领导政治技能与下属沉默行为的关系

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国有企业领导政治技能与领导有效性关系研究——下属迎合行为的调节作用

国有企业领导政治技能与领导有效性关系研究——下属迎合行为的调节作用第2期总第280期商业经济与管理No.2 Vol. 280 2015年2月Feb. 2015 JOURNAL OF BUSINESS ECONOMICS 国有企业领导政治技能与领导有效性关系研究一一下属迎合行为的调节作用谢永平安越刘雪雪2(1.西安电子科技大学经济与管理学院，陕西西安71∞71;2.重庆理工大学管理学院，重庆4α)()54) 摘要:目前国内很少有关注高政治氛围的国有企业中领导政治技能与领导有效性二者的关系以及下属迎合调节的影响作用的相关研究。

在建立国有企业领导政治技能对领导有效性关系模型的基础上，文章假设国有企业领导政治技能会对领导有效性产生正向影响，下属迎合的调节作用使得这种正向影响变得更大。

通过对在陕西省内27家固有企业中的463名国企员工的分析发现:其中政治技能所包含的人际敏锐、表现真诚与领导有效性呈正相关，但是领导处事圆通与领导有效性呈负相关，领导关系经营和领导面子和谐不同程度影响领导有效性。

文章证明了固有企业领导高水平政治技能不能完全预示高的领导有效性，但同时也肯定了政治技能的作用;另外证实了下属迎合行为对二者的正向调节作用十分显著。

关键词:国有企业;领导政治技能;领导有效性;下属迎合行为中图分类号:F272文献标识码:A文章编号:1000 -2154 (2015) 02 -0036 -10 Study on the Relationship between Leader Political Skills and Leadership Effectiveness in Chinese State-owned Enterprises: The Moderation Effect of Subordinates’Ingratiation XIE Yong-ping’ , AN Yue’ ,LIU Xue-xue’ (1. School 0/ Economicsαnd Mαnagement， Xi Diαn Univers町，刀'an7l 0071, China;2. School 0/ Mαnagement， Chongqing University 0/ Technology, Chongqing 400054, Chinα) Abstract: The empirical studies on the relationship between political skills and leadership effectiveness of are still in thepre??liminary exploration stage, little literatures have focused on the relationship of these two factors and the moderation effect of subordinates’ ingratiation in regar d to high political atmosphere of state-own enterprises. With the model of the relationship between leader political skills and leader effectiveness in state-owned enterprises, this study assumes that the state-owned enterprise leader??ship political skills will be a positive impact on the leadership effectiveness, the subordinate’s ingratiation making the positive inf1u??ence more significant. Through 463 employees from 27 state-owned enterprises in Shaanxi Province, this study shows no positive in??f1uence between leader political skills and leader effectiveness. Some practical skills show no or negative influence 10 leader effec??tiveness. At the same time, the empirical research tells that positive adjustment effect is significant. Key words: state-owned enterprise; leader political skills; leader effectiveness; subordinates’ ingratiation 收稿日期:2014 -06一18基金项目:国家自然科学基金项目;核心企业成长与创新网络扩张共生演变:基于知识演变视角;(71172200);教育部人文社会规划项目;基于风险分离的企业技术创新过程优化研究;( lOY JA630072) ;中央高校基本科研业务费资助项目;风险投资机构网络位置、地理位置对投资绩效的影响研究..(K5051306016) 作者简介:谢永平，男，副教授，管理学博士，主要从事技术创新网络与战略管理研究;安越.男，硕士研究生，主要从事团队绩效，技术创新网络与组织研究;如j雪雪，女，硕士研究生，主要从事物流与供应链管理研究。

善于同下属沟通是领导干部的必修课

善于同下属沟通是领导干部的必修课作者：侯磊来源：《领导之友·综合版》2017年第02期成功始于合作，合作始于信任，信任始于理解，理解始于沟通。

在领导工作中，同下属沟通是进行思想交流、情感表达、信息传递的重要手段和桥梁，是实现队伍精诚团结、和谐共事的有效方法。

从某种意义上讲，领导行为就是一种特殊的沟通行为。

受群众欢迎的领导，都是重视沟通、善于沟通的高手。

（1）什么是沟通？沟通就是我们通常所说的信息交流，是围绕某一目标，把自己的思想、观点、感情、信念、意见、愿望等同人交流，从而形成共识的过程。

沟通无处不在，无论是工作，还是生活。

沟通可以加深了解，消除误会；可以统一思想，理顺关系；可以达成共识，增进友谊。

没有沟通就会造成误会，发生矛盾，甚至大动干戈。

大到国家之间，小到家庭及个人之间都是如此。

沟通是领导工作的基础，是实施有效领导的前提。

（2）良好的沟通能力，是领导干部不可缺少的重要能力，也是领导干部综合素质的重要体现。

有效沟通是领导干部实现科学决策的前提条件，是领导干部改善人际关系的必要手段，是领导干部提高工作效能的有效途径，是调动下属积极性的最好方式，是争取支持、赢得人心的重要基础。

