【典型案例】签署的岗位说明书与招聘公告不一致

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A公司工作分析案例

A公司工作分析案例A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。

近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。

随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。

公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。

部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。

公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。

同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。

公司员工的晋升以前由总经理直接做出。

现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。

而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。

因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。

在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。

面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。

职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。

首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。

在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。

职位说明书通常包括

【定义】岗位说明书是通过职位描述的工作把直接的实践经验归纳总结上升为理论形式，使之成为指导性的管理文件。

一般岗位说明书是由一线经理来制定的,人力资源经理起到辅助的作用,主要是提供制定岗位说明书的框架格式,并提供参考性建设建议.通常岗位说明书为一式三份,一份为用人部门负责人保管，一份为员工自己保管，一份由人力资源部备份保管。

【作用】1．为招聘、录用员工提供依据2．对员工进行目标管理3．是绩效考核的基本依据4．为企业制定薪酬政策提供依据5．员工教育与培训的依据6．为员工晋升与开发提供依据【构成】岗位说明书根据用途不同有各种不同的标准，通常使用的是内部管理用途的岗位说明书,内部管理用途的岗位说明书的一般是下面的有机组成部分构成的：一、职位名称.例如，拿人力资源部门的经理来说，以下简称hrm。

职位名称应该写为经理。

二、部门名称。

hrm的部门名称应该写为人力资源部。

三、任职人。

要写上任职人的名字。

并要有任职人签字的地方，以示有效性。

四、直接主管。

hrm的直接主管应该写为分管副总经理。

要提供直接主管签字的地方，以示有效性。

五、任职时间。

任职时间也就是生效时间，一般也就是与劳动合同的时间一致。

六、任职条件。

包括学历要求，工作经验要求，特殊技能等等。

如hrm的特殊技能是指掌握现代人力资源管理运作模式，熟悉国内人力资源管理政策法规及人才市场动态等等.七、下属人数。

指的是部门内所管辖的人数。

八、沟通关系。

一般分为外部与内部两个层面.如hrm的内部沟通有分管副总经理,部门经理与员工.外部沟通有上级主管部门，所在城市人事劳动部门,各主要媒体或招聘网站，各主要培训机构，应聘人员或同行，相关行业协会。

九、职位设置的目的.如hrm的职位目的为:根据公司战略发展需求,设计运用人力资源管理模式和相关激励政策，激发员工潜力，开发人才，实现人力资源开发在行业内具有市场领先者的目标。

十、行政权限。

指的是在公司所拥有的财务权限和行政审批权限等。

终于，有人把不相容职务分离说透彻了！

终于，有人把不相容职务分离说透彻了！不相容职务分离是企业内部控制体系的一项重要控制措施，是防范企业内部错误和舞弊的主要手段。

在财政部和国资委的多个法规中都强调了不相容职务分离的重要性。

《内部会计控制规范》第十九条指出：不相容职务相互分离控制要求单位按照不相容职务相分离的原则，合理设置会计及相关工作岗位，明确职责权限，形成相互制衡机制。

《中央企业全面风险管理指引》第三十四条指出：建立重要岗位权力制衡制度，明确规定不相容职责的分离。

……对内控所涉及的重要岗位可设置一岗双人、双职、双责，相互制约；明确该岗位的上级部门或人员对其应采取的监督措施和应负的监督责任；将该岗位作为内部审计的重点等。

《企业内部控制基本规范》第二十九指出：不相容职务分离控制要求企业全面系统地分析、梳理业务流程中所涉及的不相容职务，实施相应的分离措施，形成各司其职、各负其责、相互制约的工作机制。

然而在很多企业，内部控制的实施人员对不相容职务分离存在很多理解上的困惑。

比如：在企业组织架构中，财务、采购、仓储均由同一个副总经理分管(三个部门内部权责清晰）是否存在不相容职务未分离的内控缺陷？企业所有的不相容职务是否一定要分离？不相容职务未分离是否一定有风险？这些困惑源自于内部控制实施人员对不相容职务的教条化认识和外延理解的误区，并制约了他们对内控方案的实施推进。

1什么是不相容职务分离虽然在以上的多个法规中都提到了不相容职务分离的要求，但是对于到底什么是不相容职务分离，财政部、国资委等各部委却没有给出一个完整统一的定义。

几个法规都只强调不相容职务主要包括：授权批准、业务经办、会计记录、财产保管、稽核检查等职务。

翻阅相关文献我们可以发现：在朱荣恩编著的《内部控制评价》一书中，“所谓不相容职务是指那些如果由一个人担任，既可能弄虚作假，又能够自己掩盖其错弊行为的职务。

”这一说法也成为了百度等中文搜索中最为普及的提法。

在阿尔文·A·阿伦斯(Alvin A.Arens)编写的北美最流行教材《审计学：一种整合方法（Auditing：An Integrated Approach）》一书中，作者则提出了恰当的职责分离（Adequate separation of duties）这一提法，强调企业必须要建立合适的职责分离来防范有意或无意的错弊。

