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
某公司薪酬与绩效考核体系方案
某公司薪酬与绩效考核体系方案公司薪酬与绩效考核体系方案一、引言薪酬与绩效考核是公司人力资源管理中的重要环节，它直接关系到员工的积极性、激情和公司的发展。
一个有效的薪酬与绩效考核体系可以激励员工的工作热情和创造力，提高员工个人能力和公司整体绩效。
本方案旨在为公司设计一套适合公司发展需要的薪酬与绩效考核体系，以推动公司的发展和持续增长。
二、目标与原则（一）目标1. 激励员工：通过薪酬与绩效考核体系激励员工，使其充分发挥自己的潜力和才华，为公司创造更大的价值。
2. 提高绩效：通过绩效考核，发现员工的优点和不足之处，并采取相应的措施，使公司整体绩效不断提高。
3. 促进员工成长：通过薪酬与绩效考核体系，激发员工的学习和成长动力，不断提升员工的能力水平。
（二）原则1. 公正与公平：薪酬与绩效考核体系应该公正、公平，员工的薪酬和晋升机会应该根据绩效和能力来决定。
2. 有效与科学：薪酬与绩效考核体系应该科学、有效，能够真实地反映员工的工作表现和贡献。
3. 激励与发展：薪酬与绩效考核体系应该既能激励员工，也能帮助员工发展和提升自己的能力。
三、薪酬与绩效考核体系设计（一）岗位分级与薪酬架构公司根据岗位的级别和职责划分不同的岗位等级，并建立相应的薪酬架构。
薪酬架构应该有层级感，高层次的岗位应该有相应的薪酬优势。
（二）绩效目标与绩效评估1. 绩效目标的制定：每个员工都应该有明确的绩效目标，绩效目标应该具有可量化的指标和有挑战性的目标。
2. 绩效评估的方式：公司可以采取多种方式进行绩效评估，如360度评估、上级评估、自评等。
评估结果应该真实可信。
3. 绩效结果处理：根据不同的绩效评估结果，公司可以采取相应的激励措施，如薪酬调整、晋升机会、培训机会等。
（三）激励机制与发展机会1. 薪酬激励：公司可以采取多种形式的薪酬激励，如年度绩效奖金、团队奖金、股权激励等，通过激励措施激发员工的工作热情和创造力。
2. 晋升机会：公司应该根据员工的绩效和能力，提供相应的晋升机会，让员工有提升自己的机会和动力。
公司企业绩效工资分配方案（二篇）
公司企业绩效工资分配方案为有效激励员工工作积极性，提升工作效率，并贯彻多劳多得、奖勤罚懒的分配原则，依据公司公平、公开、公正的分配原则，并参照公司目标责任考核办法，特此制定本方案。
一、工资结构1. 现有工资体系包括基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤奖、知识补贴、生活补贴、中艰津贴、电话费补贴）以及奖金等部分。
2. 增资调整为简化加班、外勤等补助的核报流程，并基于人均增加的原则，实行量化管理。
具体为：维护服务部门在岗人员每人每月增加___元，技术业务部门在岗人员每人每月增加___元，行政管理部门在岗人员每人每月增加___元。
二、工资发放1. 基本工资、补贴及奖金的___%部分，由人力资源部和财务部按月进行核算并发放。
2. 绩效考核奖金则由现奖金的___%与上述增资调整部分组成。
三、考核方法考核领导小组将按季度对各部门进行绩效评估。
四、考核流程1. 部门考核与自查各部门需依据自身的考核办法，每月对员工绩效考核奖金先行按___%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报请分管领导审批后，交至人力资源部，由人力资源部与财务部进行核发。
同时，部门负责人的绩效考核奖金也需先行按___%由人力资源部与财务部核发。
每季度，各部门需对目标任务的完成情况进行全面自查，并向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室提交相关资料。
2. 考核领导小组评估考核领导小组将通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报及副职补充等方式，对各部门进行逐项考核确认，量化打分，并形成考核意见及初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3. 确定奖金发放比例考核领导小组将考核报告提交至经理办公会，由经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4. 奖金二次调整人力资源部将根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人的绩效考核奖金进行二次调整并核发。