（3）无数事实说明，没有难以沟通的下属，只有不善于沟通的领导。

与下属沟通的效果关键在领导干部，在领导干部的观念与态度。

沟通是一门科学、一门艺术，走上领导岗位的人应该认真研究、把握善于沟通这门学问。

（4）有效沟通必须从“心”开始。

沟通不仅是简单的信息交流，也不仅是普通意义上的对话，更不是那种机械化程序化的交换意见，而是心与心交融互动的过程，是情感、思想的交流碰撞。

沟通要达到最高境界，领导者必须从“心”上作出努力。

要有诚心。

心诚则灵。

沟通过程中，领导者要开诚布公，推心置腹，真心交流，这样对方才能心悦诚服、心领神会。

哪怕不用太多的语言去交流，你的一个手势、一个微笑、一个眼神，都可以达到很好的沟通效果。

要知心。

沟通之难，就难在不易进入对方的内心世界，不容易掌握对方的真实想法，不容易产生灵魂深处的共鸣。

职场沟通技巧建立良好的领导与下属关系

职场沟通技巧建立良好的领导与下属关系在职场中，建立良好的领导与下属关系对于一个团队的成功与发展至关重要。

有效的沟通是构建这种关系的关键要素之一。

好的领导者应该具备良好的沟通技巧，能够与下属保持有效的沟通，激发团队的合作意识和工作动力。

下面将介绍几项职场沟通技巧，帮助领导者建立良好的领导与下属关系。

第一，倾听和尊重下属的意见。

一个好的领导应该是一个良好的倾听者。

倾听下属的意见和建议对于领导者来说非常重要。

通过倾听，领导者可以获得不同的观点和思路，并且能够更好地了解下属的需求和关切。

同时，尊重下属的意见也是建立良好关系的关键。

当下属感觉到自己的声音和意见被重视和尊重时，他们会更加愿意与领导者合作，为团队的目标努力。

第二，明确和准确地传达信息。

在职场中，信息的传达是一个关键问题。

领导者应该能够明确和准确地传达关键信息给下属。

这包括明确的工作目标和任务，以及提供必要的资源和指导。

在传达信息时，领导者应该使用简洁明了的语言，避免术语和词汇的混淆，确保下属能够准确理解和执行任务。

第三，积极给予反馈和鼓励。

一个好的领导者应该能够及时给予下属反馈和鼓励。

无论是积极的反馈还是建设性的指导，领导者都应该及时给予下属肯定和鼓励，以激发他们的工作动力和创造力。

同时，领导者也要善于从下属的工作中发现潜在的问题和机会，并及时给予反馈和调整，以提高工作的效果和质量。

第四，建立积极的工作氛围。

一个良好的领导者应该能够建立一个积极的工作氛围，鼓励下属之间的合作和支持。

领导者可以通过组织团队建设活动、鼓励员工间的互动和支持等方式来实现这一点。

一个积极的工作氛围能够促进团队的凝聚力和工作效率，同时也能提高员工的满意度和忠诚度。

第五，处理冲突和问题。

在职场中，冲突和问题是难以避免的。

一个好的领导者应该能够及时处理和解决冲突和问题。

领导者可以采取的一种有效的方式是利用沟通技巧，开展双向的对话和解决方案的讨论。

同时，领导者也应该保持冷静和客观，避免争吵和情绪化的处理方式，以免对团队氛围和领导下属关系产生负面影响。

沉默行为管理制度

沉默行为管理制度一、前言沉默行为是一种在组织中广泛存在的现象，它指的是员工在工作中没有发表意见、不表达看法、不提出建议、不参与讨论等习惯性的行为。

虽然在某些情况下，沉默行为可能是由于员工个人性格特点所致，但多数情况下，沉默行为是由于组织氛围不够开放、领导风格不够民主、沟通渠道不畅等原因所导致的。

沉默行为不仅会影响员工的工作积极性和工作效率，还可能导致组织的决策质量下降、内部矛盾加剧等问题。

因此，建立一套科学有效的沉默行为管理制度对于提高组织绩效、促进员工发展至关重要。

二、沉默行为管理制度的目的1. 促进员工参与：通过明确沉默行为的概念和危害，引导员工积极参与组织活动，提高员工的工作积极性和责任心。

2. 促进沟通：建立畅通的信息沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，促进员工之间的互动和交流，加强团队合作。