现代企业人员招聘中存在的问题与解决措施

现代企业人员招聘中存在的问题与解决措施目录一、内容简述 (2)1.1 研究背景 (3)1.2 研究意义 (4)二、现代企业人员招聘中存在的问题 (5)2.1 招聘流程不完善 (6)2.1.1 招聘计划缺乏科学性 (7)2.1.2 招聘渠道单一 (8)2.2 招聘标准不明确 (10)2.2.1 忽视岗位需求分析 (10)2.2.2 人才评估标准不科学 (12)2.3 招聘团队能力不足 (13)2.3.1 招聘团队结构不合理 (14)2.3.2 招聘团队专业素养不足 (16)2.4.1 沟通方式单一 (17)2.4.2 沟通效果不佳 (19)三、解决措施 (20)3.1 完善招聘流程 (21)3.1.1 制定科学的招聘计划 (22)3.1.2 拓展招聘渠道 (24)3.2 明确招聘标准 (25)3.2.1 深入分析岗位需求 (26)3.2.2 建立科学的人才评估体系 (27)3.3 提升招聘团队能力 (28)3.3.1 优化招聘团队结构 (29)3.3.2 加强团队专业培训 (30)3.4 加强招聘沟通 (31)3.4.1 创新沟通方式 (32)四、结论 (34)4.1 研究成果总结 (35)4.2 对未来研究的展望 (36)一、内容简述随着市场经济的不断发展，企业间的竞争日益激烈，人才成为了企业最宝贵的资源之一。

现代企业人员招聘成为了一项至关重要的工作，在实际招聘过程中，许多企业面临着诸多问题，如招聘流程不完善、招聘标准不明确、招聘渠道单人员素质参差不齐等。

这些问题不仅影响了企业的招聘效果，还可能导致企业招聘成本增加、员工流失严重等问题。

为了解决这些问题，本文将对现代企业人员招聘中存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决措施。

文章首先指出招聘是企业获取人才的重要途径，接着分析了当前企业在招聘过程中普遍存在的问题，如招聘流程繁琐、招聘标准模糊、招聘渠道选择不当等。

在此基础上，文章提出了一系列切实可行的解决措施，包括优化招聘流程、明确招聘标准、拓展招聘渠道、加强人才评估等。

劳动合同法第二条案例分析

竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法第二条案例分析篇一：劳动合同法解读及案例分析《中华人民共和国劳动合同法》解读及案例分析20XX年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布实施，引起了社会各界的广泛关注。

该法实施以来已经产生重大影响。

为帮助劳动者、用工单位和人民群众更好地了解、掌握这部新出台的法律，进一步构建和谐劳动关系，推进和谐就业环境的形成，以下就群众反映的《劳动合同法》有关问题进行了解答。

一、哪些用人单位和劳动者适用《劳动合同法》？《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。

二、用人单位从什么时候起和劳动者订立劳动合同？《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

三、劳动合同应当具备哪些条款？《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

以上九项为必备条款，另外在劳动合同文本上，劳动者和用人单位之间还可以就试用期、培训、保守秘密、补充保险等方面进行约定。

用友NCV6.5完整版发版说明-人力资本管理

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用
友
网
络
科
技
股
份
有
限
公
司
目录
版权 ......................................................................................................................................................................... 2 第一章总体目标 ......................................................................................................................................................... 7 第二章产品架构 ......................................................................................................................................................... 8 第三章产品特性 ......................................................................................................................................................... 8 3.1 人力资本规划 ......................................................

2023年北京市劳动人事争议仲裁典型案例8员工虚假体检造成负面影响用人单位解除合法

2023年北京市劳动人事争议仲裁典型案例案例8 员工虚假体检造成负面影响用人单位解除合法一、案情简介贾某于2021年1月14日入职于某教育公司，担任人力资源中心部门高级薪酬绩效专家，双方订立了2021年1月14日至2024年1月13日的劳动合同。

该教育公司《员工手册》中规定：“有下列行为之一的，属于严重违反规章制度，公司有权立即解除劳动合同：因员工个人行为不当，被行政管理部门查处或被公众平台曝光，给公司带来负面影响或损失的；未按公司标准流程或未履行应尽义务，引起客户或合作方投诉到工商、行政机关、媒体等渠道的；员工存在其他严重违反诚实信用原则或严重违背职业道德或严重违背劳动纪律或严重违反社会公认的公序良俗或严重违背社会主义核心价值观之行为。

