售后服务部员工绩效考核表
售后绩效考核指标(1)(1)(1)
售后员工及组长考核指标●工作量：占比：50%=500元。
参考数据：部门员工月平均接听量：=参考数据，得450元；》参考数据，得500元；《参考数据1-10% ，得400元；《参考数据10-15%，得300元；《参考数据15-20%，得200元；《参考数据20%以下，得100元●接听数量与信息录入：占比：10%=100元考核依据：登记信息数与工作数量相符，按要求登记详细=考核依据，得100元（多或少、填写不清晰、判断没依据都为0元）●电话服务质量：包含客户满意度、服务质量两个指标占比：客户满意度10%=100元（员工）；30%=300元（组长）服务质量10%=100元（员工）考核依据：每个员工每月抽查十条通话录音、工商投诉、二次来电考核方法：1、一条不合格录音扣50元，以此类推（员工服务质量考核）；2、同个客户第二次来电投诉同一个问题，扣第一次来电接听员工的绩效，一条不满意信息扣50元，以此类推（适用于员工、组长的客户满意度绩效）３、因为售后客服（或组长）处理不当，客户不满意造成的工商投诉，一条工商投诉扣100元（员工、组长均适用）。
●服务处理遗漏数：占比：15%=150元（员工）；30%=300元（组长）考核依据：根据二次投诉来认定责任归属人员（适用于员工及组长）考核方法：一条服务遗漏信息扣50元，以此类推。
●全勤奖：占比：5%=50元考核依据：人事提供考核方法：请假（病假两天以上）、忘打卡（两次以上）、迟到（两次以上）为0元（适用于员工及组长）执行细节：●工作数量考核一、每天由售后组长（项艳彦）汇总部门员工前一工作日的《工作数量表》及《投诉处理登记表》。
在以技术部门提供的《售后分机接听数》（接听时长大于1分钟的为有效数据）为标准的前提下，将《工作数量表》、《投诉处理登记表》与《售后分机接听数》进行数量的核实。
二、核实后对有疑问的数据，售后组长（项艳彦）及时与员工个人核对。
每天最终核实数量放在共享里，员工需主动及时去进行核对，超过48小时没反馈不同意见的视同对数据没异议。
售后服务部绩效考核方案
售后服务部绩效考核⽅案售后服务部绩效考核⽅案⼀、⽬的为提⾼员⼯的⼯作积极性,增强员⼯服务意识,提⾼⼯作质量和⼯作效率,充分调动积极性,体现按劳取酬、多劳多得的分配制度，达到奖优罚劣的⽬的。
⼆、原则1、体现公平、公正、公开的原则2、可操作性原则3、定量与定性考核相结合的原则三、适⽤范围1、前台接待部门2、钣喷车间3、机修车间4、后勤管理⼈员、零部件部门、客服部门四、薪资构成及计算⽅式（⼀）前台1、前台接待员计提⽅案；个⼈⽉薪＝岗位⼯资＋提成⼯资【（台次提成＋产值提成＋精品提成＋保险提成）×（产值⽬标完成率+台次⽬标完成率+保养⽬标完成率＋CSI考核＋个⼈绩效考核）/5×个⼈流程考核系数】＋养护⽤品提成。
注：⑴岗位⼯资：根据服务顾问的技术⽔平和技能等级分别确定基本⼯资，具体标准分为：⼀级接待为500元；⼆级接待为600元；三级接待为700元；⼀级SA为800元，⼆级为900元；前台主管为1200元。
⑵提成⼯资：①台次：按照结算单进⾏核算，每台次 1.5元；②产值：按照结算单的结算⾦额的3％进⾏计算（精品部包含在内）；③精品：按照精品⽑利的15％进⾏提成；④保险：按照保险净利润的20％进⾏提成；2、前台主管：个⼈⽉薪＝岗位⼯资＋前台总提成/接待⼈数×120％×（产值⽬标完成率(见附表)+台次⽬标完成率+保养⽬标完成率＋CSI考核＋个⼈绩效考核）/5×前台流程考核系数＋养护⽤品提成。
注：养护⽤品提成：⑴SA：完成每⽉制定的⽬标，每瓶奖励4元，超额部分按每瓶5元进⾏奖励；未完成每⽉制定的⽬标。
按每瓶2元进⾏奖励；⑵主管：当⽉销售量×1元×完成率（实际销售量/⽬标销售量）（⼆）机修车间:机修⼈员计提⽅案：个⼈⽉薪＝岗位⼯资＋提成⼯资×⽬标完成率（见附表）×⼀次性修复率×CSI考核×个⼈绩效考核注：⑴岗位⼯资：学徒⼯为300元；⼩⼯为400元；中⼯⼀为500元；中⼯⼆为600元；主修为800元；⑵提成⼯资：（班组⼯时收⼊－成本）×18%(三)钣喷车间：1、钣⾦⼈员⼯资计提⽅案个⼈⽉薪＝岗位⼯资＋提成⼯资×个⼈绩效考核系数注：⑴岗位⼯资：学徒⼯为300――500元；⼩⼯为600――800元，中⼯为1000－1200元；主修为1500元；组长津贴为300元。