3. 提升决策质量：通过强化员工表达意见的权利，促进决策过程的民主化和科学化，提升组织的决策质量。

4. 塑造良好组织氛围：建立一种相互尊重、相互信任、开放包容的工作氛围，营造和谐团队关系，促进组织文化建设。

三、沉默行为管理制度的内容1. 对沉默行为的界定：明确沉默行为的概念和表现形式，如不发表意见、不提出建议、不参与讨论、不表达看法等行为。

2. 引导员工主动表达意见：鼓励员工在工作中充分发表自己的意见和看法，积极参与组织决策和问题解决过程。

3. 提倡公开透明的沟通：建立起一个互相信任、互相包容的沟通氛围，让员工感受到组织的开放和包容，敢于表达真实想法。

4. 设立沟通渠道：建立起一套畅通的信息沟通渠道，包括会议、邮件、电话、即时通讯工具等，让员工随时随地都能表达自己的意见。

5. 建立奖惩机制：对积极参与组织活动、提出建设性意见的员工进行奖励，如奖金、晋升、表彰等；对沉默群体进行适当的奖励，如培训、辅导等；对故意沉默、影响工作不良的员工进行适当的惩罚，如扣减奖金、降职等。

6. 开展沉默行为管理培训：定期组织员工进行沉默行为管理培训，让员工了解沉默行为的危害和管理方法，提高员工的沟通能力和表达能力。

领导者率先垂范对员工沉默行为的影响：信任领导的中介与组织政治知觉的调节作用

工沉默行为的研究，主要聚焦在领导者风格方面，所持有的有效观点和建议进行保留、隐瞒的行为。
忽视了领导者率先垂范的作用。率先垂范是个体郑晓涛（２００８）［６］基于Ｄｙｎｅ等的研究，结合中国特
进行的包括正直行为、献身工作、道德高尚等方面定的文化背景，对员工沉默行为做出新的定义：员
的印象管理策略，率先垂范的个体能够通过道德典工本有条件、有能力基于自身的经验和知识提出看
资料来源：本研究整理。
表１员工沉默行为个体前因变量
主要观点相比男性而言，女性更容易产生沉默行为自尊水平低的员工更容易产生沉默行为神经质的员工更倾向于保持沉默情绪不稳定的员工更容易沉默责任感低的员工倾向于沉默内向型的员工更易沉默低满意度的员工倾向于沉默外控型的员工沉默的可能性较大组织政治知觉与员工沉默行为正相关员工对领导的信任有利于减少沉默行为心理安全感低的员工倾向于保持沉默阻止员工表达有关技术和政治问题员工倾向于表达受组织支持的观点不能容忍员工提出批评和建议安全的组织氛围有助于减少员工沉默行为社交性与集体性诱发沉默行为管理者恐惧下属的负面反馈，并设法避免负面反馈管理者认为员工是不值得信任的、自己最了解组织中的问题、组织和谐一致是健康的表现上下级之间的官僚关系强化了员工沉默行为管理者的开放性促使员工提出更多建议威权领导促进员工沉默行为权利距离越大，沉默行为越严重同事关系越好，员工越倾向于表达观点为避免给同事留下坏印象而保持沉默员工会考虑大部分同事的观点而选择是否沉默迫于维护集体和谐关系而谨言慎行人情和面子文化使员工更倾向于沉默
个体变量
组织领导
变量性别自尊水平神经质情绪稳定性责任感内外型性格满意度内外源控制组织政治知觉员工对领导的信任员工的心理安全感潜在规则不确定性组织的权威性组织安全氛围组织文化负面反馈管理理念

毕业论文：浅谈领导者与下属的沟通艺术

毕业论文：浅谈领导者与下属的沟通艺术浅谈领导者与下属的沟通艺术摘要：决策的方案是不是能被很好的执行，沟通很重要。

沟通好才能协作好，沟通是协作的基础，没有一个好的沟通，密切协作就不可能实现。

作为一个领导者，如何与下属进行良好的沟通，关键在于领导者是否能改进领导技巧，改进沟通方法，而沟通要讲究技巧才能更有成效，这点对于一个领导者来说更为重要。

本文结合作者自身实践，从沟通的基本原理入手，探讨了沟通的基本含义，提出了沟通障碍成为影响良好沟通的最大阻碍，在此基础上，分别从领导者和下属两个角度，分析沟通过程的各个环节中出现的领导与下属之间沟通障碍的主要表现，及其主要产生原因，针对这些原因，阐述了领导者在日常工作和生活中，在与下属的沟通中，应该注意和运用的一些技巧。