”2021年10月中旬，贾某让其岳父代替其参加某教育公司组织的年度体检，体检中心工作人员发现后，拒绝为贾某岳父继续体检并将其岳父已做体检项目作废，贾某及其妻子多次投诉体检中心工作人员，被体检中心工作人员以“某教育公司员工体检替检”为题，在“某书”网络平台上曝光，引发多人围观及负面评论。

2021年12月10日，某教育公司向贾某送达《劳动合同解除通知书》。

贾某认可其岳父持其本人身份证前往体检中心体检及此后其拨打体检中心电话投诉等事宜，但主张无论谁去体检均为体检中心客户，体检中心的不当做法不应由其承担责任，故认为某教育公司与其解除劳动合同属于违法解除。

双方因此发生争议，贾某遂向仲裁委员会提出仲裁申请。

二、仲裁请求要求某教育公司支付违法解除劳动合同赔偿金88000元。

三、处理结果仲裁委员会裁决驳回贾某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

四、案例评析本案争议焦点是，某教育公司与贾某解除劳动合同是否符合法律规定？《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条中规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，某教育公司安排在职员工接受年度体检，系在履行劳动合同过程中为劳动者提供劳动保障条件，该行为仅针对本单位员工，此系一般性常识。

公共部门工作分析与职位评价

资格要求：高中或相当学历；打字速度：100单字/分钟；至少有6个月做GS-322-3级秘书的经验或相关经验。
6.1 公共部门人力资源工作分析概述
6.1.1 工作分析的含义工作分析又称职位分析(job analysis)，是指
通过一系列的程序和方法，找出某个公共部门职位的工作性质、任务、责任以及完成工作所需的技能和知识的过程。工作分析的主体是工作分析者，客体是组织内部的各个职位，内容是与各个职位有关的情况，结果是工作说明书，或者叫职位说明书。
Who——何人 What——何事 When——何时 Where——何地 How——如何做 Why——为何做 For Whom——为何人
工作分析的思想来源于以F. W. 泰勒为代表的“科学管理”理论。该理论在研究工作中动作的基础上，提出了 “工作分析”问题。工作分析作为一种管理制度，最早应用于企业管理，以后逐渐推广到了公共部门，并成为公共部门实施管理的重要工作和手段。
负责销售部门各个岗位的工作分析。他决定先从普通的销售员开始，从下往上分析，把销售经理摆在最后。
事实上，普通员工的态度并没有小V预期的那样配合。
“工作分析？干吗用的？你们人力资源部还真是吃饱了没事
干。”资历深厚的直接质疑小V。“哦，是不是要裁人啦？
怎么突然要分析工作了呢？”胆小者支支吾吾，疑心重重。
（2）确定工作分析参与者。一般而言，工作分析的负责人通常是熟悉工作分析的人力资源管理部门的专业人士，有时候也需要外部的专家来帮助，协助某些特殊方法的应用。一般情况下工作分析的参加者主要由分析的对象——待分析工作的任职者、他的直接主管上级和部门负责人等构成。前期通常做法是：首先，由人力资源管理者（专业人士、外部的专家）搜集进行中的工作信息；然后，编写出一份工作说明书和工作规范，员工和其直接上级要参与此项工作，如填写问卷、参加访谈等；最后，由员工和上级管理者来审查和修改工作分析人员所编写出的反映其工作活动和职责的结论性描述。

岗位设置和说明书编写及其注意事项

岗位设置和说明书编写及其注意事项一、岗位设置（一）岗位分类在提到岗位的具体设置前，需要先简单介绍一下岗位的分类.企业里有很多岗位，这些岗位按照其性质的不同可以分成若干个类型：生产岗位，执行岗位，专业岗位，监督岗位，管理岗位以及决策岗位等。

生产岗位：主要是指直接从事制造，安装，维护及为制造做辅助工作的岗位。

生产岗位的员工主要从事企业基本的生产业务。

执行岗位：主要是指从事行政或者服务性工作岗位。

执行岗位的员工根据领导的安排执行自己的任务。

专业岗位：主要是指从事各类专业技术工作的岗位。

例如工程师，经济师，会计或者软件设计师等等。

监督岗位：指部门科室，队部，办事处等岗位，执行监督工作。

例如审计部门，监察部门，或者其他受董事会或股东会委托，监督企业各项工作的人员。

管理岗位：主要是指一些部门，科室的主管或者经理，或者是一家单位的负责人。

他们的职责是管理一家小的单位。

决策岗位：主要是指公司的高级管理层。

例如企业的总裁，总经理，副总经理或分管各个业务的总监等。

（二）岗位职责范围根据不同的岗位分类，可以确定岗位的范围，但要把握一条原则，就是：.职责范围不能太宽举例来说，如果基层工作人员分工的时候，已经承担了项或者项了，可能承担起来有困难，这时可能就要划为两个岗位。