售后技术服务绩效考核表
2
劳动纪律
律
①违反办事处纪律扣2分/次
②售后服务过程中严格遵 ②违反客户的公司纪律扣5分/次
守客户公司劳动纪律
3
计划任务完成情 ①在公司、客户指定的时 ①问题处理不及时扣2分/次
况
间内完成工作任务
②因此而延误客户生产进度扣5分/次
①维护好正在处理问题的
4
机台维护保管、 机台
①因操作或维护不当给客户机台造成损伤扣2分/次
工器具管理 ②严格执行工、量器具管 ②工、量器具丢失、损坏扣2分/次；
理规范
被考核人签字/日期：
合计得分
考核人签字/日期：
工绩效考核表
：月度
考核期：
年月
数据来源 权重（%） பைடு நூலகம்分 备注
销售/外贸/客户
30%
办事处/客户
30%
销售/外贸/客户
30%
生产部/调试组
10%
部门负责人签字/日期：
XX有限公司 售后 组员工绩效考核表
被考核岗位：售后服务专员
被考核人姓名：
序号 指标名称
指标说明
考核周期：月度
考核标准
①服从公司安排及客户需 ①机台安装、调试不合格扣2分/次
1
质量指标 要，完成机台安装、调试 ②被客户投诉扣5分/次
、问题处理等工作
③因操作不当而发生二次问题扣10分/次
考核期：
①严格遵守办事处劳动纪
售后服务专员月度绩效考核明细表通用模板参考
姓名
所属小组
X小组
直属领导
身份证号
考核时间段
X年X月
考核人
部门
职务
考核内容
序号
分值
考核项目
评分标准
得分
1
20
在线接待数
每低于目标5%扣2分
XX
2
20
电话接听量
每低于目标5%扣5分XX来自320客户投诉
扣10分/例
XX
3
10
考勤
迟到早退扣2分/次
XX
4
10
工作态度
玩忽职守5分/次
XX
5
20
工作能力
售后处理不妥扣10分/次
XX
总分
XX
员工个人自我总结
（员工根据自身本月工作状态、工作成果进行总结，及时发现错误并提出改进办法）
领导评价
（领导根据员工本月工作状态、工作成果进行评价，督促员工及时改进）
电商售后服务绩效考核表
10 收到零维权请求，计10分；收到1次维权，计8分；收到2次维 权，计5分；收到3次维权，计0分； DSR客服满意度较上月提高5%以上，计10分 DSR客服满意度较上月提高4%以上，计9分
10 DSR客服满意度较上月提高3%以上，计8分 DSR客服满意度较上月提高3%以下，计5分 DSR客服满意度较上月下降，计2分 客服评价回复每天坚持，并做到人性化回复，计5分
观察记录
工作报告1次/月没交，计-2分，2次计-4分，以此类推，不设上 限（迟交、内容不全当做没交计算）
工作计划平均完成80%-100%，计5分
工作计划平均完成50%-80%，计3分 5
工作计划平均完成50%以下，计1分
观察记录
工作计划基本无执行，计-2分
安排工作时（包括临时）积极配合执行，计5分
5 安排工作时（包括临时）基本配合执行但不积极，计2分 安排工作时（包括临时）不配合执行，拖拉、甚至负面影响团 队，计-2分
姓名：
岗位：
售后客服绩效考核
考评日期：
序号 1 2 3 4 5 6 7
项目名称 首次响应时间
响应率 平均退款速度
回复率 投诉维权 DSR客服满意度
评价
分值
评分标准
平均响应时间小于30秒计5分 平均响应时间小于40秒计4分 10 平均响应时间小于50秒计3分 平均响应时间大于60秒计1分 平均首次响应时间大于60秒计-1分 平均响应率大于97%计5分 10 平均响应率大于92%计3分 平均响应率小于92%计1分 当月平均退款速度少于24小时，计10分 当月平均退款速度少于36小时，计8分 10 当月平均退款速度少于48小时，计6分 当月平均退款速度少于72小时，计4分 当月平均退款速度超过72小时，计2分 回复率100%计5分 5 回复率大于95%计3分 回复率小于于95%计0分，小于90%扣5分
客服部人员：绩效考核指标量化表
（客服部）售后- -绩效考核指标量化表
备注:
绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。
奖惩制度分明
绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率.