同时，各部门也需根据公司确定的部门考核结果及部门月度考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，并在部门内公示一___后，报人力资源部进行最终调整核发。
公司薪酬体系策划方案5篇
公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制：工资=工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制：工资=生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80%，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
绩效薪酬管理方案
绩效薪酬管理方案一、绩效薪酬管理的目标绩效薪酬管理的主要目标是将员工的薪酬与个人绩效和企业整体业绩紧密挂钩，实现以下几个方面的目标：1、激励员工：通过奖励优秀绩效，激励员工努力工作，提高工作绩效和工作满意度。
2、吸引和留住人才：提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引优秀人才加入企业，并留住关键员工。
3、促进团队合作：鼓励员工之间的协作和沟通，形成良好的团队氛围。
4、提高企业绩效：通过员工的个人绩效提升，推动企业整体业绩的增长。
二、绩效评估体系1、评估指标的确定根据不同岗位的职责和工作要求，确定具体的绩效评估指标。
这些指标可以包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等方面。
评估指标应具有明确性、可衡量性和可操作性。
2、评估方法的选择采用多元化的评估方法，如上级评价、同事评价、自我评价、客户评价等。
综合运用多种评估方法，可以更全面、客观地评估员工的绩效。
3、评估周期的设定根据工作性质和企业实际情况，设定合理的评估周期。
一般来说，可以分为月度评估、季度评估和年度评估。
对于一些项目性工作，可以在项目结束后进行专项评估。
三、薪酬结构设计1、基本工资基本工资是员工薪酬的基础部分，根据员工的岗位、学历、工作经验等因素确定。
基本工资应能够满足员工的基本生活需求，保障员工的稳定性。
2、绩效工资绩效工资是与员工绩效直接挂钩的部分，根据绩效评估结果进行发放。
绩效工资的比例可以根据企业的实际情况进行调整，一般来说，绩效工资在总薪酬中的比例应具有一定的激励性。
3、奖金奖金是对员工超额完成任务或取得突出成绩的额外奖励。
奖金可以包括项目奖金、年终奖金、特别贡献奖金等。
奖金的发放应具有针对性和及时性，以增强激励效果。
4、福利福利是企业为员工提供的非现金形式的报酬，如社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利、培训机会等。
福利可以提高员工的满意度和忠诚度。
四、绩效与薪酬的挂钩方式1、绩效等级与薪酬调整根据绩效评估结果，将员工的绩效分为不同的等级，如优秀、良好、合格、不合格等。
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指标类型 基准指标
到KPI指标 名称
计算方法
考核净利润
本年度调整后的考核净利润
公司资源回报率 考核净利润/平均占用公司资源
总资产周转率 销售收入/平均总资产
用途 衡量公司当前业绩 综合衡量:盈利能力资 本结构 周转能力 衡量公司周转能力
财务视角
销售收入 销售利润率 净利润增长率
按签约口径计算
衡量公司销售能力和工 作量
(销售毛利(项目利润)-营业费用)/签约 衡量公司销售效率 销售额
调整后的考核净利润/上年度调整后的 净利润
衡量公司获利提升速度
土地储备周转期 (年初土地储备建筑面积+年末土地储备 衡量战略资源-土地的
建筑面积)/(当年开工建筑面积X2)
获取能力
客户视角
客户忠诚度
达成情况以公司客户满意度调查结果为 衡量客户对公司的总体
绩效管理系统
绩效考核 员工和经理相互承担责任
• 与员工沟通并指导其 达成目标
• 监控KPI指标变化情况
• 据对KPI指标值的变化 情况进行经营检讨
英才地产应通过“BPI+PPI+KPI”的组合应用来建立公司各 层级的绩效管理模式，以取得更好效果
企业绩效管理发展的阶梯
√职业行为考核
（BPI考核）
√ 计划考核
KPI考核体系的优、缺点
优点： 目标明确，有效支持公司战略 客户导向、结果导向 考核抓住关键，指挥棒作用明显