中级人员，如果负责的工作超过了项，负担可能很重，需要加设一名副经理。

高级人员也是这样。

按照这个原则划分，符合最低数量，使每一个岗位，每一个人承担的职责最合适，而且企业所付出的代价最低。

.所有岗位要求实现最有效的配合岗位设置的时候，对承担的责任进行划分。

一般区分为主责，部分和支持三类，这样来确定配合关系。

主责是指某一个人所负的主要责任;部分指只负一部分责任;支持是指责任很轻，只协助他人。

每个人的主责，部分和支持一定要划清楚。

.每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用岗位设置的第三个原则是每个岗位是不是在整个企业组织中能够发挥最积极的作用。

岗位在组织设置里面，应该使它发挥最大作用。

【典型案例】签署的岗位说明书与招聘公告不一致

【典型案例】签署的岗位说明书与招聘公告不一致，劳动者无证据起诉赔偿被驳回2020年5月初，从事了5年销售工作的李某在网上看到某大型公司的招聘启事条件极为优厚，该公司在其销售岗位说明一栏中列明：招聘5名销售人员，1、要求：劳动者具有专科以上学历，并具备二年以上的销售经验;2、工作条件：入职时由公司提供笔记本一台、商务手机一部作为办公之用;3待遇：、工作标准为底薪3000元+销售提成，入职后工作每满一年底薪比上一年度增加5%;依照个人销售业绩在公司的排名享受季度、年度销售奖金，奖金依照个人销售业绩的1%(季度奖)、0.1%(年度奖)计付;……。

李某遂向该公司提交了应聘简历等材料。

李某经过重重筛选，终于在5月28日收到该公司的招聘通知，通知要求李某在5月31日前到公司签订劳动合同并办理相关入职手续。

收到通知当天，李某便向任职单位提交辞职报告，任职单位同意了李某立即离职并与李某办理了交接手续，同时为李某出具了离职证明。

5月30日，李某到新单位签订了劳动合同并办理了相关手续，由于当天办理入职的人员较多，且该公司规模较大条件优厚，李某认为公司的管理肯定正规，因此对签署的材料除了劳动合同外都没有细看便依要求在相应位置上签了字。

入职后，公司并没有提供笔记本及电话，李某由于忙于入职培训及对新岗位的适应等也没有在意。

同年10月底，经过几个月的忙碌后，李某的工作渐渐进入正轨便要求公司提供笔记本及电话，公司却称销售人员无需电脑办公，不予提供。

李某又以自己在第一个销售季度取得了销售业绩排名第一为由，并要求公司依照约定支付季度奖金20000元，公司却称依据约定只需支付10000元，并拿出了李某入职时前述的岗位要求书作为依据，李某见上面关于季度奖金发放比例为0.5%，和自己当初见到的比例缩水一半。

经协商不成，李某于11月20日向提起了劳动争议仲裁，要求公司依照招聘公告中的岗位说明所列提供工作条件、及依据其中比例计付季度奖金。

人力资源管理员工招聘与录用工作的程序知识点

一、招聘需求确定阶段1. 根据部门需求和人力资源规划，确定招聘计划，包括招聘职位、数量、要求等。

2. 编制招聘计划书，明确招聘目标和时间表，经相关部门审批后开始执行。

二、岗位职责分析与编制1. 了解招聘岗位的具体职责和要求，与岗位所在部门交流确认。

2. 依据职位岗位需求，编制招聘岗位职责说明书，明确职位职责和要求。

三、岗位需求公告发布1. 制作岗位需求招聘公告，包括招聘职位、要求、薪资待遇等内容。

2. 根据公司规定，选择合适的招聘渠道发布招聘公告，比如公司全球信息站、招聘全球信息站、招聘会等。

四、简历筛选与初审1. 收集应聘者简历，对简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的应聘者。

2. 将初审通过的简历进行归档，备用面试参考。

五、面试安排与进行1. 通知初审通过的应聘者参加面试，安排面试时间、地点和相关人员。

2. 进行面试，按照预设标准对应聘者进行考察。

六、录用决策与通知1. 根据面试结果进行综合评定，确定录用人选。

2. 通联录用人选，发出录用通知，谈判薪资、待遇和入职时间。

七、入职与培训1. 完善新员工入职手续，包括签订劳动合同、办理社保等手续。

2. 进行新员工培训，帮助新员工了解公司文化、业务流程和岗位要求。

总结：人力资源管理员在招聘与录用工作中，需要清晰地掌握招聘需求确定、岗位职责分析、岗位需求公告发布、简历筛选与初审、面试安排与进行、录用决策与通知以及入职与培训等程序知识点，严格按照流程进行操作，以确保招聘工作的质量和效率。