考核以定量指标为主，定性指标为辅的原则。
能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。
KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有力的保证了公司战略目标的实现。
策略性的指标分解,使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司的整体战略目标,达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。
工作业绩；本职工作的完成情况。
从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
工作能力:员工胜任本职工作所具备的能力。
从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。
工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。
从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。
售后服务人员绩效考核表
被考评对象
部门
职务
综合得分
考评负责人
考评时间
至
填表时间
等级
考核项目 细分指标/关键指标
订单处理及时性及 准确性 客户回访数量及频 率
客户咨询、投诉处
售后服务工作 量完成情况
理及时性及有效性 （投诉满意率）
售后维修服务跟踪
及反馈
服务态度
工作总结与汇报
客户二次开发销售
额目标达成率
客户二次开发成功
考评得分 （取平均
值）
备注
销售数据信息管理 日常工作管理
其它日常工作
知识与技能 知识、技能与
品质 愿望与态度
销售数据信息的准确性、完整性及更新的及时
5
性，包括客户基本数据信息、订单信息、售后 服务跟踪及记录，等等；及时向上级领导提交
销售数据与信息。
5
公司规定的有关工作事项以及上级临时布置的 工作任务是否按时完成。
岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识
5 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力
、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以
主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自
5 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚
信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态
合计
出勤扣分
处罚扣分
奖励加分
评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 □E．59分以下
评语及建议 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。
晋升意见 签名
依据本次评价，特决定该员工：
[ ]转正：在
任
[ ]续签劳动合同,自
(完整版)客户服务部员工绩效考核表
(完整版)客户服务部员工绩效考核表客户服务部员工绩效考核表
引言
本绩效考核表用于评估客户服务部员工的工作表现和绩效。
通过评估员工在客户服务方面的能力和表现，可以提供有关员工的参考和反馈，以便改进和发展个人能力和团队绩效。
绩效考核指标和权重
1. 工作质量 (40%)
评估员工提供的工作质量和准确性，包括但不限于以下方面：- 有效地解决客户问题和需求
- 提供准确和及时的信息和建议
- 保持高水平的专业知识和技能
2. 沟通能力 (30%)
评估员工与客户和团队之间的沟通能力和效果，包括但不限于以下方面：
- 清晰而恰当地表达思想和观点
- 积极倾听和理解客户需求
- 协调和处理矛盾和问题
3. 团队合作 (20%)
评估员工在团队合作和协作中的表现，包括但不限于以下方面：- 积极参与团队活动和项目
- 提供支持和帮助他人
- 良好的团队沟通和协调能力
4. 绩效目标达成 (10%)
评估员工是否达到既定的绩效目标，包括但不限于以下方面：
- 客户满意度和反馈
- 工作任务和项目完成情况
- 个人发展和成长
绩效评定等级
总结
绩效考核是为了提供员工个人发展和团队绩效改进的参考和反馈。
通过评估工作质量、沟通能力、团队合作和绩效目标达成等指标，可以客观地评估员工的绩效表现。
同时，根据评估结果提供相应的培训和支持，以促进员工的个人成长和组织的发展。
员工绩效考核表(范本)完整版本
24
是否能与其他部门交流情报
5
25
是否能积极地与其他部门交流情报
5
自我启发
26
是否热衷于小团体派别的扩展
5
27