关键词：沟通；作用；障碍；技巧作者简介：***，男，（19**—），**人。

主要从事**工作。

综述良好地沟通交流，能增强组织成员间的合作精神，增强组织的凝聚力和竞争力。

没有良好而有效的沟通，就没有组织的辉煌。

对一个领导者来说，与下属进行沟通是至关重要的。

领导者要做出决策就必须从下属那里得到相关的信息，而信息只能通过与下属之间的沟通才能获得;同时，决策要得到实施，又要与下属进行沟通。

再好的想法，再有创见的建议，再完善的计划，离开了与下属的沟通都是无法实现的空中楼阁。

良好的沟通能让人与人之间的了解变得畅通无阻，聪明的领导者会巧妙地利用沟通来增进对下属的了解。

一、沟通的内涵何为沟通？沟通最早来源于拉丁语，意指“一个人以上所平等共有的。

”美国主管人员训练协会把沟通解释为：他是人们进行思想货情况交流，以此取得彼此的了解、信息及良好的人际关系。

而百度百科解释说，沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。

我们可以从自然现象中找一找答案。

“涓涓细流汇成大海”，波涛汹涌的江河的源头可能只是一个小泉眼，水一点一滴地汇积，成了大江大河，形成了一种资源，成了能载舟、能发电、能灌溉、能养育生命的资源。

领导干部“不会说话”是为政者为政资格问题

领导干部“不会说话”是为政者为政资格问题领导干部在工作中如果“不会说话”，这往往是其为政者为政资格问题的一种体现。

作为为政者，他们应该具备良好的沟通能力和语言表达能力，能够清晰地传递信息，与各界人士有效沟通，化解矛盾，协调各方利益。

然而，如果领导干部“不会说话”，就容易导致政策实施困难，形象受损，甚至会带来社会稳定风险。

首先，作为为政者，领导干部需要具备清晰的思维和表达能力。

只有思维清晰，才能在复杂的工作环境中准确把握问题的本质，并根据实际情况提出有效的解决方案。

然而，如果领导干部“不会说话”，他们往往难以准确地将自己的想法和意见表达出来，导致沟通困难，误解产生，从而影响决策和工作的质量。

比如，在应对突发事件或危机时，领导干部如果不能及时、准确地向公众传递信息，就会给人一种不负责任、不靠谱的印象，进而影响政府的公信力和形象。

其次，领导干部需要具备良好的人际交往能力。

在政府工作中，需要与各方面的人士进行有效的沟通和协商。

如果领导干部“不会说话”，就意味着他们无法与他人建立良好的关系，难以获取各方面的信息和意见，也难以争取各方面的支持和合作。

这将严重影响政策的制定和实施。

此外，政府工作中也经常涉及与媒体沟通，如果领导干部“不会说话”，在面对媒体的采访时会出现回避、含糊其辞的情况，从而难以对公众传递正确的信息，引发社会舆论的误导和不满。

再次，领导干部需要具备良好的情绪管理能力。

在政府工作中，领导干部经常面临各种压力和挑战，如果他们“不会说话”，就难以有效地缓解和处理这些负面情绪。

这会导致情绪失控，言辞激烈，对别人产生不良的影响。

比如，领导干部在危机事件中出现的语言过激、情绪失控等行为，会使公众对政府的应对能力和沟通能力产生质疑，加剧社会的不稳定因素。

最后，领导干部需要具备批评与自我批评的能力。

如果领导干部“不会说话”，就很难承认错误、接受批评，从而无法及时改正错误，提高工作质量。

这会使政府工作中出现问题不敢解决，不愿意承担责任的现象。

沉默行为是指面对管理制度或生产活动

沉默行为是指面对管理制度或生产活动沉默行为是指面对管理制度或生产活动时，个体或群体选择保持沉默，不主动表达自己的意见或提出反对。

这种行为看似无害，但实际上却可能对组织和个人产生消极的影响。

本文将探讨沉默行为的原因、对组织的影响以及如何有效应对。

一、沉默行为的原因沉默行为在组织中普遍存在，其原因多种多样。

首先，个体可能因为担心批评或惩罚而选择保持沉默。

管理制度可能存在强权威性，员工可能害怕触犯规定或得罪上级。

其次，个体可能觉得自己的意见不被重视或不会带来任何改变，因此选择保持沉默。

此外，一些员工可能认为表达意见或批评会与同事产生冲突，损害自己的人际关系，从而选择保持沉默。

二、沉默行为对组织的影响沉默行为对组织产生的影响不容忽视。

首先，沉默行为会导致信息不对称，使得管理层无法了解实际情况和员工的真实需求。

这样的局面将阻碍组织有效地制定决策和解决问题。

其次，沉默行为会削弱组织的创新能力。

员工可能拥有宝贵的想法和建议，但由于担心被忽视或批评，他们选择保持沉默，使得组织无法从中受益。

此外，沉默行为还可能导致员工的积极性下降，影响团队合作和员工士气。

三、有效应对沉默行为的措施为了解决沉默行为带来的问题，组织可以采取以下措施。

首先，组织应该建立开放的沟通渠道，鼓励员工积极表达自己的意见。

管理层应对员工的意见和反馈保持开放和尊重，不将批评视为否定而是视为改进的机会。

其次，组织可以通过培训和教育来提高员工的沟通和表达能力。

培训课程可以帮助员工克服内心的恐惧，学会有效地表达自己的观点。

此外，组织还可以采取激励措施，鼓励员工勇于提出问题和改进建议，例如建立奖励机制或提供晋升机会。

总结起来，沉默行为虽然在组织中普遍存在，但其对组织的影响却不容忽视。

为了改善这种状况，组织应该积极采取措施，营造开放和信任的环境，鼓励员工敢于表达意见和提出建议。

只有这样，组织才能真正发挥每个员工的潜力，实现持续的创新和进步。

老板与下属的相处之道“沉默”