八、招聘需求确定阶段在招聘需求确定阶段，人力资源管理员需要对不同部门的需求进行综合分析，了解各部门的工作内容、业务量以及人员流动情况，结合公司的发展战略和人力资源规划，确定招聘计划。

这个阶段要求人力资源管理员具备对整个企业的全局观念，需要与各部门密切合作，了解各部门的需求情况，以便制定合理的招聘计划。

1.1 部门需求分析人力资源管理员需要与各部门负责人进行交流，全面了解各部门在岗位数量、职位需求及人员结构上的需求情况。

不符岗位要求解除合同4篇

不符岗位要求解除合同4篇篇1不符岗位要求解除合同一、解除合同原因鉴于员工（姓名）自（年月日）加入我司以来，我司发现其岗位技能与要求不匹配，不能胜任工作。

经多次沟通调整仍未见明显改善，故作出终止合同的决定。

二、员工权利与义务1.员工在劳动合同解除时，应遵守相关规定，完成离职手续。

2.员工需按规定交还我司所有资料和设备，并保证不携带公司资产离职。

3.员工对该解除合同不同意，有权提出申诉，我司将与员工协商解决。

三、公司权利与义务1.公司有权终止员工劳动合同，并在合同解除后支付员工应得的补偿金。

2.公司需在规定时间内支付员工相应薪酬以及法定福利。

3.公司应协助员工完成离职手续，解决涉及问题。

四、解除合同过程1.公司人力资源部门将向员工发出书面通知，说明解除合同原因、员工权益以及解除合同程序。

2.员工接到通知后，如有异议，可向公司提出申诉，公司将召开相关会议进行解释和协商。

3.如员工接受解除合同决定，公司将协助员工完成离职手续，结清应得薪酬。

四、最终解释权本文解释权归公司所有，如有任何争议，以公司的解释为准。

以上是我司解除员工（姓名）劳动合同的通知，希望员工能理解并配合完成解除合同的所有程序。

如有任何疑问或异议，请及时与公司人力资源部门联系。

感谢员工的合作与支持！祝勉员工未来工作顺利！篇2解除劳动合同是一种特殊的行为，需要严格按照法律规定和合同约定来进行。

其中，如果员工不符合岗位要求，雇主有权解除合同。

本文将从法律法规、流程步骤、解除方式等方面介绍不符岗位要求解除合同的相关内容。

一、法律法规根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十二条规定，用人单位应当根据劳动合同的约定和岗位要求安排劳动者的工作，并提供必要的劳动条件。

劳动者有权拒绝用人单位安排的与劳动合同约定的工作以外的工作。

用人单位不得要求劳动者违反法律、法规的规定进行工作。

如果员工不符合岗位要求，导致无法完成工作任务，雇主有权解除劳动合同。

二、流程步骤1.初步调查：用人单位应该针对员工不符合岗位要求的情况进行初步调查，了解具体的情况和原因。

员工招聘的注意事项与对策

员工招聘的注意事项与对策一、专题界定：对于HR而言，员工的招聘是人力资源管理的第一步工作，通常看来，招聘什么样的员工是每个企业自主决定的事情，招聘标准也是自行设定的，不会遇到什么法律法规问题，当然也一般不会遇到纠纷。

其实不然，企业招聘过程也要遵循许多原则和规范，如果无视这些客观存在的规范，企业将会遭受许多不必要的麻烦。

这个专题中，我们就将集中为HR们提供招聘过程中要注意的原则规范以及一些可供借鉴的案例，此外，我们的在线问与答也将为大家提供及时的咨询。

二、名词解释：招聘录用：是指用人单位面向社会或特定人群选拔适合企业需求的人才的过程，它一般包括确定招聘途径、建立招聘原则和标准，推广招聘活动和招聘标准，吸引应聘人员、甄选应聘人员并组织面试、通知录用并且为新进人员办理报道手续。

招聘原则：是指国家法律和法规规定的、行业约定的、企业在招聘录用员工过程中应该遵循的原则和准则。

一般包括保障女性的平等就业、保障少数民族的平等就业、保障劳动者的就业机会均等、拒绝非法录用童工等。

当然，法律法规规定的各项禁止事项里也有一些例外情况。

三、案例分析：案例一：招聘广告的效力和作用【案例】：小毕看到某外资企业登出了一则招聘广告,广告中写道：“本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年”。