是否虚心听取部属的建议、意见
5
28
是否经常吸取新的潮流、技术
5
29
是否不怠于未来的预测
10
30
是否可以改正自己的缺点
5
评价分数合计
200
初评人：
复评人：
调整人：
决定人：
填表说明：1、考评人在考核每一项目后填写适当的分数。
工作
目标
18、你今年的工作目标是什么
19、这个目标你做到什么程度
其他
20、请代为安排和面谈
21、本人的希望或建议：
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工作
目标
18、你今年的工作目标是什么
19、这个目标你做到什么程度
其他
20、请代为安排和面谈
21、本人的希望或建议：
员工每月工作状况考核表
姓名
部门
职务
考勤状况
迟到次早退次旷工次
病假次事假次其他次
奖惩状况
嘉奖次记功次
警告次记过次其他次
考核内容
等级
总评
工作绩效
工作质量
工作效率
工作分量
工作态度
尊重领导，服从工作安排
培训
11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训
□曾参加□未曾参加
12、你曾参加什么培训
13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助
工作
希望
14、有机会希望从事何种工作
服务中心售后服务员岗位考核指标表
能力指标
30%
1.工作责任心
30%
2.人际交往能力
20%
2.工作积极性
20%
3.沟通能力
20%
3.学习意识
25%
4.表达能力
15%
4.团队意识
15%
5.协调能力
15%
5.工作勤勉度
10%
服务中心售后服务员岗位考核指标表
KPI指标表
关键业绩指标KPI
信息来源
权重
考核说明
1.售后服务工作质量
工作总结、服务反馈表、客户反馈意见、部门反馈意见
40%
服务工作应做到及时、有效地解决问题，待人接物有礼貌、做事有耐心，得到客户的认可乃至高度评价。
2.服务反馈意见整理
服务反馈表
客户反馈意见
20%
做到详尽、真实的填写服务反馈表，由用户签署意见，用户意见由客户生产部负责人填表写并加盖公章。
3.质量信息呈报情况
质量信息呈报表
20%
分析每一次故障原因,是设备本身质量原因(如设计原因、制造原因、外购配套件质量原因等），及时的、详尽的、客观的填写质量信息呈报表上交到直接领导。
4.大客户服务工作
服务反馈表
客户反馈意见
20%
服从领导安排，有计划、定期地对大客户开展主动走访工作，了解顾客满意度，及时解决存在问题
售后服务部绩效考核表
售后服务部绩绩效考核表月份：姓名：职务：填表日期：考核项目考核指标考核标准标准分值实际得分考核人备注优秀（5分）合格（2—4分）不合格（0—1分）工作态度（15分）责任心工作一丝不苟勇于承担上司赋予的责任除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作工作勤奋，责任心较强，基本能完成日常工作自觉地完成工作任务且对自己的行为负责工作敷衍、马虎、责任不强工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真5纪律性无违纪现象，没有处罚全勤严格遵守公司各项规章制度无处罚，无违纪行为能够遵守公司各项规章制度本月经常有请假、迟到、早退等有处罚，不遵守公司各项规章制度有二次以上违纪现象5主动性执行力工作热情，积极主动，能够积极主动地开展工作，完成分内分外工作无条件服从领导安排，并有效的配合领导完成各项工作工作较主动，基本能主动完成本职工作虽然心存不满但仍能完成领导所分配原任务工作被动，懈怠，不能按时按量完成领导分配的任务5综合素质（20分）忠诚度对公司忠诚，维护公司整体形象，对于听到或看到不利于公司的情况能够及时做出有效的解释对公司忠诚，维护公司整体形象对公司不忠诚，常发表不利于公司的言论造谣生事5团队配合能力积极主动配合团队工作乐于助人，个人利益服从集体利益愿意配合，但需监督不愿配合团队工作因个人原因而影响整个团队工作5创新能力有魄力，善于创新并提高工作效率，经常有效的更新专业知识，和操作方法，总结失败教训能对工作进行改进，但效果不是太好工作没有创新，因循守旧，老一套 5理解、分能迅速掌握分配的工作和能够掌握分配的工作和新知识对分配的工作和新知识掌握慢，不得要领 