老板与下属的相处之道“沉默”在你批评员工时，适当的沉默能够起到“现在无声胜有声”的效果。

通常来讲，当你批评下属时，他的情绪波动是专门大的。

“你呀你，你看你怎么弄的，我不是早就告知你了吗？你还……”每一个人都有自尊心，成年后更是感觉体面是很重要的。

或许你只是想苦口婆心地劝导他一番，并无他意。

可是你无形中却伤了下属们的自尊心，让他们感觉颜面挂不住，产生了索性“破罐子破摔”的心理，那你的批评岂不是得不偿失？若是你在适度的批评以后维持沉默，相信这更是一种对当事人的威慑。

一方面，下属会因为你的“点到而止”感激你为他们保留了颜面，另一方面也显示出了你宽广的胸怀。

你的沉默并非是对错误的迁就，而是留给了对方一个自省的余地。

当员工之间发生争执时，适当的沉默能够是你的缓兵之计。

争执的两边为了寻求一个说法，或许会将你——他们心目中的权威者拉入其中，让你做个公断。

在没有通过沉思熟虑之前，你绝不能够表明自己的立场——即便你已经明白了谁对谁错，在两边还面红耳赤地争执，谁都不肯意妥协时，你的公断根本不会达到预期的效果，只会使一方的自尊心受挫，以为你是成心偏袒。

现在，适当的沉默才是你最好的选择。

待到两边头脑冷静后，你再公正地做出评价，其效果一定会事半功倍。

沉默让小报告自生自灭。

挑拨离间的人似乎在哪里都能找到生存的环境。

当你的组织中也存在着一小撮喜欢打“小报告”的人时，对待他们最好的办法就是维持沉默。

沉默并非是对挑拨离间者的纵容，而是在必然程度上制止了是非的蔓延。

试想，若是你对那些临时“人事秘书”们的小道消息表示出了兴趣，他们必然会加倍肆无顾忌，一定会闹得满城风雨，到时，你良好的人际关系会被搅得一塌糊涂。

而若是你选择了沉默，他们一定会索然无味地从你身旁走开，小道消息也就失去了传播的源头。

试一试吧，适当沉默是你处置人际关系的无声“武器”，它会让你在与下属的沟通中畅通无阻。

在幽默中成功沟通。

幽默不仅能给咱们的生活带来笑声，带来欢乐，而且能使咱们拓宽人际关系，增加才华，在人生的历程中取得成功。

主管如何处理与下属关系

1）把握下属的思想动态 · 从下属的工作实际揣摩下属是否有不安心理 · 从下属于自己的关系揣摩是否因己或因误解时期产生不安 · 从下属与他人（同事）间关系揣摩是否同事使下属不安 · 从下属生活、家庭角度揣摩下属是否有来自于工作场所之外的不安
2）不以一时成败论英雄
不要把对下属的最初印象变成最终印象，认识汇编的，是误会发展
2）更加有效的聆听。有效聆听即理解聆听，应该影响这样一些因素：
比如：主动的态度，排除外界干扰，建立信任关系，适时适度的提问等
聆听可以清除误解，说服别人，加深关系，解决问题，也可以听出信息；听出机遇，听出奥妙，听出门到，听到利害，听出情绪，听出心理，听出火候，听出隐衷，听出进止。当然聆听是不能只听一面之词，一时之词，酒后之词，哗众取宠至此，“风”“热”“朝”“流”之词，不然就会言不实，听不真。
4）赞美要具体细致、而不空洞笼统
5）赞美要有新意
6）赞美要分场合，要不断创新
7）赞美要充分
第四招：善于聆听
言多必失。上帝给我们两只耳朵一张嘴，就是要我们少说多听。物不平则鸣，聆听能够消除误解，打消隔阂。所谓听比讲更重要，沉默使是金
1）克服聆听障碍。聆听达到有效性，必须排除下列因素：
比如：环境、语言、生理等因素
严厉触动式批评引而不发式批评提问诱导式批评
开门见山式批评
迂回包抄式批评参照对比式批评委婉含蓄式批评
商量探讨式批评
批评的方法 “三明治”式
有成绩式批评即时式批评
间接式警告式
暗示式启发式幽默式
拖后式批评
约定式批评强化式批评
主管示范法
关怀激励法
批评的禁忌
批评是为了救人，而不是伤人，为达到很好的批评效果，主管应注意下列禁忌：忌全面否定