他毅然辞去原来的工作,顺利地进了新单位。

小毕对工作充满希望,想通过积极的工作受到重视,及时得到出国的机会。

但是两年过去了,出国培训的事情依然没有动静,也没有听说哪位同事出国培训了。

小毕找到单位负责人理论,单位应当履行在招聘广告中的承诺。

单位负责人当面答应小毕一定会考虑。

几天过后,单位还是没有答复,小毕觉得用人单位实在欺人太甚,明明写好的条件却没有兑现,严重侵犯了自己的合法权益。

单位却称,单位与小毕的劳动合同中并没有规定单位具有送小毕出国培训的条款,因此单位没有此项义务,招聘广告中的条件并没有写进劳动合同中来,因此并没有法律效力。

那么,公司写在招聘广告中的承诺是否有效?【评析】：这个问题主要涉及两个方面:一是招聘广告的性质及效力;二是招聘广告与随后签订的劳动合同的关系。

关于已聘专业与单位职能不符的情况说明

关于已聘专业与单位职能不符的情况说明人力资源是企业中非常重要的一个组成部分，负责招聘、管理、培训员工，并帮助企业实现人才战略目标。

然而，有时企业中已聘用的员工却不能完成工作职责，因为他们的专业技能与单位职能不匹配。

这时，对于企业而言，需要针对具体情况进行项目组合和人员移交，以便更好地提高工作效率。

首先，企业需要对已聘用的员工进行全面的职责评估。

这包括员工的专业技能、工作经验、沟通表达能力、团队合作能力等因素。

如果一个员工的专业技能与职责不匹配，那么他就无法胜任当前的工作职责。

相反，如果员工的专业技能超过了职责要求，那么我们可以考虑将他移交到其他项目组或在原有的职责框架下拓展其工作职责，让他发挥更大的作用。

其次，对于已聘用的员工而言，他们在职期间需要不断学习和提高自己的专业技能，以适应工作职责的变化。

这包括不断更新知识、提高沟通表达能力和团队合作能力等。

如果企业发现员工的专业技能与职责不匹配，则需要积极帮助员工学习新知识和技能，并为其提供培训支持，使其更好地适应当前的工作职责。

最后，企业需要采取积极的措施来优化员工的职责和营造良好的工作环境。

这包括建立良好的团队合作氛围、提供必要的工作资源和装备、以及制定合适的奖励机制。

这些措施将有助于激发员工的工作热情和创造力，让其更好地发挥个人专业技能和工作能力。

总之，已聘用专业与单位职能不符是企业中的一大难题。

企业需要全面评估员工职责、为其提供培训支持、建立良好的工作环境和奖励机制，以便更好地发挥员工的专业技能和工作能力。

只有这样，才能更好地提高工作效率和实现企业的发展目标。

劳动合同岗位与实际不一致

标题：劳动合同岗位与实际不一致的探讨导语：在现实的职场环境中，劳动合同岗位与实际不一致的现象并不鲜见。

这种情况的出现，源于多方面的原因，同时也带来了一系列的法律、伦理和道德问题。

本文将对劳动合同岗位与实际不一致的现象进行分析，并探讨其解决之道。

一、劳动合同岗位与实际不一致的原因1. 企业需求与招聘时的预期不符企业在招聘时，往往会根据自身的业务发展和人才需求，对招聘岗位的职责、要求等进行描述。

然而，由于业务调整、市场变化等原因，企业在招聘后的实际工作中，可能会出现与招聘描述不一致的情况。

2. 劳动者个人能力与岗位需求不匹配在实际工作中，部分劳动者由于个人能力、经验等原因，可能无法胜任招聘时约定的岗位。

在这种情况下，企业可能会对劳动者的实际工作进行调整，使得劳动合同中的岗位与实际工作内容不一致。

3. 劳动合同签订不规范在部分企业中，由于劳动合同签订不规范，可能导致劳动合同中的岗位描述与实际工作内容存在偏差。

这既可能是企业对劳动合同的重视程度不够，也可能是劳动者在签订合同时，未能充分了解岗位的实际内容。

4. 职场竞争与人才培养的需要在职场竞争激烈的背景下，企业为了保持竞争力，往往会通过调整岗位、优化人员结构等方式，来适应市场变化。

此外，企业在人才培养方面，也需要对员工进行跨岗位、跨部门的锻炼。

这些因素都可能导致劳动合同岗位与实际不一致。

二、劳动合同岗位与实际不一致的影响1. 劳动者权益受损劳动合同岗位与实际不一致，可能导致劳动者的权益受损。

例如，劳动者可能会面临工资待遇降低、岗位职责不清等问题，进而影响其工作积极性和职业发展。

2. 企业风险增加劳动合同岗位与实际不一致，可能导致企业面临法律风险。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，企业与劳动者签订的劳动合同应当符合法律法规的规定。