5析判断能力新知识，理解深刻分析判断能力强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断分析判断能力较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中分析判断能力较弱，不能及时的做出正确的分析与判断合计：35考核项目考核指标考核标准标准分值实际得分考核人备注优秀（15—20分）合格（10—15分）不合格（0—10分）工作绩效（65分）客户满意度常有顾客有书面表扬或向上层主管反应顾客无投诉微笑服务，举止得体，有亲和力，顾客无投诉态度亲切，对客户的咨询不厌烦，微笑服务，亲切自然，能够快速有效的解决客户反应的问题顾客有投诉与客户发生争执，训斥客户，不礼貌，对客户指手画脚20专业知识和实际操作能力知晓与工作相关的多学科知识,并能充分发挥,动手和实际操作能力很强对与工作相关的专业知识了解全面充分,实际操作能力强，严格公司规定的操作流程和方法工作，能够帮后进同事进步具备与工作相关的一般专业知识,并有较好的实际操作水平,能符合岗位职责需要与工作相关的专业知识不足,实际操作能力一般,影响工作进度25灵活应变能力很灵活，应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施，对客户提出的问题能快速反应处理较强，工作中遇到的突发事件基本上都可以处理，但有时也有失误，对个别问题能处理，有一定的应变能力。
售后客服岗位月度KPI绩效考核表
出错率
备注出错、没看通知出错、价格解释出错、承诺具体发货时间、具体换货时间，具体退款以及具体到账时间，出现一次扣0.5分，由售后、仓库监督举证，聊天记录发现一次承诺具体时间等扣0.5分
10
5
业绩完率
旗舰店、集市业绩统计/目标业绩*100%
20
6
客户表扬
表扬一次加1分，上限为5分。 批评一次减0.5分，扣完为止（聊天记录）
5
7
店铺退款率
小于5%为20分，大于5%小于8%为16分，大于8%小于11%为12分，大于11%为0分
20
8
出勤情况
1、员工累计迟到或早退10分钟以内（含10分钟）者免于处罚；
2、员工累计迟到或早退15分钟以上20分钟以内(含20分钟)者，绩效扣一分。
3、员工累计迟到或早退20分钟以上30分钟(含30分钟)以内者，绩效扣二分。
售后客服岗位月度KPI绩效考核表
序号
考核指标
绩效考核标准分值（100）自我源自评价实际得分
1
维权投诉 、低质评价
按客户评价，每个因售后客服投诉的中、差评扣0.5分，最低为1分。
10
2
退换货周期
退换货周期比上月缩短，并且不高于行业平均值
5
3
服务态度
随机抽查评价及客服聊天记录，一个差评扣1分，最低为1分。
10
4、员工累计迟到或早退30分钟以上者，按旷工半天核算，绩效扣三分。
5
9
及时反馈和解决异常情况
每周五之前提出售后客服需要反馈的问题和解决方案
5
10
团队配合
积极带动团队配合售前及店铺活动和商品主推
5
11
总结与计划
周、月度总结及计划
2014年汽车4S店售后服务部各岗位绩效考核指标汇总
2014年汽车4S店售后服务部各岗位绩效考
核指标汇总
一、服务总监绩效考核表 (2)
二、服务经理绩效考核表 (4)
三、服务顾问绩效考核表 (6)
四、索赔员绩效考核表 (8)
五、检验员绩效考核表 (10)
六、服务信息员绩效考核表 (12)
七、客户服务员绩效考核表 (14)
八、技术总监绩效考核表 (16)
九、车间主管绩效考核表 (18)
十、维修技师绩效考核表 (20)
十一、学徒工绩效考核表 (22)
十二、工具资料管理员绩效考核表 (24)
十三、备件经理绩效考核表 (26)
十四、备件计划员绩效考核表 (28)
十五、备件销售员绩效考核表 (30)
十六、备件仓库管理员绩效考核表 (32)
一、服务总监绩效考核表
行政人事经理签名：总经理签名：。
售后客服绩效考核
人事行政部 黄丽芬
5
计划性
3
工 作 能 力
应变力
退换货处理及时妥当
店铺后台
10
提高顾客满意度、减少投诉率、提高客 店铺后台 服好评率
10 管 公 行政人 理 司 事管理 协作力
降低店铺退款纠纷率，维护店铺信誉
店铺后台
15
公司管理制度 服从安排，团结协作，工作积极主 动。 工作事前计划程度，对工作（内容 、时间、数量、程序）安排分配的 合理性、有效性
3
职务技 能 周全缜 密 创新能 力 加分项
OA办公软件 江海浪 日常工作
2
3
2
备注 合计 100
OA办公软件 日常工作
姚智勇
被考核人签字：
考核人签字：
总经理审批：
客服部——售后客服绩效考核表
年考核项目 权重 标准源自配分平均时间及时，并达到公司规定的时间 内响应
月
统计来源
绩效考核表
考核 自评得 直接上 考核人 人 分 级考评 评分 终评 评分说明
12
12
回复及时，不遗漏客户问题
赤兔工具
岗 位 能 力
专 业 技 能
12
根据店铺留言、物流及评价等信息
部门负 责人 11
客服部售后客服绩效考核表考核项目标准统计来源考核人评分说明12平均时间及时并达到公司规定的时间内响应赤兔工具12回复及时不遗漏客户问题12根据店铺留言物流及评价等信息11退换货处理及时妥当店铺后台10提高顾客满意度减少投诉率提高客服好评率店铺后台10降低店铺退款纠纷率维护店铺信誉店铺后台15公司管理制度人事行政部服从安排团结协作工作积极主动
电商售前售后客服绩效评定考核表通用版
0 直接上级评
分 （0-10分）
#VALUE! #VALUE!