浅谈教练式领导能否治愈员工“沉默”症

职业倦怠以致离职行为。相对于西方社会组织管理实务与他们
在现有文献中对沉默行为的较少关注，员工沉默行为似乎在我员工的意见是否为主管所考虑、以及主管是否有体谅到员工的国的传统文化中能找到较多支撑点。虽然它与我国传统文化可立场（ｉｓ１８）Ｂｅ，９６。教练式领导旨在激励下属的工作动机与激能存在较多契合之处，如在中国传统文化中，例有许多人们耳情，升下属的独立工作能力；提教练式领导不采取全天候的发
省内智慧型社会组织中对偶的８名主管与其直接管理的２６７４名下属为研究对象。结果表明：教练式领导会显著降低下属员工在组织中的冷漠性与功利性的沉默行为，而下属人际公正知觉亦会显著地调节上述影响关系。
【关键词】教练式领导；员工沉默；际公正人
是漠视性沉默行为，要描述员工对目前工作及组织的依恋和有显著的调节效应。其中人际公正越强，主则教练式领导对下属
认同不够而消极保留观点；其二是默许性沉默行为，主要描述沉默行为的负向影响程度就越强；反之人际公正越弱，则教练员工无力改变现状的消极顺从；其三是防御性沉默行为，主要式领导对下属沉默行为韵负向影响程度就越弱。描述员工避免人际隔阂和他人攻击的自我保护（晓涛等，郑２０）本研究中，０８。教练式领导行为是指主管主动地分享组织资
人力资源
能沉默＂症浅谈教练式领导否治愈员工 “
刘
（．广东海洋大学寸金学院，１广东

中层管理者的领导行为与员工工作表现关系分析

中层管理者的领导行为与员工工作表现关系分析从组织角度来看，中层管理者在管理团队中起着至关重要的作用。

他们承担着传递高层决策的责任，同时也需要具备良好的领导能力来管理和激励下属。

然而，中层管理者的领导行为对员工工作表现的影响如何呢？一、激发员工积极性的领导行为中层管理者对员工表现的影响主要体现在他们的领导行为中。

激励员工积极性是中层管理者重要的任务之一。

通过提供明确的工作目标和职责，积极支持员工的工作需求，中层管理者能够激发员工的主动性和积极性。

当员工感受到中层管理者的关心和支持时，他们更愿意投入到工作中，从而提高工作表现。

二、建立良好的沟通渠道中层管理者与员工之间的沟通是有效领导的重要基石。

通过与员工建立良好的沟通渠道，中层管理者能够了解员工的需求和问题，并及时提供帮助和支持。

同时，中层管理者还能够传达组织目标和改变，让员工明确工作重点，并增强员工的归属感。

在良好的沟通氛围下，员工更容易理解和接受中层管理者的指导，从而提高工作表现。

三、促进员工发展中层管理者不仅需要关注员工的实际工作表现，还需要注重员工的个人发展。

通过提供培训、学习和成长机会，中层管理者能够激发员工的动力和潜力，并帮助他们提升工作能力。

同时，中层管理者还要认可和奖励员工的成就，以激发员工的工作动力和积极性。

当员工感受到成长和发展的机会时，他们更有动力去展现自己的才华和能力，从而提高工作表现。

四、建立信任和支持中层管理者的领导行为中的信任和支持也对员工的工作表现产生重要影响。

当员工感受到中层管理者的信任时，他们更有动力去克服困难和挑战，展现出更好的工作表现。

另外，中层管理者的支持能够增强员工的自信心，帮助他们更好地应对工作压力和困难情况。

在信任和支持的基础上，员工更愿意接受中层管理者的指导和建议，从而提升工作表现。

总结起来，中层管理者的领导行为与员工工作表现密切相关。

通过激发员工积极性、建立良好的沟通渠道、促进员工发展以及建立信任和支持，中层管理者能够有效提升员工的工作表现。

领导政治技能对下属工作适应的影响：社会学习视角下有中介的调节模型

领导政治技能对下属工作适应的影响：社会学习视角下有中介的调节模型随着市场环境日益变化,当代企业时刻经历着变革,由此引发组织内部环境的不确定性和政治行为对组织各个层级的应变能力都提出了更高的要求。

在这样的市场大环境和组织小环境中,政治技能则被认为有助于组织雇员生存和适应,有助于领导凝聚和引领团队,有助于组织从竞争激荡中幸存并脱颖而出。

因此,本研究以组织情境为研究背景,旨在探索下属感知到领导的政治技能对下属工作适应的内在作用机制,并建构了一个有中介的调节模型。

本研究采用跨时间的研究设计和问卷调查的研究方法,正式研究问卷包括下属感知到领导的政治技能量表、下属组织政治知觉量表、下属政治技能量表、下属工作适应量表、由领导评估的下属工作绩效和组织公民行为量表。

研究经过三次施测,最终收集了177名来自中国某沿海城市不同企业的组织雇员及其49名直属领导的配对数据,并对所得数据进行信度分析、验证性因素分析、描述性统计、相关分析和多元层级回归分析等统计处理。