如果劳动合同中的岗位与实际不一致，可能导致企业在劳动纠纷中处于不利地位。

3. 劳动关系不稳定劳动合同岗位与实际不一致，可能导致劳动关系不稳定。

工商管理论文 X公司招聘体系优化设计

XXXX大学本科毕业论文(设计)XX公司招聘体系优化设计院系名称：XXXX学院专业：工商管理学生姓名：Docer学号： 123456789指导老师：DocerXXXX大学教务处制2018年3月1日摘要华瑞光电（惠州）有限公司处于珠江三角洲东北端，受到“民工荒”的强烈冲击，产生了普工招聘难的现状。

公司内部出现了缺少大量的普工的现象，导致生产线开不起来，订单产量达不到，严重影响了整个公司的正常运行。

本文首先讲述了人力资源管理中招聘的基本理论知识,强调了招聘在整个人力资源管理中的重要性以及其实施原则、方法等内容。

进而通过问卷调查和员工访谈，对公司现在的普工招聘体系进行分析,分析“招工难”发生的原因,总结了公司招聘工作的不足之处。

最后根据总结的体系不足之处,结合理论知识，对招聘体系进行优化及再设计。

本文从招聘出发, 完全诠释了招聘体系之后，提出了“开源节流”思想。

节流是从员工的待遇、管理进行优化，留住现有员工，吸引外在人员。

开源是优化整个招聘体系，首先建立人员规划,进而进行岗位分析、评价,确定任职标准，建立胜任力模型；通过对招聘工作的招聘准备、招聘渠道、甄选机制三部分分别进行优化,依照做好的招聘计划进行招聘。

并且,本文将招聘有效性评估和离职面谈加入招聘体系,并提升到一定的高度，以便于对招聘体系进行调整和优化，保证整体的合理性。

关键词：招工难；招聘体系；优化Recruitment SystemOptimization and Redesign of General Workers in Very optoelectronics（huizhou）CO.,Ltd.ABSTRACTVery optoelectronics（huizhou）CO.,Ltd.is in the northeast of the Pearl River Delta. The strong impact of "labor shortage" result in recruitment difficult of general workers, which lead to the production li ne can not run normally ,and order can’t reach the level, These situation affected seriously the normal operation of the entire company.Firstly, This study introduces the basic theory of human resources recruitment, emphasized the importance of staff recr uitment’s content, procedures and principles. Then, by the questionnaire survey and interviews with the staff, diagnose the current recruitment system, analyzing the causes of "recruitment difficult", summing up problems existing in recruitment system .Finally, based on the summary presented, the paper combine of theoretical knowledge, existing companies recruiting system to optimize and redesign the current recruitment system.Starting from the staff recruitment management, based on the deeply analysis of the current recruitment system , This study put forward a new idea--- "open source and Throttling". The throttle aims at optimized staff’s payment, management, retaining current staff, attracting external talents . Open source means starting from the human resources planning, making job analysis, forming qualification standards, through optimizing the recruitment channels, preparation, selection mechanism, the implementation of effective recruitment according to the scheme.Meanwhile, this study fully aware of the importance of evaluating the effectiveness of recruitment and exit interviews, and thus more conducive to improve recruitment methods. This article is mainly based on the optimization of the above aspects of sound, to ensure the effectiveness of the company's human resources recruitment.Keywords: recruitment difficulties; recruitment system; optimization目录1 绪论 (1)1.1研究背景 (1)1.2研究意义及目的 (2)1.3研究分析思路 (2)1.4研究方法 (3)2 文献综述 (4)2.1研究成果 (4)2.2“普工招聘难”成因及对策研究 (6)3 华瑞光电普工招聘现状 (9)3.1公司概况 (9)3.2调研概况 (10)3.3普工招聘现状分析 (14)4 普工招聘体系优化及再设计 (26)4.1优化设计的原则 (26)4.2留住现有员工----节流 (27)4.3普工招聘体系的优化及再设计----开源 (29)5 华瑞光电招聘体系优化的保障 (37)5.1招聘体系优化的理念保障 (37)5.2招聘体系优化的人力资源系统保障 (37)5.3招聘体系优化的企业文化保障 (37)5.4招聘体系优化的制度保障 (37)参考文献 (39)附录 (41)致谢 (49)诚信声明 (50)1 绪论1.1研究背景中国一直是拥有丰富劳动力的大国，1978年以来，中国借助着丰富的劳动力的优势，开办和招商了大量的加工制造等劳动密集型产业，成为了“世界工厂”，发展速度之快令全球关注。

编制岗位说明书的几个注意事项和案例解析

编制岗位说明书的几个注意事项和案例解析【知识讲解】职位说明书是企业人力资源管理的基础文件，也是人力资源管理的重要信息来源，而且职位分析设计也是人力资源管理中比较难做的工作之一。