时间：
部门：1年绩效
维度一
指标名称 接通率
平均首响时长
指标定义及评分标准
通过呼入接通量/呼入振铃次数=月统计周期内笑谱平台及外站转入的电话 咨询接通率值，满分值99%，目前目标值95%第一1%加1分，每低于目标 值1%扣1分 响应时长指从顾客发起咨询到客服人员回复之间的时长，平均响应时长=总 响应时长/咨询数量，评分标准： S：实际为（0-1分钟】，得分=100分*权重 A：实际为（1-3分钟】，得分=90分*权重 B：实际为（3-5分钟】，得分=80分*权重 C：实际为（5-10分钟】，得分=70分*权重 D：实际为10分钟及以上，该项不得分
线上接待的表述误导与工单处理的不完整及业务不熟悉程度等均属于失误次 数 确认结果后回复 留有余地的答复与交付 潜在风险与客户提前交代 不随意承诺许诺 外站订单双系统处理一致，以外站先处理内站后处理原则 不造成客户、平台额外损失 不造成不必要的客诉等
根据当日的班次，完成当天的工作内容，保证完成度及质量，质量是指每单 是否接力跟进及时反馈给客户，无拖沓无含糊 S：实际为100%，得分=100分*权重 A：实际为90%，得分=90分*权重 B：实际为80%，得分=80分*权重 C：实际为70%，得分=70分*权重 D：实际为70%以下，该项不得分
工单平均处理时长
处理时长指客服人员处理客诉问题花费的时长，售前负责接到客户诉求时， 到登记到工单表的时长 另售后人员负责从登记到处理的平均处理时长=总处理花费时长/咨询数 量，评分标准： S：实际为（次日内】，得分=100分*权重 A：实际为（三天】，得分=90分*权重 B：实际为（四天内】，得分=80分*权重 C：实际为（五周】，得分=70分*权重 D：实际为一周以上，该项不得分
宝马汽车售后服务部绩效及考核方案
4.2预留每月提成的5%作为NPS质量考核用于年度考核。
NPS成绩77分以下77分以上区域排名前三名全国排名前三名绩效返还发放比例0%100%120%150%4.3CSI考核以当月KR公布成绩在KPI中体现。
4.4 APQ和NPS对应的绩效预留，按考核阶段分别在下一季度和下一年度的第一月发放。
以下各岗位薪资构成均为：1．固定工资+提成2. 固定工资项目：基本工资+工龄工资3. 技术补贴：通过宝马厂家售后服务经理认证，享有300元/月技术补贴（级别工资中已体现的不再重复；通过宝马厂家技术内训师认证，享有300元/月技术补贴（级别工资中已体现的不再重复).六、售后管理岗位：1．售后服务管理岗位的“奖金提成基数”见《售后服务相关管理岗位奖金提成基数》2. 奖金提成核算方式：售后服务管理岗位的奖金提成=对应岗位奖金提成基数×考核系数3. 考核系数的确定（见相应的售后管理岗位考核表）4.绩效工资的质量考核预留，返还同考核SA。
5. APQ和NPS对应的绩效预留，按考核阶段分别在下一季度和下一年度的第一月发放。
七、备件部各岗位：1.备件经理的奖金的核算方式备件经理月度奖金=(备件毛利额+附件及养护品毛利额)×0.5%×考核系数1.1考核系数的确定（见备件经理考核表）2.绩效工资的质量考核预留，考核同SA。
（月出现1次备件投诉，扣除预留绩效）。
3.APQ和NPS对应的绩效预留，按考核阶段分别在下一季度和下一年度的第一月发放，中途离职将不予返还。
2.备件部其他人员的奖金核算方式及质量考核预留2.1 备件其他人员的月度奖金核算方式备件计划月度奖金=(备件毛利额+附件及养护品毛利额)×0.30%×考核系数备件库管月度奖金=(备件毛利额+附件及养护品毛利额)×0.20%×考核系数2.2考核系数的确定（见备件各岗位考核表）二零一三年六月十二日。
职员绩效考核表
职员绩效考核表1. 背景介绍在现代企业管理中，绩效考核是一种重要的管理工具，用于评估员工在工作中的表现和贡献。