多元层级回归分析的结果显示：(1)下属感知到领导的政治技能与其自身政治技能之间显著正相关,且下属组织政治知觉在其中起到正向调节作用；(2)下属政治技能与其工作适应之间显著正相关,且下属感知到领导政治技能与下属组织政治知觉的交互作用可通过下属政治技能的完全中介来积极预测工作适应；(3)下属工作适应与其工作绩效、组织公民行为之间显著正相关；(4)下属政治技能与其工作绩效之间显著负相关,且该负联结可以通过工作适应的部分中介作用得到削弱。

本研究从社会学习理论的视角出发,初步揭示了下属的主动观察学习在其与领导互动关系中的重要性,对丰富政治技能的作用机制模型具有一定的理论意义,同时为人才选拔与培训、员工职业适应与健康、领导力梯队搭建与发展等组织的人才管理实践提出重视政治技能训练以沉着应对变革的紧迫要求。

领导行为方式和个性特征对员工沉默的影响综述

领导行为方式和个性特征对员工沉默的影响综述卢朝辉　华南农业大学经济管理学院摘要：员工沉默在企业组织中广泛存在，而领导行为方式和个人特质是导致员工沉默的关键情境变量。

文章对已有学术成果做了整理和总结，归纳了可能导致员工沉默行为的领导行为方式和个性特征因素，并基于此提出了未来的研究方向。

关键词：员工沉默；领导行为方式；领导个人特质；综述一、引言当今社会，组织想要保持自身竞争优势，就需要充分利用组织中所有员工的智慧和才能。

越来越多的企业开始鼓励员工主动地提出观点、建议或分享知识，但基于种种原因，部分员工可能会采取沉默的方式消极应对。

学界对员工沉默的研究起于Morrison和Milliken (2000)，他们首先从集体层面对员工沉默行为进行了研究，并将其定义为多数员工对组织中可能存在的问题保留想法的集体行为。