一、对编制人员的要求1、编制工作者（人力资源部门的工作人员）需要有必要的专业知识和专业经验。

2、有较强的文字表达能力和分析能力，能够将工作规范准确地用文字表达清晰。

3、职位说明书不可能单独由人力资源部门完成，它必须与职位所在部门共同描述。

4、编制人员必须随着工作条件、任务要求、职位调整与合并等变化而适时对职位说明书进行变动。

5、编制人员必须真正了解职位所涉及的工作范围、要求、流程和工艺等基本要素。

二、职位说明书的主要作用：组织作用：确定本职位工作在组织中的地位，是本职位人员及其相关人员明确在本职位工作的目的、作用。

招募与选拔作用：使人力资源管理部门依据本职位说明书的条件，对本职位人员的具体要求，甄选该岗位的工作人员，便于熟悉与掌握选拔和用人的条件。

契约规范作用：使企业在人员选拔与任用上，有据可依，公平、公正、透明，以免引起内部纠纷和法律诉讼，也是本职位人员依照工作内容和职责有所遵循。

绩效管理作用：提供了设置岗位目标的基本构架，为企业进行全面绩效管理提供重要衡量标准。

薪酬管理作用：职位说明书是企业进行工作评价与分级的重要工具，通过对工作进行评价与分级，可衡量每个工作岗位对企业的贡献，从而为薪酬的级档确定提供参考。

培训作用：职位说明书中必须明确提出岗位对知识、技能、经验和能力的要求，如果新招聘或现岗人员不具备职位说明书上所列要求，人力资源部门和所在岗位部门就要提出相应培训计划。

三、职位说明书的格式与内容职位说明书的格式根据企业不同需要，而格式有别。

有的采用事件或任务罗列式，将职位的主要责任与任务按主次一一列出；有的采用因素归类法，把职位的责、权、利及任职条件分成几大因素进行归类描述。

职位说明书大体上涵盖以下内容：*职位基本信息，也称工作标识。

岗位说明书的六大应用

岗位阐明书旳应用岗位阐明书旳六大作用1．为招聘、录取员工提供根据◎拟定岗位旳任职条件岗位阐明书里已经拟定了这个岗位旳任职条件，任职条件是招聘工作旳基本，招聘工作需要根据任职条件来挑选人员，不满足任职条件旳人，不能用。

如果公司一定要用只也能降格使用，例如工资级别要下降，或者职务要略微下降。

【案例】某公司招聘人力资源部旳人事培训专人。

在岗位阐明书旳任职条件一栏中已经明确规定：学历是大学本科以上，工作经验规定三年以上，大中型公司或者外资公司有关岗位旳工作人员。

只有符合这样旳条件，公司才会录取这名员工来担任人力资源部旳这个职位。

此外，规定应聘者具有什么样旳知识，规定理解哪些业务范畴，在任职条件中都会有明文规定。

具体招聘旳时候，只要照章办事即可。

◎岗位阐明书将作为签订劳动合同旳附件岗位阐明书将作为员工录取后来签订旳劳动合同旳附件。

公司决定录取员工后，这名员工应当承当什么样旳责任，以及要负责到何种限度，这些问题也已经事先在岗位阐明书里商定好了，公司不需要对员工反复阐明。

◎作为入职培训旳教材员工被录取后来，岗位阐明书可以作为入职培训旳教材。

新员工在被录取后来，一般公司要进行一次入职培训。

2．对员工进行目旳管理在对员工目旳管理设计旳时候，根据岗位阐明书所规定旳职责，通过岗位阐明书可以很清晰、明确地给员工下达目旳，同步也便于设计目旳。

◎岗位阐明书是给员工下达目旳旳凭证目旳管理是现代公司管理旳一种最有效旳措施。

给员工下达目旳旳凭据就是岗位阐明书里面规定旳职责。

例如给人力资源部旳培训专人下达旳目旳是培训旳指标，而不能下达薪酬管理旳指标。

由此可见，岗位阐明书是目旳管理旳一种基本根据。

◎根据岗位阐明书可清晰设计目旳在岗位阐明书中，具体某个项目有几项职责，目旳应当下达给谁，均有非常清晰旳阐明。

因此，负责目旳管理旳主管应当随时查阅岗位阐明书，以便更明确、有效地对员工进行目旳管理。

3．是绩效考核旳基本根据◎岗位阐明书拟定了岗位职责在绩效考核旳时候，只有通过考察岗位阐明书，才会懂得只有这个岗位才有这个职责，才干去考核这个岗位上工作旳员工是不是尽职尽责，是不是完毕了工作目旳。