职员绩效考核表是一种常用的评估工具，用于记录和评估员工在各项工作指标上的表现和成绩。
2. 职员信息员工姓名：员工工号：所属部门：职位：3. 考核指标3.1 工作目标达成情况工作目标|完成情况（满分10分）|评语-|-|-目标1| |目标2| |目标3| |3.2 工作质量工作质量指标|完成情况（满分10分）|评语-|-|-指标2| |指标3| |3.3 工作效率工作效率指标|完成情况（满分10分）|评语-|-|-指标1| |指标2| |指标3| |3.4 团队合作团队合作指标|完成情况（满分10分）|评语-|-|-指标1| |指标2| |指标3| |3.5 自我发展自我发展指标|完成情况（满分10分）|评语-|-|-指标1| |指标2| |4. 绩效评价绩效等级：（优秀、良好、合格、待提升）评价人签名：日期：5. 绩效面谈记录面谈日期：面谈地点：参与人员：面谈内容：员工意见：领导意见：备注：6. 总结职员绩效考核表是一种有效的管理工具，可以帮助企业评估员工的工作表现和贡献。
通过绩效考核，可以及时发现员工的优点和不足，并为员工提供改进和发展的机会。
同时，绩效考核也是激励员工努力工作的重要手段，通过公正的评价和奖励机制，可以激发员工的积极性和创造力，提高整体团队的绩效。
在填写职员绩效考核表时，评价人应客观、公正地评估员工在各项指标上的表现，并给予具体的评语和建议。
同时，绩效面谈记录也是重要的一环，通过面谈可以进一步了解员工的想法和意见，促进员工与领导之间的沟通和合作。
总之，职员绩效考核表是企业管理中不可或缺的工具，它有助于提高员工的工作表现和整体绩效，推动企业的发展和进步。
通过合理使用绩效考核表，企业可以更好地管理和激励员工，实现共同的目标。
绩效考核表、绩效面谈表模板(售后服务工程师)
5 公司规章制度的学习及执行情
况、工作技能提高情况）
上
月 序号
任务描述
度
重 点
区域质量服务工作记录及报表 1 填制。
工
作 计
2
区域工作每月工作计划及计划 度调查 成
序号
指标名称
绩效面谈表
职位：
权重 目标值
实际达成
20 95%
15
0次
15
0次
10
0次
10
3次
权重 10
10 10 权重
学习及成长（参与培训情况、
5 公司规章制度的学习及执行情
况、工作技能提高情况）
序号 本
任务描述
月
区域质量服务工作记录及报表
度 1 填制。
重
点 工 作
2
区域工作每月工作计划及计划 完成率。
计
划 3 客户回访及满意度调查
20 95%
15
0次
15
0次
10
0次
10
3次
权重 10
10 10
工作输出结果
不做工作计划扣5分，不做报表扣5 分，售后维修及回访表单缺失或没有 客户确认的缺少一项扣1分。 按总部任务制定具体行动计划及时间 结点要求制定每月《搅拌站质量服务 计划重点业务列表》，并按照计划执 行。 按照质量服务人员表单完整性扣分， 标准为：1分/人/次。
完成目标需要的资源及需要注意的事项
其他 如对目前 公司、部 门、岗位 工作的意 见和建议
说明：绩效面谈的目的是了解员工绩效考核的反馈信息，最终帮助员工提高工作绩效； 绩效面谈由上级领导安排在每月5日前完成。
被 面日 期
面谈人签字： 日期：
售后客服绩效考核
售后客服绩效考核篇一：售后服务部绩效考核办法售后服务部绩效考核办法1.0目的有效激励日常行动，促进工作绩效改善，保证部门目标达成之目的。
2.0适用范围售后服务部全体成员。
3.0考核条件：3.1据部门目标，分岗位建立目标、服务质量等作为考核依据，对过程及达成情况进行考核；3.2试用期人员为岗位基本工资，不进行绩效考核，试用期满后即转正增加绩效考核。