缺点： 体系建立相对复杂，寻找合适的KPI指标难度较大； 操作难度较大，考核成本较高，需要有较好的管理基础 对管理者素质要求高，要求管理人员的管理思路清晰，可以为下属制定绩 效计划； 在企业管理不太规范，未建立公司计划管理体系的情况下不适用。
（PPI考核）
√ KPI考核
BSC考核
原因
•员工制定年、月度 计划的能力不足
•公司没有建立计划 预算管理体系
•留出时间通过招聘
阶
培训提高员工素质
段 •培育绩效考核理念
任
与经验
务
•着手建立计划预算 管理体系
•员工素质能满足计划 管理需要
•公司对KPI及其BSC分 解技术缺乏必要知识 技能
•留出时间通过招聘培 训提高员工素质
目录
一、绩效管理体系优化设计方案
标杆企业绩效管理体系介绍 英才地产绩效管理优化方案
二、薪酬福利管理体系优化设计方案
标杆企业薪酬福利体系介绍 英才地产薪酬优化方案 英才地产福利优化方案
万科绩效体系考核总体框 架
注：五项基准指标：净利润、公司资源回报率、销售收入、客户满意度、员工满意度
万科KPI考核：基于战略得
•培训提高KPI与绩效管理知识 技能
•各级管理者形成了抓重点、 关键的管理习惯与思维
•着手研究现有绩效系 统存在的问题及如何 改进
•拓展绩效管理视野， 寻求更高目标
•绩效方案更个性化、 更具科学性
起步点
绩效工具
BSC
战略线 （KPI）
战略、愿景 目标、文化
公司KPI
因果分析法
部门KPI
量表
业绩评价 绩效应用
衡量项目经营计划控制 能力
各专业(规划设计、工程质 量、销售服务、客服、物 业服务）工作满意度/5
衡量产品的总体质量情 况
问卷调查获取
衡量员工的总体满意度 及其改善情况
调整后的考核净利润/公司 衡量组织效能 年度人力成本
当年所有骨干人员离职时 的月工资/本年度内骨干人 员的平均月度总工资
衡量公司骨干人员的保 有能力
万科的职业行为考核
普通员工
管理通用
部门经理
标杆企业的绩效考核有以
下四个特点 -基于公司战略自上而下总部到城市公司，一
BSC
级指标到三级指标
简单可操作 强调过程沟通
-采用相对比较容易获得的指标，较少的指标数 量，主要采用直接上级评价
-关注事前事后的沟通，明确要求面谈的内容和 时间要求（每人至少半小时），对需要改进的 人员及评估结果变化大的人员必须详细面谈 （至少1小时以上）
优点：计划考核体系的优、缺点
体系建立简便； 易于操作，考核成本低； 与计划相衔接，促进工作任务的完成； 只需要建立公司计划管理体系就可实施，是走向规范化的良好选择。
缺点：
对中层干部的能力要求稍高，人力资源不足的企业在为员工制定月度 或季度计划时存在较大的难度
与战略存在脱节的现象，在公司战略的落地的过程中，会有所遗漏， 绩效考核导向不明，指挥棒作用不明显
•培训提高绩效管理的 知识与技能
•强化计划管理能力， 将之上升至目标管理
•员工对关键绩效指导有了认 识，且可以制定相应KPI指标
•人力资源管理能力初步建立 ，但中层经理人员能力仍需 提升
•员工素质有较大提高
•公司已建立基于战略 的目标管理体系
•中层的绩效管理能力 较强
•提升人力资源管理者的专业 能力
充分激励性同时 给予改进机会
-评估结果分级，比例控制，与薪酬提升挂钩， 提供不合格转岗机会
目录
一、绩效管理体系优化设计方案
标杆企业绩效管理体系介绍 英才地产绩效管理优化方案
二、薪酬福利管理体系优化设计方案
标杆企业薪酬福利体系介绍 英才地产薪酬优化方案 英才地产福利优化方案
职业行为考核的评分标准
（计英P划P才线I）地产的绩（行B效为P线I）管理模型
分级描述 细分考核子项
职业行为考核体系的优、缺点
优点： ❖ 体系建立简便； ❖ 易于操作，考核成本低； ❖ 对员工与中层管理者素质要求不高； ❖ 在企业管理不太规范，未建立公司计划管理体系的情况下也可适用。 缺点： ❖ 与战略、计划脱节 ❖ 评价方式抽象、模糊，容易造成打分时客观性不足
计划任务考核法
准
满意程度和忠诚度
市场占有增长率 本年度市场占有率/上来度市场占有率- 竞争市场中公司的市场
1
占有状况
万科KPI考核：基于战略得到KPI指标
指标类型 内部流程 视角
学习成长 视角
名称 项目经营计划关键节 点完成率 专业工作满意度
员工综合满意度 人力投入产出 骨干人员价值流失率
计算方法
用途
对每个项目的各期以公司 批准的经营计划为依据统 计如下节点是否按时完成
结合公司战略发展与年度经营计划需要，建议以建立公司绩 效管理循环为中心，构建公司绩效管理体系
•与薪酬激励挂钩 •与培训、晋升挂钩
考核结果利用
战略规划 绩效计划设定
• 年度目标与计划体现战略要求 • 年度关键目标转化为KPI指标值 • 计划的衔接点也往往是以KPI指标 值的形式展现的
绩效督导
• 考核KPI指标值的 达成情况