(激励与沟通)激励理论在实践中的运用

激励理论在实践中的运用

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激励理论在实践中的运用

目录

内容提要 (3)

正文

一、激励理论的概述 (4)

二、应用激励理论存在的误区 (5)

三、建立和完善激励制度给企业所带来的益处 (8)

参考文献 (15)

内容提要：

随着我国改革开放越来越深入企业对员工的激励制度越来越受到人们的关注，随之而来的问题也是越来越多本文就针对激励制度在实践中的应用进行分析并针对问题提出了提高激励制度应用效率的建议。

关键词：激励企业发展运用

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企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。设计合理有效的激励制度这也是去业文化的核心内容，目前大部分领导者可运用的激励措施有很多中概述起来有以下几方面：

货币方式的激励。第一、金钱的价值不一。相同的金钱,对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说,金钱总是极端重要的,而对另外一些人可从来就不那么看重。第二、金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过相对比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。第三,金钱激励必须反对平均主义,平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给,否则企业尽管支付了奖金,对他们也不会有很大的激励。自身未来社会定位既目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。社会认同感。我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话,表面看起来管理者非常尊重员工,但当员工的利益以个体方式出现时,管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝,他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走,我们不愁找不到

人”,这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。树立员工对企业的主人感觉。现代人力资源管理的实践经验和研究表明,现代的员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问,很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。合理分配工作。工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性,管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性,给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”,使工作内容丰富化和扩大化,并创造良好的工作环境。应该多给员工学习和培训的机会。随着知识经济的扑面而来,当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。负激励。激励并不全是鼓励,它也包括许多负激励措施,如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。

激励是用人艺术的一个重要组成部分,也是领导者的一项主要职能。大多数企业不仅希望能够长期保有员工,还希望他们全心投入工作。为了达到这个目标,公司通过提供员工优厚的薪资、舒适的工作环境等,激励员工对公司许下宝贵的承诺。但是,很多公司的激励方法却不奏效,无法留住员工的脚步。即使留住了员工的人,也留不住员工为公司全力以赴工作的心。

企业激励存在的误区：不能让员工误以为忠诚度等同于承诺，不要让员工误以为薪资是解决所有问题的答案。领导不能自以为是误以为公司给的就是员工想要的这是最大的错误应该多了解职工的想法。

企业不能误以为职工对企业的满意度就等同于员工对企业的承诺。领导还是应该多深入基层多了解职工的疾苦不要只做表面功夫。

以我国目前实行的激励制度为例，我国目前实行的年薪制、股票和股票期权等激励方式但是这样的激励方式只具形式而不具灵魂，无法起到有效的激励和约束作用。主要表现在：在确定年薪水平时，没有科学的业绩考核为依据。有的只是将月薪简单该为名义上的年薪制或将经营者的年薪确定为职工工资水平的X倍；在考核时往往还惨杂着人际关系等一些非正常因素；有的经营者还可以通过做假帐来制造虚假业绩。经营者持股制度村子着明显的缺陷，许多企业并不是将股票作为年薪收入的一部分支付给经营者，而是凭经营者的员工资格一次性发给的，这微削弱了期股的力度，而且由于股票一级市场和二级市场的较大差价，经营者不用费力就可获力，从而使这种持股制度成为一项职工福利制度，根本起不到极力作用。

激励是企业提高运作效率和带来更多效益的一把利器，对员工工作业绩的认同是企业激励的基本方式，薪酬结构也就成为企业激励体系当中最直接的部分。对于企业来说，都希望激励体系的效果是最强的。但是大家往往忽略的是，一把锋利的剑，不仅仅能够提升自身的能力，同时对自己也存在着威胁。激励也是一把“双刃剑”。

但是，我们如果不能看到激励的副作用的一面很可能导致企业走向危险的边缘。对于激励我们还应该看到，激励员工提升其积极性的同时，作为企业肯定会给予其相当的任务和压力，这部分任务和压力对于员工是否愿意和能够承担，往往成为我们又忽略的另一个问题在

进行员工激励的同时，我们不仅仅要关注激励的效用，同时还要掌握激励的力度，激励不仅仅是能够带来正面的效用，如果把握不好反面的伤害可能更为严重而适得其反，而且这种伤害多半是预料外的，给企业措手不及的感觉。

那么如何才能真正的留住一个对企业有用的人才是一个永恒的企业管理课题。优秀人才总是跳槽而去，平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过大可能产生副作用，激励过度却可能让人不思进取。在我们这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，我们究竟该何去何从。我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，这也是企业文化的核心问题。

现实社会中，最为直接有效的激励方式就是薪酬分配。美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的伤害。

①毋庸质疑，企业成员都想得到而又不可能读得到最大化的企业所用有的分配资源，将这些资源优先分配给成绩优秀的员工，是必然的选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的