4.0工资及绩效奖金组成：月度薪资=岗位基本工资+岗位基本工资×考核奖金比例（20%）注：绩效奖金占工资总额的20%5.0考核规则：5.1每月由售后组长负责根据售后组各人员的项目、目标达成情况进行考核；5.2售后组长由部门上级领导根据部门任务达成情况进行考核；5.3考核评估采用百分制，当月绩效在下月连同工资发放。
7.0绩效考核细则7.1绩效考核分档进行：7.2绩效奖金计算方式岗位基本工资X20%X绩效奖金得分额度=绩效奖金如：张三岗位基本工资为5000，其绩效考核得分85分，根据分档原则可享受绩效奖金的80%，他实际可得到的绩效奖金则为：基本工资5000X绩效奖金比例20%X80%=绩效奖金800故当月张三实际领取工资为岗位基本工资5000+绩效奖金800，总工资为58008.0其他本规定由售后服务部门制定，提交售后服务部上级领导批准后生效实施。
篇二：售后服务部绩效考核办法服务部绩效考核办法目的：为提高公司售后服务人员的现场服务意识，充分体现企业良好的精神风貌，更好的为企业生产经营服务，调动员工工作积极性，制定本考核办法。
适用范围：服务部全体成员。
一、考核目标坚持现场服务，出勤正常，无脱岗现象，服务态度好，售后服务及时到位，实现用户月度零投诉。
二、考核方式采用公司不定期现场走访和公开售后服务投诉电话形式进行。
1、公司向用户公布售后服务投诉电话，由服务回访部做好投诉记录并以此作为考核依据。
2、公司服务回访部将不定期进行现场走访，电话回访等方式征询用户意见作为考核依据。
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0.00 销售
0.00
分值 分值 分值 分值
10.00
总分 100.00
二、工作成果 1、工作内容
编号
工作职责与工作计划
起止时间
完成情况
2、工作完成情况
考核内容
工作进度25% 工作质量20% 技术难度13% 工作效率13% 工 作 量13% 工作规范性8% 新知识、新技术应用与效果8%
100-90 提前 好 高 高 大 强 好
xxx：
一、工作能力与态度 1、定性考核
考核项目 考核内容
纪律性
工作态度 主动性与责任感 20% 团队与协作精神
节约意识
专业知识
专业技能
理解能力
执行能力
知识与能 力 60%
分析能力 解决能力
规划能力
沟通能力
创造能力
学习能力
对公司的认同度
适应性 10%
对工作内容 对工作强度
本部分得分
评 89-80 按时 较好 较高 较高 适中 较强 较好
价 79-70 偶尔延误 一般 一般 一般 一般 一般 一般
70以下 经常延误
较差 低 低
较小 较差 较差
0.00
得分 自评 主管 销售
三、综合评价（区域经理填写）
本部分 得分
项目 通用部分 工作成果 综合评价
合计
权重 40% 40% 20% 100%
对工作氛围
本项得分
100-90 好 强 强 强
匹配 强 强 强 强 强 强 强 强 强 高
适应 适应 适应
0.00
评 89-80 较好 较强 较强 较强 较匹配 较强 较强 较强 较强 较强 较强 较强 较强 较强 较高 较适应 较适应 较适应 自评
2、奖优罚劣10%（主管填写）
加分
1.加班加点（小时/月） 2.客户表扬（次）
区域经理 签名
得分 10.00 0.00 0.00 4.00
考核总评分
考核等级
经办人
复核人
年月
日
总经理
四、绩效改进计划（员工本人填写）
员工本人 签字
年月 日
扣分
1.客户投诉（次） 2
本部分得分
价 79-70 一般 一般 一般 一般 相关 一般 一般 一般 一般 一般 一般 一般 一般 一般 一般 一般 一般 一般
0.00
70以下 较差 较差 较差 较差 不相关 较差 较差 较差 较差 较差 较差 较差 较差 较差 较差 不适应 不适应 不适应 主管
得分 自评 主管 销售