之后员工沉默的定义经历了从集体层面到个体层面的变迁。

郑晓涛(2008)对员工沉默的定义进行了比较清晰的界定。

他认为，员工沉默是员工基于某种考虑，对个人观点予以过滤或保留的行为，而这些观点是基于个人经验和知识，且本可以促进组织工作的优化。

员工沉默会对组织和个人造成严重后果，如降低组织运行效率和纠错能力、影响员工的人际关系、降低员工对组织的认同感、归属感和工作满意度等。

也有学者也意识到，有些情况下，员工沉默也起到了一定的积极作用，如缓解人际冲突、增强个人隐私等，但总体而言，不论对组织还是员工自身而言，员工沉默都是弊大于利。

在探究影响沉默行为的因素时，学者大致将其归结为三个层面：组织、领导和个体。

就组织层面而言，学者的研究大致集中于探讨影响员工沉默的两个组织因素，一是组织公平，二是组织伦理氛围。

在个体层面上，学者探讨了多种员工个体特性，如性别、责任感、神经质特征、自尊水平等对员工沉默的影响。

相比之下，学者们对领导层面因素的讨论则更为丰富。

已有研究显示，领导行为是导致员工沉默行为频率最高的因素。

本文将基于对已有文献的归纳整理，对员工沉默的领导因素进行总结，最后提出未来可能的研究方向。

公安局文员管理规范中的领导与下属关系

公安局文员管理规范中的领导与下属关系在公安局文员管理规范中，领导与下属关系是一个重要的方面。

一个良好的领导与下属关系不仅对于提高工作效率和团队凝聚力至关重要，还有助于营造和谐的工作环境。

本文将探讨公安局文员管理规范中领导与下属关系的重要性，并提供一些实用的建议。

1、尊重与信任公安局文员管理规范中，领导与下属关系的基础是尊重与信任。

领导应该尊重下属的工作能力、经验和贡献，并相信他们能够胜任自己的工作。

而下属则要尊重领导的决策和工作安排，相信领导的决策是基于全局考虑和专业判断的。

2、沟通与合作良好的领导与下属关系需要建立起畅通的沟通渠道与良好的合作氛围。

领导应该及时、准确地向下属传达工作要求和相关事项，同时给予下属表达意见和建议的机会。

下属应该积极与领导沟通，向领导反馈工作中的问题和困难，并积极与同事合作，共同完成工作任务。

3、公正与高效在公安局文员管理规范中，领导与下属关系要体现公正与高效。

领导应当公正对待下属，不偏袒任何人，依法依规对待每个下属，对下属的工作进行客观评估。

同时，领导需要以身作则，展示高效的工作风格，激励下属要以高效的态度和方法工作。

4、培养与发展领导与下属关系的重要方面是领导的培养与发展责任。

领导应积极指导下属，帮助他们提升工作能力和专业素养，为下属的职业发展提供支持和机会。

同时，下属也应该积极主动地学习和发展自己的能力，为自身的进步和发展做好准备。

5、激励与奖惩领导与下属关系中，激励与奖惩是不可或缺的一环。

领导应及时发现下属的优点和进步，给予肯定和奖励，并鼓励下属继续努力工作。

同时，领导也需要及时发现下属的不足和错误，进行批评和指导，帮助下属改正错误，并给予适当的惩罚。

激励与奖惩的目的是帮助下属成长和完善工作。

结论：在公安局文员管理规范中，领导与下属关系是一个关乎整体工作效果与团队凝聚力的重要方面。

一个良好的领导与下属关系需要建立基于尊重与信任的沟通合作机制，追求公正与高效的工作态度，注重培养与发展下属，并合理进行激励与奖惩。

论企业中层人力资源管理者沉默行为

论企业中层人力资源管理者沉默行为企业的组织分为三个管理层次：高层管理者、中层管理者和基层管理者。

在组织的运行中，他们分别扮演不同的角色，起着不同的作用。

作为决策层的高层管理者负责为组织制定整体计划和目标; 作为操作层的基层管理者，其工作任务是监督管理一线员工完成其工作; 而作为执行层的中层管理者，是高层与基层管理者之间的沟通桥梁。

通常，员工可以基于自身的看法、经验对企业发展提出相关建议，及时传达给领导者供其参考。

但现实中尽管明知事关组织利益，越来越多的员工却因为种种原因而选择保留自己的观点，这种行为就是员工的沉默行为。

该行为表现在中层管理者身上，影响尤甚。

因为中层管理者在企业的运行、变革过程中，比高层更熟悉日常经营活动、更了解具体问题，比基层管理者更有全局观。

因而他们更容易发现企业中存在的机会和威胁，其意见看法对于组织的运行、变革以及持久发展，具有非同寻常的意义。

但现实中，由于中层管理者虽然是所谓的“中坚力量”，却不具有最终决策权和权威性，同时又要承担决策不当带来的负面影响等诸多因素，使他们越来越多地选择“沉默”。

本文拟对中层管理者在企业中的沉默行为进行研究，深入探索影响其沉默行为的诸多因素并提出相应对策。

一、相关文献综述Rosen & Tess( 1970) 最早开始对员工沉默进行研究，此后Morrison&Milliken( 2022) 提出组织沉默的概念，Pinde&Harlos( 2022) 以及Dyne( 2022) 等都从不同视角界定了沉默的概念[1]。

综合上述观点，本文将员工沉默行为定义为：员工发现组织中存在的潜在问题，但出于各种原因有意地保留了改进组织现状的想法和意见的行为。

通过查阅文献发现，多数员工沉默行为的研究成果来自国外。

我国的研究成果不多，主要有郑晓涛( 2022) 、张敏( 2022) 、马辉( 2022) 等[2]，而关于中层管理者沉默行为的研究则少之又少。

领导成员交换与员工沉默行为关系研究

领导成员交换与员工沉默行为关系研究本文基于自我归类视角，打破传统均衡领导模式，认为领导成员交换关系质量的高低对员工沉默行为具有影响，领导成员交换质量高，员工的内部人身份认知加强，沉默行为减少。

本文认为领导成员交换对员工沉默行为影响机制有四个主要因素：员工内部人身份认知、中国人传统性、组织权力距离、个体情绪智力，并在此基础上提出改善员工沉默心理和行为的策略。

关键词：员工沉默领导成员交换内部人身份认知情绪智力引言现代企业一方面面临着更激烈的竞争，更高的客户期望，企业希望员工具有创造精神、勇于发言；另一方面，随着人本主义的深入，企业与员工之间不再只是雇佣关系，员工也是企业的主人，一线员工有时能比中高层管理者更早发现问题，因此，企业越来越重视让员工参与决策。

然而，在现实中面对组织错误决策、同事矛盾冲突、个人不满等重要问题，员工本可以提出自己的想法和观点，却因各种原因保留自己的观点。

员工沉默在短期内能够维持组织和谐，但随着利益关系的改变矛盾必然激化。

员工沉默有很强的破坏性，会直接影响企业决策质量，妨碍组织绩效提高，会使员工质疑自己的重要性和能力，员工长期不能实现自我价值，离职倾向增强，最终可导致企业人才流失。

因此，近年来员工沉默得到国内外研究者越来越多的关注。

现有关于员工沉默研究主要集中于前因变量的研究，实证研究表明员工沉默行为产生最主要是领导原因，但大部分研究者对领导与员工沉默行为关系的研究是基于传统均衡领导模式和社会交换理论，强调领导给予部属较多信任、支持等资源，部属就会减少沉默行为，事实并非如此，因此本文打破传统均衡领导模式，从领导成员交换关系角度研究员工沉默行为，更加深入地研究领导成员交换对员工沉默行为的影响机制。

另外，以往国内外对领导成员交换及员工沉默研究很少关注下属的认知及情绪，其作用机制解释得不够全面。

因此，对于领导成员交换关系以及下属认知与情绪的关注，能够为解决员工沉默的难题开启新的思维方向。